Управление по целям ( MBO ), также известное как управление посредством планирования ( MBP ), было впервые популяризировано Питером Друкером в его книге 1954 года «Практика управления» . [1] Управление по целям – это процесс определения конкретных целей внутри организации, которые руководство может донести до членов организации, а затем принятие решения о том, как последовательно достичь каждой цели. Этот процесс позволяет менеджерам выполнять работу, которую необходимо выполнять шаг за шагом, чтобы обеспечить спокойную, но продуктивную рабочую среду. В этой системе управления индивидуальные цели синхронизируются с целями организации.
Важной частью MBO является измерение и сравнение фактической производительности сотрудника с установленными стандартами. В идеале, когда сотрудники сами участвуют в постановке целей и выборе курса действий, они с большей вероятностью выполнят свои обязанности. [2]
По словам Джорджа С. Одиорна , систему управления по целям можно описать как процесс, в ходе которого начальник и подчиненный совместно определяют общие цели , определяют основные области ответственности каждого человека с точки зрения ожидаемых от него результатов. и использовать эти показатели в качестве руководства для работы подразделения и оценки вклада каждого из его членов. MBO относится к процессу постановки целей перед сотрудниками, чтобы они знали, что им следует делать на рабочем месте. Управление по целям определяет роли и обязанности сотрудников и помогает им наметить будущий курс действий в организации.
Питер Друкер впервые использовал термин «менеджмент по целям» в своей книге « Практика менеджмента» 1954 года . [1] Хотя основные идеи MBO не были оригинальными для Друкера, они взяли за основу другие практики управления, чтобы создать целостную «систему». [3] Эта идея основана на многих идеях, представленных в эссе Мэри Паркер Фоллетт 1926 года « Отдача приказов» .
После того как термин и идея были подняты, студент Друкера Джордж Одиорн продолжил развивать эту идею в своей книге « Управленческие решения по целям» , опубликованной в середине 1960-х годов. [4] [5] MBO популяризировали такие компании, как Hewlett-Packard, которые утверждали, что это привело их к успеху. [4] [6]
Управление по целям по своей сути представляет собой процесс, когда работодатели/руководители пытаются управлять своими подчиненными, устанавливая набор конкретных целей, которых и сотрудник, и компания стремятся достичь в ближайшем будущем, и соответственно работают над достижением этих целей. [1]
Пять шагов:
Существует бесконечное множество способов осуществления управления по целям. Необходимо найти конкретные цели, к которым можно стремиться в организации или бизнесе. Многие примечательные компании использовали MBO. Руководство компьютерной компании Hewlett-Packard (HP) заявило, что считает эту политику важным компонентом своего успеха. Многие другие корпорации хвалят эффективность MBO, в том числе Xerox , DuPont , Intel [ 7] и многие другие. [8] Компании, внедряющие MBO, часто сообщают о более высоких объемах продаж и продуктивности внутри организации. Цели могут быть установлены во всех областях деятельности, таких как производство, маркетинг, услуги, продажи, исследования и разработки, человеческие ресурсы, финансы и информационные системы. Некоторые цели являются коллективными, а некоторые могут быть целями каждого работника. И то, и другое делает поставленную задачу достижимой и позволяет работникам визуализировать, что и как нужно сделать.
В парадигме MBO менеджеры определяют миссию и стратегические цели предприятия . Цели, поставленные менеджерами высшего уровня, основаны на анализе того, что может и должна быть достигнута организацией в течение определенного периода времени. Функции этих менеджеров можно централизовать, назначив менеджера проекта, который сможет контролировать и контролировать деятельность различных отделов. [9] Если это невозможно или нежелательно, вклад каждого менеджера в достижение цели организации должен быть четко прописан. [10]
Во многих крупных японских корпорациях, начиная с конца 1990-х годов, MBO использовалось в качестве основы «системы заслуг, основанной на результатах» (сейка-сюги), в которой для измерения производительности использовались четкие числовые цели, в отличие от предыдущей системы неспецифических оценок. контракты в японских компаниях. [11]
Цели требуют количественной оценки и мониторинга . Надежные информационные системы управления необходимы для установления соответствующих целей и объективного мониторинга их «коэффициента достижения». [12] Стимулы к оплате труда (бонусы) часто связаны с результатами в достижении целей.
Мнемоника SMART связана с процессом постановки целей в этой парадигме. «SMART» цели:
Афоризм « то, что измеряется, делается » соответствует философии MBO.
У MBO есть свои недоброжелатели, в частности, У. Эдвардс Деминг , который утверждал, что отсутствие понимания систем обычно приводит к неправильному применению целей. [14] Кроме того, Деминг заявил, что установление производственных целей будет стимулировать работников достигать этих целей любыми необходимыми средствами, что обычно приводит к низкому качеству. [15]
Пункт 7 ключевых принципов Деминга побуждает менеджеров отказываться от целей в пользу лидерства, поскольку он чувствовал, что лидер, понимающий системы, с большей вероятностью приведет работников к соответствующему решению, чем стимулирование цели. Деминг также отметил, что Друкер предупреждал менеджеров о необходимости системного взгляда [16] и чувствовал, что предупреждение Друкера осталось в значительной степени незамеченным практикующими MBO.
Существуют ограничения в основных предположениях о влиянии управления по целям [ нужна ссылка ] :
Этот контекст включает в себя все: от доступности и качества ресурсов до относительной поддержки со стороны руководства и заинтересованных сторон. В качестве примера влияния поддержки руководства как контекстуального фактора влияния в 1991 году в комплексном обзоре тридцатилетних исследований влияния управления по целям Роберт Роджерс и Джон Хантер пришли к выводу, что компании, руководители которых продемонстрировали высокую приверженность MBO, показали в среднем прирост производительности составляет 56% . Компании, руководители которых продемонстрировали низкую приверженность делу, продемонстрировали прирост производительности только на 6%. [17]
Когда этот подход не установлен должным образом, не согласован и не управляется организациями, эгоцентричные сотрудники могут быть склонны искажать результаты, ложно представляя достижение целей, которые были установлены в краткосрочной и узкой перспективе. В этом случае управление по целям будет контрпродуктивным.
Упомянутые выше ограничения в сочетании с проблемами, с которыми сталкиваются современные сервисные компании, привели к разработке методов, которые интегрируют аспекты MBO, но оказываются значительно более эффективными в применении. К ним относится, например, метод целей и ключевых результатов (OKR), который был разработан Джоном Дорром (среди прочих) и успешно используется во многих компаниях, в частности в Google . [18] Методы гибкого управления также уделяют большое внимание целям. Группу методов управления, основанных на целях, с упором на вовлеченность, командную мотивацию и лидерство, можно обобщить как методы управления по целям.
Управление по целям все еще практикуется сегодня, с упором на планирование и развитие, помогающее различным организациям. [19] Самые последние исследования сосредоточены на конкретных отраслях, определяя практику MBO для каждой. [20] [21] Кроме того, после критики первоначального подхода MBO, в 2016 году была введена новая формула с целью его оживления, то есть ОПТИМАЛЬНЫЙ MBO, который обозначает его компоненты, а именно: (O) Цели, Внешние факторы -в; (P) цели, связанные с рентабельностью (бюджетом); (Т) Установление цели; (I) Стимулы и влияние; (М) Измерение; (A) Соглашение, Подотчетность, Оценка, Признательность; и (L) Поддержка руководства. [22]
Хотя эта практика используется сегодня, она может носить разные названия: буквы «MBO» утратили свою формальность, а планирование на будущее стало более стандартной практикой. [4]