stringtranslate.com

Проблема принципала-агента

Основная идея теории агентства

Проблема принципала-агента относится к конфликту интересов и приоритетов, который возникает, когда одно лицо или организация (« агент ») предпринимает действия от имени другого лица или организации (« принципала »). [1] Проблема усугубляется, когда существует большее несоответствие интересов и информации между принципалом и агентом, а также когда у принципала нет средств наказать агента. [2] Отклонение агента от интересов принципала называется « агентскими издержками ». [3]

Распространенными примерами таких отношений являются корпоративное руководство (агент) и акционеры (принципал), избранные должностные лица (агент) и граждане (принципал) или брокеры (агент) и рынки (покупатели и продавцы, принципалы). [4] Во всех этих случаях принципал должен беспокоиться о том, действует ли агент в наилучших интересах принципала. Модели принципал-агент обычно изучают либо моральный риск (скрытые действия), либо неблагоприятный выбор (скрытая информация). [5]

Проблема принципала и агента обычно возникает, когда у двух сторон разные интересы и асимметричная информация (у агента больше информации), так что принципал не может напрямую гарантировать, что агент всегда действует в наилучших интересах принципала, особенно когда действия, полезные для принципала, обходятся агенту дорого, и когда наблюдение за элементами действий агента обходится принципалу дорого.

Проблема агентства может усугубляться, когда агент действует от имени нескольких принципалов (см. проблема множественности принципалов ). [6] [7] Когда нескольким принципалам приходится согласовывать цели агента, они сталкиваются с проблемой коллективных действий в управлении, поскольку отдельные принципалы могут лоббировать агента или иным образом действовать в своих индивидуальных интересах, а не в коллективных интересах всех принципалов. [8] Проблема множественности принципалов особенно серьезна в государственном секторе. [6] [9] [10]

Для согласования интересов агента с интересами принципала могут использоваться различные механизмы. В сфере занятости работодатели (принципал) могут использовать сдельные ставки / комиссионные , распределение прибыли , эффективную заработную плату , измерение производительности (включая финансовую отчетность ), размещение агентом залога или угрозу увольнения, чтобы согласовать интересы работников со своими собственными.

Обзор

Ожидается, что агент будет преследовать интересы принципала; однако, когда интересы агента и принципала различаются, возникает дилемма. Агент обладает такими ресурсами, как время, информация и опыт, которых нет у принципала. В то же время принципал не контролирует способность агента действовать в собственных интересах. В этой ситуации теория утверждает, что действия агента отвлекаются от следования интересам принципала и вместо этого заставляют агента максимизировать интересы агента. [11]

Теория принципала и агента возникла в 1970-х годах из объединенных дисциплин экономики и институциональной теории. Существуют некоторые разногласия относительно того, кто создал эту теорию, при этом теоретики Стивен Росс и Барри Митник оба претендуют на авторство. [12] Говорят, что Росс первоначально описал дилемму в терминах человека, выбирающего вкус мороженого для того, чьи вкусы ему неизвестны ( там же ). Однако наиболее цитируемая ссылка на теорию исходит от Майкла К. Дженсена и Уильяма Меклинга. [13] Теория вышла далеко за рамки экономики или институциональных исследований на все контексты информационной асимметрии , неопределенности и риска .

В контексте права принципалы не знают достаточно о том, был ли (или в какой степени) выполнен контракт, и в итоге они несут агентские издержки . Решение этой информационной проблемы — тесно связанной с проблемой морального риска — заключается в обеспечении предоставления соответствующих стимулов , чтобы агенты действовали так, как хотят принципалы. [ необходима цитата ]

С точки зрения теории игр , это подразумевает изменение правил игры таким образом, чтобы эгоистичные рациональные выборы агента совпадали с тем, чего желает принципал. Даже в ограниченной области трудовых договоров, сложность осуществления этого на практике отражается во множестве механизмов компенсации и схем надзора, а также в критике таких механизмов, как, например, Деминг (1986) выражает в своих «Семи смертельных болезнях менеджмента».

Трудовой договор

В контексте трудового договора индивидуальные контракты формируют основной метод реструктуризации стимулов, связывая как можно теснее имеющуюся информацию об эффективности работы сотрудников и компенсацию за эту работу. Из-за различий в количестве и качестве имеющейся информации об эффективности работы отдельных сотрудников, способности сотрудников нести риск и способности сотрудников манипулировать методами оценки структурные детали индивидуальных контрактов сильно различаются, включая такие механизмы, как «сдельная оплата, опционы [на акции], дискреционные бонусы, продвижение по службе, распределение прибыли, заработная плата за эффективность, отложенная компенсация и т. д.» [14] Как правило, эти механизмы используются в контексте различных типов занятости: продавцы часто получают часть или все свое вознаграждение в качестве комиссии, производственные рабочие обычно получают почасовую заработную плату, в то время как офисные работники обычно получают оплату ежемесячно или раз в два месяца (и если оплачиваются сверхурочные, то, как правило, по более высокой ставке, чем почасовая ставка, подразумеваемая в зарплате). [ необходима цитата ] Способ использования этих механизмов различен в двух частях экономики, которые Дерингер и Пиоре назвали «первичным» и «вторичным» секторами (см. также двойной рынок труда ).

Вторичный сектор характеризуется краткосрочными трудовыми отношениями, небольшими или отсутствующими перспективами внутреннего продвижения и определением заработной платы в первую очередь рыночными силами. С точки зрения профессий он состоит в основном из низко- или неквалифицированных рабочих мест, будь то синие воротнички (ручной труд), белые воротнички (например, клерки) или работа в сфере услуг (например, официанты). Эти работы связаны тем фактом, что они характеризуются «низким уровнем квалификации, низкими доходами, легким входом, непостоянством работы и низкой отдачей от образования или опыта». В ряде рабочих мест в сфере услуг, таких как обслуживание в сфере общественного питания, работа в гольфе и работа парковщиком, работники в некоторых странах получают большую часть или полностью чаевыми .

Использование чаевых — это стратегия со стороны владельцев или менеджеров, направленная на согласование интересов работников сферы услуг с интересами владельцев или менеджеров; у работников сферы услуг есть стимул предоставлять хорошее обслуживание клиентов (тем самым принося пользу бизнесу компании), поскольку это повышает вероятность получения ими хороших чаевых.

Вопрос о чаевых иногда обсуждается в связи с теорией принципала-агента. «Примерами принципалов и агентов являются начальники и сотрудники ... [а также] посетители ресторанов и официанты». ««Проблема принципала-агента», как ее называют в экономике, возникает всякий раз, когда агенты не склонны делать то, чего хотят принципалы. Чтобы склонить их [(агентов)], принципалы должны сделать так, чтобы это стоило агентов ... [в контексте ресторана] чем лучше впечатления посетителя ресторана, тем больше чаевые официанту». [15] «На ... языке экономиста чаевые служат способом сокращения того, что известно как классическая проблема «принципала-агента». По словам «Видебека, исследователя из Новозеландского института по изучению конкуренции и регулирования[,] «[в] теории чаевые могут привести к эффективному соответствию между отношением работников к обслуживанию и выполняемой ими работой. Это способ заставить людей усердно работать. Дружелюбные официанты будут делать все возможное, зарабатывая свои чаевые и получая относительно высокий доход...[С другой стороны,] если заработная плата без чаевых достаточно низкая, то сварливые официанты могут фактически решить уйти из отрасли и устроиться на работу, которая больше соответствует их личности» [16] .

Однако как решение проблемы принципала-агента чаевые не идеальны. В надежде получить большие чаевые официант, например, может быть склонен дать клиенту дополнительный большой бокал вина или второй шарик мороженого. Хотя эти большие порции делают клиента счастливым и увеличивают вероятность того, что официант получит хорошие чаевые, они сокращают прибыль ресторана. Кроме того, официант может обожать щедрых клиентов, игнорируя других клиентов, и в редких случаях разглагольствовать о плохих чаевых.

Нефинансовая компенсация

Часть этих различий в структурах стимулирования и механизмах надзора может быть связана с различиями в уровне внутреннего психологического удовлетворения, получаемого от разных типов работы. Социологи и психологи часто утверждают, что люди испытывают определенную степень гордости за свою работу, и что введение оплаты, связанной с производительностью, может разрушить эту «психосоциальную компенсацию», поскольку отношения обмена между работодателем и работником становятся гораздо более узкоэкономическими, уничтожая большую часть или весь потенциал социального обмена. Доказательства этого неубедительны — Деси (1971) и Леппер, Грин и Нисбетт (1973) находят поддержку этому аргументу; Стоу (1989) предлагает другие интерпретации результатов.

Структуры стимулирования, упомянутые выше, могут быть предоставлены посредством неденежного признания, такого как благодарности и комплименты сотруднику (агенту) на рабочем месте. Исследования, проведенные Крифо и Диайе (2004) [17], упоминают, что агенты, получающие компенсации, такие как похвалы, признание и признание, помогают определить внутренние мотивы, которые повышают производительность агентов, тем самым принося пользу принципалу.

Кроме того, исследования дали убедительное замечание о том, что внутренняя мотивация может быть повышена за счет использования неденежных компенсаций, которые обеспечивают признание для агента. Эти более высокие вознаграждения могут предоставить принципалу адекватные методологии для улучшения вклада усилий агента при рассмотрении теории принципала агента через уровень поведения работодателя против сотрудника.

Производство команды

В связи с этим Драго и Гарви (1997) используют данные австралийского опроса, чтобы показать, что когда агенты помещаются на индивидуальные схемы оплаты за производительность, они менее склонны помогать своим коллегам. Этот негативный эффект особенно важен в тех работах, которые включают в себя сильные элементы «командного производства» ( Alchian and Demsetz 1972), где результат отражает вклад многих людей, а индивидуальный вклад не может быть легко идентифицирован, и поэтому компенсация в значительной степени основана на результатах команды. Другими словами, оплата за производительность увеличивает стимулы к безбилетному проезду, поскольку существуют большие положительные внешние эффекты для усилий отдельного члена команды и низкая отдача для отдельного человека (Holmström 1982, McLaughlin 1994).

Отрицательные эффекты стимулирования, подразумеваемые в некоторых эмпирических исследованиях (например, Newhouse, 1973) для общей медицинской практики; расходы растут, и врачи работают меньше часов по мере того, как делится больше доходов. Лейбовиц и Толлисон (1980) обнаружили, что более крупные юридические партнерства, как правило, приводят к худшему сдерживанию расходов. В качестве противовеса давление со стороны сверстников может потенциально решить проблему (Кандель и Лазир, 1992), но это зависит от того, будет ли сверстников контролировать относительно бесплатно для лиц, осуществляющих контроль/порицание в каждом конкретном случае (если только не учитывать социальные соображения норм и групповой идентичности и т. д.). Исследования показывают, что распределение прибыли, например, обычно повышает производительность на 3–5% (Джонс и Като, 1995, Кнез и Симестер, 2001), хотя есть некоторые проблемы с выбором (Прендергаст).

Эмпирические данные

Однако существуют значительные эмпирические доказательства положительного влияния компенсации на производительность (хотя исследования обычно охватывают «простые» работы, где доступны совокупные показатели производительности, где сдельные ставки должны быть наиболее эффективными). В одном исследовании Лазир (1996) увидел рост производительности на 44% (и заработной платы на 10%) при переходе от оклада к сдельным ставкам, причем половина прироста производительности была обусловлена ​​эффектами отбора работников. Исследования показывают, что оплата за производительность повышает производительность, когда текущая задача более повторяющаяся, и снижает производительность, когда текущая задача требует более творческого мышления. [18]

Кроме того, [19] сформулировали на основе своих исследований, что компенсация, как правило, влияет на производительность в результате неприятия риска и уровня работы, которую генеральный директор готов вложить. Это показало, что когда генеральный директор прикладывал меньше усилий, то данные коррелировали с уровнем оплаты нейтрального неприятия на основе стимулов. Однако, когда предлагались стимулы, данные коррелировали со скачком производительности как прямым результатом.

В заключение их исследования показали, что владелец бизнеса (принципал) и сотрудники бизнеса (агенты) должны найти золотую середину, которая совпадает с адекватной общей прибылью для компании, пропорциональной зарплате и производительности генерального директора. При этом можно заранее избежать неприятия риска, связанного с низкими усилиями сотрудников.

Контрактное проектирование

Милгром и Робертс (1992) выделяют четыре принципа проектирования контрактов: Когда идеальная информация недоступна, Хольмстрём (1979) [21] разработал принцип информативности для решения этой проблемы. Он по сути гласит, что любая мера производительности, которая (на грани) раскрывает информацию об уровне усилий, выбранном агентом, должна быть включена в контракт на компенсацию. Это включает, например, относительную оценку производительности — измерение относительно других, похожих агентов, чтобы отфильтровать некоторые общие фоновые шумовые факторы, такие как колебания спроса. Устраняя некоторые экзогенные источники случайности в доходе агента, большая доля колебаний дохода агента попадает под его контроль, увеличивая его способность нести риск. Если этим воспользоваться, более широко используя сдельные ставки, это должно улучшить стимулы. (В терминах простой линейной модели ниже это означает, что увеличение x приводит к увеличению b .)

Однако установление максимально возможных интенсивных стимулов не обязательно является оптимальным с точки зрения работодателя. Принцип интенсивности стимулов гласит, что оптимальная интенсивность стимулов зависит от четырех факторов: прирост прибыли, создаваемый дополнительными усилиями, точность, с которой оцениваются желаемые виды деятельности, толерантность агента к риску и отзывчивость агента на стимулы. По словам Прендергаста (1999, 8), «основным ограничением [оплаты, связанной с производительностью] является то, что [ее] предоставление налагает дополнительный риск на работников ...» Типичным результатом ранней литературы принципала-агента было то, что сдельные ставки стремятся к 100% (от компенсационного пакета), поскольку работник становится более способным справляться с риском, поскольку это гарантирует, что работники полностью осознают последствия своих дорогостоящих действий. С точки зрения стимулирования, когда мы рассматриваем работников как эгоистичных рациональных индивидуумов, прилагающих дорогостоящие усилия (в самом общем смысле вклада работника в производственную функцию фирмы), чем больше компенсация варьируется в зависимости от усилий, тем лучше стимулы для работника производить.

Третий принцип — принцип интенсивности мониторинга — дополняет второй, поскольку ситуации, в которых оптимальная интенсивность стимулов высока, в высокой степени соответствуют ситуациям, в которых оптимальный уровень мониторинга также высок. Таким образом, работодатели фактически выбирают из «меню» интенсивности мониторинга/стимулирования. Это связано с тем, что мониторинг — это дорогостоящее средство снижения дисперсии производительности сотрудников, что имеет большее значение для прибыли в ситуациях, когда также оптимально сделать стимулы интенсивными.

Четвертый принцип — принцип равной компенсации , который по сути гласит, что виды деятельности, одинаково ценимые работодателем, должны быть одинаково ценны (с точки зрения компенсации, включая нефинансовые аспекты, такие как приятность рабочего места) для работника. Это связано с проблемой, что работники могут заниматься несколькими видами деятельности, и если некоторые из них не контролируются или контролируются менее интенсивно, они будут игнорироваться, поскольку предпочтение отдается видам деятельности с более высокой предельной отдачей для работника. Это можно рассматривать как своего рода « дезинтермедиацию » — нацеливание на определенные измеримые переменные может заставить страдать другие. Например, учителя, вознаграждаемые результатами тестов своих учеников, скорее всего, будут больше склоняться к преподаванию «для теста» и преуменьшать значение менее важных, но, возможно, равнозначных или более важных аспектов образования; в то время как практика AT&T в свое время платить программистам за количество написанных строк кода приводила к тому, что программы были длиннее, чем необходимо, т. е. страдала эффективность программ (Prendergast 1999, 21). После Холмстрёма и Милгрома (1990) и Бейкера (1992) это стало известно как «многозадачность» (когда вознаграждается подмножество соответствующих задач, а невознаграждаемые задачи относительно игнорируются). Из-за этого, чем сложнее полностью определить и измерить переменные, на которых должно быть обусловлено вознаграждение, тем меньше вероятность того, что будет использоваться оплата, связанная с производительностью: «по сути, сложные работы, как правило, не будут оцениваться посредством явных контрактов». (Прендергаст 1999, 9).

В тех случаях, когда используются явные показатели, они, скорее всего, будут своего рода совокупной мерой, например, игроки в бейсбол и американский футбол редко вознаграждаются по множеству доступных конкретных показателей (например, по количеству хоумранов), но часто получают бонусы за совокупные показатели производительности, такие как «Самый ценный игрок». Альтернативой объективным показателям является субъективная оценка производительности, как правило, руководителями. Однако здесь наблюдается эффект, аналогичный «многозадачности», поскольку работники переключают усилия с того подмножества задач, которое они считают полезным и конструктивным, на то подмножество, которое, по их мнению, производит наибольшее впечатление полезного и конструктивного, и, в более общем плане, пытаются заслужить личное расположение руководителей. (Это можно интерпретировать как разрушение организационного социального капитала — работники идентифицируют себя с фирмой и активно работают на ее благо — в пользу создания личного социального капитала — социальных отношений на индивидуальном уровне, которые позволяют работникам продвигаться вперед («сетевое взаимодействие»).)

Линейная модель

Четыре принципа можно обобщить в виде простейшей (линейной) модели поощрительной компенсации:

где w (заработная плата) равна a (базовый оклад) плюс b (интенсивность стимулов, предоставляемых работнику), умноженная на сумму трех членов: e (ненаблюдаемые усилия работника) плюс x (ненаблюдаемые экзогенные эффекты на результаты) плюс произведение g (вес, придаваемый наблюдаемым экзогенным эффектам на результаты) и y (наблюдаемые экзогенные эффекты на результаты). b — это наклон зависимости между компенсацией и результатами.

Приведенное выше обсуждение явных мер предполагало, что контракты создадут линейные структуры стимулов, обобщенные в модели выше. Но в то время как сочетание нормальных ошибок и отсутствие эффектов дохода дает линейные контракты, многие наблюдаемые контракты являются нелинейными. В некоторой степени это связано с эффектами дохода, поскольку работники поднимаются по турнирной лестнице/иерархии: «Проще говоря, может потребоваться больше денег, чтобы побудить усилия богатых, чем менее обеспеченных». (Prendergast 1999, 50). Аналогичным образом, угроза увольнения создает нелинейность в заработной плате по сравнению с производительностью. Более того, многие эмпирические исследования иллюстрируют неэффективное поведение, возникающее из нелинейных объективных показателей производительности или показателей в течение длительного периода (например, года), которые создают нелинейности во времени из-за дисконтного поведения. Это неэффективное поведение возникает из-за различий в структурах стимулирования: например, когда работник уже превысил квоту или не имеет надежды ее достичь, по сравнению с тем, когда он близок к ее достижению — например, Хили (1985), Ойер (1997), Левентис (1997). Левентис показывает, что хирурги Нью-Йорка, наказанные за превышение определенного уровня смертности, берутся за менее рискованные случаи по мере приближения к порогу. Корти и Маршке (1997) приводят доказательства поощрительных контрактов, предлагаемых агентствам, которые получают бонусы за достижение квоты выпускников-стажеров в течение года. Это заставляет их «торопиться с выпуском» стажеров, чтобы выполнить квоту.

Варианты фреймворка

В некоторых случаях проблемы агентства могут быть проанализированы путем применения методов, разработанных для финансовых опционов , применяемых через структуру реальных опционов . [22] [23] Акционеры и держатели облигаций имеют разные цели — например, у акционеров есть стимул брать более рискованные проекты, чем держатели облигаций, и выплачивать больше дивидендов, чем хотели бы держатели облигаций. В то же время, поскольку акционерный капитал может рассматриваться как опцион колл на стоимость фирмы, увеличение дисперсии в стоимости фирмы, при прочих равных условиях, приведет к увеличению стоимости акционерного капитала, и поэтому акционеры могут брать рискованные проекты с отрицательной чистой приведенной стоимостью, что, хотя и делает их лучше, может ухудшить положение держателей облигаций. См. Подходы к ценообразованию опционов в разделе Оценка бизнеса для дальнейшего обсуждения. Нагель и Пурнанандам (2017) отмечают, что, поскольку банковские активы представляют собой рискованные долговые требования, банковский капитал напоминает субординированный долг, и поэтому выплата по акциям усекается разницей между номинальной стоимостью корпоративного долга и банковских депозитов. [24] Основываясь на этом наблюдении, Пелег-Лазар и Равив (2017) показывают, что в отличие от классической агентской теории Майкла С. Дженсена и Уильяма Меклинга, увеличение дисперсии не приведет к увеличению стоимости капитала, если должник банка платежеспособен. [25]

Оценка эффективности

Цель

Основная проблема при измерении производительности сотрудников в случаях, когда трудно провести прямую связь между производительностью и прибыльностью, заключается в установлении стандарта, по которому можно судить об производительности. Одним из методов установления абсолютного объективного стандарта производительности, который редко используется, поскольку он является дорогостоящим и подходит только для простых повторяющихся задач, являются исследования времени и движения , которые подробно изучают, насколько быстро можно выполнить определенную задачу. Они использовались конструктивно в прошлом, особенно в производстве. Однако в более общем плане, даже в области объективной оценки производительности, необходимо использовать некоторую форму относительной оценки производительности. Обычно это принимает форму сравнения производительности работника с производительностью его коллег в фирме или отрасли, возможно, с учетом различных экзогенных обстоятельств, влияющих на это.

Причина, по которой работникам часто платят по часам работы, а не путем прямого измерения результатов, заключается в том, что часто эффективнее использовать косвенные системы контроля количества и качества усилий из-за множества информационных и других вопросов (например, издержек текучести кадров, которые определяют оптимальную минимальную продолжительность отношений между фирмой и работником). Это означает, что такие методы, как отложенная компенсация и такие структуры, как турниры, часто более подходят для создания стимулов для работников вносить свой вклад в выпуск продукции в течение более длительных периодов (годы, а не часы). Они представляют собой системы «оплаты за производительность» в более свободном, более расширенном смысле, поскольку работники, которые постоянно работают усерднее и лучше, с большей вероятностью будут повышены в должности (и, как правило, получат большую оплату) по сравнению с узким определением «оплаты за производительность», таким как сдельные ставки. Это обсуждение проводилось почти исключительно для эгоистичных рациональных людей. Однако на практике механизмы стимулирования, используемые успешными фирмами, учитывают социально-культурный контекст, в котором они находятся ( Фукуяма, 1995 г., Грановеттер, 1985 г.), чтобы не разрушать социальный капитал, который они могли бы более конструктивно мобилизовать для построения органичной социальной организации с сопутствующими выгодами от таких вещей, как «лояльность и гордость работников (...), [которые] могут иметь решающее значение для успеха фирмы...» (Сэпингтон, 1991 г., 63).

Субъективный

Субъективная оценка производительности позволяет использовать более тонкую, более сбалансированную оценку производительности сотрудников и обычно используется для более сложных работ, где комплексные объективные показатели трудно определить и/или измерить. Хотя часто это единственный возможный метод, сопутствующие проблемы с субъективной оценкой производительности привели к появлению множества структур стимулирования и схем надзора. Одна из проблем, например, заключается в том, что руководители могут занижать производительность, чтобы сэкономить на заработной плате, если они в некотором роде являются остаточными претендентами, или, возможно, вознаграждаются на основе экономии затрат. Эта тенденция, конечно, в некоторой степени компенсируется опасностью возмездия и/или демотивации сотрудника, если руководитель несет ответственность за результаты этого сотрудника.

Другая проблема связана с тем, что известно как «сжатие оценок». Были задокументированы два связанных влияния — смещение центральности и смещение снисходительности (Лэнди и Фарр, 1980 г., Мерфи и Кливленд, 1991 г.). Первое возникает из-за того, что руководители неохотно проводят критическое различие между работниками (возможно, из-за страха разрушить командный дух), тогда как второе происходит из-за того, что руководители неохотно предлагают подчиненным низкие оценки, особенно когда эти оценки используются для определения оплаты, не в последнюю очередь потому, что плохие оценки могут демотивировать, а не мотивировать. Однако эти смещения вносят шум в связь между оплатой и усилиями, снижая стимулирующий эффект оплаты, связанной с производительностью. Милкович и Вигдор (1991 г.) предполагают, что это является причиной распространенного разделения оценок и оплаты, при этом оценки в основном используются для распределения обучения.

Наконец, хотя проблема сжатия оценок возникает со стороны руководителя, связанные с ней эффекты возникают, когда работники активно пытаются влиять на оценки, которые дают руководители, либо влияя на информацию об эффективности, поступающую руководителю: многозадачность (сосредоточение на более явно продуктивных видах деятельности — Пол, 1992), либо работая «слишком усердно», чтобы продемонстрировать качество работника или создать хорошее впечатление (Холмстрём, 1982); либо влияя на его оценку, например, «выслуживаясь» (Милгром и Робертс, 1988) или путем прямого взяточничества (Тироль, 1992).

Структуры стимулирования

Турниры

Большая часть обсуждения здесь была посвящена индивидуальным контрактам с оплатой по результатам; но многие крупные фирмы используют внутренние рынки труда (Doeringer и Piore 1971, Rosen 1982) в качестве решения некоторых из обозначенных проблем. Здесь есть «оплата по результатам» в более свободном смысле в течение более длительного периода времени. Существует мало различий в оплате внутри классов, и повышение оплаты происходит с изменением должности или названия должности (Gibbs и Hendricks 1996). Стимулирующие эффекты этой структуры рассматриваются в том, что известно как « теория турниров » (Lazear и Rosen 1981, Green и Stokey (1983), см. Rosen (1986) для многоступенчатых турниров в иерархиях, где объясняется, почему генеральным директорам платят во много раз больше, чем другим работникам в фирме). См. статью о суперзвездах для получения дополнительной информации о теории турниров.

Работники мотивированы прилагать усилия повышением заработной платы, которое они получат, если выиграют повышение. Некоторые из расширенных турнирных моделей предсказывают, что относительно слабые агенты, будь то участники спортивных турниров (Беккер и Хуселид, 1992 г., гонки NASCAR ) или производители бройлерных цыплят (Кнобер и Турман, 1994 г.), предпримут рискованные действия вместо того, чтобы увеличить предложение усилий в качестве дешевого способа улучшить перспективы победы.

Эти действия неэффективны, поскольку они увеличивают принятие риска без увеличения среднего прилагаемого усилия. Нилсон (2007) добавил к этому еще больше из своих исследований, которые показали, что когда два сотрудника соревнуются за победу в турнире, у них больше шансов прогнуться или нарушить правила, чтобы победить. Нелсон (2007) также указал, что чем больше цена (стимул), тем больше агент (в данном случае сотрудник) склонен увеличивать свой параметр усилия из исследований Нилсона. [26]

Основная проблема турниров заключается в том, что вознаграждения для отдельных лиц основаны на том, насколько хорошо они справляются с работой по сравнению с другими. Коллеги могут не захотеть помогать другим и даже саботировать усилия других вместо того, чтобы увеличить свои собственные усилия (Lazear 1989, Rob and Zemsky 1997). Это подтверждается эмпирически Драго и Гарви (1997). Почему же тогда турниры так популярны? Во-первых, потому что — особенно с учетом проблем рейтинга сжатия — трудно определить абсолютные различия в производительности работников. Турниры просто требуют оценки порядка рангов.

Во-вторых, это снижает опасность рентного поиска , поскольку бонусы, выплачиваемые любимым работникам, связаны с возросшей ответственностью на новых должностях, и руководители пострадают, если не продвинут наиболее квалифицированного человека. Это эффективно устраняет факторы неопределенности из проблемы принципала-агента, гарантируя, что агент действует в наилучших интересах принципала, но также гарантирует, что качество выполненной работы находится на оптимальном уровне.

В-третьих, когда призовые структуры (относительно) фиксированы, это снижает вероятность того, что фирма откажется от выплаты заработной платы. Как отмечает Кармайкл (1983), призовая структура представляет собой степень приверженности как абсолютному, так и относительному уровню заработной платы. Наконец, когда измерение производительности труда работников затруднено, например, скажем, мониторинг является дорогостоящим, или когда задачи, которые работники должны выполнять для работы, различны по своей природе, что затрудняет измерение усилий и/или производительности, то проведение турниров в фирме будет стимулировать работников прилагать усилия, тогда как работники уклонялись бы от работы, если бы не было повышения по службе.

Турниры также способствуют поведению , ориентированному на риск . По сути, схема компенсации становится больше похожей на опцион колл на производительность (стоимость которого увеличивается с ростом волатильности (ср. ценообразование опционов ). Если вы один из десяти игроков, соревнующихся за асимметрично большой главный приз, вы можете выиграть от снижения ожидаемой стоимости вашей общей производительности для фирмы, чтобы увеличить ваши шансы на выдающиеся результаты (и выигрыш приза). В умеренных количествах это может компенсировать большую нетерпимость к риску агентов по сравнению с принципалами, поскольку их социальный капитал сосредоточен в их работодателе, в то время как в случае публичных компаний принципал обычно владеет своей долей как частью диверсифицированного портфеля. Успешные инновации особенно зависят от готовности сотрудников идти на риск. В случаях с крайней интенсивностью стимулирования такое поведение может привести к катастрофическому организационному провалу. Если принципал владеет фирмой как частью диверсифицированного портфеля, это может быть ценой, которую стоит заплатить за больший шанс на успех посредством инноваций в других частях портфеля. Однако если принимаемые риски систематичны и не могут быть диверсифицированы, например, подверженность общим ценам на жилье, то такие неудачи нанесут ущерб интересам принципалов и даже экономике в целом. (ср. Kidder Peabody , Barings , Enron , AIG и т.д.). Текущие периодические катастрофические организационные неудачи напрямую стимулируются турнирами и другими системами компенсаций «суперзвезда /победитель получает все» (Holt 1995).

Отсроченная компенсация

Турниры представляют собой один из способов реализации общего принципа «отложенной компенсации», который по сути является соглашением между работником и фирмой о принятии обязательств друг перед другом. В рамках схем отложенной компенсации работникам переплачивают в старости за счет недоплаты в молодости. Салоп и Салоп (1976) утверждают, что это происходит из-за необходимости привлекать работников, которые с большей вероятностью останутся в фирме на более длительные периоды, поскольку текучесть кадров обходится дорого. С другой стороны, задержки в оценке производительности работников могут привести к тому, что компенсация будет перенесена на более поздние периоды, когда лучшие и худшие работники будут в большей степени различаться. (Работники могут даже предпочесть, чтобы заработная плата со временем увеличивалась, возможно, как метод принудительной экономии или как показатель личного развития. например, Левенштейн и Зихерман 1991, Фрэнк и Хатченс 1993.) Например, Акерлоф и Кац 1989: если пожилые работники получают эффективную заработную плату, молодые работники могут быть готовы работать за меньшую плату, чтобы получать ее позже. В целом, имеющиеся данные свидетельствуют об использовании отложенной компенсации (например, Freeman and Medoff 1984 и Spilerman 1986 — положения о выслуге лет часто включаются в решения об оплате, продвижении по службе и удержании сотрудников независимо от производительности).

Потребление энергии

«Проблема принципала-агента» также обсуждалась в контексте потребления энергии Джаффе и Ставинсом в 1994 году. Они пытались каталогизировать рыночные и нерыночные барьеры для принятия энергоэффективности . С точки зрения эффективности, провал рынка возникает, когда технология, которая является и экономически эффективной, и экономит энергию, не внедряется. Джаффе и Ставинс описывают распространенный случай проблемы арендодателя-арендатора с энергетическими вопросами как проблему принципала-агента. «[Если] потенциальный пользователь не является стороной, которая оплачивает счет за энергию, то хорошей информации в руках потенциального пользователя может быть недостаточно для оптимального распространения; принятие произойдет только в том случае, если пользователь сможет вернуть инвестиции от стороны, которая пользуется экономией энергии. Таким образом, если обладателю информации трудно достоверно передать ее стороне, которая получает выгоду от сокращения потребления энергии, возникает проблема принципала/агента». [27]

Использование терминологии принципала-агента в энергоэффективности на самом деле отличается от обычного несколькими способами. В ситуациях арендодатель/арендатор или, в более общем смысле, покупатель оборудования/плательщик счетов за электроэнергию часто бывает трудно описать, кто будет принципалом, а кто агентом. Является ли агент арендодателем, а принципал арендатором, потому что арендодатель «нанимается» арендатором через уплату арендной платы? Как отмечают Муртишоу и Сатхайе, 2006, «В жилом секторе концептуальное определение принципала и агента должно быть расширено за пределы строго буквального определения».

Другое отличие заключается в том, что проблема основного агента в энергоэффективности не требует какой-либо асимметрии информации: и арендодатель, и арендатор могут знать об общих затратах и ​​выгодах энергоэффективных инвестиций, но пока арендодатель платит за оборудование, а арендатор оплачивает счета за электроэнергию, инвестиции в новые энергоэффективные приборы не будут сделаны. В этом случае у арендатора также мало стимулов делать инвестиции в эффективность капитала с обычным сроком окупаемости в несколько лет, и которые в конечном итоге вернутся к арендодателю как собственность. Поскольку потребление энергии определяется как технологией, так и поведением, возникает противоположная проблема основного агента, когда счета за электроэнергию оплачивает арендодатель, не оставляя арендатору стимула умерять свое потребление энергии. Это часто имеет место, например, для арендованных офисных помещений.

Проблема основного агента энергоэффективности во многих случаях касается арендованных зданий и квартир, но возникает и в других обстоятельствах, чаще всего связанных с относительно высокими первоначальными затратами на энергоэффективные технологии. Хотя ее сложно оценить точно, проблема основного агента считается основным препятствием для распространения эффективных технологий. Это можно частично решить путем продвижения контрактов на основе производительности с разделяемой экономией, где обе стороны получают выгоду от экономии за счет эффективности. Вопросы рыночных барьеров для энергоэффективности, и проблема основного агента в частности, вновь привлекают внимание из-за важности глобального изменения климата и роста цен на ограниченные запасы ископаемого топлива . [28]

Доверительные отношения

Проблема возникает в отношениях клиент–адвокат, исполнитель завещания , управляющий банкротством и других подобных отношениях. В некоторых редких случаях адвокаты, которым были доверены счета имущества с существенными остатками, действовали против интересов лица, нанявшего их в качестве своего агента, присваивая средства или «играя на бирже» с деньгами клиента (с целью прикарманить любые доходы). [ необходима цитата ]

Этот раздел также можно исследовать с точки зрения игры в доверие, которая охватывает ключевые элементы проблем принципала-агента. Эта игра была впервые экспериментально реализована Бергом, Дикхаутом и МакКейбом в 1995 году. [29] Смысл игры заключается в том, что есть два игрока — доверитель/принципал (инвестор) и агенты (получатель инвестиций). Доверитель наделен бюджетом и может перевести часть сумм агенту в ожидании возврата сверх переведенной суммы в будущем. Доверительный управляющий может отправить любую часть переведенной суммы обратно доверителю. Сумма, переведенная обратно доверительным управляющим, называется надежностью. Большинство исследований показывают, что 45% вклада было передано принципалом и около 33% возвращено агентом. Это означает, что инвесторы не эгоистичны и им можно доверять в экономических транзакциях.

Доверие в проблеме принципала-агента можно также рассматривать с точки зрения отношений работодатель-сотрудник, в которых работник (агент) не доверяет работодателю (принципалу), что вызывает большую демотивацию работника. Предполагается, что контроль принципала в организационной культуре приносит пользу организации, создавая большую производительность и эффективность. Однако это также влечет за собой некоторые недостатки, которые снижают удовлетворенность работника, такие как снижение мотивации, креативности, инноваций и большую тревожность и стресс. [30]

Управление персоналом

При управлении персоналом в организационной среде проблема принципала-агента возникает, когда сотрудники нанимаются для выполнения конкретных задач и выполнения определенных ролей. В этой среде цели сотрудника и работодателя могут не совпадать. Часто сотрудники стремятся к достижению своих карьерных или финансовых целей, тогда как работодатели часто ставят интересы организации на передний план своих действий и целей. [31]

Сотрудники могут выявить проблему принципала-агента в своей работе, расслабляясь и не достигая целей или ключевых показателей эффективности, а работодатели могут выявить проблему принципала-агента, реализуя разрушительную политику или действия, которые делают рабочую среду неустойчивой. [31]

Бюрократия и государственное управление

В контексте государственного управления проблему принципала-агента можно рассматривать таким образом, когда государственное управление и бюрократы являются агентами, а политики и министры являются главными органами власти. [32] Министры в правительстве обычно командуют, формулируя политику и направляя бюрократов для реализации государственной политики. Однако в сценарии могут быть различные проблемы принципала-агента, такие как несогласованные намерения, асимметрия информации, неблагоприятный отбор, уклонение и проскальзывание.

Существуют различные ситуации, когда амбиции и цели принципалов и агентов могут расходиться. Например, политики и правительство могут хотеть, чтобы государственное управление реализовывало программу политики социального обеспечения, но у бюрократов могут быть и другие интересы, такие как погоня за рентой. Это приводит к отсутствию реализации государственной политики, а следовательно, к растрате экономических ресурсов. Это также может привести к проблеме уклонения от выполнения, которая характеризуется как уклонение агента от выполнения определенной обязанности.

Проблема информационной асимметрии возникает в сценарии, когда один из двух людей имеет больше или меньше информации, чем другой. В контексте государственного управления бюрократы имеют информационное преимущество перед правительством и министрами, поскольку первые работают на низовом уровне и имеют больше знаний о динамичной и изменяющейся ситуации. Из-за этого правительство может формировать политику, которая не основана на полной информации, и поэтому могут возникнуть проблемы в реализации государственной политики. Это также может привести к проблеме проскальзывания, которая определяется как миф, когда принципал видит, что агенты работают в соответствии с заранее определенными обязанностями, но это может быть не так. [33]

Проблема неблагоприятного отбора связана с выбором агентов для выполнения определенных обязанностей, но они могут отклоняться от этого. Первопричиной этого является неполная информация, доступная на столе органов отбора (принципалов) об агентах, которых они выбрали. [34] Например, Министерство дорог и транспортных магистралей наняло частную компанию для завершения одного из своих дорожных проектов, однако позже выяснилось, что компания, назначенная для завершения дорожных проектов, не обладала техническими знаниями и имела проблемы с управлением.

Проблема принципала-агента в государственном секторе возникает, когда существует разрыв между политиками и государственными служащими и их целями и интересами. Другие причины, по которым это происходит, — это политическое вмешательство, бюрократическое сопротивление и общественная подотчетность.

Политическое вмешательство происходит, когда политики пытаются повлиять на решения государственных служащих или бюрократов, чтобы попытаться продвинуть свои собственные интересы, что в конечном итоге приводит к искажению политики. [35]

Бюрократическое сопротивление — это когда государственные служащие не решаются внедрять предложенную или согласованную политику, что в конечном итоге приводит к медленному внедрению политики. Бюрократическое сопротивление может быть вызвано нехваткой финансирования, ресурсов или политической поддержки. [35]

Подотчетность общественности также играет роль в том, как теория принципала-агента влияет на государственный сектор. При принятии присяги политики и государственные служащие несут ответственность за то, чтобы они действовали в интересах общественности, которую они представляют или на которую работают, однако из-за проблем с бюджетом и ресурсами, а также из-за отсутствия прозрачности доверие к государственному сектору часто падает, и растет серьезный разрыв. [35]

Экономическая теория

В экономической теории подход принципала-агента (также называемый теорией агентств) является частью теории полевых контрактов . [36] [37] В теории агентств обычно предполагается, что полные контракты могут быть написаны, предположение, также сделанное в теории дизайна механизмов . Следовательно, нет ограничений на класс возможных договорных соглашений между принципалом и агентом.

Теорию агентства можно разделить на две категории: (1) В моделях неблагоприятного выбора агент имеет частную информацию о своем типе (например, стоимость приложения усилий или оценка товара) до того, как контракт будет написан. (2) В моделях морального риска агент становится конфиденциально информированным после того, как контракт будет написан. Харт и Хольмстрём (1987) делят модели морального риска на категории «скрытое действие» (например, агент выбирает ненаблюдаемый уровень усилий) и «скрытая информация» (например, агент узнает свою оценку товара, которая по своей природе моделируется как случайный выбор). [38] В моделях скрытого действия существует стохастическая связь между ненаблюдаемыми усилиями и проверяемым результатом (например, доходом принципала), потому что в противном случае ненаблюдаемость усилий была бы бессмысленной. Обычно принципал делает предложение агенту по принципу «бери или уходи»; т. е. принципал имеет всю переговорную силу. В моделях принципал-агент агент часто получает строго положительную ренту (т. е. его выигрыш больше, чем его резервная полезность, которую он получил бы, если бы контракт не был составлен), что означает, что принципал сталкивается с агентскими издержками. Например, в моделях неблагоприятного выбора агент получает информационную ренту, в то время как в моделях скрытых действий с ограниченным по богатству агентом принципал должен оставить агенту арендную плату с ограниченной ответственностью. [36] Чтобы сократить агентские издержки, принципал обычно вызывает второе лучшее решение, которое отличается от социально оптимального первого лучшего решения (которое было бы достигнуто при наличии полной информации). Если бы агент имел всю переговорную силу, первое лучшее решение было бы достигнуто в моделях неблагоприятного выбора с односторонней частной информацией, а также в моделях скрытых действий, где агент ограничен по богатству.

Модели принципала-агента, основанные на теории контрактов, применялись в различных областях, включая финансовое заключение контрактов, [39] регулирование, [40] государственные закупки, [41] монополистическую ценовую дискриминацию, [42] проектирование рабочих мест, [43] внутренние рынки труда, [44] командное производство, [45] и многие другие. С точки зрения кибернетики теория культурного агентства возникла для того, чтобы лучше понять социокультурную природу организаций и их поведения.

Переговоры

В проблеме переговоров принципал поручает агенту вести переговоры от его имени. Принципал может делегировать определенные полномочия агенту, включая возможность заключать переговоры и заключать обязывающие контракты. Принципал может рассматривать и назначать полезность каждому вопросу в переговорах. [46] Однако не всегда принципал будет явно информировать агента о том, что он считает минимально приемлемыми условиями, иначе известными как резервная цена . [47] Успешность переговоров будет определяться рядом факторов. К ним относятся: цель переговоров, роль сторон переговоров, характер отношений между сторонами переговоров, переговорная сила каждой стороны и тип переговоров. Если между принципалом и агентом существует информационная асимметрия, это может повлиять на результат переговоров. Поскольку менеджер не может присутствовать на всех предстоящих переговорах компании, обычной практикой является назначение внутренних или внешних переговорщиков для представления компании, ведущей переговоры, за столом переговоров. При наличии проблемы принципала-агента возникают две области переговоров:

  1. переговоры между агентом и фактическим партнером по переговорам ( переговоры за столом )
  2. внутренние переговоры, как между агентом и принципалом ( переговоры за столом ). [48]

Проблема принципала-агента может возникнуть в переговорах представителя, где интересы принципала и агента не совпадают. Принципал не может напрямую наблюдать за усилиями агента в ходе переговоров. В таких обстоятельствах это может привести к тому, что агент будет использовать тактику переговоров, которая невыгодна принципалу, но выгодна агенту. В зависимости от того, как определяется вознаграждение агента, принципал может эффективно сохранять контроль над агентом. Если агент получает фиксированное вознаграждение, агент может, тем не менее, действовать таким образом, который не соответствует интересам принципала. Агент может принять эту стратегию, если он считает, что переговоры — это игра с одним выстрелом. Агент может принять другую стратегию, если он учитывает репутационные последствия действий против интересов принципала. Аналогично, если переговоры являются повторяющейся игрой , и принципал знает о результатах первой итерации, агент может выбрать другую стратегию, которая более тесно связана с интересами принципала, чтобы гарантировать, что принципал продолжит заключать контракт с агентом в следующих итерациях. Если вознаграждение агента зависит от результата переговоров, то это может помочь согласовать различные интересы. [49]

В популярной культуре

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Эйзенхардт, К. М. (1989), «Теория агентства: оценка и обзор», The Academy of Management Review , 14 (1): 57–74, doi : 10.5465/amr.1989.4279003, JSTOR  258191.
  2. ^ Адамс, Джулия (1996). «Принципалы и агенты, колонизаторы и сотрудники компании: упадок колониального контроля в голландской Ост-Индии». American Sociological Review . 61 (1): 12–28. doi :10.2307/2096404. ISSN  0003-1224. JSTOR  2096404. Архивировано из оригинала 20 сентября 2022 г. Получено 16 сентября 2022 г.
  3. ↑ Оплата без производительности , Люциан Бебчук и Джесси Фрид, Издательство Гарвардского университета, 2004 г. (предисловие и введение. Архивировано 14 февраля 2019 г., в Wayback Machine ).
  4. ^ "Agency Costs". Investopedia . Архивировано из оригинала 22 апреля 2019 г. Получено 3 июля 2012 г.
  5. ^ Гейлмард, Шон (2014), «Подотчетность и теория принципала–агента», Оксфордский справочник по публичной подотчетности , Oxford University Press, doi : 10.1093/oxfordhb/9780199641253.013.0016, ISBN 978-0-19-964125-3
  6. ^ ab Voorn, B.; Van Genugten, M.; Van Thiel, S. (2019). «Множество принципалов, множество проблем: последствия для эффективного управления и исследовательская программа для совместного предоставления услуг». Public Administration . 97 (3): 671–685. doi : 10.1111/padm.12587 . hdl : 2066/207394 .
  7. ^ Даунс, Александр Б. (2021). Катастрофический успех: почему смена режима, навязанная иностранцами, идет не так. Cornell University Press. ISBN 978-1-5017-6116-4. OCLC  1252920900.
  8. ^ Бернгейм, Б. Д.; Уинстон, М. Д. (1986). «Общее агентство». Econometrica: Журнал эконометрического общества . 54 (4): 923. doi :10.2307/1912844. JSTOR  1912844.
  9. ^ Мартиморт, Д. (1996). «Многопринципная природа правительства». European Economic Review . 40 (3–5): 673–85. doi :10.1016/0014-2921(95)00079-8.
  10. ^ Moe, TM (2005). «Власть и политические институты». Перспективы политики . 3 (2). doi :10.1017/S1537592705050176. S2CID  39072417.
  11. ^ Потучек, М (2017). Государственная политика: всеобъемлющее введение . Прага, Карлов университет: Karolinum Press.
  12. ^ Митник, Барри М. (январь 2006 г.). «Происхождение теории агентства». Архивировано из оригинала 7 марта 2021 г. Получено 20 апреля 2015 г.
  13. ^ Jensen, Michael C.; Meckling, William H. (октябрь 1976 г.). «Теория фирмы: управленческое поведение, агентские издержки и структура собственности» (PDF) . Journal of Financial Economics . 3 (4): 305–360. doi :10.1016/0304-405X(76)90026-X. Архивировано (PDF) из оригинала 20 марта 2021 г. . Получено 8 сентября 2017 г. .
  14. ^ Пендергаст, Кэнис (1999). «Предоставление стимулов в фирмах». Журнал экономической литературы . 37 (1): 7–63. CiteSeerX 10.1.1.558.6657 . doi :10.1257/jel.37.1.7. JSTOR  2564725. 
  15. ^ Паула Шухман, Дженни Андерсон. It's Not You, It's the Dishes (первоначально опубликовано как Spousonomics): How to Minimize Conflict and Maximize Happiness in Your Relationship . Random House Digital, Inc., 12 июня 2012 г. Страница 210. Доступ 31 мая 2013 г.
  16. ^ «Только кончик, но размер важен». The Age . 11 декабря 2004 г. Архивировано из оригинала 1 апреля 2016 г. Получено 23 июля 2013 г.
  17. ^ Крифо, Патрисия. «СТИМУЛЫ В АГЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЯХ: ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИ НЕДЕНЕЖНЫЕ?» (PDF) . Получено 29 октября 2020 г.[ мертвая ссылка ]
  18. ^ Пинк, Дэниел Х. (2009). Drive: The Surprising Truth about What Motivates Us . Нью-Йорк: Riverhead Books. ISBN 9781594488849.
  19. ^ Хаубрих, Джозеф (1994). «Неприятие риска, оплата труда и проблема принципала-агента». Журнал политической экономии . 102 (2): 258–276. doi :10.1086/261931. S2CID  15450754. Получено 29 октября 2020 г.
  20. ^ Дженсен, М. К.; Мерфи, К. Дж. (1990). «Оплата труда и стимулирование высшего руководства». Журнал политической экономии . 98 (2): 225–264. doi :10.1086/261677. JSTOR  2937665.
  21. ^ «Моральный риск и наблюдаемость». Архивировано 27 апреля 2021 г. в Wayback Machine , The Bell Journal of Economics , том 10, № 1 (весна, 1979 г.), стр. 74–91.
  22. ^ Асват Дамодаран : Применение теории ценообразования опционов к оценке акционерного капитала. Архивировано 27 апреля 2012 г. на Wayback Machine и Применение теории ценообразования опционов в оценке. Архивировано 16 сентября 2012 г. на Wayback Machine .
  23. ^ D. Mauer и S. Sarkar (2001). Реальные опционы, конфликты агентств и финансовая политика Архивировано 4 марта 2016 г. в Wayback Machine ; G. Siller-Pagaza, G. Otalora, E. Cobas-Flores (2006). Влияние реальных опционов на проблемы агентств Архивировано 2 июня 2016 г. в Wayback Machine
  24. ^ [С. Нагель и А. Пурнанандам (2017). Динамика банковского риска и расстояние до дефолта. Архивировано 23 апреля 2023 г. на Wayback Machine ;
  25. ^ [С. Пелег-Лазар и А. Равив (2017). Динамика банковского риска, когда активы представляют собой рискованные долговые требования. Архивировано 5 августа 2017 г. на Wayback Machine ;
  26. ^ Нильсон, Уильямс. Персональная экономика (3-е изд.). ТЕННЕССИ, НОКСВИЛЛ: Pearson Education. С. 107–118.
  27. ^ Джаффе, Адам Б.; Ставинс, Роберт Н. (1994). «Разрыв в энергоэффективности: что это значит?» (PDF) . Энергетическая политика . 22 (10): 805. doi :10.1016/0301-4215(94)90138-4. Архивировано (PDF) из оригинала 1 мая 2019 г. . Получено 1 мая 2019 г. .
  28. ^ "Mind the Gap" . IEA. Архивировано из оригинала 1 мая 2019 г. Получено 1 мая 2019 г.
  29. ^ Берг, Дж., Дикхаут, Дж. и МакКейб, К. (1995). «Доверие, взаимность и социальная история». Игры и экономическое поведение , 10(1), 122–142. doi :10.1006/game.1995.1027
  30. ^ Falk, Armin; Kosfeld, Michael (декабрь 2006 г.). «Скрытые издержки контроля». American Economic Review . 96 (5): 1611–1630. doi :10.1257/aer.96.5.1611. ISSN  0002-8282. Архивировано из оригинала 8 марта 2023 г. . Получено 8 марта 2023 г. .
  31. ^ ab Baker, Rose M. (2019). «Агентство отношений принципала и агента: возможность для HRD». Достижения в развитии человеческих ресурсов . 21 (3): 303–318. doi :10.1177/1523422319851274. S2CID  197688734.
  32. ^ Потучек, М. (2017). Государственная политика: всеобъемлющее введение . Прага: Karolinum Press, Карлов университет
  33. ^ Лейн, Дж. Э. и Кивистё, Дж. (2008). «Интересы, информация и стимулы в высшем образовании: теория принципала–агента и ее потенциальное применение к изучению управления высшим образованием». Высшее образование: Справочник по теории и исследованиям .
  34. ^ Гарба и др. (2020). «Отношения государственных высших учебных заведений через призму теории принципала–агента». 27-я Международная конференция ассоциации управления деловой информацией (стр. 1–11). Милан: Международная ассоциация управления деловой информацией.
  35. ^ abc Wood, B. Dan (14 октября 2010 г.). Теория агентств и бюрократия. Oxford University Press. doi :10.1093/oxfordhb/9780199238958.003.0008.
  36. ^ ab Laffont, Jean-Jacques; Martimort, David (2002). Теория стимулов: модель принципала-агента . Princeton University Press.
  37. ^ Болтон, Патрик; Деватрипонт, Маттиас (2005). Теория контрактов . MIT Press.
  38. ^ Харт, Оливер; Хольмстрём, Бенгт (1987). «Теория контрактов». В Bewley, T. (ред.). Достижения в экономике и эконометрике . Cambridge University Press. стр. 71–155.
  39. ^ Тироль, Жан (2006). Теория корпоративных финансов . Princeton University Press.
  40. ^ Барон, Дэвид П.; Майерсон, Роджер Б. (1982). «Регулирование монополиста с неизвестными издержками». Econometrica . 50 (4): 911–930. CiteSeerX 10.1.1.407.6185 . doi :10.2307/1912769. JSTOR  1912769. 
  41. ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Государственные закупки во времена кризиса: пересмотр решения об объединении». Economics Letters . 121 (3): 533–536. doi : 10.1016/j.econlet.2013.10.015 .
  42. ^ Маскин, Эрик; Райли, Джон (1984). «Монополия с неполной информацией». RAND Journal of Economics . 15 (2): 171–196. JSTOR  2555674.
  43. ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Пересмотр дизайна работы с конфликтующими задачами». European Economic Review . 57 : 108–117. doi : 10.1016/j.euroecorev.2012.11.001 .
  44. ^ Крекель, Маттиас; Шёттнер, Аня (2012). «Внутренние рынки труда и рента рабочих». Журнал экономического поведения и организации . 84 (2): 491–509. CiteSeerX 10.1.1.320.692 . doi :10.1016/j.jebo.2012.08.008. 
  45. ^ Хомстрём, Бенгт (1982). «Моральный риск в командах». Bell Journal of Economics . 13 (2): 324–340. doi :10.2307/3003457. JSTOR  3003457.
  46. ^ Пясецкий, Кшиштоф; Рошковская, Ева; Вахович, Томаш; Филипович-Чомко, Мажена; Лычковска-Ханчковяк, Анна (29 июля 2021 г.). «Нечеткое представление предпочтений принципала в системе поддержки переговоров Inspire». Энтропия . 23 (8): 981. Бибкод : 2021Entrp..23..981P. дои : 10.3390/e23080981 . ISSN  1099-4300. ПМЦ 8392366 . ПМИД  34441121. 
  47. ^ Lax, David A.; Sebenius, James K. (сентябрь 1991 г.). «Переговоры через агента». Journal of Conflict Resolution . 35 (3): 474–493. doi :10.1177/0022002791035003004. ISSN  0022-0027. S2CID  143173392. Архивировано из оригинала 2 мая 2022 г. Получено 2 мая 2022 г.
  48. ^ Юнг, Стефани; Кребс Питер (15 июня 2019 г.). «Основы переговоров по контрактам». Springer International Publishing . doi:10.1007/978-3-030-12866-1 Архивировано 2 мая 2022 г. в Wayback Machine
  49. ^ Miller, Gary J.; Whitford, Andrew B. (1 апреля 2002 г.). «Доверие и стимулы в переговорах принципала-агента: компромисс между страхованием и стимулированием». Journal of Theoretical Politics . 14 (2): 231–267. doi : 10.1177/095169280201400204. ISSN  0951-6298. S2CID  17436198. Архивировано из оригинала 20 января 2023 г. Получено 2 мая 2022 г.

Дальнейшее чтение

Внешние ссылки