Отпуск по уходу за ребенком (также известный как семейный отпуск) регулируется в Соединенных Штатах трудовым законодательством США и законодательством штатов. Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года (FMLA) требует 12 недель неоплачиваемого отпуска ежегодно для родителей новорожденных или недавно усыновленных детей, если они работают в компании с 50 или более сотрудниками. С 1 октября 2020 года та же политика была распространена на лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи, или партнера, имеющего непосредственное отношение к рождению ребенка, поэтому ответственного за уход за матерью. [1] Хотя им разрешено 12 недель, в среднем американские отцы берут только 10 выходных дней из-за финансовой нужды. [2] Начиная с 2020 года, Калифорния, Нью-Джерси и Род-Айленд требуют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для сотрудников, включая тех, кто является частью 50 или менее сотрудников. [3] В настоящее время в Соединенных Штатах нет оплачиваемого отпуска для отцов.
Это меньше 16-недельного минимума, рекомендованного Всемирной организацией здравоохранения . [4] Соединенные Штаты являются единственной страной среди 38 стран-членов ОЭСР , которая не приняла законы, требующие от предприятий и корпораций предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый декретный отпуск. [5]
В период с 1961 по 1965 год только 14% матерей принимали участие в рабочей силе в течение шести месяцев после рождения ребенка. [6] За тот же период только 44% матерей работали во время беременности. [7]
До принятия FMLA в 1993 году покрытие декретного отпуска регулировалось законодательством штата, коллективными договорами и политикой работодателя. [8] Первый набор политик, связанных с декретным отпуском, появился после Первой мировой войны, когда феминистки первой волны лоббировали законопроект о женском здоровье, чтобы предоставить штатам гранты на обеспечение здравоохранения для женщин и детей. [9] К 1969 году пять штатов приняли законы о страховании по временной нетрудоспособности , чтобы защитить сотрудников от потери дохода в случае временной медицинской нетрудоспособности. [10] Согласно этому законодательству, молодым матерям предоставлялись отпуска, соответствующие пособиям, которые другие сотрудники получали в случае временной болезни или инвалидности. Изменения в федеральном налоговом кодексе в 1976 году позволили работающим семьям с ребенком-иждивенцем брать налоговый кредит на расходы по уходу за ребенком. В 1978 году Закон о дискриминации по беременности (PDA) запретил работодателям относиться к женщине неблагоприятно из-за беременности, родов или медицинского состояния, связанного с беременностью или родами. [11] Знаковое дело 1987 года, California Federal Savings and Loan Association v. Guerra , поддержало закон Калифорнии, требующий от большинства работодателей предоставлять беременным женщинам четыре месяца неоплачиваемого отпуска по нетрудоспособности и право вернуться на ту же работу. [12] Эта тенденция на уровне штата в отношении законодательства об отпуске по беременности и родам продолжалась в 1970-х и 1980-х годах, когда несколько других штатов приняли более явные признания прав молодых матерей на временный отпуск. В конечном итоге 12 штатов и округ Колумбия приняли меры, требующие, по крайней мере, от некоторых работодателей частного сектора предлагать своим сотрудникам пакеты отпуска по беременности и родам. [8] Даже при отсутствии формального законодательства сотрудники в других штатах часто получали отпуск по беременности и родам путем коллективных переговоров . Сотрудники часто обладали достаточной переговорной силой, чтобы влиять на политику работодателя и вести переговоры о включении защиты отпуска по беременности и родам.
Несмотря на доступ некоторых местных работников к декретному отпуску, в начале 1990-х годов росло давление на национальное законодательство об отпуске по беременности и родам. Многие молодые матери по-прежнему были исключены из таких положений об отпуске по беременности и родам, несмотря на растущий национальный спрос. Теперь женщины получили больше возможностей для трудоустройства и изменились гендерные нормы, которые поощряли более активное участие в трудовой деятельности. Этот возросший уровень женской занятости также распространился на матерей, которые теперь с большей вероятностью будут участвовать в рабочей силе, даже если у них будет маленький ребенок. Уровень участия в трудовой деятельности матерей с детьми в возрасте до одного года вырос с 31% в 1976 году до 54% в 1992 году. [13] Вклад заработков женщин в доход ее семьи вырос с 26,6% в 1970 году до 36% в 2008 году. [14] Несмотря на высокий уровень участия в рабочей силе, только около 40% работающих женщин имели доступ к явной защите декретного отпуска. Такое недостаточное национальное покрытие вызвало интенсивный протест и растущий национальный консенсус относительно ценности декретного отпуска. В конечном итоге возросшая значимость и активизация национальной поддержки привели к принятию Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года , который ввел обязательный отпуск по беременности и родам.
Хотя Закон о семейных и медицинских отпусках требовал от работодателей гарантировать сохранение рабочего места, неоплачиваемый отпуск до 12 недель после рождения или усыновления нового ребенка, по оценкам, 41% работников в Соединенных Штатах не были охвачены Законом в 2012 году. [15] Почти две трети матерей были вынуждены работать во время беременности в период с 2002 по 2008 год. [15] К 2012 году только 14% отцов в США имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску в качестве пособия работникам. [16] Около двух третей работников (68%) имели доступ к оплачиваемому отпуску по болезни, а 38% имели доступ к краткосрочным пособиям по нетрудоспособности. До FMLA термин «семья» относился к нуклеарной семье, где двое родителей противоположного пола и «мать» могли родить ребенка. Это было единственное определение, признанное медицинскими и экономическими исследованиями, проведенными до движения за права ЛГБТК . Только недавно исследования дошли до современного и более инклюзивного определения семьи.
В США родители и семья защищены федеральным законодательством в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA) [17] для ухода в декретный или семейный отпуск после усыновления или рождения ребенка. [18] Согласно этому закону, законные родители защищены до 12 недель неоплачиваемого отпуска (в год). FMLA обеспечивает безопасность работы родителей/сотрудников, но не защищает сотрудников, которые уходят в оплачиваемый отпуск у своих работодателей. Получение правильной оплаты за нахождение в отпуске является делом фирмы и сотрудника. [19] Однако в некоторых штатах есть законы, которые защищают и гарантируют сотрудникам оплачиваемый семейный отпуск (см. раздел «Законодательство штата»). Кроме того, FMLA определяет «родителей» как биологических, приемных, пасынков или приемных родителей, которые заменяли родителей или «заменяли родителей». Родители не включают родителей жены. [20]
Этот параграф предназначен для сотрудников, которые хотят получать оплату, используя расширенную политику своей фирмы в отношении отпусков. Если сотрудники решают уйти в декретный или семейный отпуск, в The Employee's Guide to Family and Medical Leave Act [21] говорится, что они иногда могут использовать свое неиспользованное больничное время, отпускное время, личное время и т. д., накопленное у своего работодателя, одновременно с отпуском FMLA, чтобы продолжать получать оплату. Чтобы использовать такой отпуск, «вы должны следовать обычным правилам отпуска вашего работодателя, таким как подача формы отпуска или предоставление предварительного уведомления. Даже если вы не хотите использовать свой оплачиваемый отпуск, ваш работодатель может потребовать от вас использовать его во время вашего отпуска FMLA». [22]
Если сотрудники решат использовать FMLA, чтобы уйти в обычный неоплачиваемый отпуск без какого-либо продленного или оплачиваемого отпуска, FMLA имеет несколько ограничивающих положений и не учитывает определенные условия сотрудников, такие как временные работники и транс-сотрудники, поэтому только определенные сотрудники имеют право. Чтобы получить защиту отпуска по беременности и родам в соответствии с FMLA, сотрудники должны: [18]
12 месяцев работы не обязательно должны быть последовательными, чтобы работник мог претендовать на отпуск FMLA. Как правило, учитывается только работа в течение семи лет, если только перерыв в работе не (1) вызван выполнением работником воинской обязанности или (2) не регулируется коллективным договором или другим письменным соглашением.
FMLA — единственный закон, который на федеральном уровне защищает американских работников, которые уходят в декретный или семейный отпуск, от возобновления их занятости. Он был подписан в качестве закона во время первого срока президента Билла Клинтона в 1993 году и пересмотрен 23 февраля 2015 года, чтобы включить родителей и супругов одного пола. [17] Два других федеральных закона, Закон о дискриминации при беременности [24] (PDA) и поправка к Закону о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (PPACA, также известный как Закон о доступном медицинском обслуживании, ACA или Obamacare) [25] к Закону о справедливых трудовых стандартах [26] , предоставляют некоторую дополнительную защиту родителям при рождении ребенка. Например, PDA поддерживает декретный отпуск, утверждая, что сотрудники, которые предоставляют временно нетрудоспособным людям отпуск по нетрудоспособности, должны предоставлять беременным женщинам декретный отпуск с той же защитой и льготами. В этом PDA по сути утверждается, что беременные женщины должны иметь право на тот же оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, который временно нетрудоспособным работникам предоставляется их работодателями. Если работодатель предлагает эту защиту временно нетрудоспособным работникам, то PDA говорит, что беременные женщины также должны быть защищены с использованием тех же процессов и тех же льгот. Кроме того, в 2014 году поправка PPACA к Закону о справедливых трудовых стандартах сделала так, что все страховые компании должны включать покрытие по беременности и родам в индивидуальные страховые планы. Таким образом, заполняя пробел для безработных женщин с индивидуальными страховыми планами, чтобы иметь возможность позволить себе дородовой и послеродовой уход за беременностью, который им необходим для рождения здорового ребенка. Уход за беременностью стал включать: [25]
Эти федеральные законы и поправки повысили доступность и качество ухода за дородовыми и послеродовыми матерями и семьями. Например, до принятия Закона о доступном медицинском обслуживании только 12% страховых планов, продаваемых на индивидуальном рынке, включали покрытие расходов на материнство. [25] Кроме того, согласно журнальному исследованию FMLA, проведенному исследователями из Университета Мэриленда, [27] было обнаружено, что матери, воспользовавшиеся FMLA, вернулись на ту же работу и раньше, чем до FMLA, что демонстрирует влияние стабильности работы для матерей. Тем не менее, многие сотрудники по-прежнему не имеют права на FMLA. Согласно отчету о семейных и медицинских отпусках за 2012 год, только 59% американских сотрудников имели право на FMLA. [28] Кроме того, сотрудники, вернувшиеся после FMLA, исключительно женщины, получали более низкую заработную плату, чем те, которые были, когда они ушли. Это следует из того же исследования, проведенного исследователями из Университета Мэриленда, о котором упоминалось выше. Следует отметить, что эти более низкие заработные платы могли не быть постоянными, поскольку исследование охватывало только опыт женщин, находящихся в декретном отпуске, в течение двух лет после его окончания.
В недавних опросах 2017 года демократы и республиканцы активно поддерживают федеральное финансирование оплачиваемого отпуска по беременности и родам и семейного отпуска. Согласно исследованию, проведенному Brookings Institution [29] , некоммерческим аналитическим центром в округе Колумбия, 71% республиканцев и 83% демократов поддерживают политику оплачиваемых отпусков. Хотя исследование не достигло определенного компромисса относительно того, как должна работать политика, кто должен за нее платить, сколько и других проблем, которые могут повлиять на создание всеобщей политики оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, оно пришло к выводу. Среди разнообразной группы исследователей с разными политическими и экономическими взглядами все считали, что стоит рассмотреть федеральную политику оплачиваемых отпусков. Одна из причин заключается в том, что «США — единственная развитая страна, которая не оказывает государственной поддержки молодым родителям».
В США нет федерального закона об оплачиваемом отпуске по беременности и родам и семейном отпуске. Однако некоторые штаты включают законодательство об оплачиваемом отпуске для членов семьи. Такие штаты, как Калифорния, Нью-Джерси и Нью-Йорк, были пионерами в принятии законодательства об оплачиваемом отпуске в своих штатах. Причины оплачиваемого отпуска могут включать более высокую безопасность работы для женщин и снижение потребности женщин в государственной помощи. Исследование Института исследований женщин [30] также показало, что оплачиваемый отпуск может сократить расходы работодателей и привести к экономическому росту США. Кроме того, было показано, что оплачиваемый семейный отпуск улучшает здоровье семьи за счет снижения уровня детской смертности. [31] Оплачиваемый семейный отпуск также позволит семьям с низким доходом заботиться о членах своей семьи, не жертвуя временем и деньгами. Причины отсутствия политики защищенного оплачиваемого семейного отпуска могут быть оправданы тем фактом, что существуют ограниченные экономические ресурсы для поддержания программы. [32] Кроме того, некоторые могут не согласиться с чрезмерным вмешательством правительства в принятие на себя ответственности за поддержание семей на плаву в отпуске. По сравнению с некоторыми другими странами США отстают в плане законодательного регулирования отпуска по беременности и родам. [33]
Многие штаты дополнили эти федеральные правила и предоставили более обширные льготы по декретному отпуску, включая увеличение оплачиваемого или гибкого больничного времени, расширение доступа для работников небольших компаний или с меньшим количеством рабочего времени, право на сцеживание, которое расширяет федеральное законодательство, и льготы для беременных. [34]
По состоянию на 2016 год 12 штатов не приняли никаких дополнительных законов или программ для поддержки семейного отпуска до или после рождения ребенка. [34] Четырнадцать штатов, наряду с округом Колумбия, устранили требования к кандидатам, снизив порог размера фирмы с 50 или более сотрудников до 10 сотрудников. Семь других штатов, в дополнение к округу Колумбия, приняли более щедрые сроки отпуска по беременности и родам, которые допускают более длительное отсутствие с целью воспитания детей. Более того, некоторые штаты приняли законодательство, расширяющее преимущества программ отпусков.
Например, в Калифорнии, Нью-Джерси и Род-Айленде действуют программы, которые требуют от работодателей частного сектора выплачивать своим сотрудникам, использующим декретный отпуск, ставки частичного замещения. [35] В 2016 году в Нью-Йорке был принят закон об оплачиваемом семейном отпуске, который включает декретный отпуск, — начиная с 8 недель и 50% заработной платы в 2018 году и достигая 12 недель и 67% заработной платы в 2021 году. [36]
Гавайи, Пуэрто-Рико и округ Колумбия определяют роды как временную нетрудоспособность, тем самым гарантируя матерям оплачиваемый декретный отпуск в соответствии с положениями о страховании по инвалидности (TDI). [37]
31 декабря 2019 года губернатор Нью-Мексико Мишель Лухан Гришам подписала указ, устанавливающий оплачиваемый семейный отпуск для государственных служащих, первую подобную политику в штате. Приказ, предусматривающий 12 недель оплачиваемого семейного отпуска для государственных служащих, находящихся в прямом подчинении губернатора, вступил в силу 1 января 2020 года. [38]
1 января 2022 года в Коннектикуте была принята политика, разрешающая 16 недель отпуска по уходу за ребенком в год в случае возникновения непредвиденных изменений или проблем во время родов. [39]
В настоящее время Орегон защищает 12 недель отпуска для родителей после рождения ребенка; однако это время не оплачивается, если для него не используются больничные или отпускные дни. Штат объявил о реформировании закона об отпуске по уходу за ребенком, который будет введен в действие в 2023 году. Новый закон обещает оплачиваемый отпуск после родов, а также возможность получить дополнительный 12-недельный оплачиваемый отпуск, если у матери возникнут осложнения в результате родов или осложнения со здоровьем ребенка. Этот новый закон будет применяться ко всем работодателям с 25 или более сотрудниками. [40] В отличие от большинства других программ штата по отпуску по уходу за ребенком, Орегон включает защиту оплачиваемого отпуска для отца, а также отпуска по беременности и родам в новую политику. [41]
По состоянию на 2022 год в Калифорнии, Колорадо, Коннектикуте, округе Колумбия, на Гавайях, в Массачусетсе, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорке, Орегоне, Пуэрто-Рико и Вашингтоне были приняты законы, требующие принятия законов об оплачиваемом семейном и медицинском отпуске, выходящих за рамки основных федеральных законов. [42]
Наличие сильных профсоюзов и демократический контроль над палатами представителей штатов увеличивают вероятность того, что законодательные органы штатов поддержат законодательство об отпуске по уходу за ребенком. [43]
Министерство обороны регламентировало продолжительность отпуска по беременности и родам, который может взять военнослужащий. До 5 февраля 2016 года отпуск составлял шесть недель для действующих военнослужащих или резервистов, которые ранее отслужили двенадцать месяцев. [44] [45] 28 января 2016 года министр обороны Эштон Картер увеличил оплачиваемый отпуск по беременности и родам до двенадцати недель для всех родов войск. [45] Однако традиционным резервистам предоставляется освобождение на восемьдесят четыре дня, а не отпуск. [46]
В документе AFI36-3003 ВВС США указано, что декретный отпуск начинается после выписки из больницы после родов, как это также определено для других родов. «Совместные льготы» могут быть созданы, если оба родителя являются действующими военнослужащими ВВС. [47] Таким образом, сумма до двенадцати недель может быть взята одним родителем или распределена между двумя родителями. Однако два состоящих в браке действующих военнослужащих не могут создавать «совместные льготы» в армии, согласно Директиве армии 2016-09 (Политика отпуска по беременности и родам). [46]
Предыдущий министр военно-морских сил Рэй Мабус предлагал увеличить отпуск по беременности и родам с шести до восемнадцати недель для военнослужащих ВМС и Корпуса морской пехоты, начиная со 2 июля 2015 года. [48] Это решение действовало до 28 января 2016 года, однако для тех, кто был беременен до и в эту дату, отпуск по-прежнему составлял восемнадцать недель. [49]
Это был значительный скачок, чтобы перейти от шести до двенадцати недель декретного отпуска. Другие льготы также были увеличены, чтобы улучшить жизнь тех, у кого есть новорожденные или недавно усыновленные дети. Эти льготы включают увеличение часов ухода за детьми до четырнадцати часов в день и предоставление военнослужащим, находящимся на действительной службе, большей возможности планировать семью, оплачивая заморозку спермы и яйцеклеток. [45] Эти решения были приняты предыдущим министром обороны «в целях поддержки семей военнослужащих, улучшения сохранения кадров и укрепления сил будущего». [45]
20 декабря 2019 года в рамках Закона о национальной обороне (NDAA) на 2020 финансовый год [50] Закон об оплачиваемом отпуске для федеральных служащих (FEPLA) внес поправки в Закон об отпуске по семейным и медицинским причинам (FMLA), чтобы предоставить федеральным государственным служащим до 12 недель оплачиваемого отпуска в связи с рождением, усыновлением или воспитанием нового ребенка. [51] Закон применяется к рождениям или трудоустройству, произошедшим 1 октября 2020 года или позднее. [52]
С начала президентства президента Байдена вопрос отпуска по уходу за ребенком и улучшения льгот для родителей и детей был темой интереса для предложений нового законодательства, совсем недавно повторно рассмотренного в его обширном бюджетном плане государственных расходов на 2024 год. Одна из тем бюджетного плана президента Байдена сосредоточена вокруг родителей и детей в Соединенных Штатах, в котором Байден предложил федерально обязательную, оплачиваемую 12-недельную программу отпуска для сотрудников, защищенных действующим Законом об отпуске по семейным и медицинским причинам, а также оплачиваемые больничные дни без штрафных санкций. [53] В этом бюджетном пакете в размере 6,8 триллиона долларов США 325 миллиардов долларов США будут выделены для финансирования этого оплачиваемого отпуска вместо родителей, берущих неоплачиваемый отпуск. [54] Это в дополнение к другим ключевым планам по улучшению способности родителей содержать своих детей с помощью всеобщего дошкольного образования и удешевлению других центров по уходу за детьми, таких как дневной уход, решая вопросы, обсуждаемые вокруг доступности ухода за детьми в Соединенных Штатах, с ростом расходов, оказывающим финансовое воздействие на работающих родителей. [53] [55] Однако предложение президента Байдена о тяжелом бюджете на 2024 финансовый год вызвало неопределенность относительно возможности его прохождения через расколотый Конгресс правительства и одобрения Республиканской палаты представителей. Еще до того, как президент Байден официально опубликовал свой изложенный бюджет, ожидалось, что члены Конгресса-республиканцы быстро отвергнут этот план. Это касается решения проблемы государственного долга и повышения потолка государственного долга США ; бюджет Байдена увеличит налоги на 25% для богатых и крупных компаний, чтобы поддержать эти программы без федеральных заимствований, что, по мнению Байдена, будет стимулировать экономику за счет улучшения социальных программ без необходимости залезать в карман расходов правительства, в то время как Республиканская партия считает, что правительство должно вместо этого полностью ограничить расходы без налогообложения, чтобы справиться с долгом. [56] [54]
Это не первый раз, когда президент Байден или Конгресс предлагают создать обязательную программу оплачиваемых отпусков, поскольку было много испытаний и невзгод, чтобы сдвинуть предлагаемые законопроекты с мертвой точки. Президент Байден отразил аналогичные цели программы из своего финансового плана бюджета на 2024 год в своем плане Build Back Better на 2021 год . В плане президента Байдена Build Back Better около 200 миллиардов долларов будет вложено в программу оплачиваемых отпусков, чтобы обеспечить оплачиваемый семейный и больничный отпуск продолжительностью до 4 недель, что является пересмотром первоначальной цели законопроекта, предусматривающей до 12 недель оплачиваемого отпуска. [57] Нэнси Пелоси и другие члены Демократического конгресса сыграли ключевую роль в сохранении законопроекта для прохождения через Палату представителей, сократив время отпуска, но возражения со стороны Сената, особенно сенатора Джо Мэнчина, в конечном итоге привели к колебаниям относительно победы на голосовании в Сенате, и дальнейшее обсуждение программы оплачиваемых отпусков из плана Build Back Better прекратилось. [58] До этого члены Конгресса также предлагали программы оплачиваемых отпусков, такие как Закон об отпуске по семейному и медицинскому страхованию на протяжении многих лет. [59] Эта программа предоставит сотрудникам 12-недельный оплачиваемый отпуск, в течение которого они будут получать до 66% от своей зарплаты. [59] В отличие от предложений президента Байдена об оплачиваемом отпуске, который будет финансироваться за счет налоговых сборов, Закон о СЕМЬЕ будет отражать модель социального обеспечения и вычитать 2 доллара в неделю из заработка. [59] Дальнейший прогресс в принятии Закона о СЕМЬЕ не был достигнут.
Более длительный декретный отпуск (до 25 недель) связан со снижением постнеонатальной и детской смертности. [60] [15] Исследование 2017 года показало, что вероятность повторной госпитализации младенцев снижалась почти на 50%, когда женщины брали декретный отпуск, который был частично и полностью оплачен. [15] Согласно данным Национального исследования роста семьи в США за 2006–2010 годы, оплачиваемый декретный отпуск продолжительностью 3 или более месяцев для работающих матерей связан с более высокой вероятностью того, что мать начнет грудное вскармливание и будет кормить своего ребенка грудью в возрасте шести месяцев. [61] Американская академия педиатрии (AAP) в настоящее время рекомендует шесть месяцев исключительно грудного вскармливания и продолжение грудного вскармливания по мере введения прикорма в течение одного года из-за его медицинских и нейроразвивающих преимуществ для ребенка. [62] Матери, которые не работают, могут иметь больше возможностей участвовать в постоянном грудном вскармливании, поскольку материнская занятость может мешать грудному вскармливанию. [61] Центр по контролю и профилактике заболеваний утверждает, что астма, ожирение, синдром внезапной детской смерти, диабет 2 типа, желудочно-кишечные инфекции и некоторые инфекции менее вероятны у детей, вскармливаемых грудью. [63] [64] Исследования показывают, что грудное вскармливание может принести существенные улучшения здоровья ребенка в плане профилактики заболеваний и укрепления иммунной системы. [65] Более того, дополнительные данные указывают на то, что материнская забота особенно важна в течение первых нескольких месяцев после рождения ребенка или в то время, когда действует американский декретный отпуск. [66] Наконец, данные показывают, что планы оплачиваемого декретного отпуска могут повысить отцовское участие в уходе за ребенком, как показано в программе оплачиваемого декретного отпуска в Калифорнии. [67]
Медицинское определение послеродового периода — это временной интервал между родами и возвращением репродуктивных органов гестационного родителя в их небеременное состояние. [68] Было показано, что для людей, которые возвращаются на работу в этот послеродовой период, стресс от поддержания баланса между своими профессиональными и родительскими обязанностями ослабляет их иммунную систему и плохо взаимодействует с их психологическим состоянием. [69] Более низкие показатели грудного вскармливания также могут иметь негативные последствия для здоровья родителя, поскольку грудное вскармливание снижает вероятность рака груди, рака яичников, диабета 2 типа и заболеваний сердца у родителя. [63] Цветные люди и люди, отнесенные к категории высоких экономических трудностей, сообщают о послеродовых симптомах чаще и в течение более длительного периода, чем люди, не относящиеся к этим категориям. Эта тенденция наблюдается как в отношении физических, так и психических симптомов здоровья. [70] Отпуск по уходу за ребенком в течение более длительного периода времени связан с улучшением здоровья как матери, так и ребенка. Оплачиваемый отпуск продолжительностью более 12 недель коррелирует со снижением риска повторной госпитализации младенцев и родителей. [15] Согласно исследованию цисгендерных матерей 6-месячных младенцев с использованием данных Национального института детского здоровья и развития человека, матери, которые работали больше часов, испытывали более высокий уровень депрессивных симптомов и стресса из-за воспитания детей. Они также считали, что их личное здоровье ухудшается, когда они работают больше часов в период после родов. [71] Разлучение родителей с младенцем может вызывать значительный родительский стресс , депрессию и беспокойство. Исследователи предполагают, что оплачиваемый отпуск связан со здоровьем, поскольку он позволяет женщинам восстановиться после родов и заботиться о себе, ухаживать за своим младенцем, посещать больницу для дородовых осмотров, улучшения самочувствия и лечения болезней, а также управлять финансами. [72]
Среди других факторов, беременность может быть причиной депрессии у женщин. Послеродовая депрессия обычно развивается в течение 4–6 недель после родов, однако отсроченная послеродовая депрессия может также проявиться через 18 месяцев у некоторых женщин. [73] Симптомы послеродовой депрессии включают потерю интереса к занятиям, трудности с концентрацией внимания, мышлением, принятием решений и запоминанием вещей, беспокойство, раздражение, замедленную речь, физические боли и чувства грусти и никчемности. [74] В индустриальных обществах послеродовая депрессия считается серьезной проблемой общественного здравоохранения и затрагивает около 15% женщин. Послеродовая депрессия также имеет негативные последствия для развития ребенка. [75] Исследования показывают, что 12 недель может быть недостаточной продолжительностью отпуска для тех, кто подвержен риску развития послеродовой депрессии. [76] Как было сказано ранее, развитие послеродовой депрессии может занять до 18 месяцев, и она влияет на каждого человека по-разному; ограниченные сроки отпуска по беременности и родам недостаточно существенны для решения потенциальных проблем со здоровьем. [73] Меньшее количество случаев депрессивных симптомов коррелирует с более длительным декретным отпуском. [69] Исследование, использующее данные из Early Childhood Longitudinal Study - Birth Cohort, показывает, что существует более низкая вероятность развития у женщин тяжелой депрессии и улучшение общего состояния здоровья, если женщины берут более длительный декретный отпуск на работе. [77] Кроме того, больше депрессивных симптомов возникало у матерей после родов, когда супруг не брал отцовский отпуск. [77] Плохое физическое здоровье матери в послеродовой период связано с большим количеством депрессивных симптомов, что делает послеродовое здоровье, в дополнение к занятости, преобладающим фактором при рассмотрении психического здоровья у молодых матерей. Часто сообщаемые негативные симптомы физического здоровья включают усталость, боль в спине и проблемы со спиной. [78] Часто сообщаемые негативные симптомы физического здоровья включают усталость, боль в спине и проблемы со спиной. Кроме того, послеродовая смерть является распространенной проблемой, поскольку половина смертей, связанных с беременностью, происходит после родов. [79]
Эти проблемы с психическим здоровьем больше всего сказываются на женщинах из малообеспеченных и маргинализированных сообществ. В Законе об Американском плане спасения 2021 года есть подраздел, который расширяет помощь Medicaid на проблемы, связанные с послеродовым периодом. [80] Эта политика показывает, насколько важно для матерей и их младенцев иметь доступ к уходу за материнским психическим здоровьем. Однако это отдельная политика от FMLA, и женщины не будут иметь продленного отпуска по уходу за ребенком, чтобы сосредоточиться на своих проблемах с психическим здоровьем. FMLA предоставляет 12 недель неоплачиваемого отпуска, что еще больше негативно влияет на женщин с низким социально-экономическим статусом, обращающихся за помощью в области психического здоровья.
В настоящее время оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам предлагают пять штатов: Калифорния, Массачусетс, Джорджия, Нью-Джерси и Род-Айленд. [81] В Нью-Джерси женщины, взявшие оплачиваемый отпуск в течение года после родов, на 40% реже получали государственную помощь или талоны на питание. [82] Согласно исследованию, проведенному в Калифорнии, 87% работодателей сообщили, что требование оплачиваемого отпуска не увеличило расходы; 9% отметили, что это сэкономило деньги за счет снижения текучести кадров и других расходов. [83]
В Соединенных Штатах на повторную госпитализацию недоношенных детей ежегодно тратится 40 миллионов долларов. Кроме того, каждая повторная госпитализация матери добавляет дополнительные 1600–3000 долларов к стоимости родов. Оплачиваемый декретный отпуск связан с улучшением здоровья матери и новорожденного, поэтому предоставление оплачиваемого отпуска может снизить эти расходы. [15]
Хотя общее участие рабочей силы снизилось с 2000 года, [84] некоторые экономисты утверждают, что оплачиваемый декретный отпуск в Калифорнии увеличил участие рабочей силы среди матерей. [85] Матери, получающие оплачиваемый декретный отпуск, с большей вероятностью вернутся на работу позже, а затем будут работать больше часов и получать более высокую заработную плату. [85] Есть некоторые свидетельства того, что государственная программа оплачиваемого декретного отпуска в Калифорнии избавляет предприятия от необходимости предоставлять собственные планы отпусков и финансово стабилизирует работников. [67]
Менее благоприятная политика в отношении отпуска по беременности и родам может препятствовать карьерному росту женщины и перспективам продвижения по службе . Длительный период отсутствия такой политики часто снижает экономический статус и возможности женщин. [86] Во время этого перерыва их профессиональные навыки и опыт могут ухудшиться, что ограничивает их потенциальное продвижение.
Доступные варианты отпуска по беременности и родам также могут помочь снизить влияние детей на карьерный рост или штраф за материнство . В настоящее время существует «семейный разрыв» между заработной платой матерей и не-матерей. В Соединенных Штатах до принятия FMLA матери обычно получали 70% от заработной платы мужчин, в то время как не-матери зарабатывали 90%. [13] Эти различия в заработках частично возникли из-за ненадежных перспектив возвращения на работу. Женщины без защиты отпуска по беременности и родам часто были вынуждены начинать все заново у нового работодателя после своего отсутствия. [87] Это прерывало их карьерный рост и обременяло их дополнительной задачей поиска новой работы. Такие факторы в конечном итоге препятствовали равноправному доступу к доходам и возможностям карьерного роста. Женщины как группа особенно испытывают растущее неравенство доходов по мере старения, что иллюстрирует влияние материнства на их перспективы заработной платы. Однако реализация FMLA устранила некоторые из этих препятствий путем введения обязательного отпуска по беременности и родам. Теперь матери с большей вероятностью вернутся к своему предыдущему работодателю из-за этой повышенной правовой защиты. [88] Политика минимизирует некоторые негативные внешние эффекты материнства, сохраняя возможности трудоустройства женщин даже после декретного отпуска. Многие эксперты в области политики, однако, подозревают, что сохраняющийся гендерный дисбаланс в значительной степени объясняется нехваткой вариантов оплачиваемого отпуска. [13] Женщины, работавшие в компаниях, которые предоставляли оплачиваемый декретный отпуск до родов, с большей вероятностью возьмут такой отпуск на срок до 12 недель и с большей вероятностью вернутся на работу быстрее после этого. [89]
В соответствии с действующей системой FMLA, приблизительно 40% работников Соединенных Штатов не имеют права на пособия из-за краткости их пребывания в должности или небольшого размера их фирмы. [35] Эти исключенные группы населения часто являются низкооплачиваемыми женщинами и женщинами из числа меньшинств, что усугубляет их и без того невыгодное положение. В 2016 году 38% белых работающих матерей имели право на неоплачиваемый отпуск в соответствии с FMLA и могли позволить себе его, по сравнению с 30% афроамериканских женщин и 25% испаноязычных женщин. [34] Более того, неоплачиваемый аспект текущей политики ограничивает доступ для тех, кто экономически обеспечен. Министерство труда Соединенных Штатов сообщило, что за 22-месячный период в 1999 и 2000 годах 3,5 миллиона человек нуждались в отпуске, но не могли его взять из-за проблем с доступностью. [90] В частном секторе было обнаружено, что 12% работников получали оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а 23% работников в квартиле с самой высокой заработной платой получали оплачиваемый отпуск по беременности и родам по сравнению с 5% работников в квартиле с самой низкой заработной платой. [34] Отсутствие денежной компенсации может помешать женщинам, которые не так финансово обеспечены, как другие, сбалансировать работу с семейной жизнью. Женщины из высшего класса чаще берут неоплачиваемый отпуск, чем женщины из низшего класса. Кроме того, больше белых женщин берут неоплачиваемый отпуск по беременности и родам, чем чернокожих или испаноязычных женщин. Этот дисбаланс способствует различиям в показателях детской смертности между группами. [15]
Формулировки политики отпуска по уходу за ребенком могут привести к отсутствию доступа для ЛГБТК-родителей, когда отсутствует гендерно-нейтральный язык и когда язык политики подчеркивает, что отпуск доступен только для биологических родителей. [91] Политики и исследователи, изучающие политику отпуска по уходу за ребенком, могут предполагать, что биологические родители — женщины, а неродные родители — мужчины, что может исключать трансгендерных и небинарных родителей и приводить к тому, что им будет отказано в доступе к отпуску, поскольку это не прописано в самих договорах политики. [92] Такой язык может исключать приемных родителей, небиологических матерей и отцов-геев. Отчет, рассматривающий политику отпуска по уходу за ребенком 44 крупнейших компаний в США, показал, что только меньшинство предлагало политику, которая включала семьи ЛГБТК. [91] [93] Родители ЛГБТК также более склонны усыновлять или усыновлять детей, два процесса, которые часто требуют более длительных периодов связи между родителями и детьми и могут иметь неопределенные сроки ухода. [94] Эти родители больше, чем гетеросексуальные, страдают и лишены важных периодов общения, когда отсутствует инклюзивная политика родительского отпуска. [91] Решение об оплачиваемом родительском отпуске остается на усмотрение организации, что может оставить приемных родителей ЛГБТК с ограниченным или отсутствующим формальным отпуском. Нечасто предоставляются льготы по усыновлению по сравнению с традиционным отпуском по рождению ребенка. Оплачиваемый родительский отпуск может быть более доступен биологическим родителям-лесбиянкам, чем небиологическим родителям-лесбиянкам. [95]
Доступ к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком для цветных представителей сообщества ЛГБТК
С более интерсекциональной точки зрения, отсутствие доступа к отпуску по уходу за ребенком также вредит родителям ЛГБТК, которые также являются цветными людьми. Цветные ЛГБТК сталкиваются с дополнительными препятствиями при запросе отпуска, поскольку сочетание анти-ЛГБТК и расово мотивированной дискриминации при трудоустройстве может привести к тому, что они будут чувствовать себя менее комфортно при запросе оплачиваемого отпуска. [96] Согласно отчету Фонда прав человека, опубликованному в 2018 году, который включал ответы 1883 представителей ЛГБТК, которые также идентифицировали себя как цветные люди, почти 30 процентов респондентов отметили, что им было неудобно запрашивать оплачиваемый отпуск, по сравнению с 16 процентами белых представителей ЛГБТК. [96] Кроме того, только 40 процентов респондентов опроса также сообщили, что их компания предлагает им оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. [96] Поскольку цветные родители ЛГБТК, скорее всего, находятся в более низком социально-экономическом статусе, чем белые родители ЛГБТК, отсутствие политики оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком непропорционально влияет на цветных родителей ЛГБТК, которые часто не могут позволить себе неоплачиваемый отпуск. [96]
Доступ к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком для родителей-трансгендеров
Трансгендерные и небинарные родители сталкиваются с препятствиями при получении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком из-за отсутствия гендерно-нейтрального языка в политике оплачиваемых отпусков их компаний. Согласно отчету Human Rights Campaign Foundation за 2018 год об опыте трансгендерных и небинарных респондентов, в котором было опрошено 1121 трансгендерных и небинарных людей в Соединенных Штатах, менее 40 процентов респондентов говорят, что в их компаниях действует инклюзивная политика оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. [97] Респонденты также упомянули о меньшем доступе к использованию отпуска по болезни вместо оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. [97] Подобно цветным ЛГБТК-людям, нецисгендерные родители обычно с большей вероятностью живут в бедности и испытывают больше трудностей с неоплачиваемым отпуском, чтобы содержать свои семьи после рождения или усыновления нового ребенка. [97]
Калифорния стала первым штатом, предложившим оплачиваемые недели отцовского отпуска (шесть недель, частичная оплата). Нью-Джерси, Род-Айленд [98] и Нью-Йорк [99] с тех пор приняли законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам. В остальной части США оплачиваемые недели отцов не предлагаются (следовательно, и оплачиваемые недели отцовского отпуска не предлагаются), но отцы имеют доступ к неоплачиваемому отцовскому отпуску для ухода за новорожденными (без нового дохода). [98] [100] Часто отцы берут больничные или отпускные, когда у них рождаются новорожденные. Также растет число отцов, которые остаются неоплачиваемыми. Некоторые работодатели по закону обязаны предоставлять 12 недель неоплачиваемого семейного отпуска после рождения или усыновления ребенка. Этот закон находится в соответствии с FMLA или Законом о семейном медицинском отпуске. [98] Отцы, имеющие доступ к оплачиваемому отцовскому отпуску, дают матерям возможность заниматься оплачиваемой работой, что положительно влияет на участие женщин в рабочей силе и заработную плату. [101] В 2015 году оплачиваемый отпуск получили больше работающих отцов, чем матерей, подавших заявление на отпуск. [102]
Военные подразделения США также предоставляют минимальный отпуск по уходу за ребенком. Хотя некоторые подразделения дают больше времени после рождения ребенка, чтобы взять отпуск, все подразделения дают десять дней. Этот тип отпуска применим к тем, кто состоит в браке. [103]
Исследования показывают, что более длительный отцовский отпуск увеличивает взаимодействие отца с ребенком, что приводит к улучшению когнитивных и психических показателей ребенка и уменьшению проблем с поведением. [67] [101] Исследования также обнаружили полезную связь между оплачиваемым отцовским отпуском и психическим здоровьем для родителей, ставших родителями впервые. [104]
Отцовский отпуск также привел к увеличению грудного вскармливания со стороны матери. Исследования показали, что когда отцы берут отцовский отпуск, вероятность того, что матери продолжат кормить грудью, увеличивается. Это связано с тем, что отцы помогают с повседневными домашними делами, а также оказывают прямую поддержку матери, снижая уровень ее стресса и облегчая грудное вскармливание. В свою очередь, польза для здоровья ребенка также увеличивается из-за преимуществ грудного вскармливания. [105] [106]
Пандемия COVID-19 сильно повлияла на семьи по всей территории Соединенных Штатов. Опрос, проведенный S&P Global и AARP, показал, как семьи занимаются уходом за своими детьми из дома больше часов, чем они привыкли с начала пандемии. [107] Закон о мерах реагирования на коронавирус Families First Coronavirus Response Act, или FFCRA, был принят для того, чтобы родители или опекуны могли присматривать за своими детьми из-за проблем, связанных с COVID-19. [108] Этот закон позволит сотрудникам брать до 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни или 10 недель оплачиваемого семейного и медицинского отпуска, чтобы родители могли заботиться о своих детях. [108] Этот закон не влияет на FMLA, который предусматривает 12 недель неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Домашние семейные структуры выглядят по-другому из-за пандемии, и необходимы политики, чтобы отразить эти изменения в обществе. 12 недель отпуска по уходу за ребенком могут больше не подходить некоторым семьям и могут увеличить финансовое напряжение, которое люди и так испытывают из-за пандемии.
Соединенные Штаты являются единственной промышленно развитой страной, которая не предлагает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком . [109] Из стран, входящих в Организацию Объединенных Наций, только Соединенные Штаты, Суринам, Папуа-Новая Гвинея и несколько островных государств Тихого океана не предоставляют оплачиваемый отпуск молодым родителям ни через пособия работодателя, ни через государственные пособия по беременности и родам и родительские пособия. [110] Исследование 168 стран показало, что 163 гарантируют оплачиваемый отпуск женщинам, а 45 гарантируют оплачиваемый отпуск отцу. [111]
Политика США в отношении отпуска по беременности и родам отличается относительной скудностью льгот по сравнению с другими промышленно развитыми странами. Таким образом, законодательство налагает относительно мало ограничений на американские фирмы и вместо этого подчеркивает дискрецию работодателя в формировании политики отпуска по беременности и родам. Таким образом, эти фирмы могут свободно предлагать политику отпуска по беременности и родам на условиях, которые больше соответствуют корпоративным интересам . [35] Эта политика США сильно отличается от большинства других западных стран с точки зрения предоставления отпуска по беременности и родам. Эти резкие различия в отпуске по беременности и родам проявляются как в продолжительности политики, так и в компенсации. Соединенные Штаты не соблюдают международные минимальные стандарты. Конвенция о защите материнства 2000 года требует не менее 14 недель отпуска по беременности и родам. В Европейском союзе Директива о беременных работницах требует не менее 14 недель отпуска по беременности и родам; в то время как Директива о балансе между работой и личной жизнью требует не менее 10 дней отпуска по уходу за ребенком для отца, а также не менее 4 месяцев отпуска по уходу за ребенком, причем 2 месяца не подлежат передаче.
Исследования показывают, что действующие законы непропорционально влияют на меньшинства и женщин с низким доходом, которые с меньшей вероятностью берут неоплачиваемый отпуск. [34] По состоянию на 2017 год не наблюдалось существенных изменений в доле женщин, получивших отпуск по беременности и родам за последние 20 лет. [112]
Хотя Соединенные Штаты не гарантируют оплачиваемый декретный отпуск, работодатели могут предоставить оплачиваемый отпуск по своему усмотрению. 11 штатов — Калифорния, Колорадо, Коннектикут, Делавэр, Массачусетс, Мэриленд, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Орегон, Род-Айленд и Вашингтон — и округ Колумбия в настоящее время предлагают оплачиваемый семейный и медицинский отпуск. [113]
В Соединенных Штатах, как и в других странах, уход за детьми не всегда поровну делится между матерями и отцами. В Соединенных Штатах отцы могут иметь некоторые оплачиваемые отпуска, если они живут в Калифорнии или других штатах с похожим законодательством (частично оплачиваемый отпуск). Напротив, у словенских отцов есть 12 недель 100% оплачиваемого отцовского отпуска. В Швеции — 480 дней 80% оплачиваемого отцовского отпуска. В Норвегии — 49 недель 100% оплачиваемого отцовского отпуска или 59 недель 80% оплачиваемого отцовского отпуска. У финских отцов есть 11 частично оплачиваемых недель отпуска. [100] [114]
Хотя ни один из существующих законов не запрещает представителям ЛГБТК+ брать отпуск по уходу за ребенком в Соединенных Штатах, критики отмечают, что Закон о семейном медицинском отпуске (FMLA) не обеспечивает достаточной существенной финансовой поддержки родителям ЛГБТК+. Однако Министерство труда США прямо рекомендовало работодателям предоставлять работникам, заменяющим родителей, отпуск по уходу за ребенком в соответствии с FMLA. Это позволяет небиологическим родителям ЛГБТК+ иметь законные родительские права на ребенка. Многие защитники прав семей ЛГБТК+ продемонстрировали, как этот закон исключает многих малообеспеченных работников. Те, кто хочет взять федеральный отпуск по уходу за ребенком, имеют на это право только в том случае, если они проработали у своего работодателя 12 месяцев. Для семей ЛГБТК+ с низким доходом взятие 12 недель неоплачиваемого отпуска создает огромное финансовое бремя. Родители ЛГБТК+ и активисты социальной справедливости выступили за более жесткую федеральную, государственную и местную политику в отношении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в связи с существующими осложнениями с FMLA. [18]
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite book}}: |work=проигнорировано ( помощь )