Честер Ирвинг Барнард (7 ноября 1886 г. — 7 июня 1961 г.) был американским руководителем бизнеса , государственным администратором и автором новаторских работ в области теории управления и организационных исследований . Его знаковая книга 1938 года «Функции руководителя » излагает теорию организации и функций руководителей в организациях. Книга широко использовалась в университетских курсах по теории управления и организационной социологии . [1] Барнард рассматривал организации как системы сотрудничества человеческой деятельности и отмечал, что они, как правило, недолговечны. По мнению Барнарда, организации, как правило, недолговечны, потому что они не соответствуют двум критериям, необходимым для выживания: эффективности и результативности .
В юности Барнард работал на ферме, затем настройщиком пианино, оплачивал обучение в средней школе Mount Hermon . [2] После окончания школы он изучал экономику в Гарвардском университете по стипендии, зарабатывая деньги продажей пианино и управлением танцевальной группой. Он не получил степень бакалавра в Гарварде, потому что выполнил четырехлетнюю работу за три года и не смог закончить курс по естественным наукам, но ряд университетов позже присвоили ему почетные докторские степени. [3]
Барнард присоединился к American Telephone and Telegraph Company (теперь AT&T) в 1909 году. В 1927 году он стал президентом New Jersey Bell Telephone Company . Во время Великой депрессии он руководил системой помощи штата Нью-Джерси. [1]
Он был избран членом Американской академии искусств и наук в 1939 году и Американского философского общества в 1943 году. [4] [5] Он был президентом Объединенных организаций обслуживания (USO) в 1942-45 годах. После ухода из бизнеса он занимал пост президента Фонда Рокфеллера в 1948-52 годах и председателя Национального научного фонда в 1952-54 годах. [1] В конце 1950-х годов он был одним из первых членов Общества исследований общих систем .
Барнард рассматривал организации как системы сотрудничества человеческой деятельности и отмечал, что они, как правило, недолговечны. Редко когда фирма существует более века. Аналогично большинство государств существуют менее века. Единственная организация, которая может претендовать на значительный возраст, — это Римско-католическая церковь . По мнению Барнарда, организации недолговечны, потому что они не соответствуют двум критериям, необходимым для выживания: эффективности и результативности . Эффективность определяется обычным образом: как способность достигать поставленных целей. Напротив, значение Барнарда организационной эффективности существенно отличалось от общепринятого использования этого слова. Он определил эффективность организации как степень, в которой эта организация способна удовлетворять мотивы отдельных лиц. Если организация удовлетворяет мотивы своих членов, достигая при этом своих явных целей, сотрудничество между ее членами будет длиться.
Барнард был большим поклонником Талкотта Парсонса (1902–1979), и они с Парсонсом постоянно переписывались. Двое ученых отправляли друг другу рукописи для комментариев и писали длинные письма, в которых участвовали в общих теоретических дискуссиях. Первая переписка между Барнардом и Парсонсом началась в конце 1930-х годов и продолжалась по сути до смерти Барнарда в 1961 году.
В классической книге Барнарда 1938 года «Функции руководителя» рассматриваются, как следует из названия, функции руководителя, но не с чисто интуитивной точки зрения, а выводятся из его концепции кооперативных систем.
Барнард резюмировал функции исполнительной власти следующим образом:
Барнард сформулировал две интересные теории: одну — власти , а другую — стимулов . Обе теории рассматриваются в контексте системы коммуникации , основанной на семи основных правилах:
Таким образом, то, что делает коммуникацию авторитетной , зависит от подчиненного, а не от его начальника. Точка зрения Барнарда была близка точке зрения Мэри Паркер Фоллетт и была очень необычной для его времени, и это осталось таковым вплоть до наших дней. Он, по-видимому, утверждал, что менеджеры должны получать авторитет, обращаясь с подчиненными с уважением и компетентностью.
Что касается стимулов, он предложил два способа убедить подчиненных сотрудничать: ощутимые стимулы и убеждение . Барнард придает большое значение убеждению, гораздо большее, чем экономическим стимулам. Он описал четыре общих и четыре конкретных стимула. Конкретные стимулы были:
Общие стимулы были следующими:
