stringtranslate.com

Гендерное разнообразие

Гендерное разнообразие — это равноправное представительство людей разных полов . Чаще всего оно относится к равноправному соотношению мужчин и женщин, но также включает людей небинарных полов. [1] Гендерное разнообразие в корпоративных советах широко обсуждалось, [2] [3] [4] и многие текущие инициативы изучают и продвигают гендерное разнообразие в областях, традиционно доминируемых мужчинами, включая вычислительную технику , инженерию , медицину и науку . Утверждается, что некоторые предлагаемые объяснения не имеют под собой никаких оснований и на самом деле опасны, в то время как другие действительно играют роль в сложном взаимодействии факторов. Предполагается, что сама природа науки может способствовать исключению женщин из «конвейера». [5]

Преимущества

Компании с большей вероятностью привлекут более разнообразных людей [6] и людей, которые учитывают политику гендерного равенства при рассмотрении различных работодателей. [7]

Разнообразная и инклюзивная рабочая сила не только соответствует этическим ценностям, но и стимулирует креативность и улучшает решение проблем, что имеет решающее значение для процветания компаний в быстро развивающейся отрасли. [8]

Финансовые показатели

Некоторые исследования показывают, что более высокое разнообразие рабочей силы, как ожидается, принесет более высокую отдачу, но обзоры этих исследований оспаривают это утверждение. [9] [10]

Репутация

Гендерное разнообразие в компаниях ведет к улучшению репутации как напрямую, так и косвенно. Напрямую, компании с более высоким процентом женщин-директоров в советах директоров рассматриваются в секторах, которые работают близко к конечным потребителям, и, например, с большей вероятностью попадают в список «Самых этичных компаний мира» Института Ethisphere .

Косвенно, женщины-директора с большей вероятностью замечают и с меньшей вероятностью совершают мошенничество. Более того, политика гендерного разнообразия, похоже, также связана с повышением социальной ответственности бизнеса, а также с улучшением общего имиджа организации. [11] [12]

Клиентская база

Поскольку у мужчин и женщин разные точки зрения, идеи и рыночные знания, гендерно-разнообразная рабочая сила позволяет лучше решать проблемы. Исследование, проведенное в 2014 году Gallup, показало, что найм гендерно-разнообразной рабочей силы позволяет компании обслуживать все более разнообразную клиентскую базу. Это происходит потому, что гендерно-разнообразная рабочая сила облегчает процесс доступа к ресурсам, таким как множественные источники информации или кредита, а также отраслевые знания. [13] Также было показано, что гендерно-разнообразные организации выигрывают от повышения понимания и удовлетворенности клиентов. [14]

Процессы принятия решений

Гендерное разнообразие в советах увеличивает разнообразие идей, представляя различные точки зрения и подходы к решению проблем. Это дает командам большую свободу выбора и преимущества в принятии решений. [15]

Разнообразие стилей управления

Недавний опрос RSA показал, что женщины считаются «привносящими эмпатию и интуицию в лидерство», поскольку они лучше осведомлены о мотивах и проблемах других людей. [ требуется ссылка ] 62 процента респондентов опроса заявили, что женщины вносят иной вклад в совет директоров, чем их коллеги-мужчины. Аналогичная доля считала женщин более эмпатичными, с лучшим пониманием того, как решения разыгрываются в более широкой организации. Когда дело дошло до коммуникаций и эффективного сотрудничества, «более половины посчитали, что женщины лучше». [16] [17] Гендерно-разнообразные организации также обладают повышенным уровнем креативности, инноваций и решения проблем. [18] [19] [20] Исследование по этой теме показало, что существует небольшая разница в посещаемости, когда директором является женщина. Среди 74 фирм, в которых 3,4% были директорами-мужчинами и 3,2% - женщинами, были проблемы с посещаемостью. Хотя разница составляет 0,02%, из 84 директоров 7 были женщинами. [21]

Измерение

В зале заседаний

В период с весны 2014 по весну 2015 года наблюдалось увеличение числа женщин-председателей в отчетах FTSE 100. [22] Весной 2014 года в FTSE 100 была 1 женщина-председатель; к весне 2015 года их число увеличилось до 3. Число женщин-генеральных директоров в FTSE 100 также возросло в период с 2014 по 2015 год. Весной 2014 года в FTSE 100 было 4 женщины-генеральных директора; к весне 2015 года их число увеличилось до 5. К 2017 году число женщин-генеральных директоров среди компаний из списка Fortune 500 составило 32 (~6%). [23] Наибольший рост числа женщин-финансовых директоров в FTSE 100. Весной 2014 года в FTSE 100 было 8 женщин-финансовых директоров; к весне 2015 года их число возросло до 12.

В 2011 году правительство Соединенного Королевства ввело Добровольный кодекс для компаний по подбору руководителей с целью улучшения гендерного разнообразия в компаниях FTSE. [24]

На финансовых рынках

По состоянию на 2016 год State Street Global Advisors предлагает биржевой фонд (ETF), который отслеживает компании с относительно высокой долей женщин на руководящих и директорских должностях. [25] ETF следует индексу 185 публично торгуемых американских компаний с гендерно-разнообразным исполнительным руководством , определяемым как старший вице-президент или выше. [25] [26] Каждая компания в индексе должна включать по крайней мере одну женщину в свой совет директоров или в качестве генерального директора. [26] Фонд торгуется под символом SHE и вырос на 4,96% в стоимости за первые девять месяцев с момента создания. [26] В поддержку решения системной гендерной предвзятости в отношении женщин в руководстве и STEM (наука, технологии, инженерия и математика), которая проявляется в раннем возрасте, поставщик ETF пообещал направить неизвестную часть своего дохода благотворительным организациям. [27]

В киноиндустрии

Гендерное неравенство в IMDb

Анализ Internet Movie Database (IMDb, 2005 data dump) показывает, насколько велик гендерный разрыв в киноиндустрии, особенно в самых престижных видах работ. В IMDb актеров почти в два раза больше, чем актрис. Такие престижные работы, как композитор, оператор, режиссер, на 88%, 76% и 86% заняты мужчинами. [28]

В отрасли наук о жизни

Индустрия наук о жизни охватывает большую территорию и включает в себя фармацевтические компании , исследовательские компании, компании по поддержке и обслуживанию, производителей исследовательских инструментов и реагентов, среди прочих типов, хотя в некоторых контекстах ее приравнивают к компаниям по разработке лекарств ( большая фарма и малая фарма). Согласно паре отраслевых отчетов за 2017 год, мужчины и женщины приходят в отрасль в равном количестве, но женщины занимают ¼ или менее должностей высшего руководства и менее 20% должностей в советах директоров . [29] [30] Первая женщина -генеральный директор крупной фармацевтической компании появилась в 2017 году — Эмма Уолмсли в GlaxoSmithKline — что означает, что 1% генеральных директоров крупных фармацевтических компаний являются женщинами. [29]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Шарон Э. Ситсма (2 февраля 2006 г.). Этика и интерсекс. Springer Science & Business Media. стр. 38–. ISBN 978-1-4020-4313-0.
  2. ^ Тейлор, Кейт (26 июня 2012 г.). Новые возможности для женщин в советах директоров корпораций: новые перспективы, увеличение прибыли, Forbes
  3. ^ Кэмпбелл, Кевин и Антонио Минкес-Вера. Гендерное разнообразие в совете директоров и финансовая эффективность фирмы , Журнал деловой этики (2008) 83:435-451
  4. ^ Кларк, Никола (27 января 2012 г.). Привлечение женщин в залы заседаний, по закону, The New York Times
  5. ^ Бликенстафф, Джейкоб Кларк (2005). «Женщины и научная карьера: дырявый трубопровод или гендерный фильтр?». Гендер и образование . 17 (4): 369–386. doi :10.1080/09540250500145072. S2CID  216643705.
  6. ^ Рау, Барбара Л.; Мэриэнн, Хайланд (2003). «Утверждения о корпоративной командной работе и разнообразии в брошюрах о наборе в колледж: влияние на привлекательность». Журнал прикладной социальной психологии . 33 (12): 2465–2492. doi :10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x.
  7. ^ «Гендерное разнообразие в менеджменте: поиск неиспользованных талантов». Австралийский институт менеджмента . 2012.
  8. ^ Томас, Дэвид А. (1 сентября 2004 г.). «Разнообразие как стратегия». Harvard Business Review . ISSN  0017-8012 . Получено 22 ноября 2023 г.
  9. ^ Игли, Элис Х. «Когда благие намерения не подкреплены данными социальных наук: исследования и политика в области разнообразия». The Conversation .
  10. ^ Грин, Джеремайя и Джон Р. М. Хэнд. «Разнообразие имеет значение/обеспечивает/выигрывает снова в компаниях S&P 500®». Победы снова в S&P 500 (2021).
  11. ^ «Почему разнообразие имеет значение». Catalyst Information Center . 2013.
  12. ^ Витт, Питер; Роде, Верена (2005). «Создание корпоративного бренда в стартапах». Журнал предпринимательской культуры . 13 (3): 273–294. doi :10.1142/S0218495805000173.
  13. ^ SB Badal (2014). «Бизнес-преимущества гендерного разнообразия». Gallup Business Journal .
  14. ^ Херринг, Седрик (2009). «Выгодно ли разнообразие?: Раса, пол и экономическое обоснование разнообразия». Социологический обзор . 74 (2).
  15. ^ AA Dhir (2015). «Проблема однородности совета директоров: корпоративное право, управление и разнообразие». Форум Гарвардской школы права по корпоративному управлению и финансовому регулированию .
  16. ^ Д. Медланд (2012). «Женщины и рабочее место: преимущества гендерного разнообразия подвергаются испытанию». Financial Times .
  17. ^ «Гендер, разнообразие, лидерство и коммуникация в организациях». Хуан Ф. Рамирес Феррер . 2015.
  18. ^ Кэмпбелл, Кевин; Мингес-Вера, Антонио (2008). «Гендерное разнообразие в совете директоров и финансовая эффективность фирмы». Журнал деловой этики . 83 (3): 435–451. doi :10.1007/s10551-007-9630-y. S2CID  154708452.
  19. ^ Østergaard, Christian R.; Timmermans, Bram; Kristinsson, Kari (2011). «Создает ли другой взгляд что-то новое? Влияние разнообразия сотрудников на инновации» (PDF) . Research Policy . 40 (3): 500–509. doi :10.1016/j.respol.2010.11.004. S2CID  73682307.
  20. ^ Dezsö, Cristian L.; Ross, David Gaddis (2012). «Улучшает ли представительство женщин в высшем руководстве эффективность фирмы? Исследование панельных данных». Strategic Management Journal . 33 (9): 1072–1089. CiteSeerX 10.1.1.695.8626 . doi :10.1002/smj.1955. S2CID  28281197. 
  21. ^ Адамс, Рене Б.; Феррейра, Дэниел (2004). «Гендерное разнообразие в зале заседаний». Электронный журнал SSRN . doi :10.2139/ssrn.594506. ISSN  1556-5068.
  22. ^ "Главная". 10 октября 2016 г.
  23. ^ Райт, Роб (12 февраля 2018 г.). «Гендерное разнообразие в лидерстве — как с ним справляется биофарма?». Life Science Leader (блог). Блог редактора . Получено 22 февраля 2018 г.
  24. ^ "Стандартный добровольный кодекс поведения: фирмы по поиску руководителей". GOV.UK. 16 марта 2021 г. Получено 11 ноября 2023 г.
  25. ^ ab "SHE: Индекс гендерного разнообразия SPDR® SSGA ETF" (PDF) . spdrs.com . State Street Global Advisors. Архивировано из оригинала (PDF) 20 декабря 2016 г. . Получено 17 декабря 2016 г. .
  26. ^ abc "Market-Cap Weighted Gender Diversity Index Fund". ETF.com . Архивировано из оригинала 27 июня 2021 г. Получено 17 декабря 2016 г.
  27. ^ «Better Together: Introducing the SPDR SSGA Gender Diversity Index ETF (SHE)» (PDF) (PDF). 2016. Архивировано из оригинала (PDF) 20 декабря 2016 года . Получено 17 декабря 2016 года .
  28. ^ NCYW (май 2014 г.). GendRE и IMDb: открытый анализ данных гендерного разрыва в киноиндустрии, http://nocountryforyoungwomen.com/
  29. ^ ab Rey, Camille Mojica (3 сентября 2018 г.). «Почему и как устранить гендерный разрыв в науках о жизни». Life Science Leader .
  30. ^ «Гендерное разнообразие в STEM: состояние фармацевтического лидерства». Doctor4U . Получено 28 ноября 2019 г.