stringtranslate.com

Гибкий график

Flextime (также пишется flexitime ( BE ) или flex-time ) — это гибкий график работы , который позволяет работникам изменять свой рабочий день и корректировать время начала и окончания работы. [1] В отличие от традиционных [2] рабочих договоренностей, которые требуют от сотрудников работать стандартный рабочий день  с 9:00 до 17:00  , Flextime обычно включает в себя «основной» период дня, в течение которого сотрудники должны быть на работе (например, с 11:00 до 15:00), и период «пропуска», в течение которого все требуемые часы должны быть отработаны (например, с 5:30 до 19:30). [3] Рабочий день за пределами основного периода — это «гибкое время», в течение которого сотрудники могут выбирать, когда им работать, при условии достижения общего количества ежедневных, еженедельных или ежемесячных часов в течение периода пропускания, установленного работодателями, [3] и при условии выполнения необходимой работы. Общее рабочее время, требуемое от сотрудников по утвержденному графику Flextime, во многом такое же, как и у тех, кто работает по традиционным режимам рабочего графика. [3]  

Политика гибкого рабочего времени позволяет сотрудникам определять, когда они будут работать, в то время как политика гибкого рабочего времени позволяет сотрудникам определять, где они будут работать. Преимущества включают в себя возможность сотрудникам координировать свои рабочие часы с расписанием общественного транспорта, с расписанием своих детей и с ежедневными схемами движения, чтобы избежать заторов, таких как час пик . Некоторые утверждают, что гибкая работа изменит характер того, как мы работаем. [4] Идея гибкого рабочего времени была изобретена Кристель Каммерер и Вильгельмом Халлером . [5] [6] Всемирная организация здравоохранения и Международная организация труда подсчитали, что более 745 000 человек умирают от ишемической болезни сердца или инсульта ежегодно во всем мире, потому что они работали 55 часов или более в неделю, что делает долгие рабочие часы профессиональным риском с наибольшим бременем болезней. [7]

С точки зрения практиков

Промышленная перспектива гибкой работы подчеркивает практическое определение гибкости. Сотрудникам разрешено работать из разных мест, пока их уровень производительности сохраняется, если не увеличивается. [8] Более того, исследовательские отчеты [9] дали количественную интерпретацию, подкрепленную статистическими данными, показывающими изменение отношения организаций в разных странах (особенно в Великобритании) к гибкой работе. По оценкам, 50% компаний в Великобритании начали рассматривать гибкую работу как обычную практику, и 73% менеджеров, принявших участие в опросе, продемонстрировали ее полную поддержку. С другой стороны, сотрудники проявили большое предпочтение гибкой работе до такой степени, что 40% работников в Великобритании выбрали ее вместо своей зарплаты. [10] Кроме того, больше внимания было уделено [11] [12] объяснению возросшего спроса на такие договоренности со стороны обеих заинтересованных сторон, что было прояснено их преимуществами в содействии высокому качеству результатов выпуска при создании «идеальных» условий труда для работников.

Кроме того, как было замечено в последнее время, большинство бизнес-организаций начали вводить гибкие рабочие графики для своих сотрудников как способ повышения уровня их производительности, увеличивая прибыльность. Гибкий рабочий график также рассматривается как политика, благоприятная для семьи, которая приводит к «хорошему балансу между работой и личной жизнью » для сотрудников. Некоторые примеры организаций с гибким рабочим графиком включают Agilent Technologies, NetApp и Qualcomm Inc. [13]

Гибкие рабочие графики — это способ для организаций расширять и увеличивать свою деятельность на национальном и международном уровнях с меньшими затратами по сравнению с постоянными или негибкими рабочими графиками. [14] Хотя и сотрудники, и работодатели признают преимущества гибкой работы, к недостаткам можно отнести дополнительные расходы и обязанности, которые организация может понести, чтобы обеспечить эти графики, а также сокращение льгот, предлагаемых сотрудникам в соответствии с сокращенным рабочим временем. [15]

Эмпирические данные

Гибкий график работы был введен в академическую практику в 1970 году [ требуется ссылка ], и с тех пор эта тема продолжает оставаться предметом интереса многих исследовательских работ. [ требуется ссылка ]

На протяжении четырех десятилетий научные статьи способствовали повышению уровня знаний и интереса к гибкой работе. Описательный фон эволюции концепции гибкости, а также выделение основных факторов, способствовавших ее росту, были в центре внимания научных исследований. [16] Кроме того, они предоставляют доказательства значительного объема и продолжающегося роста использования гибкой работы во многих странах. [17]

Исследования, изучающие доступ к гибкому графику, показали, что наиболее вероятно, что доступ к нему получат высококвалифицированные/образованные работники на более высоких профессиональных должностях и руководящих должностях. [17] [18] Вопреки тому, что предполагают многие, женщины не имеют лучшего доступа к гибкому графику, а рабочие места, где преобладают женщины, имеют худший доступ к гибкому графику по сравнению с рабочими местами, где больше мужчин или равное количество мужчин и женщин. [19] Во многих исследованиях изучаются результаты гибкой работы. Например, исследование Ориго и Пагани, основанное на выборке европейских стран, дало глубокий анализ концепции гибкой работы, проверив уровень неоднородности влияния гибкости на удовлетворенность работой, исследование обнаружило некоторую положительную связь с некоторыми аспектами работы, в то время как отрицательная или никакая связь не была обнаружена с другими аспектами. [20] Появляется все больше доказательств «экономического обоснования» гибкой работы. Метаанализ исследований показал, что гибкая работа может обеспечить широкий спектр преимуществ для компаний, включая повышение производительности, продуктивности и сокращение прогулов. [21]

Гибкая работа может как предотвращать, так и создавать возможности. В целом существует положительная связь между гибкой работой и восприятием качества работы с точки зрения баланса между работой и личной жизнью, а также помощь в улучшении и контроле автономии, особенно для удаленных работников, но некоторые факторы, такие как возможности для продвижения, будут затронуты отрицательно из-за различий в различных измерениях качества работы. [22] Гибкая работа также связана с увеличением набора и удержания работников. Чунг и ван дер Хорст [23] показали, что использование гибкого графика значительно снижает вероятность того, что матери сократят свои рабочие часы после родов, и снижает вероятность того, что матери, впервые ставшие родителями, вообще уйдут с работы. Гибкая занятость является одним из важнейших факторов в политическом дискурсе Европейского союза. Это средство для снижения безработицы, повышения экономической и социальной сплоченности, поддержания экономической конкурентоспособности и улучшения равных возможностей для женщин и мужчин. [24] Однако гибкая работа имеет некоторые проблемы. Исследования также показали, что гибкая работа может привести к увеличению сверхурочных часов. [25]

Европейская Комиссия

В 2017 году Европейская комиссия предложила директиву о балансе между работой и личной жизнью, которая включает в себя расширение права запрашивать гибкие рабочие графики (сокращенный рабочий день, гибкий рабочий день и гибкость на рабочем месте) для всех работающих родителей детей до 12 лет и карьеры с родственниками на иждивении. Она также включает в себя незаконодательные меры, обеспечивающие защиту от дискриминации и увольнения для родителей (включая беременных женщин и работников, возвращающихся из отпуска) и карьеры, директива также поощряет гендерно-сбалансированное использование отпусков, связанных с семьей, и гибких рабочих графиков. [26] Предложение было одобрено как Директива (ЕС) 2019/1158. [27]

Великобритания

Халлер основал компанию в Великобритании в 1971 году и зарегистрировал торговую марку «Flextime», марка остается собственностью преемника компании HFX Ltd. Весной 2003 года 17,7% мужчин и 26,7% женщин работали по гибкому графику в Великобритании , [ a] [28] В Великобритании гибкий график работы является обычным явлением как в частном , так и в государственном секторе. Такая практика часто встречается в административных и бэк-офисных функциях коммерческих организаций и местных советов .

В 2003 году правительство Великобритании приняло законодательство [29] , которое предоставило родителям детей младше 6 лет или родителям детей-инвалидов младше 18 лет право по закону требовать гибкий график работы от своего работодателя. Опрос, проведенный в 2005 году Национальным статистическим управлением [30], показал, что 71% работающих женщин и 60% работающих мужчин знали о правах, созданных в соответствии с законодательством 2003 года. В период с 2003 по 2005 год более 14% всех работающих просили об изменении графика работы на гибкий. С апреля 2007 года право требовать гибкий график работы также распространяется на лиц, осуществляющих уход за взрослыми.

13 ноября 2012 года заместитель премьер-министра Ник Клегг объявил о планах распространить право требовать гибкий график работы на всех сотрудников, [31] этот закон вступил в силу в апреле 2014 года. Юристы [ кто? ] предположили, что это приведет к «серьезным проблемам» для работодателей. [32] [ нужно обновление ]

Теперь, когда закон вступил в силу 30 июня 2014 года, промышленные отчеты концентрируются на праве работников требовать гибкий график работы и на том, как этим руководит Консультационная, примирительная и арбитражная служба (ACAS). Они объяснили, как этот кодекс призван помочь работодателям, работникам и их представителям решать дисциплинарные и жалобные ситуации на рабочем месте. [33]

Сменные работники, как правило, исключаются из схем гибкого рабочего времени, как и старшие менеджеры. [ необходима ссылка ] Другие группы работников, для которых гибкий рабочий график встречается редко, включают тех, кто обслуживает население в определенное время работы.

Преимущества Flextime для отдельных лиц включают в себя «лучший баланс между работой и личной жизнью», меньше поездок на работу, меньше усталости, больше выходных и более низкие показатели заболеваемости. Преимущества для компании включают в себя лучшую мотивацию работников, более эффективную и производительную работу, меньше усталых работников и меньше ошибок; Flextime также заставляет людей работать сверхурочно без оплаты сверхурочных, требует меньше помещений и более низкие показатели заболеваемости.

Для работодателей гибкий график может помочь в наборе и удержании персонала. Это был особенно популярный вариант в 2009 году для работодателей, пытающихся сократить расходы на персонал без необходимости проводить сокращения во время рецессии. Он также может помочь обеспечить персоналу работу за пределами обычного рабочего времени и сократить необходимость в сверхурочной работе. Кроме того, гибкий график может также улучшить предоставление равных возможностей для сотрудников, которые не могут работать по стандартным часам.

Flextime может дать сотрудникам большую свободу в организации своей рабочей жизни в соответствии с личными потребностями. Кроме того, поездки могут быть дешевле и проще, если они не приходятся на пиковое время.

Соединенные Штаты

Во Флориде работники с гибким графиком работы, как и наемные работники , освобождены от страховых правил и имеют широкую свободу действий в установлении собственного рабочего графика. В отличие от освобожденных наемных работников, работодатели по-прежнему обязаны платить сверхурочные работникам с гибким графиком работы, если они работают более 40 часов в неделю.

В последние годы термин «гибкий график» приобрел более спорное определение, когда использовался для описания предложений по пересмотру правил сверхурочной работы в стране. Согласно одному из таких предложений администрации Буша , опубликованному 5 августа 2004 года, работодатели не будут обязаны платить сверхурочные работникам, не освобожденным от оплаты, за работу более 40 часов в неделю, при условии, что работник работает не более 80 часов в течение двухнедельного периода. Например, работник может быть обязан работать 70 часов в одну неделю и не получать никакой компенсации за сверхурочную работу, если он работает 10 часов или меньше в следующую неделю. Такие соглашения выступают против профсоюзов, таких как AFL–CIO .

В некоторых отраслях и дисциплинах, таких как информационные технологии , гибкий график позволяет работникам изменять свой график. Например, они могут выбрать работу четыре 10-часовых дня в неделю , беря выходной в понедельник или пятницу. Другой гибкий график — работать по девять часов в день с понедельника по четверг, восемь часов в пятницу, беря выходной каждую вторую пятницу, называемый «графиком работы 9/80». [34] Некоторые агентства правительства Соединенных Штатов разрешают сотрудникам работать по такому графику и обозначают его как альтернативный график работы (AWS). [35] Работники могут договориться о координации своих выходных дней, чтобы их обязанности были адекватно покрыты.

Другие работники могут просто приходить пораньше, например, в 5 или 6  утра, и уходить в середине дня, или приходить поздно и, следовательно, уходить поздно. Одним из преимуществ такого графика является то, что время поездок на работу приходится за пределами загруженного часа пик в пределах данного географического региона. Гибкий график также помогает родителям: один родитель работает с 10  утра до 6  вечера и отвечает за детей до школы / детского сада, в то время как другой родитель работает с 7  утра до 3  дня и отвечает за детей после школы / детского сада. Это дает родителям время на поездки на работу. [36] Гибкий график также полезен для работников, получающих образование.

Австралия

Под гибким графиком работы в Австралии обычно понимают накопленные сверхурочные часы, которые работник может накапливать и обменивать на эквивалентное количество выходного дня. (Пример: Джейн работает с 7:00  до 15:00  с понедельника по пятницу. За последний месяц Джейн отработала 8 часов сверхурочно, что означает, что она имеет право на оплачиваемый выходной.)

Если сотрудники накапливают слишком много гибких часов, они обязаны выполнить "flex burndown", поскольку они сжигают flex. Аналогично, взятие гибкого выходного известно как "flexing off".

Он официально внедрен в федеральной государственной службе Австралии и доступен для сотрудников большинства государственных департаментов штатов и территорий. С текущими изменениями в законах о трудовых отношениях (2006 г.) от уровня штата до федерального уровня нет новых опубликованных руководств (онлайн) для гибкого рабочего времени.

Запись работает

Существует множество различных методов, используемых для учета рабочего времени, начиная от сложного программного обеспечения (компьютерных программ) и заканчивая рукописными табелями учета рабочего времени . Большинство этих методов связаны с выплатой заработной платы в обмен на отработанные часы. В результате они часто не учитывают фундаментальное отличие большинства гибких рабочих систем, а именно намерение гибкой работы позволить работнику «обменяться часами» со своим работодателем в обмен на фиксированную заработную плату. [37]

Миллениалы

« Миллениалы » — это название, которое чаще всего используется для описания тех, кто родился между 1981 и 1996 годами. Поскольку право требовать гибкий график работы распространяется на всех по закону, ожидается, что многие льготы возрастут. Поскольку миллениалы становятся интересными для многих организаций, гибкий график работы привлекает их. [38] Поскольку этническое разнообразие и высокий уровень образования являются их основными характеристиками, видно, что миллениалы с большей вероятностью меняют работу чаще, чем предыдущее поколение, по экономическим причинам. Кроме того, из-за задержки выхода на пенсию поколения бэби-бумеров образовались пробелы в рабочей силе, ожидая, пока поколение миллениалов их заполнит. [39]

Преимущества и критика

Гибкая работа — это модель рабочих соглашений, которая позволяет сотрудникам определять время, продолжительность и место своей работы. [40] Гибкие модели работы уже некоторое время привлекают внимание как ученых, так и промышленных практиков, [41] с введением в законодательство в некоторых странах еще в 1930 году, но также и в последние годы. Существующая литература подчеркивает фундаментальную важность гибкой работы как для ученых, так и для организаций как средства установления хорошего баланса между работой и личной жизнью для сотрудников. Теоретически предполагается, что баланс между работой и личной жизнью для сотрудников повышает эффективность работы сотрудников, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности организации. [42] [43] Это также следует из исследований по убывающей отдаче от рабочего времени. [44]

В научной литературе определены преимущества гибких режимов работы для сотрудников, включая удовлетворенность жизнью , лучшее благополучие, хороший баланс между работой и личной жизнью [45] и преимущества для здоровья [46], но некоторые исследователи утверждают, что, хотя такие преимущества есть, существуют и некоторые отрицательные эффекты, такие как интенсивность работы , неуверенность в работе, связанные с гибким рабочим графиком. Такие исследовательские работы, как Evans et al., (2000), также подчеркивают, что гибкий режим работы может быть применим не ко всем профессиональным областям, авторы также выделили медицинские профессии (врач, фармацевт, медсестра и т. д.) как одну из таких областей. [47] Еще одна критика заключается в том, что некоторые режимы работы, считающиеся «гибкими», такие как сжатая рабочая неделя, могут быть предложены работодателем, а не подходить отдельному сотруднику, и, таким образом, не могут обеспечить тех же преимуществ, что и гибкий режим работы, выбранный сотрудником. [48]

Промышленные источники также смогли выделить один из положительных эффектов гибких рабочих схем, а именно возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, но Брукинс [49] установил некоторые отрицательные эффекты гибких рабочих схем для работодателей, поскольку они увеличивают расходы и ответственность в организации, отрицательно сказываются на перспективах доступности сотрудников для клиентов и доступности сотрудников. [ необходим лучший источник ]

Как академические, так и промышленные источники установили, что в некоторых профессиях гибкий график работы может быть недоступен или его наличие будет иметь негативную перспективу для сотрудников со стороны других с негибким графиком работы, примером такой профессии являются медицинские профессии. Исследование, проведенное Эвансом и др. (2000) по гибким графикам работы в медицинских профессиях, подчеркнуло, как некоторые врачи могут приписывать негативное восприятие коллегам с гибкими графиками работы. [47] В 1930 году работникам в Соединенном Королевстве было предоставлено право запрашивать гибкий график работы, но не было никаких инструкций или руководств о том, как это будет работать. Концепции гибкой работы также являются относительно новой формой рабочего графика, и это ограничило ее применение в других частях мира, таких как страны в Африке. [ необходима ссылка ]

Гибкие рабочие графики — это рабочее соглашение, которое позволяет сотрудникам определять продолжительность, время и место своей работы. Как академики, так и промышленные источники считают, что оно имеет преимущества, включая увеличение баланса между работой и личной жизнью для сотрудников, что в свою очередь приводит к повышению производительности для работодателя или организации. Организации, надеющиеся принять эту форму рабочего графика для своих сотрудников, должны провести исследование того, как можно успешно реализовать гибкие рабочие графики, избежав тем самым некоторых расходов и ловушек, которые существующие исследования связывают с гибкими рабочими практиками.

Гибкий график работы

Гибкие счета рабочего времени также известны как депозитные счета рабочего времени или системы рабочих банковских счетов. Она происходит из программы реформ немецкого федерального правительства труда, которая была принята немецким федеральным правительством 21 августа 2002 года. Затем федеральный канцлер Герхард Шредер объявил, что программа пригласит бывшего директора по управлению человеческими ресурсами Volkswagen Петера Харца, который возглавил Комитет по реформе рынка труда. Цель этой программы — сделать жесткость системы труда более гибкой и изменить старую политику социального обеспечения, чтобы облегчить тяжелое финансовое бремя. [50]

Определения

Концепция счетов гибкого рабочего времени заключается в создании счетов труда-самостоятельности, и работники могут сохранять свои рабочие часы, как и деньги, на своих собственных счетах. Рабочие часы на их счетах являются их активами, так что работодатели и работники с обеих сторон могут увеличивать или уменьшать работу, требуемую друг другом, не влияя на зарплаты или благосостояние. При достижении цели гибкого труда система счетов может быть краткосрочной, долгосрочной или постоянной для соглашения. [50]

Характеристики

Гибкая система учета рабочего времени имеет следующие четыре характеристики:

  1. Расчет гибкого рабочего времени осуществляется на период не менее одного года.
  2. Расчет системы долгосрочных счетов обычно основан на времени и деньгах. Иногда вещи могут передаваться со счетов других работников. Ситуация применима только к краткосрочному рабочему времени.
  3. При использовании долгосрочных счетов рабочего времени для классификации можно использовать два признака:
    1. Необязательные долгосрочные счета в основном используются в период, когда рабочие все еще занимают должность в своей компании. Рабочие могут отказаться от счетов после переговоров с работодателями, обычно из-за личных потребностей рабочих.
    2. Долгосрочные счета, привязанные к возрасту, могут использоваться работником на поздних этапах его карьеры, когда он готовится к раннему выходу на пенсию, частичному выходу на пенсию или обычному выходу на пенсию.
  4. В отличие от системы краткосрочных счетов, существует минимальный предельный стандарт часов снятия. Однако стандарты устанавливаются в соответствии с различными требованиями рабочих.

Смотрите также

Примечания

  1. ^ Источник: Управление национальной статистики Великобритании, 2003 г.

Ссылки

  1. ^ Гарети, Бонни Сью; Шаффер, Шеррилл (2001). «Разница в заработной плате, связанная с гибким графиком работы» (PDF) . Monthly Labor Review . 124 (3): 68–75. Гейл  A75434903.
  2. ^ "ADS Глава 479 Часы дежурства" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2014-11-07 . Получено 2014-11-06 .
  3. ^ abc Оуэн, Джон Д. (январь 1977 г.). «Гибкий график: некоторые проблемы и решения». Обзор ILR . 30 (2): 152–160. doi :10.1177/001979397703000202. S2CID  154714704.
  4. ^ Томпсон, Мелисса. «Как предприниматели могут привлекать и удерживать талантливых миллениалов, которые ставят здоровье на первое место». Forbes . Получено 22 февраля 2017 г.[ мертвая ссылка ]
  5. ^ "Новая страница 1". www.csus.edu . Получено 27 июля 2018 г. .
  6. ^ "Некролог Вильгельма Галлера" . Лебенсхаус Швебише Альб . Проверено 10 февраля 2019 г.
  7. ^ Пега, Франк; Нафради, Балинт; Момен, Натали; Уджита, Юка; Штрейхер, Кай; Прюсс-Устюн, Аннет; Техническая консультативная группа (2021). «Глобальное, региональное и национальное бремя ишемической болезни сердца и инсульта, обусловленное воздействием длительного рабочего времени в 194 странах, 2000–2016 гг.: систематический анализ на основе совместных оценок ВОЗ/МОТ бремени заболеваний и травм, связанных с работой». Environment International . 154 : 106595. Bibcode :2021EnInt.15406595P. doi : 10.1016/j.envint.2021.106595 . PMC 8204267 . PMID  34011457. 
  8. ^ Буше, Питер (15.04.2013). «Как гибкая работа может принести пользу вам и вашим сотрудникам». The Guardian . Получено 06.12.2022 .
  9. ^ Институт лидерства и менеджмента, 2012. Гибкая работа: прощай с девяти до пяти, веб-сайт Института лидерства и менеджмента. [Онлайн]. Доступно по адресу: https://www.ilm.com/About-ILM/Research-programme/Research-reports/Flexible-working Архивировано 17 ноября 2015 г. на Wayback Machine . Доступно 7 февраля 2015 г.
  10. ^ «Отношение к работе на дому – результаты опроса Cezanne HR | Onrec». www.onrec.com . Получено 06.12.2022 .
  11. ^ «Гибкий график работы лучше бонусов». www.telegraph.co.uk . 31 мая 2010 г. Получено 06.12.2022 .
  12. ^ Хемсли, С., 2014. Гибкая работа: папы хотят выбора. Журнал HR. [Онлайн]. Доступно по адресу: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1143166/flexible-dads-choice Архивировано 2015-04-02 в Wayback Machine . Доступно 8 февраля 2015 г.
  13. ^ Стэнгер, Мелисса. «Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников». Business Insider . Получено 06.12.2022 .
  14. ^ "10 главных преимуществ гибкой рабочей политики для компаний". HuffPost . 2013-10-25 . Получено 2022-12-06 .
  15. ^ "Недостатки гибкого графика работы". Small Business - Chron.com . Получено 2022-12-06 .
  16. ^ Ламберт, Алиса Д.; Марлер, Джанет Х.; Гьюталь, Хэл Г. (август 2008 г.). «Индивидуальные различия: факторы, влияющие на использование сотрудниками гибких рабочих графиков». Журнал профессионального поведения . 73 (1): 107–117. doi :10.1016/j.jvb.2008.02.004.
  17. ^ ab Chung, Heejung (январь 2019 г.). «Национальная семейная политика и доступ работников к контролю над расписанием в европейской сравнительной перспективе: вытеснение или вовлечение, и для кого?». Журнал сравнительного анализа политики: исследования и практика . 21 (1): 25–46. doi : 10.1080/13876988.2017.1353745 . S2CID  158186015.
  18. ^ Голден, Лонни (январь 2009 г.). «Гибкие ежедневные графики работы на должностях в США: нужны ли формальные представления?». Трудовые отношения: журнал экономики и общества . 48 (1): 27–54. doi :10.1111/j.1468-232X.2008.00544.x. SSRN  988200.
  19. ^ Чунг, Хиджунг (март 2019 г.). ««Наказание за труд женщин» в доступе к гибким рабочим графикам по всей Европе». Европейский журнал промышленных отношений . 25 (1): 23–40. doi : 10.1177/0959680117752829 . S2CID  158083149.
  20. ^ Ориго, Федерика; Пагани, Лаура (12 сентября 2008 г.). «Гибкость рабочего места и удовлетворенность работой: некоторые свидетельства из Европы». International Journal of Manpower . 29 (6): 539–566. doi :10.1108/01437720810904211.
  21. ^ де Менезес, Лилиан М.; Келлихер, Клэр (декабрь 2011 г.). «Гибкая работа и производительность: систематический обзор доказательств для бизнес-кейса: гибкая работа и производительность» (PDF) . International Journal of Management Reviews . 13 (4): 452–474. doi :10.1111/j.1468-2370.2011.00301.x. S2CID  143305758. SSRN  1955099.
  22. ^ Келлихер, Клэр; Андерсон, Дейрдре (март 2008 г.). «К лучшему или к худшему? Анализ того, как гибкие методы работы влияют на восприятие качества работы сотрудниками». Международный журнал по управлению человеческими ресурсами . 19 (3): 419–431. doi :10.1080/09585190801895502. hdl : 1826/4097 . S2CID  153442559.
  23. ^ Чунг, Хиджунг; ван дер Хорст, Мариска (январь 2018 г.). «Модели занятости женщин после родов и предполагаемый доступ к гибкому графику и удаленной работе и их использование». Human Relations . 71 (1): 47–72. doi :10.1177/0018726717713828. PMC 5714156 . PMID  29276304. 
  24. ^ Перронс, Диана (ноябрь 1999 г.). «Гибкие рабочие схемы и равные возможности в Европейском союзе». Европейский журнал женских исследований . 6 (4): 391–418. doi :10.1177/135050689900600401. S2CID  143173961.
  25. ^ Лотт, Ивонн; Чунг, Хиджунг (декабрь 2016 г.). «Гендерные различия в результатах контроля за графиком сверхурочных часов и доходов в Германии». European Sociological Review . 32 (6): 752–765. doi : 10.1093/esr/jcw032 .
  26. ^ «Баланс между работой и личной жизнью — Занятость, социальные вопросы и инклюзивность — Европейская комиссия».
  27. ^ "Директива (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 года о балансе между работой и личной жизнью для родителей и опекунов и об отмене Директивы Совета 2010/18/ЕС". EUR-Lex . 2019-07-12 . Получено 2024-05-10 .
  28. ^ "Ключевые показатели положения женщин в Великобритании" (PDF) . Получено 27 января 2012 г.
  29. ^ "Обзор ONS 2005" (PDF) . Получено 27 января 2012 г.
  30. ^ "Реформа гибкого отпуска по уходу за ребенком". BIS . Получено 14 ноября 2012 г.
  31. ^ «Изменение отменённых правил о гибкой работе». Льюис Силкин. 13 ноября 2012 г. Архивировано из оригинала 2 ноября 2013 г.
  32. ^ ACAS, 2009. Дисциплинарные и апелляционные процедуры, веб-сайт ACAS. [Онлайн]. Доступно по адресу: http://www.acas.org.uk/media/pdf/k/b/Acas_Code_of_Practice_1_on_disciplinary_and_grievance_procedures-accssible-version-Jul-2012.pdf [ постоянная неработающая ссылка ] . Доступно 7 февраля 2015 г.
  33. ^ Белль Вонг; Келли Мэйн. «Что такое график работы 9/80? Определение, плюсы и минусы». 2023.
  34. ^ FEDweek, Справочник федеральных служащих 2014 года (2013).
  35. ^ Лия. "O: Open, Flexible Work". Momsrising . Получено 27 января 2012 г.
  36. ^ Хейворд, Брюс; Фонг, Барри; Торнтон, Алекс (декабрь 2007 г.), «Третье исследование баланса между работой и личной жизнью среди работодателей: основные выводы» (PDF) , Министерство бизнеса, предпринимательства и реформы регулирования правительства Великобритании , архивировано из оригинала (PDF) 10 сентября 2008 г. , извлечено 8 декабря 2007 г.
  37. ^ "Гибкие трудовые права распространяются на всех". BBC News . 2014-06-29 . Получено 2022-12-06 .
  38. ^ "The Millennial Takeover | Visual.ly". visual.ly . Получено 2022-12-06 .
  39. ^ "10 главных преимуществ гибкой рабочей политики для компаний". HuffPost . 2013-10-25 . Получено 2022-12-06 .
  40. ^ Балтес, Борис Б.; Бриггс, Томас Э.; Хафф, Джозеф В.; Райт, Джули А.; Ньюман, Джордж А. (1999). «Гибкие и сжатые графики рабочей недели: метаанализ их влияния на критерии, связанные с работой». Журнал прикладной психологии . 84 (4): 496–513. doi :10.1037/0021-9010.84.4.496.
  41. ^ Силла, Инмакулада; Грасия, Франсиско Х.; Пейро, Хосе Мария (февраль 2005 г.). «Ненадежность работы и последствия для здоровья среди различных типов временных работников». Экономическая и промышленная демократия . 26 (1): 89–117. doi :10.1177/0143831x05049404. S2CID  53476512.
  42. ^ Гест, Дэвид (март 2004 г.). «Гибкие трудовые договоры, психологический договор и результаты для сотрудников: анализ и обзор доказательств». International Journal of Management Reviews . 5–6 (1): 1–19. doi :10.1111/j.1460-8545.2004.00094.x. S2CID  53482607.
  43. ^ Cette, Gilbert; Chang, Samuel; Konte, Maty (ноябрь 2011 г.). «Снижение отдачи от рабочего времени: эмпирический анализ на основе данных по странам» (PDF) . Applied Economics Letters . 18 (17): 1677–1682. doi :10.1080/13504851.2011.558473. S2CID  218639264.
  44. ^ Стэнгер, Мелисса. «Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников». Business Insider . Получено 06.12.2022 .
  45. ^ Джойс, Керри; Пабайо, Роман; Кричли, Джулия А.; Бамбра, Клэр (17 февраля 2010 г.). «Гибкие условия труда и их влияние на здоровье и благополучие сотрудников». База данных систематических обзоров Кокрейна . 2010 (2): CD008009. doi :10.1002/14651858.CD008009.pub2. PMC 7175959. PMID  20166100 . 
  46. ^ ab Эванс, Джули; Голдакр, Майкл Дж.; Ламберт, Тревор В. (май 2000 г.). «Мнения выпускников медицинских вузов Великобритании о гибкой и неполной занятости в медицине: качественное исследование». Медицинское образование . 34 (5): 355–362. doi :10.1046/j.1365-2923.2000.00620.x. PMID  10760119. S2CID  27223681.
  47. ^ Хаятт, Эдвард; Кослор, Эрика (5 марта 2018 г.). «Сжатая жизнь: насколько «гибкими» являются навязанные работодателем сжатые графики работы?». Обзор персонала . 47 (2): 278–293. doi :10.1108/PR-08-2016-0189. hdl : 11343/191878 .
  48. ^ "Недостатки гибкого графика работы". Small Business - Chron.com . Получено 2022-12-06 .
  49. ^ ab "德國 十年變革,重回第一｜國際｜2011-10-04｜天下雜誌第482期" .

Внешние ссылки

Найдите понятие гибкого рабочего графика в Викисловаре, бесплатном словаре.