Национальный совет по трудовым отношениям , агентство в правительстве Соединенных Штатов , было создано в 1935 году в рамках Национального закона о трудовых отношениях . Среди основных обязанностей NLRB — проведение выборов, позволяющих работникам голосовать, хотят ли они быть представленными определенным профсоюзом . Конгресс внес поправки в Закон в 1947 году посредством Закона Тафта-Хартли, чтобы предоставить работникам возможность также аннулировать сертификацию уже признанного или сертифицированного профсоюза. В этой статье в очень краткой форме описываются процедуры, которые NLRB использует для проведения таких выборов, а также обстоятельства, при которых профсоюз может получить право представлять группу работников без выборов.
Чтобы получить выборы, проводимые NLRB, профсоюз должен подать петицию, поддержанную проявлением интереса не менее чем от тридцати процентов сотрудников в группе, которую профсоюз стремится представлять, обычно называемой переговорной группой . Профсоюзы обычно используют карты авторизации, индивидуальные формы, в которых работник заявляет, что он хочет, чтобы его представлял профсоюз, в качестве доказательства поддержки сотрудников. Карта или петиция, в которых просто указано, что подписавший хочет выборов, недействительны. Аналогично, если сотрудник подписал карту, потому что профсоюз сказал ему, что единственной причиной подписать карту было проведение выборов, Правление не будет учитывать эту карту. Правление также считает карты недействительными, если они были получены с незаконной помощью работодателя: например, если работодатель предоставил профсоюзу, подающему петицию, доступ к своему объекту, который он не разрешал другим профсоюзам или другим организациям, или если он угрожал или давал обещания, которые принуждали сотрудников подписывать эти карты. Карточки, собранные с помощью руководителей низшего звена, также могут быть «испорченными», даже если работодатель выступает против профсоюза, в зависимости от того, что сказал или сделал руководитель, и характера ответа работодателя. Некоторые профсоюзные обещания, такие как обещание отменить вступительные взносы для сотрудников, которые подпишут карточку до определенной даты, также могут сделать авторизационную карточку недействительной.
Когда профсоюз подает петицию, NLRB сначала проверяет достаточность поддержки профсоюза. Совет не будет показывать карточки работодателю, не будет раскрывать имена сотрудников, которые их подписали, или указывать количество карточек, поданных профсоюзом.
Работодатель, тем не менее, может оспорить это проявление интереса, заявив, что подписи на карточках не являются подлинными, или что они были испорчены участием надзорного органа в кампании профсоюза, или что профсоюз занизил количество сотрудников в подразделении, которое он стремится представлять. Затем Совет проведет административное расследование этих обвинений. Если Совет обнаружит, что какая-либо из этих карточек недействительна по какой-либо причине, он, как правило, предоставит профсоюзу короткий период времени для подачи любого количества карточек, необходимого для выполнения его тридцатипроцентного стандарта.
При желании профсоюз, который получил более 50% работников, ходатайствующих о представительстве, может сформироваться путем выборов с проверкой карточек . В настоящее время работодатель может отказаться принять результаты выборов с проверкой карточек и потребовать тайного голосования. Согласно предлагаемому Закону о свободном выборе работников, работодатель, оспаривающий выборы с проверкой карточек, должен будет заявить, что подписи работников были собраны с использованием незаконных средств, таких как принуждение. Это было бы возвращением к доктрине Joy Silk Национального совета по трудовым ресурсам , которая действовала с 1949 по 1966 год.
Если профсоюз достиг этого порога поддержки, то Правление попытается выработать соглашение между сторонами для планирования выборов. Работодатель, однако, может настоять на слушании, чтобы оспорить целесообразность подразделения или поднять другие вопросы.
NLRB проведет выборы только в том подразделении, которое сочтет подходящим. Эта проблема может возникнуть в разных формах: например, если профсоюз стремится представлять работников на одном предприятии из нескольких, которыми работодатель управляет в определенном регионе, Совет должен будет определить, является ли подходящим подразделение на одном предприятии. Та же проблема может возникнуть в пределах одного предприятия: профсоюз может стремиться представлять только одну группу работников, например водителей грузовиков, в то время как работодатель может утверждать, что единственно подходящим подразделением является более широкое подразделение, например водители грузовиков, сотрудники по доставке и приемке грузов и работники склада.
В то время как NLRB разработал подробные правила, регулирующие, какие подразделения являются подходящими для учреждений здравоохранения, в других случаях он применяет более ситуативный подход, полагаясь на совокупность факторов, которые Правление называет своим стандартом «общности интересов». Правление обычно отдает предпочтение более широким подразделениям, чем более мелким, особенно если профсоюз добивается более крупного подразделения. Если конкурирующий профсоюз подает ходатайство о создании меньшего подразделения, входящего в более крупное, за которое ходатайствует профсоюз, подавший ходатайство, как, например, в случае, когда один профсоюз стремится представлять «стену в стену» подразделения всех работников производства и технического обслуживания в подразделении, в то время как другой стремится представлять только квалифицированных рабочих в отделе технического обслуживания, Правление может либо провести выборы «Globe», на которых работникам производственных специальностей разрешается голосовать за включение или исключение как группы в более крупное подразделение, а затем им предлагается выбор: голосовать за или против представительства профсоюза в любом подразделении, за которое они проголосовали.
Совету также может потребоваться определить, может ли быть включено в подразделение определенное лицо. Некоторые лица, такие как независимые подрядчики, руководители и сельскохозяйственные работники, не являются «работниками» для целей NLRA и не могут быть включены ни в одно подразделение. Другие сотрудники, такие как охранники, как определено в Законе, не могут быть включены в то же подразделение, что и сотрудники, за которыми они присматривают или которые представлены тем же профсоюзом, который представляет этих рядовых сотрудников; Совет придерживается аналогичного подхода к «конфиденциальным сотрудникам», которые имеют особый доступ к конфиденциальной информации работодателя, касающейся политики работодателя в области трудовых отношений. Другие сотрудники, такие как профессиональные сотрудники, могут быть включены в то же подразделение, что и непрофессиональные сотрудники, только если им разрешено голосовать как отдельной группе за или против включения.
Совет также исключает временных сотрудников и, если оба работодателя не согласны, сотрудников субподрядчиков и временных агентств, которые работают вместе с сотрудниками основного работодателя.
Работодатель должен обычно поднимать эти вопросы до назначения выборов; он не может впоследствии отказаться от ведения переговоров по теории о том, что подразделение не подходит по причинам, которые он не выдвинул своевременно. С другой стороны, это правило не запрещает работодателю позднее оспаривать результаты голосования отдельного сотрудника на том основании, что он или она не является сотрудником в значении Закона, как, например, в случае руководителя.
Правление также позволит другим профсоюзам, которые заявляют о своей заинтересованности в представлении любого или всех сотрудников в подразделении, вмешаться в это время. Если профсоюз уже представляет любого из этих сотрудников, то он будет сделан стороной в деле без необходимости представлять какую-либо демонстрацию заинтересованности; в других случаях Правление требует, чтобы внешний профсоюз представил не менее тридцати процентов демонстрации заинтересованности для того, чтобы отстаивать другую переговорную единицу, десяти процентов демонстрации заинтересованности для участия в любом слушании и одну карточку авторизации, если все, чего добивается профсоюз, это быть включенным в качестве выбора в бюллетень для голосования.
Совет обычно не проводит выборы, если сотрудники в подразделении в настоящее время охвачены коллективным договором. Совет ослабит свои правила «контрактного барьера», однако в тех случаях, когда договор заключается на срок более трех лет, в этом случае избирательная петиция внешнего профсоюза, поданная после третьей годовщины, будет своевременной. Совет также разрешает петиции, поданные в течение «периода окна», одномесячного периода, начинающегося за девяносто дней до истечения срока действия старого договора и заканчивающегося за шестьдесят дней до истечения срока действия. Совет разработал сложный набор правил, регулирующих преждевременное продление коллективных договоров, чтобы обеспечить соблюдение своего правила контрактного барьера.
Совет также не имеет права проводить выборы в подразделении, если в течение последних двенадцати месяцев в этом подразделении проводились действительные выборы. Однако это правило не мешает Совету потребовать повторных выборов, если он определит, что выборы были недействительными, либо из-за поведения сторон, либо по другим причинам. Совет также может провести выборы в подразделении, большем по численности, чем предыдущее, и разрешить сотрудникам, голосовавшим на предыдущих выборах, голосовать на вторых.
Если стороны не договорились о проведении выборов, то региональный директор NLRB распорядится о проведении выборов. Автоматического права на апелляцию решения регионального директора нет, хотя потерпевшая сторона может обратиться в NLRB с просьбой пересмотреть решение регионального директора. Такие запросы на пересмотр редко удовлетворяются; даже если это так, Совет обычно проводит выборы в соответствии с графиком, изымая бюллетени до тех пор, пока Совет не вынесет решение по запросу на пересмотр.
Правление требует, чтобы работодатель предоставил профсоюзу, подавшему петицию, «список Excelsior», который должен содержать имена и адреса всех сотрудников подразделения, в течение семи дней с момента назначения выборов.
Правление приостановит обработку избирательной петиции, если будет подано «блокирующее обвинение», то есть обвинение в несправедливой трудовой практике , которое на первый взгляд предполагает незаконное поведение, которое, если оно верно, может помешать сотрудникам свободно и беспрепятственно выбирать представителя, отражая основные права, определенные в разделе 7 NLRA . [1] Регион расследует эти обвинения в ускоренном порядке, региональный директор может принять предварительное решение относительно того, обосновано ли обвинение и, если да, может ли оно повлиять на выборы. Решение регионального директора блокировать или не блокировать выборы не подлежит обжалованию.
Сторона, подающая обвинение, которое в противном случае могло бы представлять собой блокирующее обвинение, может официально попросить Регион продолжить рассмотрение петиции, несмотря на обвинение, подав запрос на продолжение. Из этого правила есть одно исключение: Региональный директор всегда приостанавливает обработку избирательной петиции для расследования обвинения в том, что работодатель незаконно поддерживал или доминировал над профсоюзной организацией, в нарушение раздела 8(a)(2) NLRA или раздела 158 USC. [2]
Эти вопросы могут также возникнуть после выборов, когда проигравшая сторона просит отменить выборы, подав возражения против поведения, которое могло повлиять на выборы. Какой именно вид поведения может оправдать отмену результата выборов, зависит от фактов каждого случая и состава самого NLRB на момент решения дела; в то время как Совет установил некоторые принципы, которые оставались в силе десятилетиями, в других областях он радикально изменил свою политику, часто в результате изменений в идеологическом составе Совета после изменений в партии, которая удерживает Белый дом , в последовательности холдингов, обсуждаемой ниже.
Работодатель имеет право в соответствии с Первой поправкой выражать свою поддержку или несогласие с профсоюзным объединением. Допустимое выражение не должно угрожать репрессиями или обещать работникам льготы в зависимости от результатов выборов. NLRA утверждает, что такие «взгляды, аргументы или мнения» не достигают уровня несправедливой трудовой практики в п. 8(c). [3] Граница между простым выражением мнения и вмешательством или угрозой трудно провести с какой-либо точностью, и это привело к тысячам решений NLRB по этому вопросу. Например, заявление работодателя, которое для постороннего может звучать как простое фактическое предсказание (относительно условий, которые могут возникнуть, если профсоюз победит на выборах), может быть воспринято как угроза, если его получит работник, чье существование зависит от его отношений с этим работодателем.
NLRB учитывает ряд факторов при принятии решения о том, разрушила ли конкретная тактика работодателя или профсоюза «лабораторные условия» [1] , которые они пытались поддерживать в избирательных кампаниях такого рода. Совет не будет рассматривать события, какими бы серьезными они ни были, произошедшие до даты подачи профсоюзом своей петиции, а также, исходя из здравого смысла, события, произошедшие после выборов. Хотя поведение, нарушающее права работников, предусмотренные в ст. 7 [1] , например, дискриминационное увольнение профсоюзного активиста или угрозы закрыть компанию в случае победы профсоюза на выборах, часто будет достаточным для проведения повторных выборов, даже самые вопиющие нарушения Закона могут оказаться недостаточными для проведения повторных выборов, если они были настолько изолированы, что не оказали ощутимого влияния на исход выборов.
С другой стороны, поведение, которое не нарушает Закон, но которое может повлиять на атмосферу , в которой проводятся выборы, например, агитация на избирательном участке в день выборов или проведение « собраний с аудиторией », которые сотрудники обязаны посещать в течение двадцати четырех часов до выборов, было определено как достаточное основание для отмены выборов. Аналогичным образом, неправомерное поведение других лиц, например, персонала NLRB, проводящего выборы, или третьих лиц, включая местные газеты или торговые палаты, имело двоякий эффект: время распространения редакционной статьи, которая связывала профсоюзы с организациями, выступающими за расовое равенство, в местной газете небольшого города на юге, когда профсоюз проиграл выборы в Джорджии до начала борьбы за гражданские права [2], или когда редакционная статья японского бизнесмена, критикующая американскую рабочую силу (а профсоюз выиграл выборы в японской компании), оправдывали отмену выборов; но также было установлено, что одного инцидента недостаточно для того, чтобы религиозная или расовая ненависть нарушила стандарт выборов.
Midland [3] National Life Insurance Co. — это текущий холдинг, отражающий колебания Совета по политическим линиям Белого дома . В этом деле работодатель распространял антипрофсоюзную агитационную литературу среди своих сотрудников вместе с их зарплатами. Литература содержала ложные впечатления и другую вводящую в заблуждение информацию. Профсоюз узнал о документе на следующее утро, за 3,5 часа до голосования. В этом деле 1982 года Совет постановил, что стандарты выборов не были снижены до уровня, который «...нарушал свободную и информированную атмосферу, необходимую для беспрепятственного выражения выбора сотрудниками». (Midland, выше.)
В начале 1950-х годов Совет начал рассматривать вопрос о том, были ли сотрудники «обмануты относительно источника предвыборной пропаганды путем обмана или мошенничества, и поэтому они не могли ни распознать, ни оценить пропаганду такой, какой она была, Совет отменил выборы (Мидленд, выше). Позже Совет «уточнил свой стандарт» в деле «Либеральный рынок» [4], отказавшись рассматривать истинность или ложность предвыборной пропаганды, но измерив степень, в которой свободный выбор сотрудников был затронут вводящей в заблуждение информацией. В течение следующих семи лет Совет считал «намерение ввести в заблуждение» элементом стандарта» для отмены выборов.
Следующее уточнение стандарта произошло в 1962 году, когда в деле Hollywood Ceramics [5] Совет потребовал, чтобы «искажение фактов или предвыборная уловка включали (1) существенное отклонение от истины, (2) в то время, когда другая сторона […] не может дать эффективный ответ, так что искажение фактов, (3) преднамеренное или нет, может (4) обоснованно ожидать, что окажет (5) существенное влияние на выборы». (Числа добавлены для выделения элементов, подлежащих оценке.)
Пятнадцать лет спустя в Shopping Kart Food Market, Inc. [6] новая администрация создала совет, который фактически отменил решение Hollywood Ceramics, заявив, что она «признает и будет полагаться на сотрудников как на зрелых личностей, которые способны распознавать предвыборную пропаганду такой, какая она есть, и обесценивать ее», и фактически отрицая возможность контроля за кампаниями. Таким образом, Совет отменил бы выборы, запятнанные искажением, только в том случае, если бы была замешана подделка.
Когда Совет сменился при следующей администрации Белого дома , Совет вернулся к своей политике обеспечения честных выборов под руководством генерала Книта. [7]
Другое административное изменение совпало с проведением в Мидленде (выше) и требованием Совета о подделке для привлечения надзора Совета в сомнительных выборах. Однако, несмотря на все эти диаметральные действия, Совет никогда не отказывался от своей ответственности за поддержание «лабораторных условий»; вместо этого он колебался относительно степени, в которой эти условия будут отражать реальный мир жарких выборов представительства сотрудников.
NLRB обычно проводит выборы на рабочем месте, создавая избирательный участок, где сотрудники могут голосовать. Каждой стороне выборов разрешено иметь несколько наблюдателей в зависимости от размера подразделения. Время начала или окончания выборов будет зависеть от характера деятельности работодателя; если работодатель работает более чем в две смены, Совет обычно назначает отдельное время голосования, чтобы позволить сотрудникам голосовать по прибытии на работу и по уходу с работы. Совет реже проводит выборы по почте, обычно в случаях, когда работники широко рассредоточены.
Наблюдатели могут оспаривать бюллетени сотрудников, когда одна или другая сторона не является членами переговорной группы или не имеет права голосовать по какой-либо другой причине. NLRB оспорит бюллетень любого избирателя, чье имя не указано в списке, предоставленном работодателем. Эти оспоренные бюллетени хранятся отдельно для подсчета после того, как должностное лицо, проводящее слушания, определит, что голос данного лица следует подсчитать. Даже в этом случае Совет не может выносить никаких решений по этому вопросу или подсчитывать какие-либо оспоренные бюллетени, если количество таких бюллетеней слишком мало, чтобы повлиять на исход выборов.
Партия, желающая опротестовать результаты выборов, должна подать возражения в течение семи дней после выборов. Региональный директор определяет после расследования, достаточно ли обоснованы какие-либо из обвинений, чтобы оправдать слушание по ним. Чиновник, проводящий слушание, также разрешит любые возражения против бюллетеней отдельных сотрудников, если они достаточны, чтобы повлиять на результаты выборов. Если партия также подала обвинения в несправедливой трудовой практике, основанные на поведении, которое, по ее утверждению, сделало честные выборы невозможными, слушание по ее возражениям будет проводиться судьей по административным делам, прежде чем он рассмотрит любые такие обвинения в несправедливой трудовой практике.
Хотя Совет рассмотрит апелляцию партии на решение об отклонении ее возражений против выборов, нет права на судебный пересмотр решения NLRB. Явная цель этого отказа в прямом судебном пересмотре — ускорить определение вопросов, касающихся профсоюзного представительства.
Однако на практике отсутствие судебного контроля часто приводит к противоположному результату. Работодатель, который хочет оспорить сертификацию профсоюза Правлением в суде, должен прибегнуть к так называемому «техническому отказу от переговоров», чтобы выдвинуть против него обвинение в несправедливой трудовой практике в соответствии с разделом 8(a)(5) Закона. Генеральный юрисконсульт NLRB обычно подает против него жалобу на несправедливую трудовую практику за отказ от переговоров, после чего работодатель может выдвинуть те же возражения против выборов, которые он выдвинул ранее в качестве защиты от обвинений в несправедливой трудовой практике. Хотя Правление почти всегда отклоняет эти возражения на том основании, что они уже были рассмотрены, это позволяет работодателю выдвинуть эти возражения в апелляционном суде относительно решения Правления по делу о несправедливой трудовой практике.
Работодатель несет определенные риски, занимаясь техническим отказом от переговоров; среди прочего, он может нести ответственность перед работниками, если он вносит изменения в их условия занятости без переговоров с профсоюзом. Однако, поскольку Генеральный юрисконсульт NLRB редко добивается судебного запрета в случаях такого рода, работодатель, который хочет взять на себя риск ответственности и считает, что он может выдержать забастовку, может откладывать переговоры с профсоюзом на годы после победы на выборах.
Профсоюзы также могут добиваться судебного пересмотра неблагоприятных результатов выборов, пикетируя с целью получения признания в надежде на предъявление обвинения в соответствии с разделом 8(b)(7) Закона.
Существует узкое исключение из этого общего правила, согласно которому сторона дела о представительстве может добиваться судебного запрета непосредственно в федеральных судах, чтобы помешать NLRB проводить выборы вопреки прямому законодательному ограничению, например, не проводить отдельные выборы по самоопределению для профессиональных служащих. Такие случаи исключительно редки.
NLRB также имеет право приказать работодателю вести переговоры с профсоюзом, даже если профсоюз не выиграл выборы, в качестве средства правовой защиты от вопиющей несправедливой трудовой практики со стороны работодателя. Такие приказы, обычно известные как «приказы Гисселя» после дела Верховного суда США , которое их санкционировало, могут быть выданы только в том случае, если профсоюз может доказать, что когда-то у него была поддержка большинства, и что противоправное поведение работодателя уничтожило эту поддержку. Совет выявил ряд «характерных» нарушений, таких как угрозы закрыть предприятие, сделанные авторитетным членом руководства и широко распространенные среди рабочей силы, которые подтвердят приказ Гисселя.
Апелляционные суды были менее восприимчивы к этим приказам и часто отказывались исполнять их по ряду причин, например, из-за того, что текучесть кадров в годы, когда рассматривалось обвинение, делает приказ о переговорах нецелесообразным.
Работодателю также может быть приказано вести переговоры с профсоюзом, даже если профсоюз не был сертифицирован в качестве представителя кого-либо из его сотрудников, если он является преемником работодателя, который был обязан вести переговоры с профсоюзом. Преемственность требует (1) чтобы новый работодатель привлек большую часть своей рабочей силы из переговорной единицы, которую ранее представлял профсоюз, (2) чтобы новый работодатель занимался тем же общим направлением бизнеса, что и его предшественник, и (3) чтобы переговорная единица не изменилась настолько радикально при передаче бизнеса от старого работодателя новому, что она больше не является подходящей.
Не обязательно показывать, что новый работодатель купил бизнес предшественника, чтобы доказать правопреемство; работодатель, который не делает ничего, кроме покупки активов другой компании, или конкурент, который вытесняет другого работодателя, предлагая более низкую цену, все равно может быть правопреемником, если он привлекает большую часть своей рабочей силы из старого переговорного подразделения и остается в том же общем направлении бизнеса. Кроме того, работодатель может быть правопреемником, даже если он не нанимает ни одного из сотрудников своего предшественника, если он отказался нанимать их из-за их членства в профсоюзе или деятельности.
Работники, представленные профсоюзом, также могут подать петицию о десертификации профсоюза. Они также должны предоставить доказательства того, что не менее тридцати процентов подразделения поддерживают десертификацию и связаны теми же правилами «контрактной бар», что и подразделение, независимо от того, создано ли оно NLRB или создано или изменено сторонами посредством коллективных переговоров. Выборы по десертификации также подчиняются тем же правилам, касающимся ненадлежащего проведения кампании, что и выборы, инициированные профсоюзом.
Десертификация также может произойти, если работодатель получил существенные доказательства того, что профсоюз больше не имеет поддержки большинства переговорной группы. Обычно это достигается путем подачи петиции, подписанной большинством переговорной группы, члену руководства.
Федеральное управление по трудовым отношениям может лишить профсоюз права представлять интересы работников, как это произошло во время забастовки авиадиспетчеров 1981 года . [4]
Работодатель имеет право признать профсоюз, не проходя через выборы, проводимые NLRB, при условии, что профсоюз имеет доказательства поддержки более половины работников в переговорном подразделении. Однако это доказательство может быть недействительным, если работодатель оказал профсоюзу незаконную помощь в сборе карт авторизации или если другой профсоюз подал петицию с целью представлять этих работников до того, как работодатель предоставит признание.
Кроме того, новые сотрудники могут быть добавлены в существующее подразделение без необходимости выборов или доказательства поддержки большинства, если они разделяют такую подавляющую общность интересов с сотрудниками в существующем подразделении, что они не могут быть представлены отдельно. Например, новый отдел на фабрике, в котором профсоюз представляет всех работников производства и технического обслуживания в подразделении «стена в стену», скорее всего, будет присоединен к этому подразделению. Однако NLRB не будет присоединять сотрудников к существующему подразделению, если они исторически были исключены из подразделения, независимо от того, насколько сильна общность интересов; в этом случае профсоюз должен получить доказательство поддержки большинства, чтобы добавить их в подразделение.
Совет также будет рассматривать петиции для разрешения споров о том, следует ли добавлять или оставлять в подразделении лиц, относящихся к новой классификации. С другой стороны, Совет не будет изменять четкий язык коллективного договора или устоявшуюся практику сторон, которая либо включает, либо исключает таких сотрудников.
Правление также может вносить поправки в сертификацию. Обычно это делается по техническим причинам: чтобы отразить изменение названия профсоюза или работодателя, или принадлежность профсоюза к другому профсоюзу, или изменение места выполнения работ, охватываемых сертификацией.
