Прекращение трудовых отношений или прекращение трудовых отношений – это уход работника с работы и окончание срока пребывания работника у работодателя. Увольнение может быть добровольным со стороны работника ( отставка ) или по инициативе работодателя, часто в форме увольнения (увольнения) или сокращения штата . Обычно считается, что увольнение происходит по вине сотрудника, тогда как увольнение обычно происходит по деловым причинам (например, замедление деловой активности или экономический спад), не связанным с производительностью сотрудника.
Увольнение несет в себе стигму во многих культурах и может снизить шансы соискателя работы найти новую работу, особенно если он был уволен с предыдущей работы. Соискатели работы иногда не упоминают в своих резюме места работы, с которых их уволили. Соответственно, необъяснимые пробелы в трудоустройстве, а также отказ или неспособность связаться с предыдущими работодателями часто рассматриваются как «красные флажки». [1]
Увольнение – это когда работодатель решает потребовать от работника увольнения, обычно по причине, в которой виноват работник. Наиболее распространенными разговорными терминами увольнения в Соединенных Штатах являются «уволить» или «консервировать», тогда как в Соединенном Королевстве также используются термины «уволить» или «уволить». [2] [3] [4]
Менее серьезную форму принудительного увольнения часто называют увольнением ( также сокращением штата или увольнением в британском английском). Увольнение обычно не связано строго с личной эффективностью, а связано с экономическими циклами или необходимостью реструктуризации компании, прекращением деятельности самой фирмы или изменением функций работодателя (например, определенного типа продукта) . или услуга больше не предлагается компанией, и, следовательно, рабочие места, связанные с этим продуктом или услугой, больше не нужны). Одним из типов увольнений является агрессивное увольнение . в такой ситуации сотрудник увольняется, но не заменяется, поскольку рабочее место сокращается.
В экономике, основанной на добровольной занятости , такой как в Соединенных Штатах , значительная часть работников может быть уволена в какой-то момент своей жизни, и часто по причинам, не связанным с производительностью или этикой. [ нужна цитата ] Увольнение с работы также может быть результатом испытательного периода, в течение которого и работник, и работодатель соглашаются, что работодатель имеет право уволить работника, если испытательный срок не будет удовлетворен.
Часто увольнения происходят в результате «сокращения штатов», «сокращения штата» или «избыточности» . Технически это не классифицируется как стрельба; Должности уволенных сотрудников увольняются и не пополняются, потому что либо компания желает сократить свой размер или деятельность, либо ей не хватает экономической стабильности для сохранения этой должности. В некоторых случаях уволенному сотруднику в конечном итоге соответствующая компания может снова предложить его старую должность, хотя к этому времени он, возможно, уже нашел новую работу.
Некоторые компании прибегают к истощению ( добровольному увольнению ) как средству сокращения штата сотрудников. [5] Согласно такому плану, ни один сотрудник не будет вынужден оставлять свою работу. Однако тех, кто уходит добровольно, замены не происходит. Кроме того, сотрудники могут уволиться в обмен на фиксированную сумму денег, часто несколько лет их зарплаты. Такие планы были реализованы федеральным правительством Соединенных Штатов под руководством президента Билла Клинтона в 1990-х годах [6] и компанией Ford Motor Company в 2005 году. [7]
Однако в случае работы в профсоюзе «увольнение» может конкретно рассматриваться и определяться по-разному в статьях контракта.
Ключевые вопросы политики, связанные с увольнением сотрудников по экономическим причинам в 190 странах из данных Всемирного банка «Ведение бизнеса» [8] за период 2013-2017 гг. (Большинство стран разрешают увольнение работников по экономическим причинам, но из 190 стран этого не делают только Боливия, Венесуэла, Тонга и Оман.)
Конвенция МОТ № 158 [9] требует, чтобы, если работодатели планируют расторгнуть договор по экономическим причинам, они должны незамедлительно предоставить представителю работника соответствующую информацию (причины увольнения; количество и типы сотрудников, которые могут быть затронуты; ожидаемый период увольнения).
В 93 из 186 стран (50%) работодатели должны информировать третью сторону, прежде чем расторгнуть контракт с одним работником. Сторонние стороны различаются в каждой стране, например, Министерство труда и социальных дел (Афганистан; Бахрейн); главный администратор труда (Бутан); Инспекция труда (Чили); признанный профсоюз или, если он не существует, работодатели уведомляют об этом начальника отдела труда (Гайана); специалист по труду и профсоюз (Кения); представитель профсоюза и региональный общественный представитель по вопросам занятости (Марокко). [10]
В 32 из 186 стран (17%) согласие на расторжение договора со стороны третьей стороны является обязательным. Например, одобрение Совета по урегулированию споров в сфере производственных отношений (Индонезия), Совета по примирению и арбитражу по труду (Мексика), Комиссара труда (Шри-Ланка) и Министерства труда (Суринам); только одобрение Производственного совета в случае особо защищенного сотрудника или Бюро интеграции, если он инвалид, или Инспекции труда, если он находится в отпуске по беременности и родам/родительству (Германия); Генеральную инспекцию труда или, дополнительно, министерство труда в случае коллективных увольнений (Ангола). [10]
Реформы процедур уведомления и одобрения произошли в пяти странах, чтобы сделать их более жесткими:
Источник: [8]
Рекомендация МОТ № 166 [11] подчеркивает обязанность работодателей переобучить или переназначить свою рабочую силу перед увольнением сокращенного работника, и это положение указано в трудовом законодательстве многих стран с высоким уровнем дохода, таких как Финляндия, Франция, Германия, Греция, Италия, Португалия. и Швеция; в прецедентном праве Нидерландов; в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 г. (Австралия); это не обязанность, но работодатели в Соединенном Королевстве должны рассмотреть подходящую альтернативную работу; во многих развивающихся странах и странах с формирующейся рыночной экономикой (например, в Казахстане, Пакистане, Сьерра-Леоне, Вьетнаме). [10]
Согласно Рекомендации МОТ № 166 [11] работодатели, отбирающие увольняемых работников, должны соблюдать критерии и порядок приоритетности, конкретно установленные в национальных законах или коллективных договорах.
Например, группы не подлежат увольнению: «беременные работницы, работницы в декретном отпуске, работники мужского или женского пола в отпуске по беременности и родам, одинокие работники мужского или женского пола, ухаживающие за своими детьми в возрасте до трех лет, или сотрудники, лично ухаживающие за родственниками с тяжелыми формами инвалидности. ; работники, находящиеся в отпуске, включая ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни, неоплачиваемый отпуск или иной отпуск, а также в других случаях отсутствия по уважительным причинам. Избираемые профсоюзные чиновники также традиционно являются защищенной группой; их увольнение обычно требует согласия вышестоящего профсоюзного органа». [10]
в Ботсване, Гамбии, Кении, Мальте, Мексике, Нигерии, Панаме и Сьерра-Леоне в первую очередь будут увольняться сотрудники с меньшим стажем работы. [10]
Рекомендация МОТ № 1662 отдает приоритет повторному найму работников, увольняемых по экономическим причинам. В 2017 году трудовое законодательство ввело обязательства по повторному трудоустройству в 69 из 186 стран (37), охватывая 31% стран с высоким уровнем дохода и 63% стран с низким уровнем дохода. Положения о приоритете для повторного найма уволенных сотрудников обычно действительны от 6 месяцев (в Хорватии, Гамбии, Нидерландах, Сербии, Того и Турции) до 12 месяцев (на Кипре - восемь месяцев; в Джибути, Ливане, БЮР Македония и Перу - в течение одного года). ). Корея предоставляет самый длительный период в три года. [10]
Реформы: в период с 2013 по 2017 год 13 стран реформировали правила переподготовки, перевода на другую должность и приоритета. Большинство стран либерализовали некоторые правила.
Источник: [8]
Предварительное уведомление о будущих увольнениях облегчает работникам поиск работы. В мире существует множество интересных версий регулирования сроков уведомления.
В 2017 году в 73 странах существовал условный срок уведомления; В 89 странах установлен фиксированный срок без учета срока пребывания на должности; В 25 странах их не было (как в Дании, Греции, Новой Зеландии, Уругвае, Гвинее-Бисау, Сальвадоре, Гватемале, Индонезии, Мексике, Перу и Сербии). [10]
Самый щедрый период уведомления установлен в Швеции (33 недели), Гамбии и Люксембурге (26 недель) для сотрудников со стажем работы не менее десяти лет. [10]
В некоторых странах установлен минимальный стаж работы для получения уведомления сотрудником (например, в Греции и Лесото: новичкам не предоставляется уведомление в течение их первого 12-месячного испытательного периода; в Ирландии двухнедельный период уведомления для сотрудников, работающих непрерывно 104 недели. [ 10]
В некоторых странах период уведомления различается по профессиональным критериям (например, в Лаосской НДР 30 дней для рабочих физического труда, 45 дней для квалифицированных рабочих; в Австрии две недели для рабочих, служащие имеют разные сроки уведомления в зависимости от их должности). различный стаж работы; то же самое на Мадагаскаре, период уведомления варьируется для рабочих, поскольку он также зависит от стажа работы и профессиональной группы. [10]
Некоторые страны используют социальные критерии для установления периода предварительного уведомления. Например, в Литве типичным является два месяца, а для работника до 18 лет/инвалида/получения полной пенсии менее пяти лет/воспитывающего детей до 14 лет – четыре месяца. В Хорватии уведомление за две недели применяется, если работнику больше 50 лет, и за один месяц — если работнику 55 лет. [10]
В соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 об увольнении [11] работнику должно быть предоставлено несколько выходных для поиска новой работы в течение периода уведомления, но при этом он должен пользоваться оплачиваемым отпуском. Примером может служить Польша, где у работника есть два или три дня отсутствия на работе, чтобы найти другую работу. [10]
Несправедливое увольнение означает увольнение работника без уважительной юридической причины, что обычно не применимо в случаях сокращения штата, некомпетентности или неправомерного поведения. [12] По словам Майкла Саламона, автора книги «Промышленные отношения: теория и практика» (2000), работодатели обладают юридическими полномочиями обеспечивать соблюдение правил на рабочем месте и ожидают, что сотрудники будут следовать социальным и профессиональным нормам, избегая неправомерных действий. [12] Однако на некоторых предприятиях эти правила применяются несправедливо, что приводит к чрезмерному юридическому контролю над работниками. [12]
В мире не существует единой правовой базы, регулирующей несправедливое увольнение во всех странах. [13] Трудовое законодательство, в том числе касающееся несправедливого увольнения, существенно различается в разных странах. [13] В каждой стране существует своя правовая база и правила, касающиеся трудовых отношений, которые могут включать положения об увольнении и увольнении. [13]
Например, Закон о трудовых правах 1996 года (ERA 1996) – это трудовое законодательство Соединенного Королевства (Великобритания), которое регулирует права и обязанности работодателей и работников в контексте трудовых отношений в Великобритании. [14] В ERA 1996 года излагаются различные аспекты трудового законодательства, включая несправедливое увольнение, увольнение, трудовые договоры и минимальные сроки уведомления, среди прочего. [14] Эти правила и меры защиты применяются к лицам, работающим в Великобритании, или к работодателям, базирующимся в Великобритании. [14]
Однако международные трудовые стандарты и руководящие принципы устанавливаются такими организациями, как МОТ, и известны как «Конвенция МОТ № 158 – Конвенция о прекращении трудовых отношений 1982 года». [15] Эти международные стандарты содержат всеобъемлющие принципы и рекомендации в отношении трудовых прав и практики, но не являются обязательными законами для отдельных стран. [15]
В Танзании около 700 бывших горняков подземного золотодобывающего предприятия Бульянхулу выиграли дело о несправедливом увольнении в июле 2010 года. [16] Они были уволены из-за участия в забастовке в 2007 году после неудачных переговоров о заработной плате. Шахта временно остановила производство и уволила 1300 бастующих сотрудников, заявивших, что они ушли незаконно. Некоторых снова приняли на работу, а другие обратились за юридической помощью. [16]
Другой пример несправедливого увольнения в Танзании касается текстильной фабрики Sun Flag. В компании работают 2100 сотрудников, которые работают 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. В феврале 2008 года около 350 рабочих были несправедливо уволены за протесты против снижения заработной платы на заводе вопреки рекомендациям правительства. Впоследствии около сотни рабочих были трудоустроены на разные производства. [17]
Неадекватное увольнение может привести к юридическим конфликтам или обвинениям в неправомерном увольнении. [18] Некоторые эксперты полагают, что организации должны иметь четко определенную политику увольнения и проводить прямое и краткое собрание по увольнению, чтобы свести к минимуму нежелательные результаты, такие как увольняющиеся сотрудники, проявляющие агрессию [19] и вызывающие беспорядки в рабочих группах. [20] Большинство сотрудников ожидают получения причины своего увольнения, хотя обычно это не предусмотрено законом. [21] Таким образом, менеджеры должны сообщить сотруднику причину увольнения, не повторяя предыдущие проблемы, не используя клише и не пытаясь представить увольнение в благоприятном свете, который может оскорбить. [20]
Существует четыре эффективных и действенных шага для увольнения сотрудника безопасным, законным и гуманным способом: [20] [21] [22] [23]
Некоторые увольнения происходят по взаимному согласию между работодателем и работником. Когда это происходит, иногда возникает вопрос, действительно ли прекращение было взаимным. Во многих из этих случаев изначально работодатель хотел, чтобы работник уволился, но работодатель предложил соглашение о взаимном увольнении, чтобы смягчить увольнение (как при принудительном увольнении ). Но бывают случаи, когда дата увольнения согласовывается до начала трудоустройства (как в трудовом договоре).
Некоторые виды расторжения по взаимному согласию включают в себя:
Фирмы, которые желают, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желают добиваться увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он уйдет «добровольно».
Сотрудник может быть переведен в другое географическое место, назначен на нежелательную смену , ему предоставлено слишком мало часов при неполной занятости , понижен в должности (или переведен на черную работу) или назначен на работу в некомфортных условиях. Могут использоваться и другие формы манипуляции , такие как несправедливое враждебное отношение к сотруднику и наказание его за то, что другие сотрудники намеренно упускают из виду.
Часто такая тактика применяется для того, чтобы работодателю не приходилось заполнять документы об увольнении в юрисдикциях, где нет трудоустройства по собственному желанию . Кроме того, за некоторыми исключениями, работники, увольняющиеся по собственному желанию, как правило, не могут получать пособие по безработице .
Такая тактика может приравниваться к конструктивному увольнению , что является незаконным в некоторых юрисдикциях.
«Розовое письмо» относится к американской практике отдела кадров , включающей уведомление об увольнении в конверт с заработной платой сотрудника, чтобы уведомить работника о принудительном увольнении или увольнении . [24]
«Розовое уведомление» стало метонимом увольнения в целом. Согласно статье в The New York Times , редакторы словаря Random House Dictionary датировали этот термин как минимум 1910 годом. [24]
Фраза, возможно, возникла в водевиле . Когда Объединенная касса (основанная в 1906 году) выдавала уведомление об аннулировании акта, это уведомление было на розовом бланке. [25] Другая возможная этимология заключается в том, что многие заявления (включая документы о прекращении действия) выполняются в трех экземплярах, причем каждая копия напечатана на бумаге разного цвета, один из которых обычно розовый. [26]
В Великобритании и до 1 января 2019 года в Ирландии эквивалентом розовой квитанции является P45 ; в Бельгии эквивалент известен как C4. [27]
В определенных ситуациях лицо, которое было уволено или оставлено с работы, может иметь возможность быть повторно трудоустроено у того же работодателя. В некоторых случаях, когда сотрудник увольняется на хороших условиях, например, для достижения определенной карьерной цели, учебы в аспирантуре или беременности, работодатель может предоставить ему особый приоритет при повторном приеме на работу. [28] И наоборот, работодатель не будет повторно нанимать бывших сотрудников, которые были уволены с предубеждением по таким причинам, как нарушения на рабочем месте, дискриминация, неправомерное поведение (например, нечестность или нарушения «нулевой терпимости»), неподчинение и нарушения этики. [29]
«Бумеранг» — это термин для работников, которые уходят из организации, но впоследствии вновь принимаются на работу в ту же организацию. [30] Повторное трудоустройство может быть хорошим вариантом, поскольку бумеранги, как правило, имеют более длительный срок пребывания в должности и более низкие показатели прогулов, чем другие источники набора персонала. [31] Бро (2008) добавил, что повторный найм бывших сотрудников, отнесенный к категории «целевого набора», обычно приводит к появлению кандидатов с более высокой вероятностью получения и принятия предложений о работе, более высокой производительностью труда и более длительным удержанием в организации по сравнению с кандидатами из «нецелевого набора». . [32] С точки зрения лояльности, бумеранги могут иметь более высокую лояльность, поскольку они добровольно решают вернуться, имея опыт общения со своими бывшими и последующими работодателями и принимая осознанное решение о возвращении. [33]
Существует три основных типа повторного найма сотрудников; повторный прием на работу пенсионеров, [34] повторный прием на работу сотрудниц, уволившихся добровольно из-за рождения детей или ухода за другими членами семьи, [35] и повторный прием на работу как естественный результат развивающейся концепции многогранной карьеры. [33]
Ярким примером успешного «повторного найма после увольнения» является Стив Джобс, соучредитель Apple Computers Inc. Первоначально он покинул компанию после того, как его отстранили от должности генерального директора, и посвятил одиннадцать лет созданию успешных предприятий за пределами Apple. Он вернулся в Apple в 1996 году, когда компания столкнулась с финансовыми проблемами. Его возвращение считается одним из десяти самых успешных корпоративных преобразований, ведущих к внедрению инновационных продуктов и повышению прибыльности. [36]
Окончательная заработная плата, которая также называется выходным пособием, представляет собой финансовый пакет, предоставляемый работодателями работникам, когда их работа прекращается при определенных обстоятельствах.
Если работник увольняется по уведомлению, его окончательная заработная плата должна быть выплачена в согласованный день выплаты заработной платы, указанный в его трудовом договоре. Если согласованная дата не установлена, окончательная оплата должна быть доступна после последнего рабочего дня. [37]
Если работодатель и работник по взаимному согласию решают немедленно прекратить трудовые отношения с оплатой вместо уведомления, они могут установить другую дату окончательной выплаты. Однако желательно, чтобы эта выплата соответствовала фактическому последнему дню работы. [37]
Если работник не получает все причитающиеся ему компоненты окончательной заработной платы, он может предъявить иск о невыплате заработной платы или отпускных или о другом нарушении трудового договора. [38]
Как правило, окончательный пакет заработной платы обычно предназначен для выплаты сотрудникам оставшейся заработной платы и льгот с момента последней выплаты до последнего рабочего дня. Он служит для оказания финансовой поддержки сотрудникам в переходный период, обеспечения соблюдения требований законодательства и в некоторых случаях защиты обеих сторон от потенциальных юридических споров. [37] [39]
Окончательные пакеты заработной платы обычно представляют собой единовременную сумму и состоят из различных компонентов в зависимости от политики компании и трудовых договоров, но обычно должны включать :
4.1 Заработная плата и оклад за все отработанное время с момента последней выплаты до последнего рабочего дня работы. [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]
4.2 Любые права на отпуск, причитающиеся работнику, в том числе: [37] [38] [40] [41] [43]
4.3 Невозмещаемые расходы или выплаты работнику за проезд по работе или сверхурочную работу до окончания трудового договора. [37]
4.4 Любые вычеты или конфискация, связанные с финансовыми потерями или ущербом, которые работодатель должен был понести из-за неисполнения работником своих обязанностей. Удержания или конфискация окончательной заработной платы работника требуют письменного согласия или специального пункта трудового договора. Работодатели должны заранее уведомить работника о любых вычетах или конфискациях, если это применимо. [37]
4.5 Любые другие надбавки, премии, указанные в трудовом договоре.
Окончательный пакет оплаты может включать или не включать :
4.6 Отпуск по болезни и отпуск по случаю утраты: Законодательство не требует выплаты оплаты за неиспользованный отпуск по болезни или в связи с утратой, когда сотрудник уходит с работы. Работодатель может оплатить всю сумму, часть или не платить. [37] [40]
4.7 Выходное пособие: это специальное пособие/бонус, который предлагается уволенным сотрудникам в особых случаях, например, при сокращении штатов, сокращении штатов или увольнении. Выходное пособие не является обязательным; однако работодатели обычно предлагают выходное пособие как жест доброй воли и конкурентного преимущества. Выходное пособие выплачивается, если таковое имеется, исходя из выслуги лет и вклада сотрудника в деятельность компании. Это может также включать продолжение льгот и других льгот (медицинская страховка, помощник по трудоустройству и т. д.). [37] [39]
Основной целью выходного пособия является оказание финансовой поддержки сотрудникам в течение переходного периода после их увольнения. Это помогает сотрудникам преодолеть разрыв до тех пор, пока они не найдут новую работу, а также помогает работодателям соблюдать трудовое законодательство и правила, а также смягчать потенциальные юридические споры и претензии. [39]
В некоторых особых ситуациях работодатели и работники могут решить прекратить трудовые отношения по взаимному согласию, что является лучшим решением для разрешения их разногласий. В данном случае под выходным пособием понимается обмен на отказ работника от права обращаться в суд к работодателю. Такое финансовое урегулирование называется «выходными пакетами» или «золотыми рукопожатиями» и оформляется «протоколом урегулирования», подписанным обеими сторонами и одобренным посредником. Это помогает обеспечить плавный переход, защищая при этом интересы обеих сторон. [37]
Смерть также считается особым видом увольнения и также должна иметь право на выходное пособие. Оно предоставляется членам семьи или бенефициарам работника, скончавшегося во время работы, чтобы помочь им пережить трудное время потери кормильца. [37]
{{cite web}}
: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )