stringtranslate.com

Организационная теория

Организационная теория относится к серии взаимосвязанных концепций, которые включают социологическое изучение структур и деятельности формальных социальных организаций . Организационная теория также стремится объяснить, как взаимосвязанные единицы организации либо соединяются, либо не соединяются друг с другом. Организационная теория также касается понимания того, как ведут себя группы людей, что может отличаться от поведения отдельного человека. Поведение, на котором часто фокусируется организационная теория, является целенаправленным. Организационная теория охватывает как внутриорганизационные, так и межорганизационные области изучения.

В начале 20 века теории организаций изначально придерживались рациональной точки зрения, но с тех пор стали более разнообразными. В рациональной системе организации есть две важные части: Специфика целей и Формализация. Разделение труда - это специализация индивидуальных трудовых ролей, связанная с увеличением выпуска и торговли. Теоретик модернизации Фрэнк Доббин писал, что «современные институты прозрачно целенаправленны и что мы находимся в середине необычайного прогресса в направлении большей эффективности». Концепция бюрократии Макса Вебера характеризуется наличием безличных должностей, которые зарабатываются, а не наследуются, принятием решений , регулируемым правилами , профессионализмом , цепочкой команд , определенной ответственностью и ограниченными полномочиями. Теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что организация должна пытаться максимизировать производительность, минимизируя влияние различных внешних и внутренних ограничений, [1] и что способность ориентироваться в этом необходимом разнообразии может зависеть от разработки ряда механизмов реагирования. [2]

Дуайт Уолдо в 1978 году писал, что «теория организации характеризуется модой, неоднородностью , претензиями и встречными претензиями». [3] Теорию организации нельзя описать как упорядоченную прогрессию идей или единую совокупность знаний, в которой каждое развитие тщательно строится на предыдущем и расширяет его. Скорее, развитие теории и описания для практики показывают разногласия относительно целей и использования теории организации, вопросов, к которым она должна обращаться (таких как стиль руководства и организационная культура), а также концепций и переменных, которые должны входить в такую ​​теорию. Предложения рассматривать организации как ряд логических отношений между ее участниками нашли свое отражение и в теоретических отношениях между расходящимися организационными теориями, [4], что объясняет междисциплинарный характер этой области. [5]

Фон

Рост организаций

В 1820 году около 20% населения Соединенных Штатов зависели от заработной платы . К 1950 году этот процент увеличился до 90% . [6] В целом, к 1950 году фермеры и ремесленники были единственными людьми, которые не зависели от работы на кого-то другого. До этого времени большинство людей могли выживать, охотясь и выращивая собственную еду, производя собственные запасы и оставаясь почти полностью самодостаточными. [6] По мере того, как транспорт становился более эффективным и развивались технологии, самодостаточность стала экономически невыгодным выбором. [7] Как и на текстильных фабриках Лоуэлла , для каждого этапа производственного процесса были разработаны различные машины и процессы, что сделало массовое производство более дешевой и быстрой альтернативой индивидуальному производству. Кроме того, по мере роста населения и улучшения транспорта, доорганизационная система с трудом удовлетворяла потребности рынка. [7] Эти условия привели к тому, что население, зависящее от заработной платы, искало работу в растущих организациях, что привело к отходу от индивидуального и семейного производства.

В дополнение к сдвигу в сторону зависимости от заработной платы, внешние эффекты индустриализации также создали прекрасную возможность для роста организаций. Различные негативные эффекты, такие как загрязнение, несчастные случаи на рабочем месте , переполненные города и безработица , стали растущей проблемой. Вместо того, чтобы небольшие группы, такие как семьи и церкви, могли контролировать эти проблемы, как они делали в прошлом, потребовались новые организации и системы. [6] Эти организации были менее личными, более отдаленными и более централизованными, но то, чего им не хватало в локальности, они компенсировали эффективностью. [6]

Наряду с зависимостью от заработной платы и внешними факторами, рост промышленности также сыграл большую роль в развитии организаций. Рынки, которые быстро росли, срочно нуждались в работниках, поэтому возникла потребность в организационных структурах для руководства и поддержки этих новых работников. [8] Некоторые из первых фабрик Новой Англии изначально полагались на дочерей фермеров; позже, по мере изменения экономики, они начали набирать рабочих из бывших фермерских классов и, наконец, из европейских иммигрантов. Многие европейцы покинули свои дома ради обещаний промышленности США, и около 60% этих иммигрантов остались в стране. Они стали постоянным классом рабочих в экономике, что позволило фабрикам увеличить производство и производить больше, чем раньше. [6] С этим большим ростом возникла потребность в организациях и руководстве , которые ранее не были нужны в малом бизнесе и фирмах.

В целом исторический и социальный контекст, в котором возникли организации в Соединенных Штатах, допускал не только развитие организаций, но и их распространение и рост. Зависимость от заработной платы, внешние эффекты и рост отраслей промышленности — все это сыграло свою роль в переходе от индивидуального, семейного и мелкогруппового производства и регулирования к крупным организациям и структуре.

Развитие теории

По мере того, как люди внедряли организации с течением времени, многие исследователи экспериментировали, чтобы определить, какая организационная теория подходит им лучше всего. Теории организаций включают бюрократию, рационализацию (научное управление) и разделение труда. Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки при применении. [9]

Классическая перспектива возникает из промышленной революции в частном секторе и потребности в улучшении государственного управления в государственном секторе. Оба усилия сосредоточены на теориях эффективности. Классические работы были выдержаны и подробно разработаны. [9] Существует по крайней мере две подтемы в рамках классической перспективы: научное управление и теория бюрократии. [10]

Ряд социологов и психологов внесли значительный вклад в изучение неоклассической перспективы, которая также известна как школа человеческих отношений. Движение человеческих отношений было движением, которое в первую очередь концентрируется на таких темах, как мораль, лидерство. Эта перспектива началась в 1920-х годах с исследований Хоуторна , которые делали акцент на «аффективных и социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях». [11] Исследование, проходившее на «заводе Хоуторна компании Western Electric Company между 1927 и 1932 годами», сделало Элтона Мэйо и его коллег наиболее важными участниками неоклассической перспективы. [12]

В 1950-х годах наблюдалась волна научного внимания к организационной теории, которая с некоторых точек зрения считала, что эта область все еще находится в зачаточном состоянии. Симпозиум 1959 года, проведенный Фондом исследований человеческого поведения в Энн-Арборе, штат Мичиган , был опубликован под названием «Современная теория организации» . Среди выдающихся теоретиков организации, работавших в это десятилетие, были Э. Уайт Бакке , Крис Аргирис , Джеймс Г. Марч , Ренсис Лайкерт , Джейкоб Маршак , Анатоль Рапопорт и Уильям Фут Уайт . [13]

Веберовская бюрократия

Ученый, наиболее тесно связанный с теорией бюрократии, — Макс Вебер . В своей основополагающей книге «Экономика и общество» , опубликованной в 1922 году, Вебер описывает ее черты. Бюрократия, как она характеризуется в терминологии идеальных типов Вебера , характеризуется наличием должностей, которые зарабатываются, а не наследуются. Правила управляют принятием решений. Те, кто занимает руководящие должности, демонстрируют профессионализм. Существует цепочка команд и ответственность, определяемая должностью. Полномочия ограничены.

Вебер начинает свое обсуждение бюрократии с введения концепции юрисдикционных областей : институтов, управляемых определенным набором правил или законов. [14] В юрисдикционной области регулярные действия назначаются в качестве официальных обязанностей. Полномочия назначать обязанности регулируются набором правил. Обязанности непрерывно выполняются квалифицированными лицами. Эти элементы составляют бюрократическое агентство в случае государства и бюрократические предприятия в частном секторе.

Веберовская бюрократия имеет ряд дополнительных особенностей: [14]

Вебер утверждал, что в бюрократии принятие должности или офиса означает принятие определенных обязанностей, необходимых для бесперебойной работы организации. Эта концепция отличается от исторических рабочих отношений, в которых работник служил определенному правителю, а не учреждению. [14]

Иерархическая природа бюрократии позволяет служащим демонстрировать достигнутый социальный статус. [14] Когда должностное лицо избирается, а не назначается, этот человек больше не является чисто бюрократической фигурой. Он получает свою власть «снизу», а не «сверху». Когда высокопоставленный чиновник выбирает должностных лиц, они, скорее всего, будут выбраны по причинам, связанным с выгодой для начальника, чем с компетентностью нового сотрудника. Когда высококвалифицированные сотрудники необходимы для бюрократии, а общественное мнение формирует принятие решений, более вероятно, что будут выбраны компетентные служащие. [14]

По словам Вебера, если «пожизненное пребывание в должности» гарантировано законом, должность начинает восприниматься как менее престижная, чем должность, которую можно заменить в любое время. Если развивается «пожизненное пребывание в должности» или «право на должность», то снижается количество карьерных возможностей для амбициозных новых сотрудников, а общая техническая эффективность становится менее гарантированной. [14] В бюрократии должностным лицам выплачивается заработная плата. Сумма определяется на основе ранга и помогает обозначить желательность должности. Бюрократические должности также существуют как часть стабильных карьерных путей, которые вознаграждают должностных лиц за выслугу лет. [14]

Вебер утверждает, что развитие денежной экономики является «нормальной предпосылкой для неизменного выживания, если не для установления, чисто бюрократических администраций». [14] Поскольку бюрократия требует для своего поддержания устойчивых доходов от налогообложения или частной прибыли, денежная экономика является наиболее рациональным способом обеспечения ее дальнейшего существования.

Вебер утверждает, что должностные лица в бюрократии имеют право собственности на свою должность и пытаются эксплуатировать ее вышестоящим лицом, отказываясь от бюрократических принципов. Он формулирует, что предоставление статусного стимула нижестоящим офицерам помогает им сохранять самоуважение и полностью участвовать в иерархических структурах. [14] Мишель Крозье пересмотрел теорию Вебера в 1964 году и определил, что бюрократия несовершенна, поскольку иерархия заставляет офицеров участвовать в эгоистичной борьбе за власть, которая подрывает эффективность организации. [15]

Краткое изложение характеристик веберовской бюрократии

Вебер выделил следующие основные компоненты бюрократии: [16]

Когда бюрократия внедрена, она может обеспечить подотчетность, ответственность, контроль и последовательность. Найм сотрудников будет безличной и равноправной системой. [16] Хотя классическая точка зрения поощряет эффективность, ее часто [ количественно ] критикуют за игнорирование человеческих потребностей. Кроме того, она редко принимает во внимание человеческие ошибки или изменчивость результатов работы (поскольку каждый работник индивидуален).

В случае катастрофы космического челнока «Челленджер» руководители НАСА упустили из виду возможность человеческой ошибки. [17] (См. также: Катастрофа на Три-Майл-Айленде .) [18]

Эффективность и телеологические аргументы

Вебер считал, что бюрократия состоит из шести конкретных характеристик: иерархия командования, безличность, письменные правила поведения, продвижение по службе на основе достижений, специализированное разделение труда и эффективность. [19] Эта конечная характеристика веберовской бюрократии , которая гласит, что бюрократии очень эффективны, является спорной и никоим образом не принимается всеми социологами. Безусловно, существуют как положительные, так и отрицательные последствия для бюрократии и веские аргументы как в пользу эффективности, так и неэффективности бюрократии.

Хотя работа Макса Вебера была опубликована в конце 1800-х и начале 1900-х годов, до его смерти в 1920 году, его работа до сих пор цитируется в области социологии. Теория бюрократии Вебера утверждает, что она чрезвычайно эффективна, и даже заходит так далеко, что утверждает, что бюрократия является наиболее эффективной формой организации. [20] Вебер утверждал, что бюрократия необходима для обеспечения непрерывного функционирования общества, которое стало радикально более современным и сложным за последнее столетие. [21] Более того, он утверждал, что без структурированной организации бюрократии наше сложное общество было бы намного хуже, потому что общество действовало бы неэффективно и расточительно. [21] Он рассматривал бюрократию как организацию, движимую определенными целями, которые они могли бы эффективно выполнять. Кроме того, в организации, которая работает по бюрократическим стандартам, ее члены будут жить лучше из-за жесткого регулирования и детальной структуры. Бюрократия не только значительно затрудняет предоставление произвольных и несправедливых личных услуг, но и означает, что продвижение по службе и найм, как правило, будут осуществляться исключительно на основе заслуг. [21]

Вебер считал бюрократию эффективной организацией, ориентированной на достижение цели. Но он также признавал ее ограничения. Вебер признавал, что внутри бюрократической системы существуют ограничения. Прежде всего, он отметил, что бюрократией управляет очень мало людей со значительной нерегулируемой властью. [22] Следствием этого является олигархия, посредством которой ограниченное число чиновников получает политическую и экономическую власть. [23] Кроме того, Вебер считал дальнейшую бюрократизацию «неизбежной судьбой», поскольку она считается превосходящей и более эффективной, чем другие формы организации. [24] Анализ Вебера привел его к убеждению, что бюрократия по своей сути слишком ограничивает индивидуальную свободу человека. Он опасался, что люди начнут слишком контролироваться бюрократией. [21] По его мнению, строгие методы управления и легитимные формы власти, связанные с бюрократией, действуют, чтобы устранить человеческую свободу.

Вебер склонен предлагать телеологический аргумент в отношении бюрократии. Идея Вебера о бюрократии считается телеологической в ​​той мере, в которой он утверждает, что бюрократии направлены на достижение конкретных целей. Вебер утверждал, что бюрократии — это целеустремленные организации, которые используют свою эффективность и рациональные принципы для достижения своих целей. [25] Телеологический анализ бизнеса приводит к включению всех заинтересованных сторон в процесс принятия решений. [26] Телеологический взгляд на веберовскую бюрократию постулирует, что все участники организации имеют различные цели или задачи и пытаются найти наиболее эффективный способ достижения этих целей. [21]

Критика

«Существует опасный риск чрезмерного упрощения, когда Вебер представляется холодным и бессердечным до такой степени, что эффективно управляемый нацистский лагерь смерти может показаться достойным восхищения». [27] На самом деле Вебер считал, что, используя человеческую логику в своей системе, организации могут добиться улучшения условий жизни людей на различных рабочих местах.

Еще одним аргументом в пользу критики теории Вебера является аргумент эффективности. Теоретически наивысшая эффективность может быть достигнута посредством чистой работы без учета интересов работников (например, долгие часы работы с низкой оплатой), поэтому упрощение может быть опасным. Если бы мы взяли одну характеристику, фокусирующую внимание на эффективности, то показалось бы, что Вебер пропагандирует нездоровые условия труда, хотя на самом деле он хотел полной противоположности. Принимая во внимание все характеристики, которые Вебер считает отличительными чертами бюрократии, он признавал, что чистую бюрократию практически невозможно достичь. Хотя его теории включают характеристики высокоэффективной организации, эти характеристики призваны служить лишь моделью того, как работает бюрократическая организация, признавая, что проявление этой модели в жизни отличается от чистой модели.

С учетом вышесказанного, характеристики теории Вебера должны быть идеальными для того, чтобы бюрократия могла функционировать с максимальной отдачей. «Представьте себе концепцию как бюро или стол с ящиками, который как будто взывает к вам, требуя, чтобы все было на своих местах». [27] Если один предмет в ящике не подходит как следует, весь ящик становится неубранным, что как раз и соответствует теории Вебера; если одна характеристика не выполняется, остальные не могут работать в унисон, в результате чего организация не реализует весь свой потенциал.

Одной из характеристик, которая должна была улучшить условия труда, было его правило, что «Организация следует иерархическому принципу — подчиненные следуют приказам или начальникам, но имеют право на апелляцию (в отличие от более размытой структуры в традиционной власти)». [28] Другими словами, каждый в компании или любой рабочей среде имеет возможность и право не соглашаться или высказываться, если они чем-то недовольны, а не не высказывать свое мнение из-за страха потерять работу. Открытое общение является очень важной частью бюрократии Вебера и практикуется сегодня. Из-за общения оно может быть не самым эффективным, но Вебер утверждал бы, что улучшение условий жизни людей важнее эффективности.

Теория Вебера не идеально реализована в реальной жизни. Элементы его теории понимаются как «идеальные типы» и не являются идеальными отражениями индивидов в их организационных ролях и их взаимодействиях в организациях. [29] Некоторые люди могут считать модель Вебера хорошим способом управления организацией. [27] [28] [30]

Рациональная системная перспектива

Рациональная организационная система состоит из двух важных частей: (1) спецификация целей и (2) формализация. Спецификация целей обеспечивает руководящие принципы для выполнения конкретных задач, а также регулируемый способ распределения ресурсов. Формализация — это способ стандартизации организационного поведения. В результате будут стабильные ожидания, которые создают рациональную организационную систему. [31] [32]

Научный менеджмент : Фредерик Уинслоу Тейлор проанализировал, как максимизировать объем выпуска с минимальным количеством затрат. Это была попытка Тейлора рационализировать отдельного работника:

  1. разделение работы между менеджерами и рабочими
  2. предоставление системы стимулирования (на основе результатов)
  3. научно подготовленные работники
  4. разработка науки для ответственности каждого человека
  5. обеспечение того, чтобы работа была выполнена вовремя/эффективно

Проблемы возникли из-за научного управления. Одна из них заключается в том, что стандартизация заставляет рабочих бунтовать против обыденности. Другая может заключаться в том, что рабочие отвергают систему стимулирования, поскольку от них требуется постоянно работать на оптимальном уровне, а это ожидание может быть нереалистичным.

Формальная организация

Концепция формальной организации затрагивалась рядом авторов, занимающихся организационной теорией, таких как Макс Вебер , чьи бюрократические модели можно назвать расширением этой концепции.

В книге Честера Барнарда «Функции руководителя » формальная организация определяется как «система действий участников, которые сознательно координируются целью организации». Это отличается от неформальной организации, такой как человеческая группа, которая состоит из индивидуумов и их взаимодействий, но не требует, чтобы они были скоординированы для достижения какой-то общей цели, хотя формальные организации также состоят из неформальных организаций, как подчастей их системы. [33]

Научное управление

Теория научного управления была введена Фредериком Уинслоу Тейлором для поощрения эффективности и производительности производства. [34] Тейлор утверждает, что неэффективность можно контролировать посредством управления производством как науки. Тейлор определяет научное управление как «заботу о том, чтобы точно знать, что вы хотите, чтобы люди делали, а затем следить за тем, чтобы они делали это наилучшим и самым дешевым способом». [35] По мнению Тейлора, научное управление влияет как на работников, так и на работодателей и подчеркивает контроль над рабочей силой со стороны руководства.

Тейлор выделяет четыре неотъемлемых принципа научной теории управления: [35]

  1. Создание научного метода измерения, заменяющего метод « эмпирического правила ».
  2. Особое внимание уделяется обучению работников руководством
  3. Сотрудничество между менеджером и работниками для обеспечения соблюдения вышеупомянутых принципов.
  4. Равное разделение труда между менеджерами и рабочими

Разделение труда

Разделение труда — это разделение задач, чтобы люди могли специализироваться, что приводит к экономической эффективности. Адам Смит связывал разделение труда с повышением эффективности и производительности. [36] По мнению Смита, разделение труда эффективно по трем причинам: (a) профессиональная специализация, (b) экономия за счет неизменности задач и (c) машины, дополняющие человеческий труд. Профессиональная специализация приводит к повышению производительности и различному мастерству. Кроме того, Смит утверждал, что мастерство работников должно соответствовать используемой ими технологии.

Хотя разделение труда часто рассматривается как неизбежное в капитализме, возникает несколько проблем. К этим проблемам относятся отчуждение , отсутствие креативности, монотонность и отсутствие мобильности. [37] Сам Адам Смит предвидел эти проблемы и описывал умственную оцепенение, которое разделение труда может создать у работников. [36] Творчество, естественно, будет страдать из-за монотонной атмосферы, которую создает разделение труда; многократное выполнение рутины может не подойти всем. Кроме того, разделение труда приводит к появлению сотрудников, которые не знакомы с другими частями работы. Они не могут помогать сотрудникам разных частей системы.

Теория модернизации

Модернизация «началась, когда сельское население страны начало переезжать из сельской местности в города». [38] : 3  Она касается прекращения традиционных методов в целях внедрения более современных эффективных методов организации. Урбанизация является неизбежной характеристикой общества, поскольку формирование отраслей и фабрик приводит к максимизации прибыли . Справедливо предположить, что наряду с ростом населения, в результате последующей урбанизации, возникает спрос на умную и образованную рабочую силу. [39] [38] : 3  [ нужна цитата для проверки ] После 1950-х годов западная культура использовала средства массовой информации для сообщения о своей удаче, приписываемой модернизации. Освещение способствовало «экономической мобильности» среди социального класса и увеличивало стремления многих претендентов в развивающихся экономических странах. [39] [38] : 4  [ нужна цитата для проверки ] Согласно этой теории, любая страна могла модернизироваться, используя западную цивилизацию в качестве шаблона.

Хотя эта теория модернизации, казалось, гордилась только преимуществами, страны Ближнего Востока видели это движение в ином свете. Страны Ближнего Востока считали, что освещение модернизации в СМИ подразумевало, что более «традиционные» общества не «поднялись на более высокий уровень технологического развития». [39] [38] : 6  Следовательно, они считали, что движение, которое приносит пользу тем, у кого есть денежные ресурсы для модернизации технологического развития, будет дискриминировать меньшинства и бедные массы. [39] [38] : 6  Таким образом, они не хотели модернизироваться из-за экономического разрыва, который она создаст между богатыми и бедными. [ необходима цитата ]

Рост модернизации начался в 1950-х годах. [ необходима цитата ] В течение последующего десятилетия люди анализировали распространение технологических инноваций в западном обществе и коммуникацию, которая помогла им распространиться по всему миру. [40] Эта первая «волна», как ее стали называть, имела некоторые существенные последствия. Во-первых, экономическое развитие было усилено распространением новых технологических методов. Во-вторых, модернизация поддерживала более образованное общество (как упоминалось выше), и, следовательно, более квалифицированную рабочую силу. [ 40] Вторая волна, имевшая место между 1960 и 1970 годами, была названа [ кем? ] антимодернизацией , потому что она рассматривала натиск инноваций западного общества на развивающиеся страны как проявление доминирования. [40] Она опровергла концепцию значительной опоры на средства массовой информации для улучшения общества. [ необходима цитата ] Последняя волна теории модернизации, которая имела место в 1990-х годах, изображает безличность. [41] : 737  Поскольку использование газет, телевидения и радио становится все более распространенным, потребность в прямом контакте, концепция, которой гордились традиционные организации, уменьшается. Таким образом, организационные взаимодействия становятся более отдаленными. [40]

По словам Фрэнка Доббина, современное мировоззрение — это идея о том, что «современные институты прозрачно целенаправленны и что мы находимся в процессе необычайного прогресса в направлении большей эффективности». [39] : 138  Эта концепция олицетворяет цель современных фирм, бюрократий и организаций — максимизировать эффективность. Ключ к достижению этой цели — научные открытия и инновации. [39] : 139  Доббин обсуждает устаревшую роль культуры в организациях. «Новые институционалисты» исследовали значение культуры в современной организации. [39] : 117  Однако рационалистическое мировоззрение выступает против использования культурных ценностей в организациях, заявляя, что «существуют трансцендентные экономические законы, что существующие организационные структуры должны функционировать в соответствии с параметрами этих законов, [и] что окружающая среда устранит организации, которые принимают неэффективные решения». [39] : 138  Эти законы управляют современными организациями и ведут их в направлении, которое позволит эффективно максимизировать прибыль. Таким образом, современность организаций заключается в получении максимальной прибыли посредством использования средств массовой информации, технологических инноваций и социальных инноваций с целью эффективного распределения ресурсов для улучшения мировой экономики .

исследование Хоторна

Неоклассическая перспектива началась с исследований Хоторна в 1920-х годах. Этот подход делал акцент на «аффективных и социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях». [11]

Исследование Хоторна показало, что у сотрудников есть социальные и психологические потребности наряду с экономическими потребностями, чтобы быть мотивированными на выполнение поставленных задач. Эта теория управления была продуктом сильного сопротивления «Научной и универсальной теории процесса управления Тейлора и Файоля ». [12] Эта теория была ответом на то, как обращались с сотрудниками в компаниях и как они были лишены своих потребностей и амбиций.

В ноябре 1924 года группа исследователей — профессоров из знаменитой Гарвардской школы бизнеса — начала изучать человеческие аспекты работы и условия труда на заводе Hawthorne компании Western Electric Company в Чикаго. Компания производила звонки и другое электрическое оборудование для телефонной промышленности. Среди видных профессоров исследовательской группы были психолог Элтон Мэйо , социологи Ротлисбергер и Уайтхед, а также представитель компании Уильям Диксон. Группа провела четыре отдельных экспериментальных и поведенческих исследования в течение семи лет. Это были:

  1. «Эксперименты с освещением (1924–27) с целью выяснить влияние освещения на производительность труда».
  2. «Эксперимент в испытательном зале по сборке реле (1927–28) с целью выяснить влияние изменений в продолжительности рабочего времени и связанных с этим условий труда на производительность труда».
  3. «Эксперимент по интервьюированию рабочих: в 1928 году ряд исследователей обратились непосредственно к рабочим, отбросили переменные предыдущего эксперимента и рассказали о том, что, по их мнению, было важно для них. В течение двух лет было опрошено около 20 000 рабочих. Интервью позволили исследователям открыть для себя богатый и интригующий мир, который ранее не был открыт и не исследован в ранее проведенных исследованиях Хоторна. Открытие неформальной организации и ее связи с формальной организацией стало вехой экспериментов по интервьюированию рабочих. Этот эксперимент привел к более глубокому пониманию социальной и межличностной динамики людей на работе».
  4. «Эксперименты с банковской проводкой (1931–32) с целью выяснения социальной системы организации».

Результаты

Исследования Хоторна помогли сделать вывод о том, что «на рабочем месте действует человеческий/социальный элемент, и что рост производительности труда в такой же степени является результатом групповой динамики, как и управленческих требований и физических факторов». [12] Исследования Хоторна также пришли к выводу, что, хотя финансовые мотивы важны, социальные факторы столь же важны для определения производительности труда.

Эффект Хоторна представлял собой повышение производительности труда сотрудников, характеризующееся:

Критика

Критики считали, что Мэйо придал большое значение социальной стороне исследования, а не потребностям организации. Кроме того, они считали, что исследование использует сотрудников, поскольку влияет на их эмоции, создавая видимость того, что они удовлетворены и довольны, однако это всего лишь инструмент, который используется для дальнейшего повышения производительности организации. [12]

Полифонические организации

de:Исследования Нильса Акерстрёма Андерсена о полифонической организации возникают из его понимания общества как функционально дифференцированного. Общество разделено на множество бесчисленных социальных систем; систем коммуникации со своими собственными ценностями и коммутативным кодом. Нильс Андерсен вдохновлен немецким социологом Никласом Луманом и его теорией социальных систем. Основной элемент теории Лумана вращается вокруг проблемы случайности смысла. Другими словами, системная теория становится теорией коммуникации и того, как смысл создается в различных социальных системах.

Нильс Андерс использует элементы системной теории Лумана для описания дифференциации общества и связывает это с эволюцией современной организации. По мнению Андерсена, общество функционально дифференцировано на широкий спектр систем со своим собственным двоичным кодом . Двоичные коды устанавливают некоторые различия между положительным и отрицательным значением и делят мир на две половины. Понимание мира осуществляется через одну сторону двоичного кода. Андерсен говорит, что организационная система всегда общается и создает смысл через функциональную систему (двоичный код). Другими словами, организация может общаться только через одну сторону одного двоичного кода одновременно.

На протяжении всей истории организации всегда использовали несколько кодов в своей коммуникации, но у них всегда была первичная кодификация. Андерсен называет этот тип организации гомофонической организацией. [42] Гомофоническая организация больше не практикуется в современном обществе. По мнению Андерсена, сегодня у нас есть полифонические организации. Полифонические организации возникли в результате того, как функциональные системы вышли за рамки своих организационных форм.

Полифоническая организация — это организация, которая связана с несколькими функциональными системами без предопределенной первичной функциональной системы (множественные бинарные кодификации). Другими словами, полифоническая организация — это организация, которая описывает себя посредством многих кодов.

Андерсен рассматривает, как компаниям может быть сложно планировать свою коммуникацию и действия, поскольку им приходится быть посредниками между многими кодами одновременно. Больше нет предсказуемой иерархии кодов, а следовательно, нет связи между организациями и конкретной коммуникацией. Это также может создавать управленческие проблемы для компаний, поскольку им приходится учитывать больше факторов по сравнению с предыдущими. Взгляд Андерсена на полифонические организации предоставляет новый способ критического изучения современных организаций и их коммуникационных решений.

Ученый, тесно связанный с исследованиями полифонических организаций, — это Нильс Акерстрём Андерсен. Нильс Андерсен считает, что современные организации вышли за рамки своих первоначальных организационных границ. [42] В течение многих лет частные компании автоматически понимались как часть экономики, так же как политические партии считаются частью политики, а музеи — частью искусства. Сегодня концепции связаны друг с другом, по словам Нильса А. Андерсена, это называется полифоническим организационным движением. Это утверждение впервые было высказано еще в 1963 году Ричардом М. Сайертом и Джеймсом Г. Марчем в книге « Поведенческая теория фирмы ». Они заявили, что организации редко действуют с одной ценностью. По словам Сайерта и Марча, организации на самом деле часто действуют с большим количеством ценностей в своем повседневном поведении. Нильс А. Андерсен развивает это утверждение во многих своих публикациях. [43]

Теория непредвиденных обстоятельств

Теория непредвиденных обстоятельств рассматривает организационную структуру как «ограниченную задачу оптимизации», что означает, что организация должна попытаться максимизировать производительность, минимизируя влияние различных внешних и внутренних ограничений. [44] Теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что не существует лучшего способа организовать корпорацию, руководить компанией или принимать решения. Организационный, лидерский или стиль принятия решений, который эффективен в некоторых ситуациях, может оказаться неэффективным в других ситуациях. Оптимальная организация, лидерство или стиль принятия решений зависят от различных внутренних и внешних ограничений (факторов). [45]

Факторы

Вот некоторые примеры таких ограничений (факторов):

1. Непредвиденные обстоятельства для организации

В теории непредвиденных обстоятельств в организации утверждается, что не существует универсального или одного лучшего способа управления организацией. Во-вторых, организационная структура и ее подсистемы должны «соответствовать» окружающей среде, и, наконец, эффективные организации должны не только иметь надлежащее «соответствие» окружающей среде, но и между своими подсистемами.

2. Теория обстоятельств лидерства

В теории контингентности лидерства успех лидера является функцией различных факторов в форме подчиненных, задач и/или групповых переменных. Следующие теории подчеркивают использование различных стилей лидерства, соответствующих потребностям, созданным различными организационными ситуациями. Вот некоторые из этих теорий:

3. Теория обстоятельств принятия решений

Эффективность процедуры принятия решения зависит от ряда аспектов ситуации:

Критика

Утверждалось, что теория непредвиденных обстоятельств подразумевает, что смена лидера является единственным методом исправления любых проблем, с которыми сталкиваются стили руководства в определенных организационных структурах. Кроме того, сама модель непредвиденных обстоятельств была поставлена ​​под сомнение в своей достоверности. [47]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Р. Джонс, Гарет (2013). Организационная теория, проектирование и изменение (PDF) (7-е изд.). Харлоу, Англия: Pearson Education Limited. ISBN 978-0-273-76560-8. Получено 1 июля 2022 г. .
  2. ^ Ахтерберг, Ян; Вриенс, Дирк (2010). «Конкретные принципы проектирования: организационные структуры де Ситтера». Организации . Шпрингер Берлин. стр. 228–230. дои : 10.1007/978-3-642-14316-8_7. ISBN 978-3-642-14315-1. Получено 30 декабря 2022 г. .
  3. ^ Уолдо, Дуайт . 1978. «Теория организации: Возвращаясь к Слону». Public Administration Review 38 (ноябрь/декабрь). стр. 597
  4. ^ "Современная теория организации. Под редакцией Мейсона Хейра". Oxford Academic . Получено 5 апреля 2023 г. .
  5. ^ Ян, Лю; Альбац, Екатерина; Ицковиц, Генри (2021). «Междисциплинарная организация как базовая академическая единица?». Промышленность и высшее образование . 35 (3). Журналы SAGE: 173–187. doi :10.1177/0950422220956951. S2CID  225236696. Получено 5 апреля 2023 г.
  6. ^ abcde Перроу, Чарльз (1991). «Общество организаций». Теория и общество . 20 (6): 725–762. doi :10.1007/BF00678095. S2CID  140787141.
  7. ^ ab Чандлер, Альфред (1977). Видимая рука . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN 9780674940529.
  8. ^ Грейнер, Ларри (июнь 1998 г.). «Эволюция и революция по мере роста организаций». Harvard Business Review .
  9. ^ ab Shafritz, Jay; Ott, J. Steven (2001). "Классическая теория организации". В Shafritz, Jay; Ott, J. Steven (ред.). Классика теории организации (5-е изд.). Орландо: Harcourt. ISBN 0-15-506869-5.
  10. ^ Дафт, Р. Л. и А. Армстронг. 2009. Теория и дизайн организаций . Торонто: Нельсон.
  11. ^ ab Sapru, RK (2008). Административные теории и управленческая мысль. Нью-Дели: Prentice-Hall of India Private Limited, стр. 276.
  12. ^ abcd The Wisest. 15 июля 2011 г. «Неоклассическая школа управленческой мысли». Idea Today's . Получено из «Неоклассическая школа управленческой мысли | Idea Today's». Архивировано из оригинала 27.04.2012 . Получено 29.03.2012 .
  13. ↑ Posey, Rollin B. (март 1961 г.). « Современная теория организации под редакцией Мейсона Хейра». Administrative Science Quarterly . 5 (4): 609–611. doi :10.2307/2390625. JSTOR  2390625.
  14. ^ abcdefghi Вебер, Макс. [1921] 1968. «Бюрократия». С. 956–969 в Экономика и общество: Очерк интерпретативной социологии . Беркли: Издательство Калифорнийского университета.
  15. ^ Крозье, Мишель . [1964] 2010. Бюрократический феномен , с новым введением Эрхарда Фридберга . Нью-Брансуик и Лондон: Transactions Publishers.
  16. ^ Вебер, Макс. Экономика и общество: Очерк интерпретативной социологии (2 тома) . Издательство Калифорнийского университета.
  17. ^ Воган, Дайан. «Эффект просачивания: политические решения, рискованная работа и эффект претендента». California Management Review. doi : 10.2307/41165888. JSTOR  41165888. S2CID  153988785. {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  18. ↑ Перроу, Чарльз (12 октября 2011 г.). Нормальные случайности. Princeton University Press. ISBN 9781400828494.
  19. ^ Доббин, Фрэнк. 12 сентября 2012 г. «Расцвет бюрократии». Кембридж, Массачусетс: Гарвардский зал .
  20. ^ Акрани, Гаурав. 22 апреля 2011 г. «Бюрократическая теория управления Макса Вебера».
  21. ^ abcde Гингрич, Пол. 14 октября 1999 г. «Рационализация и бюрократия». Введение в социальную теорию [Социология 250]. Реджайна: Университет Реджайны.
  22. ^ Кендалл, Диана, Джейн Л. Мюррей и Рик Линден. 2004. Социология в наше время (3-е изд.). Nelson Education Ltd. стр. 190.
  23. ↑ Вебер, Макс. 1905. Протестантская этика и дух капитализма . через интернет-архив марксистов.
  24. ^ Вебер, Макс. [1921] 1978. Экономика и общество: Очерк интерпретативной социологии . Беркли: Издательство Калифорнийского университета. стр. 1403
  25. ^ Гамильтон, Питер. 1991. Макс Вебер: Критические оценки (1-е изд.). Routledge. стр. 294.
  26. ^ Брукс, Леонард Дж. и Пол Данн. 2009. Деловая и профессиональная этика для директоров, руководителей и бухгалтеров . Cengage Learning. стр. 149. ISBN 978-0-324-59455-3 
  27. ^ abc Rollag, Keith. «Теория бюрократии». Энциклопедия теории организаций . Babson Park, MA: Babson College.
  28. ^ ab Rollag, Keith. «Бюрократия (Вебер)». Энциклопедия теории организаций . Бабсон Парк, Массачусетс: Колледж Бабсона.
  29. ^ Ang, Yuen Yuen (сентябрь 2017 г.). «За пределами Вебера: Концептуализация альтернативного идеального типа бюрократии в развивающихся контекстах». Регулирование и управление . 11 (3): 282–298. doi : 10.1111/rego.12123. hdl : 2027.42/138260 . ISSN  1748-5983. S2CID  14853087.
  30. ^ Роллэг, Кит. «Критика веберовской бюрократической теории». Энциклопедия теории организаций . Бабсон-Парк, Массачусетс: Бабсон-колледж.
  31. ^ Тейлор, Фредерик. Научный менеджмент.
  32. ^ Общее и промышленное управление. Лондон: Pitman. 1949. OCLC  825227.
  33. ^ Исомура, Казухито (2020). Теория организации Честера Барнарда.Springer Singapore, Глава 3.
  34. ^ Герц, Д.; Ливингстон, Р. (1950). «Современная организационная теория: обзор современных концепций и методов». Human Relations . 3 (4): 373–394. doi :10.1177/001872675000300403. S2CID  145470263.
  35. ^ ab Taylor, FW 1911. Принципы научного управления . Нью-Йорк: Harper Brothers.
  36. ^ ab Смит, Адам (1977) [1776]. Исследование природы и причин богатства народов . Издательство Чикагского университета. ISBN 0-226-76374-9 . 
  37. ^ Маркс, К. (1967). Экономические и философские рукописи. В LD Easton & KH Guddat (Eds. & Trans.), Writings of the young Marx on philosophy and society (pp. 283–337). Garden City, NY: Anchor Books. (Оригинальная работа опубликована в 1844 году)
  38. ^ abcde Хемант, Шах (2011). Производство модернизации: Дэниел Лернер, массовые медиа и исчезновение традиционного общества . Филадельфия: Temple UP.
  39. ^ abcdefgh Доббин, Фрэнк (1994). Культурные модели организации: социальное конструирование рациональных организующих принципов . Оксфорд: Basil Blackwell. С. 117–141.
  40. ^ abcd "Теория модернизации" . Получено 19 ноября 2012 г.
  41. ^ Перроу, Чарес (1991). «Общество организаций». Теория и общество . 6. 20 (6): 725–762. doi :10.1007/bf00678095. S2CID  140787141.
  42. ^ ab Андерсен, Нильс: Полифонические организации, 2001
  43. ^ http://www.cbs.dk/files/cbs.dk/cvaakerstroem.pdf [ пустой URL-адрес PDF ]
  44. ^ Ван Де Вен, Эндрю Х.; Ганко, Мартин; Хайнингс, CR (Боб) (2013). «Возвращение на передовую теории непредвиденных обстоятельств организационных и институциональных конструкций». Анналы Академии управления . 7 : 393–440. doi :10.1080/19416520.2013.774981.
  45. ^ Ахтерберг, Ян; Вриенс, Дирк (2010). «Введение в организации как социальные системы, проводящие эксперименты». Организации . Springer Berlin. стр. 9–10. doi :10.1007/978-3-642-14316-8_1. ISBN 978-3-642-14315-1. Получено 30 декабря 2022 г. .
  46. ^ 12MANAGE. (2012). Теория обстоятельств. Доступно по адресу: http://www.12manage.com/methods_contingency_theory.html (дата обращения [ постоянная мертвая ссылка ] 26/03/12)
  47. ^ Басс, Бернард М.; Стогдилл, Ральф М. (1990). Справочник Басса и Стогдилла по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения (3-е изд.). Нью-Йорк: The Free Press. С. 494–510, 651–2, 840–41. ISBN 978-0029015001.

Внешние ссылки