Баланс между работой и личной жизнью в Соединенных Штатах означает наличие достаточного времени для работы и достаточного времени для личной жизни в Соединенных Штатах. Связанные, хотя и более широкие, термины включают баланс образа жизни и баланс жизни . Самое важное в работе и жизни — это личная способность демонстрировать и удовлетворять потребности работы и личной жизни для достижения целей. Люди должны научиться справляться с управлением вовлеченностью ролей, управлением конфликтами ролей и управлением жизненными потребностями для достижения баланса. Баланс — это то, как правильно достигать желаемого удовлетворения работой и жизнью и потребностей в конфликтной ситуации. [1]
Первый закон о рабочем времени в Соединенных Штатах, подлежащий исполнению , был принят в 1874 году, когда Массачусетс принял закон, ограничивающий количество часов, которое женщины и дети могли работать в неделю. [2] Этот предел был установлен в шестьдесят часов в неделю. Аналогичные законы были позднее приняты примерно половиной штатов страны. Только мужчины, занятые на исключительно опасных работах, были охвачены ранним законодательством, и большинство из них не имели ограничений на количество часов, которые их сотрудники могли заставить их работать.
Десятичасовой рабочий день был принят в сельскохозяйственной отрасли в определенные сезоны, и шестидневная рабочая неделя не была чем-то неслыханным. Пекари не добились права работать менее десяти часов в день до 1905 года в судебном деле Лохнера против Нью-Йорка .
В этот период общим предположением было то, что суды разрешат регулирование труда в отношении женщин и детей, которые, как считалось, не могли вести переговоры на равных с работодателями и нуждались в особой защите. Мужчинам разрешалась свобода контракта, если только не было доказано, что регулирование их рабочего времени служило высшему благу для населения в целом. [2]
На рубеже двадцатого века стремление к восьмичасовому рабочему дню было направлено в первую очередь на повышение почасовой оплаты труда. Идея заключалась в том, что сохранение текущей еженедельной оплаты труда при сокращении рабочих часов приведет к более справедливой ставке оплаты. Лозунг «Работаете ли вы поштучно или по дням, сокращение часов увеличивает оплату», казалось, передавал настроение того времени. [2]
Начало двадцатого века заложило основу для идеи баланса между работой и личной жизнью . Достижения в области социальных наук переместили фокус на влияние долгих часов на физическое и психическое здоровье работника. Однако в это время новая информация использовалась для повышения производительности труда компании. Движение за более короткий рабочий день начало фокусироваться на том факте, что перерабатывающий работник более подвержен травмам или ошибкам и становится менее продуктивным. Жозефина Голдмарк написала книгу в 1912 году, подробно изложив этот факт, и в том же году был принят Федеральный закон об общественных работах .
Этот новый акт требовал 40-часовой рабочей недели для сотрудников фирм, работающих по контракту с правительством. В течение следующих десяти лет правительство принимало законодательство, требующее 40-часовой рабочей недели для отдельных отраслей промышленности почти каждый раз, когда этот вопрос возникал в суде. [2] Когда работники сталелитейной промышленности не смогли добиться сокращения своей 84-часовой рабочей недели в 1919 году, отрасль вскоре разрешила своим сотрудникам восьмичасовой рабочий день, сокращение на четыре часа в день — шаг, вызванный большим «выкручиванием рук» со стороны президента Хардинга. [2]
К 1920-м годам средняя рабочая неделя составляла пятьдесят часов, что считалось большим шагом вперед и заслуженной наградой для американского рабочего. [2] Движение за сокращение рабочих часов подошло к концу, но им предстояло преодолеть еще одно препятствие. Новое внимание было уделено возможности работать полдня по субботам или иметь выходной день полностью. Возможность иметь два выходных дня была беспрецедентной, но считалась жизненно важной для окончательного формирования этического рабочего графика. На предприятия оказывалось давление, чтобы они внесли изменения, особенно в отраслях и городах с большим количеством еврейских рабочих ( еврейский шаббат приходится на субботу), и они, наконец, достигли этой цели к концу десятилетия. Если в 1920 году только тридцать две фирмы имели пятидневную рабочую неделю, то к 1927 году почти половина перешла на эту практику. [2]
Их успех был недолгим. В 1920-х годах рабочих убедили в том, что они хотят работать дольше и что им навредят меры, ограничивающие количество часов, которые им разрешено работать. Социологи позже назовут эту силу «евангелием потребления». Начиная с 1920-х годов, рекламодатели убеждали американцев, что счастье не в свободное время , а в покупке товаров, и он пришел к выводу, что это облегчало менеджерам «позволение» рабочим зарабатывать больше денег, работая дольше. [2]
Небольшая федеральная программа по уходу за детьми, созданная для женщин, работающих на некоторых американских заводах, таких как верфи Кайзера, действовала с 1920-х годов до Второй мировой войны , после чего программа была прекращена. [3]
Социологи пришли к выводу, что новая трудовая этика началась, когда американцы отказались от психологии дефицита и приняли психологию изобилия. Некоторые утверждают, что этот менталитет потребления или « потребительства » сохраняется и по сей день. [2] В течение двадцатого века средняя продолжительность рабочей недели радикально изменилась. В 1900 году средняя продолжительность рабочей недели в обрабатывающей промышленности составляла приблизительно пятьдесят три часа. Однако рабочая неделя реагирует на условия ведения бизнеса. Во время Великой депрессии среднее количество часов для производственных рабочих в обрабатывающей промышленности сократилось до 34,6 в неделю. Во время Второй мировой войны количество рабочих часов выросло до сорока пяти в неделю.
Нормальный диапазон рабочих часов в течение четырех десятилетий после Второй мировой войны составлял от тридцати девяти до сорока одного часа; [2] однако, начиная с 1990-х годов, рабочие часы на фабриках начали превышать сорок один час. Как уже упоминалось ранее, американцы работают примерно 47,1 часа в неделю; некоторые сотрудники работают до семидесяти часов. Поэтому можно с уверенностью сказать, что среднее количество часов, которые американцы в настоящее время работают каждую неделю, является самым высоким за последние семьдесят пять лет.
В 1900 году только девятнадцать процентов женщин трудоспособного возраста были в рабочей силе . В 1999 году шестьдесят процентов женщин работали вне дома. Даже если рабочие часы были немного выше на рубеже веков, большинство домохозяйств содержались на одну зарплату. «В 1900 году восемьдесят процентов американских детей имели работающего отца и мать-домохозяйку; однако к 1999 году эта цифра составляла всего двадцать четыре процента». [4]
Во время Великой депрессии рабочие часы были сокращены. К 1932 году примерно пятьдесят процентов американцев работали по сокращенной рабочей неделе. Вместо того, чтобы сократить заработную плату, работодатели решили уволить многих работников и попытались защитить оставшихся сотрудников, поощряя их к разделению работы. Комиссия президента Герберта Гувера по разделению работы продвигала добровольное сокращение часов, и, по оценкам, было сохранено около трех-пяти миллионов рабочих мест. [2] Такие компании, как Sears , General Motors и Standard Oil, сократили количество рабочих дней в неделю, а в Акроне ввели шестичасовой рабочий день. Американская федерация труда начала призывать к федеральному предписанию 30-часовой рабочей недели. [2]
К 1933 году некоторые эксперты предсказывали, что «тридцатичасовая рабочая неделя в течение месяца станет федеральным законом». [2] Конгресс начал слушания по введению обязательной 30-часовой рабочей недели, и Сенат даже принял законопроект (который был написан Хьюго Блэком и спонсирован в Палате представителей Уильямом Коннери ) пятьдесят три против тридцати. Недавно избранный президент Франклин Рузвельт изначально поддержал законопроект, но передумал, когда понял, что в законопроекте есть положение, запрещающее импорт товаров, произведенных рабочими, которые работали более тридцати часов в неделю. Вместо этого Рузвельт начал поддерживать Закон о восстановлении национальной промышленности . Лидеров профсоюзов призвали поддержать NIRA вместо законопроекта Блэка-Коннери о тридцатичасовом рабочем дне с гарантией профсоюзной организации и коллективных переговоров . С угрозой обязательной 30-часовой рабочей недели предприятия «выстроились в очередь». [2] Когда были составлены конкретные кодексы для NIRA, более короткие рабочие часы больше не были реальной проблемой. [2]
После окончания Великой депрессии среднее количество рабочих часов в неделю начало расти. (По данным Бюро статистики труда , в 1934 году среднее количество рабочих часов в неделю составляло около тридцати четырех часов). Во время Второй мировой войны количество рабочих часов увеличилось примерно на десять часов в неделю, но после войны среднее количество рабочих часов в неделю составило сорок часов. [2]
С автоматизацией рабочего места «в полном разгаре» к 1970-м годам, большое количество женщин начали выходить на работу, и «осознание стресса вышло на первый план». [5] В публикации «Поведение типа А и ваше сердце» кардиологи Мейер Фридман и Рэй Х. Розенман писали о «болезни спешки», распространенной среди « трудоголиков » — людей, у которых не было друзей, которые «никогда не расслаблялись и не ходили в музеи ». [5]
В конце 1970-х годов профессор Роберт Карасек из Университета Лоуэлла (ныне Массачусетский университет Лоуэлла ) разработал метод анализа факторов, вызывающих стресс на рабочем месте. Он широко использовался для изучения давления на рабочем месте и его связи с данными исследований ишемической болезни сердца, заболеваний опорно-двигательного аппарата , психологического напряжения и прогулов. Карасек объясняет: «В ситуациях, когда к человеку предъявляются высокие требования и низкий уровень контроля, нежелательный стресс на работе и в других ситуациях становится проблематичным». [5]
1980-е годы принесли новые жалобы на стресс, связанный с балансом между работой и личной жизнью . Этот период времени получил такие названия, как « поколение ME» , «эпоха нарциссизма » и «стремление к одиночеству». [5] Число случаев эмоциональной депрессии в Соединенных Штатах, как полагают, удвоилось между 1970 и 1990 годами.
«То, что ты делаешь, то ты и есть» — было распространенным и нездоровым предположением. Согласно «Синдрому трудоголика», написанному Джудит К. Спранкл и Генри Эбелем, «Благодаря своей численности и, соответственно, сужающимся возможностям на каждом подъеме по организационной лестнице, бэби-бумеры были вынуждены делать больше, двигаться быстрее, конкурировать жестче. Они, в свою очередь, задали темп для других возрастных групп. Признаков возросшего стресса — легион, и они усиливаются экономическим климатом, который требует, чтобы если мы вообще вступаем в брак, то вступали в брак с работающим супругом». [5]
В конце 1980-х годов « компьютерная революция » не только привела к сокращению корпораций , но и увеличила спрос на продукцию сотрудников. Социальный критик Джереми Рифкин утверждает: «В обществе, основанном на сельском хозяйстве, люди были более настроены на генеративность, [5] а расстройства среднего стресса и болезни изобилия не были частью жизни. Они не проявлялись до индустриальной эпохи , а теперь информационная эпоха ухудшила их. Сегодня вместо секунд это наносекунды. Мы перешли от разработки расписания, которое реальные люди могут выполнить в любое время, которое им потребуется, к программе, которую люди могут контролировать, но не могут влиять». [5]
В 1980-х годах количество исков о компенсации работникам за «постепенный психический стресс » начало расти. Количество исков возросло с 1844 случаев в 1981 году до 15 688 в 1999 году только в штате Калифорния . Из-за большого количества случаев, а также доказательств многочисленных случаев мошенничества, в начале 1990-х годов были предприняты усилия по реформированию программы компенсации работникам . Под руководством республиканского губернатора Калифорнии Пита Уилсона и спикера ассамблеи штата от Демократической партии Вилли Брауна новый закон гласил, что заявители должны доказать, что стресс был по крайней мере 51 процентом причины их заболевания. [5]
К сожалению, из-за этих реформ некоторые считают, что теперь крайне сложно получить одобрение на компенсацию работникам. Джон Бертон, декан факультета менеджмента и трудовых отношений в Ратгерском университете, сказал, что отчасти причина спада в том, что «ряд штатов затруднил попадание стресса в систему. Так что даже если стресс где-то есть, он не отображается (в статистике компенсаций). Частично он отображается в росте насилия, что является грубым показателем стресса там». [5]
В последние десятилетия конфликты между работой и личной жизнью продолжаются. С ростом популярности круглосуточного бизнеса и 12-часовых смен средняя продолжительность рабочего года для работающих пар в расцвете сил в Соединенных Штатах увеличилась на 700 часов в период с конца 1970-х по 1990-е годы. [6] В результате исследование 2003 года показало, что треть всех работников в Соединенных Штатах сообщили, что их работа часто или всегда была стрессовой. [7] Конфликт между балансом между работой и личной жизнью имеет многочисленные негативные последствия для людей, включая повышенный риск проблем со здоровьем, таких как повышенный уровень стресса, более низкая удовлетворенность жизнью, более высокие показатели семейных конфликтов, повышенный риск злоупотребления психоактивными веществами и более высокие показатели преступности среди несовершеннолетних. [8] Проблемы сотрудников с балансом между работой и личной жизнью также влияют на работодателей. Эти последствия могут включать более высокие показатели прогулов, снижение производительности, снижение удовлетворенности работой, более низкие уровни приверженности и лояльности и рост расходов на здравоохранение. Потенциальные последствия конфликта между работой и личной жизнью могут нанести вред человеку, его семье и его работодателю одновременно.
Молодые поколения работников выступают за более гибкие рабочие графики для удовлетворения различных потребностей. [6] Они привлекли внимание к нереалистичным ожиданиям здорового совмещения семейных и рабочих обязанностей. Это особенно сложно для недавних и одиноких родителей. Другим важным моментом является то, что обязанности по дому часто ложатся на женщин, что усиливает традиционные гендерные роли и обязанности. [6] Это дополнительное давление может быть пагубным для психического здоровья, производительности труда и общей удовлетворенности, среди прочих пагубных последствий. [8] Эти гендерные ожидания совмещения работы и домашних обязанностей должны учитываться при обсуждении политики баланса между работой и личной жизнью. Политики, которые успешно приняли эти идеи во внимание, показали положительные результаты и сокращение конфликтов между работой и личной жизнью. Некоторые примеры успешных программ включают установление гибкого рабочего графика, даже для новых сотрудников, создание профессиональной сети служб поддержки семьи, таких как уход за детьми и пожилыми людьми, и предложение нескольких вариантов семейного отпуска. [6]
Некоторые крупные организации предприняли шаги по сокращению конфликта между работой и личной жизнью для своих сотрудников и смягчению возможных последствий. Такие компании, как Motorola, Hewlett-Packard и Eddie Bauer, среди прочих, добились успеха в реализации организационных изменений. [8] Некоторые из этих программ включали уход за детьми на месте или субсидируемый уход за детьми, уход за пожилыми людьми, гибкие часы, разделение работы, расходы на уход за иждивенцами, расширенный доступ к программам помощи сотрудникам и специальное обучение о важности баланса между работой и личной жизнью. [8] Хотя эти программы не являются нормой и проводятся только в небольшом проценте крупных организаций, они оказали положительное влияние на сотрудников несколькими способами, такими как улучшение набора персонала и производительности, а также сокращение прогулов и текучести кадров. [8]
Многие компании приняли другой подход и внедрили программы, направленные на снижение стресса для отдельного работника. [7] Эти программы включали обучение методам снижения стресса, таким как медитация и другие формы управления стрессом, в целом фокусируясь на индивидуальной ответственности за снижение конфликта баланса между работой и личной жизнью. [7] Было обнаружено, что эти типы программ имеют небольшие изменения в удовлетворенности работой, но в целом неэффективны в снижении уровня стресса и конфликта между работой и личной жизнью. Эта неудача во многом связана с тем, что эти программы ориентированы на краткосрочные изменения. Эти программы могут даже вызывать больше стресса, поскольку они заставляют работников корректировать способ ведения бизнеса и реструктурировать свой ежедневный график. [7]
По мнению экспертов по управлению и здравоохранению, создание корпоративной культуры , которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, имеет решающее значение. [9] Рекомендуется, чтобы руководители моделировали здоровое поведение вместо того, чтобы поощрять долгие рабочие часы или недооценивать сотрудников, которым требуется время для решения личных вопросов. Исследования показывают эффективность следующих стратегий в снижении чрезмерного давления на сотрудников: внедрение гибкого рабочего графика, принятие четырехдневной рабочей недели, предоставление субсидий на уход за детьми, предложение поддержки по уходу за пожилыми людьми и предоставление большего количества отпусков. [10]
Перспективы конфликта между работой и личной жизнью сильно пострадали от пандемии COVID-19 , поскольку многие работники и организации были вынуждены перейти на удаленную работу или внедрить новые протоколы безопасности. [11] Опросы показали, что 54% работающих взрослых заявили, что хотели бы продолжать работать удаленно полный рабочий день, а 75% открыты для работы удаленно время от времени. [11] Гибкий график работы стал новой нормой и изменил взгляды многих людей на пересечение работы и жизни.
Гендер также сыграл важную роль в конфликте между работой и личной жизнью во время пандемии. Поскольку многие работают и проводят большую часть времени дома, различия в домашних обязанностях могли быть выявлены. Обычно женщины несут неравную ответственность за работу по дому и уход за детьми, но присутствие большего количества членов семьи дома в течение дня заставило многих изучить это неравенство и переосмыслить разделение домашних обязанностей. [11] Переход на удаленную работу мог немного снизить эффективность работы, как правило, из-за большего количества отвлекающих факторов и обязанностей. В то же время было также доказано, что это повышает вовлеченность в семью и удовлетворенность жизнью, что может привести к более эффективной и продуктивной работе в будущем. [11] С другой стороны, с «нормализацией» удаленной работы женщины, которые не могут проводить долгие часы на рабочем месте из-за обязанностей по уходу, больше не могут наказываться повышениями по службе и прибавками к зарплате. [12] С ростом удовлетворенности жизнью и вовлеченности в семью люди могут находиться в лучшем состоянии духа и, следовательно, уделять больше внимания своей работе. Многие негативные физические и психические последствия конфликта между работой и личной жизнью также уменьшаются, когда человек чувствует себя счастливее и более удовлетворенным своей жизнью. Это сокращение отвлекающих факторов может позволить работникам быть более сосредоточенными, продуктивными и вовлеченными. Баланс между работой и личной жизнью все еще является концепцией, которая изучается и изучается, поскольку многие люди продолжают адаптироваться из-за пандемии COVID-19. [11]
В 1990-х годах были введены дополнительные законы, призванные помочь американским работникам. Одним из действующих законов, гарантирующих сотрудникам отпуск по семейным и медицинским причинам, является Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года, подписанный при президенте США Билле Клинтоне . Согласно Закону о семейных и медицинских отпусках, любой «имеющий право» сотрудник имеет право на двенадцать недель отпуска по неотложным нуждам члена семьи и медицинским причинам в течение двенадцатимесячного периода. Супруг, дети и родители сотрудника считаются ближайшими родственниками .
Термин «родитель» не включает родственников супруга или детей сотрудника старше восемнадцати лет, если только они не «неспособны заботиться о себе самостоятельно» из-за психической или физической инвалидности , которая ограничивает один или несколько из «основных видов жизнедеятельности». [13] Сотрудники имеют право на отпуск FMLA, если они проработали у своего работодателя не менее двенадцати месяцев, отработали не менее 1250 часов в течение предыдущих двенадцати месяцев и работали в компании с минимум пятьюдесятью сотрудниками, которые работают либо на этом рабочем месте, либо на рабочих местах в радиусе семидесяти пяти миль.
Работодатели могут выбрать один из четырех вариантов определения требуемого двенадцатимесячного периода. Они могут решить определить право на получение пособия по календарному году, по любому фиксированному двенадцатимесячному «году отпуска», такому как финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся с даты «годовщины» сотрудника, по двенадцатимесячному периоду, отсчитываемому вперед с даты начала первого отпуска FMLA сотрудника, или по «скользящему» двенадцатимесячному периоду, отсчитываемому назад с даты использования сотрудником отпуска FMLA.
Отпуск по беременности и родам или отпуск по беременности и родам в связи с рождением ребенка будет считаться соответствующим отпуску FMLA. Однако этот закон не гарантирует оплачиваемый отпуск ; FMLA требует только неоплачиваемый отпуск . Однако закон позволяет работнику выбирать, а работодателю требовать от работника использовать накопленный оплачиваемый отпуск, такой как отпуск или отпуск по болезни, в течение части или всего периода отпуска FMLA. Незаконно, чтобы любой работодатель отказывал любому имеющему на это право работнику в праве использовать отпуск FMLA. [13]
В дополнение к Закону о семейном отпуске и медицинском отпуске , существует множество других федеральных и государственных законов, которые разрешают сотрудникам законное время отдыха на работе. Массачусетс принял Закон о небольшом необходимом отпуске в 1998 году, который расширил права, гарантированные FMLA.
Закон о малых необходимых отпусках позволяет имеющим на это право сотрудникам в общей сложности двадцать четыре часа неоплачиваемого отпуска в течение любого двенадцатимесячного периода, «сверх» отпуска, предоставляемого FMLA. Этот закон позволяет сотруднику участвовать в школьных мероприятиях, напрямую связанных с «образовательным прогрессом» его/ее ребенка. Это включает родительские собрания, мероприятия «возвращения в школу» и даже собеседования для новой школы.
Термин «школа» включает в себя любые государственные или частные начальные или средние школы , программы Head Start и лицензированные детские сады . (Галлитано) SNLA также позволяет сотрудникам посещать плановые медицинские или стоматологические приемы вместе со своими детьми. Кроме того, сотруднику разрешается сопровождать «пожилого родственника» на медицинские или стоматологические приемы или в любые другие службы, которые предоставляют профессиональные услуги, связанные с уходом за пожилыми людьми . (Пожилой родственник должен быть не моложе шестидесяти лет и быть родственником по крови или браку с сотрудником) SNLA включает в себя свободное время для организации профессионального ухода в доме престарелых или реабилитационном учреждении.
Право на отпуск, требуемое в соответствии с Законом об отпуске по мелким нуждам, такое же, как и право на отпуск по семейным и медицинским причинам, и, как и в FMLA, работодатель имеет право выбрать метод определения того, какой двенадцатимесячный период будет применяться при расчете двадцати четырех часов отпуска, которые может взять работник. Отпуски по отсутствию могут брать с перерывами.
Например, если сотруднику необходимо взять два часа отпуска утром, чтобы посетить родительское собрание , работодатель не может требовать от сотрудника брать отпуск блоками по полдня или полных дней. Кроме того, работодателю предоставляется возможность запросить справку (например, от врача или школы) для заявлений на отпуск. [14]
Массачусетс создал Закон о декретном отпуске в Массачусетсе в 1972 году. Этот закон предоставляет восемь недель отпуска женщинам-работницам, которые соответствуют определенным критериям. Этот закон применяется ко всем работодателям, имеющим шесть или более сотрудников. Те, кто имеет право на отпуск в соответствии с законом Массачусетса, должны быть штатными сотрудниками, которые отработали три месяца. Он также применяется, когда женщина, имеющая право на отпуск, усыновляет ребенка в возрасте до восемнадцати лет (или до двадцати трех лет, если ребенок является умственно или физически неполноценным ). Работодатель может решить, будет ли этот отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым. Если отпуск неоплачиваемый, работодатель должен разрешить работнику использовать накопленное оплачиваемое больничное, отпускное или личное время, но работодатель не может требовать от работника использовать это накопленное время. [14]
В Массачусетсе также есть закон, известный как Закон о заработной плате и рабочем времени, который создает ряд дополнительных прав для сотрудников относительно свободного времени. Закон Массачусетса требует от работодателей предоставлять тридцатиминутный перерыв на обед каждому сотруднику, который работает более шести часов в день; он не требует, чтобы перерыв на обед был оплачен. Еще одна форма свободного времени от работы, которая регулируется законом, — это создание « законных праздников ».
В настоящее время закон Массачусетса включает одиннадцать официальных праздников . Если сотрудники обязаны работать в официальный праздник (например, работники розничной торговли ), им должна выплачиваться заработная плата в размере полуторакратной обычной ставки. В Массачусетсе также действует закон «О дне отдыха», который предусматривает, что все сотрудники имеют право на один выходной день в течение семи календарных дней. [14]
Многие работодатели предлагают своим сотрудникам краткосрочное и/или долгосрочное страхование по нетрудоспособности . Эти планы предлагают льготы по замене заработной платы для сотрудников, которые не могут работать из-за физического или психического состояния. В Массачусетсе нет законов, обязывающих работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемые отпуска. Однако почти все работодатели предоставляют льготы по оплачиваемым отпускам в той или иной форме, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Помимо различий в структуре оплаты труда между освобожденными и не освобожденными от уплаты налогов работниками (например, освобожденные от уплаты налогов работники не получают минимальную заработную плату и получают оклад, а не минимальную заработную плату; в то время как не освобожденные от уплаты налогов работники должны получать как минимум федеральную минимальную заработную плату за каждый отработанный час), существуют различия в требованиях и ожиданиях относительно сверхурочной работы .
Обычно ожидается, что освобожденные сотрудники будут работать столько часов, сколько необходимо для выполнения их задач, независимо от того, требуется ли для этого тридцать пять или пятьдесят пять часов в неделю. С другой стороны, не освобожденным сотрудникам должны платить сверхурочные, если они работают более сорока часов в неделю. Если «задачи» освобожденного сотрудника обширны и требуют много времени , он/она должен/должна отработать неопределенное количество часов на рабочем месте. Если для выполнения работы требуется задерживаться или приходить пораньше, от освобожденных сотрудников часто ожидают именно этого. Это может сократить количество времени, которое он/она может потратить на семью, друзей или досуг, усилить стресс и даже привести к профессиональному выгоранию .
Баланс между работой и личной жизнью был спорным вопросом для работников по всей территории Соединенных Штатов на протяжении десятилетий. Длительные рабочие часы частично основаны на длительных рабочих графиках некоторых предприятий, в то время как во многих европейских странах этого нет. [15] Согласно индексу лучшей жизни ОЭСР, Соединенные Штаты заняли 28-е место по балансу между работой и личной жизнью, в то время как европейские страны доминируют в этой категории. [16]
Страны принимают государство всеобщего благосостояния , которое определяет роль правительства в сохранении благополучия граждан. Соединенные Штаты разработали ограниченное государство всеобщего благосостояния в 1930 году.
Дания , Швеция и Норвегия входят в десятку стран с наилучшим балансом между работой и личной жизнью, и все они приняли социал-демократический режим государства всеобщего благосостояния . Эта система поощряет множество привлекательных льгот для одиноких мужчин, женщин и семей. В Дании молодым родителям гарантировано 52 недели оплачиваемого отпуска и всеобщие детские учреждения. В Швеции также есть привлекательный отпуск по уходу за ребенком, гарантирующий работникам 480 дней оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Для шведов длинные рабочие часы были заменены 6-часовыми рабочими днями, при этом 1% населения работает более 50 часов в неделю. [17]
Другие страны, такие как Испания, Германия и Нидерланды, лидируют в успешном балансе между работой и личной жизнью, приняв средиземноморский и консервативный режимы. В этом государстве всеобщего благосостояния основное внимание уделяется традиционным семейным ценностям и гендерным нормам . По словам доктора Дейрдре Андерсон из Cranfield School of Management, «место женщин на рынке труда довольно низкое» по сравнению с Соединенными Штатами, что позволяет уделять время семье и дополнительным источникам дохода. [18] В Испании гендерные нормы создали доступность рабочих мест с частичной занятостью, которые обычно «занимаются» женщинами. Нидерланды придерживаются того же подхода к неполной занятости, что и Испания, и там «более половины работающего населения работают неполный рабочий день». [18] Еще одним преимуществом баланса между работой и личной жизнью в этом государстве всеобщего благосостояния является подход к отпускным дням. Немцы по закону обязаны иметь 20 оплачиваемых выходных в год, а их голландские коллеги также застрахованы на 20 дней отпуска.
Общим фактором для стран, в которых успешно сочетаются работа и личная жизнь, является гибкий рабочий график , отпуск по уходу за ребенком и политика ухода за детьми . [18]
Исследование, проведенное в 2009 году, пришло к выводу, что 39% работающих женщин и 45% работающих мужчин испытывают проблемы с балансом между работой и личной жизнью. [19]
В 2014 году мужчины, работающие полный рабочий день, работали в среднем 8,4 часа в день, в то время как женщины работали 7,8 часов. Но в прошлом году женщин, работающих неполный рабочий день, было почти на 8 миллионов больше, чем мужчин. В 2013 и 2014 годах 57 процентов женщин участвовали в рабочей силе. С 1975 года уровень работающих матерей вырос с 47,4 до 70,3 процента.
Женщины стали более заметными в профессиональной рабочей силе в 1970-х годах, даже после замужества и рождения детей. [20] Сегодня женщины составляют 47 процентов рабочей силы, по сравнению с 38 процентами в 1970 году. Выход матерей на работу стал сдвигом в традиционных ценностях для женщин и матерей, однако в 2010-х годах 70% опрошенных старшеклассников считали, что матери могут иметь здоровые отношения со своей матерью, в отличие от 53% в 1970-х годах. [20]
Исследования показывают, что оплачиваемый семейный отпуск и оплачиваемые больничные дни — это проблемы, которые волнуют женщин больше, чем любые другие вопросы политики работы и личной жизни. [21] В опросе, проведенном в ноябре 2008 года, 35% женщин посчитали, что проблемы баланса работы и личной жизни для женщин лучше всего решать с помощью оплачиваемого семейного отпуска и больничных дней. [21] Оба пола на самом деле считают, что эти проблемы лучше решают баланс работы и личной жизни, учитывая растущую обеспокоенность по поводу присмотра за детьми, пожилыми членами семьи и больными членами семьи. [21] Соединенные Штаты — единственная страна с высоким уровнем дохода, которая не гарантирует право на оплачиваемый декретный отпуск. [21]
Исследования показывают увеличение оплачиваемого отпуска и гибкости на работе: [ необходима цитата ]
{{cite web}}: Отсутствует или пусто |title=( помощь ) [ необходима полная цитата ]