Дискриминация по беременности — это тип дискриминации при трудоустройстве , который происходит, когда беременных женщин увольняют, не нанимают или иным образом дискриминируют из-за их беременности или намерения забеременеть. Распространенные формы дискриминации по беременности включают в себя отказ в приеме на работу из-за видимой беременности или вероятности забеременеть, увольнение после уведомления работодателя о беременности, увольнение после отпуска по беременности и получение доплаты из-за беременности. [1] Дискриминация по беременности может также принимать форму отказа в разумных условиях для работников на основании беременности, родов и связанных с ними медицинских состояний . [2] Дискриминация по беременности также была исследована на предмет наличия косвенной связи с ухудшением физического и психического здоровья матери. [3] Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин запрещает увольнение по причине беременности и гарантирует право на отпуск по беременности и родам или сопоставимые социальные льготы. [4] Конвенция о защите материнства C 183 также провозглашает адекватную защиту во время беременности. Хотя женщины имеют некоторую защиту в Соединенных Штатах благодаря Закону о дискриминации во время беременности 1978 года, он не полностью искоренил случаи дискриминации во время беременности. [1] Поправка о равных правах могла бы обеспечить более прочное равенство полов, гарантируя, что женщины и мужчины смогут работать и иметь детей одновременно. [5]
По данным веб-сайта Комиссии США по равным возможностям трудоустройства , в период с 2011 по 2014 год было возбуждено сорок четыре дела о нарушении Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о дискриминации по признаку беременности 1978 года. Наиболее распространенными моделями нарушений часто были:
Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни основаны на прецеденте нескольких крупных судебных решений, предшествовавших их принятию.
Закон о справедливости в отношении беременных работниц (PWFA) требует, чтобы работодатели предоставляли разумные условия всем квалифицированным работникам, которые либо беременны, либо нуждаются в ресурсах по уходу за детьми. Этот законопроект устанавливает процедуры для обеспечения соблюдения закона и защиты беременных работниц от этой дискриминационной практики.
В 2002 году программа страхования оплачиваемого семейного отпуска (PFL) в Калифорнии , также известная как программа страхования на случай временной нетрудоспособности семьи (FTDI), расширила компенсацию за безработицу и инвалидность , включив в нее лиц, которые берут отпуск по безработице , чтобы побыть с новым несовершеннолетним ребенком. PFL распространяется на сотрудников, которые берут отпуск по безработице, чтобы побыть с собственным ребенком или ребенком своего зарегистрированного гражданского партнера , или ребенком, отданным на усыновление или воспитание вместе с ними или их гражданским партнером.
Различные города США приняли дополнительные законы для защиты беременных работниц. В 2014 году в Нью-Йорке был принят Закон о справедливости в отношении беременных работниц, который требует от работодателей предлагать разумные условия труда «для нужд работницы в связи с ее беременностью, родами или связанным с ними медицинским состоянием, которые позволят работнице выполнять основные требования работы». [6] Также в 2014 году Филадельфия внесла поправки в постановление, которое фактически обязывает работодателей предоставлять разумные условия труда для работниц, «пострадавших от беременности», то есть беременных женщин или женщин, имеющих медицинские состояния, связанные с беременностью или родами. Пересмотренное постановление Филадельфии определяет несколько возможных требуемых условий труда, включая перерывы на посещение туалета, периодический отдых для тех, чья работа требует длительного стояния, специальную помощь при ручном труде, отпуск на период нетрудоспособности, связанной с родами, перевод на вакантную должность и реструктуризацию работы. [7] В 2015 году в Вашингтоне, округ Колумбия, был принят Закон о защите беременных работниц и справедливости 2014 года, который вступил в силу 3 марта 2015 года . [8] В 2018 году то же самое сделал Массачусетс, и Закон о защите беременных работниц вступил в силу 1 апреля 2018 года.
Закон штата Орегон о семейных отпусках помогает имеющим на это право работникам иметь до 12 недель отпуска, когда речь идет о рождении ребенка. В дополнение к этому, можно претендовать либо до, либо после беременности на дополнительные 12 недель в зависимости от состояния беременности. Закон штата Орегон о семейных отпусках охватывает родительский отпуск, отпуск по состоянию здоровья, отпуск по болезни ребенка, отпуск по нетрудоспособности в связи с беременностью, отпуск по семейным обстоятельствам для военных и отпуск в связи с утратой. Однако это часто неоплачиваемый отпуск, если только у вас нет доступа к больничным, отпуску или другому оплачиваемому отпуску.
Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни основаны на нескольких важных судебных решениях, которые им предшествовали.
В деле 1908 года Мюллер против Орегона Мюллер обжаловал свое осуждение за нарушение закона, который ограничивал женщин 10-часовым рабочим днем на фабриках и в прачечных в Орегоне, утверждая, что это нарушает Четырнадцатую поправку. Верховный суд единогласно поддержал решение о том, что этот закон является конституционным, поскольку у государства есть настоятельный интерес в защите здоровья женщин. В решении говорится, что «здоровые матери необходимы для сильного потомства, [и поэтому] физическое благополучие женщин является объектом общественного интереса». Следовательно, женщины определяются как квазиобщественные блага, тем самым предоставляя государству право регулировать их тела с помощью полицейской власти штата. Это решение лишает законной силы выбор женщины в отношении беременности, вместо этого ограничивая ее общественной ролью матери. В этом случае первоначальное отношение к беременности на рабочем месте можно рассматривать как вторжение государства в частную жизнь женщин и разрешение законодательному органу дискриминировать женщин-работниц. Это дело важно, потому что оно игнорирует прецедент Lochner v New York 198 US 45 (1905). В этом деле штат Нью-Йорк установил ограничение на продолжительность работы пекарей. Это дело было передано в федеральный суд, и суд постановил, что существенным условием надлежащей правовой процедуры является доступ к работе столько времени, сколько нужно. Поэтому штаты не могут ограничивать количество часов, которые люди могут работать. Но этот прецедент об ограничении рабочего времени, который в конечном итоге был проигнорирован в деле Muller v Oregon , потому что роль женщины как матери была признана более важной, чем это право надлежащей правовой процедуры.
Далее, в деле 1974 года Cleveland Board of Education против LaFleur суд постановил, что беременные женщины не могут подвергаться произвольной дискриминации, поскольку это нарушает положение о надлежащей правовой процедуре. В этом деле несколько беременных или ранее беременных учителей государственных школ оспорили конституционность обязательного отпуска по беременности и родам как в Кливленде, штат Огайо, так и в округе Честерфилд, штат Вирджиния. Суд ответил на три вопроса в этом деле. Во-первых, нарушает ли прекращение трудовых отношений учителей на четвертом или пятом месяце беременности ради преемственности Четырнадцатую поправку. Во-вторых, нарушает ли запрет учителям возвращаться к преподаванию, пока их детям не исполнится три месяца. И, наконец, нарушает ли требование предоставления справки о состоянии здоровья от врача матери перед возвращением на работу Четырнадцатую поправку. Суд постановил «да» по первым двум вопросам и «нет» по последнему вопросу. В этом деле суд действовал в некоторой степени для либерализации законов, касающихся работы во время беременности, но также продолжил решать, что государство все еще может регулировать работу женщин во время беременности.
Два других дела в 1970-х годах постановили, что состояния, связанные с беременностью, могут быть исключены из покрытия льгот. Исход этих дел, по-видимому, напрямую отвечает за Закон о дискриминации во время беременности. Первое дело, Geduldig v. Aiello (1974), постановило, что исключение медицинских льгот для беременных женщин в Калифорнии программой страхования по инвалидности штата Калифорния было недискриминационным.
Хотя верно, что только женщины могут забеременеть... программа [California State Disability Insurance] делит потенциальных получателей на две группы: беременных женщин и небеременных лиц. В то время как первая группа состоит исключительно из женщин, вторая группа включает представителей обоих полов. Таким образом, фискальные и актуарные выгоды программы достаются представителям обоих полов.
Во втором деле, General Electric против Gilbert (1976) , 429 US 125, был сделан вывод о том, что компании могут исключать состояния, связанные с беременностью, из покрытия своих планов по нетрудоспособности. Перед Верховным судом стоял вопрос о том, нарушает ли исключение покрытия, связанного с беременностью, в плане компании по нетрудоспособности Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Были сотрудники, которые подавали заявления на пособия по нетрудоспособности, когда они отсутствовали из-за беременности; но их иски были отклонены. General Electric предоставляла своим сотрудникам покрытие непрофессиональных заболеваний и травм, но состояния, связанные с беременностью, исключались. Суд сослался на прецедент в деле Гедулдига и подтвердил, что состояние беременности классифицируется как беременность или небеременность. Следовательно, дискриминации по половому признаку нет, и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года не был нарушен. Работодатели могут исключать состояния из покрытия своего плана по нетрудоспособности. На этом этапе суд полностью отошел от аргумента о защите женщин. Вместо этого суд решает полностью игнорировать беременность и ее влияние на трудоспособность, по сути, решив больше не предоставлять защиту беременным женщинам. Это остается преобладающим подходом суда и сегодня.
После этих случаев в 1978 году Конгресс принял Закон о дискриминации по признаку беременности 1978 года . Закон о дискриминации по признаку беременности создал положение в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , которое гласит, что дискриминация по признаку пола на основании беременности запрещена.
В 2009 году Верховный суд вновь обратился к вопросу дискриминации по признаку беременности, высказав свое решение по делу AT&T Corp. против Hulteen , в котором постановил, что декретный отпуск, взятый до принятия Закона о дискриминации по признаку беременности 1978 года, не может учитываться при расчете пенсионных выплат работникам, что по сути означает, что Закон о дискриминации по признаку беременности не имеет обратной силы .
В деле 2013 EEOC против Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013) EEOC обратилась в суд с Houston Funding по поводу незаконного увольнения сотрудницы за кормление грудью на работе после недавних родов. Апелляционный суд постановил, что это неконституционная и незаконная дискриминация по признаку пола в соответствии с Разделом VII и Законом о дискриминации во время беременности. Это решение в конечном итоге стало важным прецедентом, согласно которому незаконно увольнять сотрудницу из-за сцеживания молока или лактации.
В 2014 году Верховный суд рассмотрел дело Young v. United Parcel Service , в этом случае Верховный суд пытался ответить на вопрос о том, требует ли Закон о дискриминации по беременности от работодателя предоставлять беременной сотруднице те же самые условия, что и сотрудникам с аналогичными ограничениями, не связанными с беременностью. Суд постановил, что работодатели не обязаны предоставлять эти же самые условия, но заявил, что суды должны дополнительно оценить вопрос о том, в какой степени эти политики работодателя работают менее благоприятно для беременных женщин, чем для небеременных сотрудниц с аналогичными ограничениями.
Европейский союз считает неблагоприятное обращение по причине беременности незаконным и приравнивает его к дискриминации по признаку пола (в отличие от американского дела Гедульдиг против Айелло и в соответствии с американским подходом, изложенным в Законе о дискриминации по признаку беременности 1978 года ).
Европейский суд постановил в деле Dekker против Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus [9] , что дискриминация по беременности является дискриминацией по признаку пола без необходимости сравнения этого неблагоприятного обращения с мужчиной. Он подтвердил эту позицию в деле Webb против EMO Air Cargo (№ 2) [10] , где женщина была уволена, потому что она попыталась взять отпуск по беременности, но не сообщила об этом своему работодателю при приеме на работу. Помимо увольнения, непродление срочного контракта также может быть дискриминацией. [11] Кроме того, в течение любого периода беременности или отпуска по беременности и родам не может быть никакого ущерба или увольнения в связи с периодом болезни. [12] Женщине также разрешено сократить свой отпуск по беременности и родам и вернуться на работу, когда она снова забеременеет, чтобы получить второй период беременности, даже если она не в состоянии полностью выполнять все свои обычные рабочие функции. [13]
Также очевидно, что беременные женщины защищены на собеседованиях при приеме на работу. В деле Tele Danmark [14] женщина была признана невиновной за то, что не сообщила работодателю о своей беременности во время собеседования при приеме на работу, хотя знала, что беременна. Однако исследование, опубликованное в The Netherlands в 2016 году, показало, что 43% работающих женщин столкнулись с дискриминацией, связанной с беременностью или материнством. [15]
В Канаде дискриминация по признаку беременности считается нарушением законов о дискриминации по признаку пола и будет рассматриваться как таковая. [16]
В Мексике и Японии действуют законы, направленные на борьбу с дискриминацией беременных женщин.
В Японии Закон о трудовых нормах (Закон № 49 от 1947 г.) [17] предусматривает, что работодатель должен предоставить будущей маме-работнице отпуск по беременности и родам на 6 недель (14 недель при многоплодной беременности, за исключением близнецов) до рождения ребенка и 8 недель после рождения ребенка. Статья 9 Закона о равных возможностях трудоустройства между мужчинами и женщинами (Закон № 113 от 1 июля 1972 г.) запрещает неравные условия трудоустройства по причинам брака, беременности, отпуска по беременности и родам, предусмотренного в статье 65 Закона о трудовых нормах, и по другим причинам, связанным с рождением ребенка. Эти неравные условия трудоустройства включают выход на пенсию, увольнение. [18] Кроме того, Закон о благосостоянии работников, которые ухаживают за детьми или другими членами семьи, включая отпуск по уходу за детьми и семье (Закон № 76 от 1991 г.) [19] предусматривает, что работники имеют право брать неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком сроком на один год, а статья 10 запрещает работодателю увольнять или неблагоприятно обращаться с работником, который взял или собирается взять отпуск по уходу за ребенком. Хотя отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в основном являются неоплачиваемыми, основные пособия по уходу за ребенком предоставляются на основании Закона о страховании занятости [20] во время отпуска по уходу за ребенком, а пособие по беременности и родам и единовременное пособие при рождении ребенка предоставляются на основании Закона о медицинском страховании (Закон № 70 от 1922 г.). [21] Основное пособие по уходу за ребенком составляет 50% от заработной платы работника, а пособие по беременности и родам — две трети заработной платы. По состоянию на 2013 год единовременное пособие по уходу за ребенком составляет 420 000 иен (4 075 долларов США).
В Гонконге дискриминация работодателя в отношении беременной сотрудницы, нанятой по непрерывному контракту, является уголовным преступлением. [22] Работодатель, нарушивший это, может быть привлечен к ответственности и, в случае признания виновным, оштрафован на 100 000 гонконгских долларов. Работодатель также должен будет выплатить заработную плату сотрудницы вместо уведомления, дополнительную сумму, эквивалентную месячной заработной плате, в качестве компенсации и 10-недельный отпуск по беременности и родам. [22] Беременные сотрудницы, которые считают, что подверглись дискриминации из-за своей беременности, также защищены Постановлением о дискриминации по признаку пола. [22] Случай 2023 года является показательным, когда компания незаконно дискриминировала бывшую сотрудницу по причине ее беременности, отказавшись продлить ее трудовой договор и выплатить ей премию по итогам года. [23] Несмотря на закон, женщины все еще могут чувствовать давление, заставляющее их уйти с работы из-за стресса.
На Тайване дискриминация по признаку беременности считается нарушением законов о дискриминации по признаку пола и рассматривается как таковое, если работодатель признан виновным. [24] Несмотря на законы, дискриминация в отношении женщин, и особенно беременных женщин, является обычным явлением, поскольку о ней редко сообщают, а дискриминация допускается.
Дискриминация беременных женщин является главной проблемой в швейной промышленности Камбоджи. Их неправильно понимали из-за низкой эффективности, частых перерывов на туалет и декретного отпуска. По словам одной из работниц Камбоджи «Неважно, беременны вы или нет, больны вы или нет, вы должны сидеть и работать. Если вы сделаете перерыв, работа накапливается на станке, и руководитель придет и накричит. А если беременная работница будет замечена работающей «медленно», то ее контракт не будет продлен». [25]
Беременных женщин заставляют либо уходить с фабрики, либо делать аборт. В Камбодже аборты были легализованы в 1997 году, однако 9 из 10 камбоджийских женщин считают, что это действие незаконно, и проходят эту процедуру в небезопасных клиниках. По данным «Женского здоровья Камбоджи», более 90% работниц швейной промышленности не знали, что аборты легальны, и 18% из 900 работниц швейной промышленности сделали аборт. Почти 75% женщин не знают, где искать безопасный аборт, поскольку им предоставили мало информации. [26]
В Камбодже существуют законы, которые предоставляют беременным женщинам три месяца декретного отпуска и декретное пособие, если работница проработала год или дольше. Большинству работниц был предоставлен фиксированный срочный контракт (FDC) с 6-месячным периодом контракта. [27] Часто FDC беременных женщин сокращается, поскольку фабрики не хотят предоставлять дополнительные расходы на декретные пособия или любую другую медицинскую помощь.
Австралия пыталась бороться с проблемами дискриминации по признаку беременности на своем рабочем месте. После того, как Организация Объединенных Наций создала Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) в 1981 году, Австралия подписала соглашение 17 августа 1983 года. Австралия также приняла Закон о сексуальной дискриминации 1984 года, чтобы помочь устранить дискриминацию на рабочем месте по многим причинам, включая дискриминацию по признаку беременности. Это законодательство не разрешает и не допускает права основывать практику найма и увольнения на беременности или вероятности беременности. [28] Закон о сексуальной дискриминации также гласит: «Незаконно отказывать в просьбе разместить беременную сотрудницу. Также незаконно принимать просьбу, но слишком долго удовлетворять эти потребности» [28]
Однако сообщается, что, несмотря на Закон о сексуальной дискриминации 1984 года, все еще существует много случаев дискриминации на работе по причине беременности. Почти каждая вторая женщина (49%), опрошенная AHRC, сообщила, что подвергалась дискриминации по причине беременности на работе (AHRC, 2014: 26). [29] Правительству Австралии трудно обеспечить соблюдение Закона о сексуальной дискриминации, поскольку работодатели утверждают, что нет способа доказать, что их действия основаны на беременности их сотрудниц или собеседниц. Женщинам трудно доказать в суде, что дискриминация была основана на беременности. Работодатели могут обосновать свой выбор отказа от кандидата, заявив, что женщины не смогут выполнять определенные задачи, связанные с работой. Это действие трудно опровергнуть в суде, поскольку работодатели могут сказать, что был другой кандидат, который был более способен выполнить эти задачи и не имеет никакого отношения к беременности. [28]