Производительность рабочей силы — это количество товаров и услуг , которые группа работников производит за определенный промежуток времени. Это один из нескольких типов производительности , которые измеряют экономисты . Производительность рабочей силы, часто называемая производительностью труда , является мерой для организации или компании, процесса, отрасли или страны.
Производительность рабочей силы следует отличать от производительности труда сотрудников, которая является мерой, применяемой на индивидуальном уровне, исходя из предположения, что общую производительность можно разбить на все более мелкие единицы, пока, в конечном счете, она не дойдет до отдельного сотрудника, чтобы использовать ее, например, для назначения льгот или санкций на основе индивидуальной производительности (см. также: Кривая жизнеспособности ).
ОЭСР определяет производительность как «соотношение между объемом выпуска и объемом затрат». [1] Объемные показатели выпуска обычно представляют собой валовой внутренний продукт (ВВП) или валовую добавленную стоимость (ВДС), выраженные в постоянных ценах, т.е. с поправкой на инфляцию . Три наиболее часто используемых показателя затрат:
Производительность труда можно измерить двумя способами: в натуральном выражении и в стоимостном выражении.
Эти аспекты производительности относятся к качественным измерениям трудозатрат. Если организация использует рабочую силу гораздо более интенсивно, можно предположить, что это связано с большей производительностью труда, поскольку выход на трудовые усилия может быть таким же. Это понимание становится особенно важным, когда большая часть того, что производится в экономике, состоит из услуг. Руководство может быть очень озабочено производительностью сотрудников, но рост производительности самого руководства очень трудно доказать. Хотя рост производительности труда рассматривался как полезный барометр эффективности экономики США, недавние исследования изучали, почему производительность труда в США выросла во время недавнего спада 2008–2009 годов, когда валовой внутренний продукт США резко упал. [3]
Обоснованность международных сравнений производительности труда может быть ограничена рядом проблем измерения. На сопоставимость показателей выпуска может отрицательно повлиять использование различных оценок, которые определяют включение налогов, наценок и издержек, или различных индексов дефляции, которые превращают текущий выпуск в постоянный выпуск. [4] Затраты труда могут быть смещены различными методами, используемыми для оценки среднего количества часов [5] или различными методологиями, используемыми для оценки занятых лиц. [6] Кроме того, для сравнения уровней производительности труда выпуск необходимо перевести в общую валюту. Предпочтительными коэффициентами пересчета являются паритеты покупательной способности , но на их точность может отрицательно повлиять ограниченная репрезентативность сравниваемых товаров и услуг и различные методы агрегирования. [7] Для облегчения международных сравнений производительности труда ряд организаций, таких как ОЭСР , Центр роста Гронингена, Международная программа сопоставлений труда и The Conference Board, готовят данные о производительности, скорректированные специально для повышения международной сопоставимости данных.
В ходе исследования роста и производительности производства в Великобритании и на Маврикии было установлено, что:
«Факторы, влияющие на производительность труда или выполнение отдельных рабочих ролей, в целом того же типа, что и те, которые влияют на производительность производственных фирм в целом. Они включают: (1) физико-органические, локальные и технологические факторы; (2) культурные убеждения-ценности и индивидуальные установочные, мотивационные и поведенческие факторы; (3) международные влияния – например, уровни инновационности и эффективности со стороны владельцев и менеджеров иностранных компаний, инвестирующих во внутренние инвестиции; (4) управленческо-организационная и более широкая экономическая и политико-правовая среда; (5) уровни гибкости на внутренних рынках труда и организация трудовой деятельности – например, наличие или отсутствие традиционных линий разграничения ремесел и барьеров для входа в профессию; и (6) индивидуальные системы вознаграждений и оплаты, а также эффективность менеджеров по персоналу и других лиц в наборе, обучении, общении с сотрудниками и мотивации их к производительности на основе оплаты и других стимулов». [8]
Далее было установлено, что:
«Появление компьютеров было отмечено как существенный фактор повышения производительности труда в конце 1990-х годов некоторыми и как незначительный фактор другими, такими как Р. Дж. Гордон. Хотя компьютеры существовали большую часть 20-го века, некоторые исследователи-экономисты отметили отставание в росте производительности, вызванное компьютерами, которые появились только в конце 1990-х годов». [8]
Производительность рабочей силы, краеугольный камень экономического и организационного успеха, представляет собой эффективность и результативность, с которыми отдельные лица и команды выполняют задачи и вносят вклад в свои области. Она охватывает многогранный спектр факторов, начиная от управления временем и вовлеченности сотрудников и заканчивая интеграцией передовых технологий и содействием благополучию.
Он служит основополагающей концепцией для оптимизации эффективности и результативности отдельных лиц и команд на рабочем месте и охватывает широкий спектр стратегий и перспектив, которые многие используют для понимания и повышения производительности на своем рабочем месте.
1. Управление временем и эффективность: Управление временем и эффективность относятся к систематической организации и распределению задач и ресурсов для максимизации производительности. Оно включает стратегии эффективного использования имеющегося времени для достижения желаемых целей . Управление временем подразумевает систематическую организацию и планирование того, как распределять свое время между различными задачами и видами деятельности. Сокращая потери времени и расставляя приоритеты задач, отдельные лица и организации могут повысить свою производительность . [9]
2. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников являются существенными факторами, влияющими на производительность труда. Вовлеченность сотрудников относится к уровню приверженности и энтузиазма сотрудников по отношению к своей работе, в то время как удовлетворенность относится к их удовлетворенности своей работой и рабочим местом. Исследования показали, что вовлеченные и удовлетворенные сотрудники, как правило, более продуктивны, что приводит к улучшению общей организационной эффективности. [10]
В 2009 году Хартер и коллеги провели комплексный метаанализ, включающий 199 исследований, проведенных в 152 организациях, охватывающих 44 отрасли и 26 стран. Их результаты выявили существенные различия между бизнес-подразделениями, которые попали в верхние и нижние 25% с точки зрения вовлеченности. В частности, они наблюдали 18%-ное снижение производительности среди худших исполнителей по сравнению с лучшими исполнителями. Кроме того, наблюдалось существенное 60%-ное снижение качества продукции, измеряемое дефектами в продукции. [10]
3. Технологии и автоматизация рабочего места Технологии и автоматизация рабочего места подразумевают интеграцию технологических решений и автоматизированных процессов для оптимизации задач и рабочих процессов. Это может существенно повлиять на производительность труда за счет сокращения ручного труда, минимизации ошибок и ускорения процессов. Однако достижение баланса между автоматизацией и участием человека имеет решающее значение для поддержания производительной и адаптивной рабочей силы.
В сегодняшней рабочей силе автоматизация рассматривается как бесценный союзник. Обширный опрос показал, что более 90% сотрудников считают, что решения по автоматизации значительно повысили их производительность, а 85% заявили, что эти инструменты улучшили взаимодействие в их командах. Более того, почти 90% выразили высокий уровень доверия к решениям по автоматизации, полагаясь на них для оптимизации процессов, сокращения ошибок и ускорения принятия решений. [11]
4. Обучение и развитие навыков Программы обучения и развития навыков имеют жизненно важное значение для повышения производительности труда. Постоянное обучение и совершенствование навыков позволяют сотрудникам оставаться востребованными в быстро меняющихся отраслях. Организации, инвестирующие в программы обучения, могут устранить пробелы в навыках, повысить компетентность сотрудников и в конечном итоге повысить производительность. [12]
Это не только сокращает количество ошибок и доработок, но и повышает их уверенность и удовлетворенность работой . Более того, постоянное развитие навыков позволяет сотрудникам быть в курсе последних тенденций и технологий в отрасли, гарантируя, что организация останется конкурентоспособной. В долгосрочной перспективе инвестиции в обучение сотрудников не только повышают индивидуальную производительность, но и вносят значительный вклад в общую производительность и успех на рабочем месте. [13]
5. Коммуникация и сотрудничество Эффективная коммуникация и сотрудничество часто упоминаются как стратегии для командной и организационной производительности. Коммуникация обеспечивает соответствие членов команды целям, а инструменты для сотрудничества способствуют эффективной командной работе. Преодоление коммуникационных барьеров и принятие современных методов сотрудничества могут быть использованы для повышения производительности в современных взаимосвязанных рабочих местах. [14]
Когда команды общаются четко и открыто, они могут обмениваться идеями, информацией и отзывами более эффективно. Эта стратегия направлена на минимизацию недоразумений и согласование усилий рабочей силы для достижения общих целей. Сотрудничество, с другой стороны, поощряет объединение различных навыков и точек зрения, что приводит к инновационным решениям и решению проблем. [15]
На рабочем месте, где общение протекает гладко и поощряется сотрудничество, сотрудники с большей вероятностью будут работать сплоченно, использовать сильные стороны друг друга и производить высококачественные результаты. Таким образом, развитие культуры эффективного общения и сотрудничества не только способствует созданию позитивной рабочей среды, но и выводит производительность на новые высоты. [16]
6. Здоровье и благополучие Здоровье и благополучие сотрудников тесно связаны с производительностью. Поддержание физического и психического здоровья имеет важное значение для устойчивой высокой производительности. Кроме того, поддержание этого равновесия может также иметь положительное влияние на личные отношения. [17] [18]
Достижение удовлетворительного баланса между работой и личной жизнью дает работодателям множество преимуществ. Это приводит к повышению производительности, сокращению прогулов и улучшению физического и психического благополучия, поскольку сотрудники демонстрируют большую приверженность и мотивацию к своей работе. Компании, которые способствуют здоровому балансу между работой и личной жизнью, оказывают поддержку психическому здоровью и поощряют общее благополучие, как правило, имеют более продуктивных и вовлеченных сотрудников. [19]
7. Показатели производительности и KPI Показатели производительности и ключевые показатели производительности (KPI) — это количественные показатели, используемые для оценки и отслеживания производительности. Установка и мониторинг этих показателей помогают организациям оценивать прогресс в достижении целей, определять области для улучшения и принимать решения на основе данных для повышения производительности.
Метрики производительности и ключевые показатели производительности (KPI) являются широко используемыми инструментами в контексте оценки производительности на рабочем месте. Эти количественные и качественные показатели служат ориентирами для оценки производительности сотрудников и организации. Они позволяют компаниям оценивать эффективность своих процессов и достижение заранее определенных целей. Устанавливая и отслеживая эти показатели, организации могут выявлять области, требующие улучшения, и оптимизировать распределение ресурсов. Более того, KPI помогают согласовывать индивидуальные и командные цели со стратегическими целями предприятия, способствуя формированию чувства цели и ответственности среди рабочей силы. По сути, систематическое использование метрик производительности и KPI позволяет организациям принимать решения на основе данных, устранять операционную неэффективность и в конечном итоге повышать производительность на рабочем месте. [20]
8. Лидерство и управление Лидерство и управление являются основополагающими элементами в контексте производительности на рабочем месте. Лидерство , по сути, воплощает искусство вдохновения и руководства отдельными лицами или командами для достижения коллективных целей. Эффективные лидеры устанавливают четкое видение, устанавливают убедительное направление и служат образцами для подражания, прививая чувство цели и мотивации в рабочей силе. Напротив, управление фокусируется на эффективном распределении и использовании ресурсов, охватывая такие задачи, как организация рабочих процессов, распределение обязанностей и мониторинг прогресса. [21] Взаимодействие между этими двумя функциями имеет решающее значение, поскольку оно создает организационную культуру, в которой сотрудники не только поощряются, но и наделяются полномочиями для достижения успеха. Эта синергия часто используется для создания среды, характеризующейся высоким моральным духом, снижением текучести кадров и, в конечном счете, повышенным уровнем производительности, что делает лидерство и управление неотъемлемыми компонентами процветающего рабочего места. [21]
9. Гибкость, временный персонал и удаленная работа Гибкость в рабочих договоренностях, включая удаленную работу, приобрела известность в последнее время. Лучшие практики удаленной работы, внедрение технологий и баланс гибкости с целями производительности являются важными темами на современных рабочих местах. Обеспечение того, чтобы удаленные команды оставались продуктивными, является ключевой задачей для организаций.
Гибкость в организации рабочей силы, включая использование временного персонала и принятие удаленной работы, может существенно повлиять на производительность рабочего места при эффективном управлении. Внедрение этих практик позволяет организациям адаптироваться к меняющимся требованиям и получать доступ к более широкому пулу талантов. [22] Временный персонал может предоставлять экспертные знания для определенных проектов или покрывать пиковые нагрузки, в то время как удаленная работа предлагает сотрудникам большую автономию и баланс между работой и личной жизнью . Однако важно отметить, что при неправильном управлении эти договоренности могут иметь неблагоприятные последствия. Без четких инструкций и коммуникации временный персонал не может легко интегрироваться, а удаленная работа может привести к ощущению изоляции и снижению сотрудничества. [23] Таким образом, успешная реализация мер по обеспечению гибкости требует тщательного планирования, надежных каналов связи и адекватных систем поддержки, чтобы гарантировать, что эти практики вносят положительный вклад в общую производительность рабочего места. Эти стратегии позволяют организациям реагировать на меняющиеся операционные требования и получать доступ к более широкому пулу талантов.
10. Культура и ценности на рабочем месте Культура и ценности на рабочем месте являются основополагающими элементами, влияющими на производительность. Культура, которая ценит производительность и соответствует целям сотрудников, может мотивировать людей работать наилучшим образом. Продвижение разнообразия и инклюзивности на рабочем месте также может повысить производительность за счет использования более широкого спектра талантов и перспектив. [24]
11. Разрешение конфликтов и динамика команды Разрешение конфликтов и позитивная динамика команды имеют важное значение для поддержания производительности. Конструктивное разрешение конфликтов и создание высокопроизводительных команд являются темами, представляющими интерес в управлении человеческими ресурсами . Стратегии предотвращения конфликтов могут способствовать созданию гармоничной рабочей среды, способствующей производительности.
Конфликты, хотя и неизбежны в любой профессиональной обстановке, могут нарушить рабочий процесс и помешать прогрессу . Эффективные стратегии разрешения конфликтов, однако, смягчают эти сбои, решая проблемы быстро и конструктивно, гарантируя, что различия во мнениях или стилях работы не перерастут в серьезные препятствия. Кроме того, содействие позитивной динамике команды , характеризующейся открытым общением, доверием и сотрудничеством , создает среду, в которой члены команды чувствуют себя ценимыми и поддерживаемыми. [25] Это, в свою очередь, поощряет обмен идеями и разделение обязанностей, что приводит к повышению эффективности и креативности. В конечном счете, рабочее место, которое отдает приоритет разрешению конфликтов и способствует гармоничной динамике команды, не только смягчает препятствия производительности, но и создает среду, благоприятную для постоянного совершенствования и инноваций. [25]
12. Инновации и творчество Организации, которые поощряют творческое мышление и предоставляют необходимые ресурсы для инноваций, могут найти более эффективные способы работы, что приведет к повышению производительности.
Инновации и креативность могут быть ключевыми факторами производительности на рабочем месте. Когда сотрудников поощряют мыслить творчески и предлагать инновационные решения, это открывает двери для улучшения процессов, продуктов и услуг. Творческое решение проблем позволяет более эффективно решать проблемы, в то время как инновации приводят к разработке новых инструментов и методов. Более того, культура, которая ценит инновации, способствует вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, поскольку люди получают возможность вносить свои уникальные идеи и идеи. [26] Это чувство собственности и вовлеченности не только укрепляет моральный дух, но и подпитывает повышенное чувство цели, что в конечном итоге приводит к более продуктивной рабочей силе. По сути, инновации и креативность не только повышают производительность на рабочем месте, но и позиционируют организации для устойчивого успеха в быстро меняющемся деловом ландшафте. [26]
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)