Дискриминация при приеме на работу – это форма незаконной дискриминации на рабочем месте, основанная на охраняемых законом признаках. В США федеральный антидискриминационный закон запрещает дискриминацию работодателей в отношении сотрудников по признаку возраста , расы , пола , пола (включая беременность , сексуальную ориентацию и гендерную идентичность ), религии , национального происхождения , а также физических или умственных недостатков . Законы штата и местные законы часто защищают дополнительные характеристики, такие как семейное положение , статус ветерана и опекун /семейный статус. [1] Различия в заработке или профессиональная дифференциация, когда различия в оплате труда обусловлены различиями в квалификации или обязанностях, не следует путать с дискриминацией при приеме на работу. Дискриминация может быть преднамеренной и включать в себя несопоставимое обращение с группой или быть непреднамеренной, но при этом оказывать несопоставимое воздействие на группу.
В неоклассической экономической теории дискриминация на рынке труда определяется как различное обращение с двумя одинаково квалифицированными людьми по признаку их пола , расы , инвалидности , религии и т. д. Дискриминация вредна, поскольку она влияет на экономические результаты одинаково производительных работников прямо или косвенно через эффекты обратной связи . [2] Дарити и Мейсон [1998] резюмируют, что стандартный подход, используемый при выявлении дискриминации при приеме на работу, заключается в том, чтобы изолировать групповые различия в производительности ( образование , опыт работы). Различия в результатах (таких как заработок, трудоустройство), которые нельзя отнести на счет квалификации работников, объясняются дискриминационным обращением. [3]
С ненеоклассической точки зрения, дискриминация является основным источником неравенства на рынке труда и проявляется в стойком гендерном и расовом неравенстве в доходах в США . [3] Ненеоклассические экономисты определяют дискриминацию более широко, чем неоклассические экономисты. Например, экономист-феминистка Дебора Фигарт [1997] определяет дискриминацию на рынке труда как «многомерное взаимодействие экономических, социальных, политических и культурных сил как на рабочем месте, так и в семье, приводящее к различным результатам, включая оплату, занятость и положение дел". [4] То есть дискриминация связана не только с измеримыми результатами, но и с неизмеримыми последствиями. Важно отметить, что процесс так же важен, как и результаты. [4] Более того, гендерные нормы укоренены в рынках труда и формируют предпочтения работодателей , а также предпочтения работников; поэтому нелегко отделить дискриминацию от неравенства, связанного с производительностью. [5]
Хотя неравенство на рынке труда снизилось после принятия Закона США о гражданских правах 1964 года , движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно больше в гендерном, чем в расовом отношении. [3] [6] Ключевым вопросом в дебатах о дискриминации в сфере занятости является сохранение дискриминации, а именно, почему дискриминация сохраняется в капиталистической экономике. [3]
Гендерный разрыв в доходах или концентрация мужчин и женщин в разных профессиях или отраслях сами по себе не являются свидетельством дискриминации. [2] Таким образом, эмпирические исследования направлены на определение степени, в которой различия в заработках обусловлены различиями в квалификации работников. Многие исследования показывают, что различия в квалификации объясняют не более чем часть различий в доходах. Часть разницы в доходах, которую нельзя объяснить квалификацией, затем приписывают некоторым [ кто? ] к дискриминации. Одной из известных формальных процедур для выявления объясненных и необъяснимых частей гендерных различий в заработной плате или разрыва в заработной плате является процедура разложения Оахаки-Блиндера . [2] [3]
Другой тип статистических данных о дискриминации собирается путем сосредоточения внимания на однородных группах. Преимущество этого подхода заключается в изучении экономических результатов групп с очень похожей квалификацией. [2]
В известном лонгитюдном исследовании выпускники юридического факультета Мичиганского университета (США) были опрошены в период с 1987 по 1993 год, а затем в период с 1994 по 2000 год, чтобы измерить изменения в разрыве в заработной плате. [7] Группа была намеренно выбрана так, чтобы иметь очень похожие характеристики. Хотя разрыв в доходах между мужчинами и женщинами сразу после окончания учебы был очень небольшим, за 15 лет он увеличился до такой степени, что женщины зарабатывали 60 процентов того, что зарабатывали мужчины. Из аннотации: половые различия в количестве отработанных часов со временем увеличились и в большей степени объясняют разницу в доходах по признаку пола, в то время как половые различия в условиях работы и годах, проведенных в частной практике, уменьшились и в меньшей степени объясняют разницу в доходах.
Другие исследования относительно однородной группы выпускников колледжей выявили аналогичный необъяснимый разрыв даже среди высокообразованных женщин, таких как выпускники Гарвардского университета в США. Одно из таких исследований, проведенное в 1985 году, было посвящено гендерным различиям в оплате труда выпускников колледжей . [8] Выпускников отбирали из числа тех, кто получил степень одним или двумя годами ранее. Исследователи учитывали специальность колледжа, средний балл успеваемости и учебное заведение, которое посещали выпускники. Тем не менее, даже после того, как эти факторы были учтены, разница в оплате труда по признаку пола составила 10-15 процентов. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников колледжей в 1993 году, дало схожие результаты для чернокожих и белых женщин в отношении гендерных различий в доходах. [9] И чернокожие, и белые женщины зарабатывали меньше денег по сравнению с белыми неиспаноязычными мужчинами. Однако результаты заработка латиноамериканских и азиатских женщин были неоднозначными, когда их заработок сравнивали с доходами белых неиспаноязычных мужчин. В исследовании 2006 года изучались выпускники Гарварда. [10] Исследователи также контролировали такие показатели успеваемости, как средний балл, баллы SAT и специальность колледжа, а также время отсутствия на работе и текущую профессию . Результаты показали, что 30 процентов разницы в заработной плате необъяснимы. Таким образом, хотя не все необъяснимые пробелы объясняются дискриминацией, результаты исследований свидетельствуют о гендерной дискриминации, даже если эти женщины высокообразованы. [11] Человеческие капиталисты утверждают, что проблемы измерения и данных способствуют возникновению этого необъяснимого разрыва. [7] [8] [9] [10]
Один из недавних примеров дискриминации при приеме на работу можно увидеть среди женщин- главных финансовых директоров (CFO) в США. Хотя 62% бухгалтеров и аудиторов — женщины, на должности финансового директора их только 9%. Согласно исследованию, они не только недостаточно представлены в профессии, но и им недоплачивают, в среднем на 16% меньше. [12]
Дискриминацию при приеме на работу можно исследовать экспериментально, рассылая работодателям сфабрикованные заявления о приеме на работу, в которых фиктивные кандидаты отличаются только проверяемыми характеристиками (например, этнической принадлежностью, полом, возрастом...). [13] Этот метод еще называют тестированием на соответствие. [14] Если исследователи получают менее положительные ответы в отношении кандидатов из числа меньшинств, можно сделать вывод, что это меньшинство сталкивается с дискриминацией при приеме на работу. Систематический обзор 40 исследований, проведенных в период с 2000 по 2014 год, выявил значительную дискриминацию в отношении этнических меньшинств на всех этапах процесса найма и пришел к выводу, что в целом «группам расовых/этнических меньшинств необходимо подавать заявления почти в два раза больше рабочих мест, чем группе большинства, чтобы получить положительный ответ". При исследовании дискриминации по гендерному признаку в том же обзоре был сделан вывод, что «мужчинам, претендующим на работу с сильными женскими стереотипами, необходимо подать в два-три раза больше заявлений, чем женщинам, чтобы получить положительный ответ на эту работу» и «женщины, претендующие на мужские должности, должны подать в два-три раза больше заявлений, чем женщины». Рабочие места, где доминируют женщины, подвергаются более низкому уровню дискриминации по сравнению с мужчинами, претендующими на рабочие места, где доминируют женщины». Это исследование также выявило дискриминацию по возрасту (по отношению к работникам старшего возраста), сексуальной ориентации и ожирению. [13]
Метаанализ более 700 заочных тестов, проведенный в период с 1990 по 2015 год, пришел к выводу, что «у кандидатов из [этнических] меньшинств на 49% меньше шансов быть приглашенными на собеседование по сравнению с кандидатами от большинства, имеющими такую же квалификацию». Однако они не обнаружили никаких признаков какой-либо систематической дискриминации по признаку пола. [15]
В систематическом обзоре 2016 года, в котором намеревались перечислить «(почти) все эксперименты по переписке с 2005 года», практически все исследования расовой дискриминации показали, что этнические меньшинства находятся в невыгодном положении. Из 11 исследований, посвященных гендерной дискриминации, пять не обнаружили никаких доказательств дискриминации, четыре показали, что женщины имеют преимущество, а два показали, что мужчины имеют преимущество. Некоторые исследования также выявили дискриминацию по признаку привлекательности: менее физически привлекательные люди с меньшей вероятностью будут приняты на работу.[16]
Метаанализ 18 исследований, проведенных в различных странах ОЭСР, показал, что соискатели-геи и лесбиянки сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу на том же уровне, что и этническая дискриминация. [17]
В 2021 году крупномасштабное исследование, опубликованное в журнале Nature , отслеживало поведение рекрутеров на швейцарской онлайн-платформе по подбору персонала. Основываясь на более чем 3 миллионах просмотров профиля, они обнаружили, что «группы иммигрантов и этнических меньшинств сталкиваются со значительно более низким уровнем контактов по сравнению с коренными гражданами Швейцарии». Больше всего пострадали люди из Азии (штраф 18,5%) и стран Африки к югу от Сахары (штраф 17,1%). В среднем исследование не обнаружило «никаких доказательств значимых различий между частотой контактов между женщинами и мужчинами». Однако, рассматривая отдельно профессии, в которых доминируют мужчины и женщины, исследователи обнаружили, что женщины сталкиваются с штрафом при приеме на работу в размере 6,7% в 5 профессиях, в которых преобладают мужчины (электрики, водители, рабочие по металлу и машиностроению, строительство и лесное/рыболовное хозяйство). /охота). С другой стороны, мужчинам грозит штраф в размере 12,6% при подаче заявления на работу, где преобладают женщины (личный уход, канцелярская поддержка, медицинские работники, клерки и медицинские работники). [18]
В 2013 году исследование, проведенное в США, показало, что мусульманские женщины, носящие хиджаб, имеют разрыв в количестве обратных звонков, которого не было у женщин, не носящих хиджаб, с тем же профилем занятости. В ходе исследования был проведен полевой эксперимент с участием 49 мужчин и 63 женщин из 72 розничных магазинов и 40 ресторанов с ценами, ориентированными на клиентов со средним уровнем дохода. [19] 14 женщин в возрасте 19–22 лет разных национальностей вызвались выступить в роли соискателей работы, «сообщников». [19] Еще 14 женщин выступали в роли «наблюдателей за взаимодействием». Каждый наблюдатель был в паре с одним сообщником, чтобы наблюдать за всеми восемью следами сообщника. [19] На половине маршрутов конфедераты носили простой черный хиджаб и одевались аналогично, на другой половине они одевались аналогично, но не носили хиджаб. [19] Конфедератов обучали устному сценарию, входу и выходу с рабочих мест. [19] Для подготовки к роли были проведены пробные испытания. После завершения обучения пара конфедератов/наблюдателей была отправлена на восемь разных рабочих мест в торговом центре. [19] Наблюдатель вошел в магазин и выступал в роли клиентуры, а также рассчитывал время взаимодействия сообщников. [19] Тем временем сообщник попросил менеджера, а затем задал три вопроса, касающихся трудоустройства. [19] Вопросы следующие: «Есть ли у вас открытая вакансия для ______ (торгового представителя/официантки)?», «Могу ли я заполнить заявление о приеме на работу?» и «Чем бы я занимался, если бы Я здесь работал?» [19] Во избежание предвзятости сообщника и наблюдателя попросили не разговаривать друг с другом до тех пор, пока они не завершат отправку данных. [19] Исследование приходит к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация мусульманских женщин, носящих хиджаб. [19]
Дарити и Мейсон [1998] суммируют судебные дела о дискриминации, в которых работодатели были признаны виновными, а истцам были присуждены огромные вознаграждения . Они утверждают, что подобные случаи доказывают наличие дискриминации. [3] Истцами были женщины или цветные люди (Санкт-Петербург Таймс, 1997; Интер Пресс Сервис, 1996; Чикаго Трибьюн, 1997; Нью-Йорк Таймс, 1993; Кристиан Сайенс Монитор, 1983; Лос-Анджелес Таймс, 1996). ). Вот некоторые примеры: В 1997 году супермаркеты Publix были обвинены в «гендерных предубеждениях в политике профессиональной подготовки, продвижения по службе, пребывания в должности и увольнений; дискриминации в оплате труда; профессиональной сегрегации; враждебной рабочей среды » («Санкт-Петербург Таймс», 1997). , стр. 77). В 1996 году компания Texaco обвинялась в «расовой дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе и политике заработной платы» (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, стр. 77). Шестеро чернокожих рабочих, выступавших истцами, в качестве доказательства предоставили записанные на пленку расистские комментарии белых должностных лиц корпораций (Интер Пресс Сервис, 1996; Чикаго Трибьюн, 1997). В 1983 году корпорации General Motors был предъявлен иск за гендерную и расовую дискриминацию (Christian Science Monitor, 1983). В 1993 году Shoney International была обвинена в «расовой предвзятости в политике продвижения по службе, пребывания в должности и увольнений; дискриминации в оплате труда; враждебной рабочей среды (The New York Times, 1993, стр. 77)». Жертвам было предоставлено 105 миллионов долларов (The New York Times, 1993). В 1996 году истцам по делу Pitney Bowes, Inc. было предоставлено 11,1 миллиона долларов (Los Angeles Times, 1996).
Неоклассические экономисты труда объясняют существование и сохранение дискриминации на основе склонностей к дискриминации и теорий статистической дискриминации. Хотя модель перенаселенности отходит от неоклассической теории, институциональные модели не являются неоклассическими. [2]
Лауреат Нобелевской премии по экономике Гэри Беккер заявил, что рынки наказывают компании, которые проводят дискриминацию, потому что это дорого обходится. Его аргумент следующий: [23]
Прибыльность дискриминирующей компании снижается, а убытки «прямо пропорциональны тому, насколько решение работодателя было основано на предубеждениях, а не на заслугах». Действительно, выбор работника с более низкой производительностью (по сравнению с зарплатой) приводит к потерям, пропорциональным разнице в производительности. Аналогичным образом, клиенты, которые дискриминируют определенные виды работников в пользу менее эффективных, в среднем вынуждены платить больше за свои услуги. [23]
Если компания осуществляет дискриминацию, она обычно теряет прибыльность и долю рынка в пользу компаний, которые не дискриминируют, если только государство не ограничивает свободную конкуренцию, защищая дискриминаторов. [24]
Однако против утверждения Беккера есть контраргумент. Согласно концепции Беккера, дискриминация — это личные предрассудки или «вкусы», связанные с определенной группой, первоначально сформулированные для объяснения дискриминации при приеме на работу по расовому признаку. Теория основана на идее о том, что рынки в долгосрочной перспективе наказывают дискриминатора, поскольку в долгосрочной перспективе дискриминация обходится дискриминатору дорого. Существует три типа дискриминации, а именно: работодатель, работник и клиент. [2] [3] [6] [25]
В первом случае работодатель склонен к дискриминации женщин и готов платить более высокую цену за найм мужчин вместо женщин. Таким образом, нематериальные издержки влекут за собой дополнительные издержки дискриминации в долларовом выражении; Полная стоимость трудоустройства женщин — это выплачиваемая заработная плата плюс дополнительные издержки дискриминации. Чтобы общие затраты мужчин и женщин были равными, женщинам платят меньше, чем мужчинам. Во втором типе сотрудники-мужчины испытывают отвращение к работе с сотрудницами-женщинами. Из-за неденежных издержек им приходится платить больше, чем женщинам. В третьем типе клиенты или клиенты испытывают отвращение к тому, что их обслуживают сотрудницы-женщины. Поэтому покупатели готовы платить более высокую цену за товар или услугу, чтобы их не обслуживали женщины. Как бы неденежные затраты связаны с приобретением товаров или услуг у женщин. [2] [25]
Теория Беккера утверждает, что дискриминация не может существовать в долгосрочной перспективе, поскольку она обходится дорого. Однако дискриминация, похоже, сохранится в долгосрочной перспективе; [26] он снизился только после принятия Закона о гражданских правах , как это было видно из экономической истории. [3] [6] [25] Тем не менее, утверждается, что теория Беккера справедлива для профессиональной сегрегации. Например, мужчины с большей вероятностью будут работать водителями грузовиков, а покупатели-женщины с большей вероятностью предпочтут обслуживаться продавщицами нижнего белья из-за своих предпочтений. Однако эта сегрегация не может объяснить разницу в заработной плате. Другими словами, профессиональная сегрегация является результатом группового разделения занятости между различными группами, но дискриминация потребителей не приводит к различиям в заработной плате. Таким образом, теория дискриминации клиентов не может объяснить сочетание сегрегации в сфере занятости и различий в заработной плате. Однако данные указывают на то, что рабочие места, связанные с женщинами, страдают от более низкой оплаты труда. [3]
Эдмунд Фелпс [1972] ввел предположение о неопределенности при принятии решений о найме. [27] Когда работодатели принимают решение о найме, хотя они и могут тщательно изучить квалификацию кандидатов, они не могут знать наверняка, какой кандидат будет работать лучше или будет более стабильным. Таким образом, они с большей вероятностью будут нанимать кандидатов-мужчин, чем женщин, если считают, что в среднем мужчины более продуктивны и стабильны. Этот общий взгляд влияет на решение работодателя о личности на основе информации о групповых средних показателях.
Блау и др. [2010] указывают на пагубные последствия дискриминации посредством эффектов обратной связи независимо от первоначальной причины дискриминации . Неоклассическое понимание, не являющееся частью статистической дискриминации, проливает свет на неопределенность. Если женщине предоставляется менее специфическая для фирмы подготовка и ее назначают на низкооплачиваемую работу, где стоимость ее увольнения невелика, исходя из общего мнения о женщинах, то эта женщина с большей вероятностью уйдет с работы, оправдав ожидания, таким образом для укрепления групповых средних показателей, поддерживаемых работодателями. Однако если работодатель вкладывает в нее много средств, шанс, что она останется, выше. [2]
Эта ненеоклассическая модель была впервые разработана Барбарой Бергманн . [28] Согласно модели, результатом профессиональной сегрегации является разница в заработной плате между двумя полами. Причинами сегрегации могут быть социализация, индивидуальные решения или дискриминация на рынке труда. [29] Разница в заработной плате возникает, когда возможности трудоустройства или спрос в секторе, где доминируют женщины, меньше, чем предложение женщин. Согласно имеющимся данным, в целом на должностях, где доминируют женщины, платят меньше, чем на должностях, где доминируют мужчины. Заработная плата низкая из-за большого количества женщин, которые выбирают работу, в которой преобладают женщины, или из-за того, что у них нет других возможностей.
Когда на рынке нет дискриминации и работники-женщины и мужчины одинаково продуктивны, заработная плата одинакова независимо от типа работы, F или M. Предположим, что равновесная заработная плата на работе F выше, чем на работе M. Интуитивно понятно, что работники с менее оплачиваемой работой перейдут в другой сектор. Это движение прекращается только тогда, когда заработная плата в двух отраслях становится равной. Следовательно, когда рынок свободен от дискриминации, заработная плата одинакова для разных типов рабочих мест, при условии, что имеется достаточно времени для адаптации и привлекательность каждой работы одинакова.
Когда на должностях М существует дискриминация женщин-работниц или когда женщины предпочитают рабочие места категории F, экономические результаты меняются. Когда существует предел доступных M рабочих мест, его предложение уменьшается; таким образом, заработная плата на М рабочих местах увеличивается. Поскольку женщины не могут попасть на рабочие места М или выбирают рабочие места F, они «толпятся» на рабочие места F. Следовательно, более высокое предложение рабочих мест F снижает уровень заработной платы. Короче говоря, сегрегация приводит к гендерным различиям в заработной плате независимо от равных навыков.
Еще одним поразительным моментом модели перенаселенности является производительность. Поскольку женщины на должностях категории F обходятся дешевле, разумно заменить капитал трудом. Напротив, рационально заменить капитал трудом на М рабочих местах. Таким образом, перенаселенность вызывает разницу в заработной плате и делает женщин менее производительными, хотя изначально они были потенциально одинаково продуктивными. [2]
Вопрос о том, почему женщины предпочитают работать в секторах, где доминируют женщины, является важным. Некоторые утверждают, что этот выбор обусловлен разными талантами или предпочтениями; некоторые утверждают, что это связано с различиями в социализации и разделении труда в домашнем хозяйстве ; некоторые полагают, что это происходит из-за дискриминации в некоторых профессиях. [2]
Институциональные модели дискриминации показывают, что рынки труда не так гибки, как это объясняется в конкурентных моделях. Жесткость наблюдается в институциональных механизмах или в монопольной власти. Расовые и гендерные различия частично совпадают с институтами рынка труда. Женщины занимают определенные должности по сравнению с мужчинами. [30] Однако институциональные модели не объясняют дискриминацию, а описывают, как рынки труда ставят в невыгодное положение женщин и чернокожих. Большинство должностей, отведенных женщинам, связаны с ролью опекуна, что может означать уход за больными или обучение, что требует заботливого человека, который часто подвергается воздействию женщин. Таким образом, институциональные модели не соответствуют неоклассическому определению дискриминации. [31] Аналогично гендерным различиям женщин постоянно наказывают за то, что они берут отпуск по уходу за новорожденными детьми, с чем у работодателей обычно возникают проблемы. Молодые матери чувствуют давление на своем рабочем месте, требуя вернуться как можно скорее после родов, что ставит их в затруднительное положение, пытаясь быть рядом со своими детьми, а также находить для них опекунов, что приводит к стрессовым ситуациям. Молодым отцам также редко дают родительский отпуск.
Фирмы нанимают работников извне или используют внутреннюю рабочую силу в зависимости от прогресса работников, что играет роль в продвижении по карьерной лестнице. Крупные фирмы обычно объединяют работников в группы, чтобы обеспечить сходство внутри групп. Когда работодатели считают, что определенные группы имеют разные характеристики, связанные с их производительностью, может возникнуть статистическая дискриминация. Следовательно, работники могут подвергаться сегрегации по признаку пола и расы. [32]
Питер Дерингер и Майкл Пиоре [1971] разработали модель двойного рынка труда. [32] В этой модели основными рабочими местами являются рабочие места с высокими профессиональными навыками, специфичными для компании, высокой заработной платой, хорошими возможностями продвижения по службе и долгосрочной привязанностью. Напротив, вторичные рабочие места требуют меньше квалификации, имеют более низкую заработную плату, меньшие возможности продвижения по службе и более высокую текучесть рабочей силы. Модель двойного рынка труда в сочетании с гендерной дискриминацией предполагает, что мужчины доминируют на основных должностях, а женщины чрезмерно представлены на второстепенных должностях. [2]
Разница между основной и дополнительной работой также создает различия в производительности, например, разный уровень обучения на рабочем месте . Более того, у женщин меньше стимулов к стабильности, поскольку выгоды от вторичной работы меньше. [32]
Более того, отсутствие неформального общения с коллегами-мужчинами, представление о женщинах на должностях, где доминируют женщины, и отсутствие поощрения действительно влияют на экономические результаты женщин. Они подвергаются непреднамеренной институциональной дискриминации, которая отрицательно влияет на их производительность, продвижение по службе и доходы. [2]
Недостаточное представительство женщин в высшем руководстве можно объяснить аргументом «конвейера», который утверждает, что женщины — новички, и для продвижения на более высокие уровни требуется время. Другой аргумент касается барьеров, которые мешают женщинам продвигаться по карьерной лестнице. Однако некоторые из этих барьеров не являются дискриминационными. Рабочие и семейные конфликты являются примером того, почему на высших корпоративных должностях меньше женщин. [2]
Тем не менее, как трубопровод, так и конфликт между работой и семьей не могут объяснить очень низкую представленность женщин в корпорациях. Дискриминация и тонкие барьеры по-прежнему считаются факторами, мешающими женщинам использовать возможности. Более того, выяснилось, что когда председателем или генеральным директором корпорации была женщина, количество женщин, занимающих высокие должности, и их заработки увеличивались примерно на 10-20 процентов. Влияние недостаточного представительства женщин на доходы можно увидеть на примере 1500 компаний, исследованных S&P. Результаты показывают, что женщины-руководители зарабатывают на 45 процентов меньше, чем руководители-мужчины, исходя из 2,5 процента руководителей в выборке. Отчасти этот разрыв обусловлен старшинством, но в основном это связано с недостаточной представленностью женщин на должностях генеральных директоров , председателей или президентов, а также с тем фактом, что женщины управляют небольшими компаниями. [2]
Ненеоклассические экономисты отмечают, что тонкие барьеры играют огромную роль в невыгодном положении женщин. Эти барьеры трудно документировать и устранить. Например, женщины исключены из сети мужчин. Более того, по общему мнению, мужчины лучше управляют другими, что видно из опроса Catalyst's Fortune 1000. 40 процентов женщин-руководителей заявили, что, по их мнению, мужчина испытывает трудности, когда ими руководят женщины. Отдельное исследование показало, что большинство верят в то, что «женщины в большей степени, чем мужчины, демонстрируют стиль лидерства, связанный с эффективной работой в качестве лидеров… больше людей предпочитают мужчин-боссов, чем женщин». [2] В другом исследовании, посвященном истокам гендерного разделения труда в США, людям задавали два вопроса: «Когда рабочих мест мало, мужчины должны иметь больше прав на работу, чем женщины?» и «В целом мужчины становятся лучшими политическими лидерами, чем женщины?» Некоторые ответы указывали на дискриминационный акт. [33]
Лишение инклюзивности — это тип расовой дискриминации, наблюдаемый в учреждениях, особенно в организациях, в которых преобладают белые. Это скрытая форма дискриминации, когда те, кто находится у власти, используют организационные правила и политику для исключения людей по расовому признаку, при этом заявляя, что способствуют инклюзивности. Эта концепция отличается от простого исключения, поскольку она предполагает сложное взаимодействие исключения и включения, что затрудняет распознавание. Это отмечено ограниченным доступом к возможностям для расово разнообразных людей на рабочем месте. Это явление глубоко укоренилось в институциональной практике, формируя нормативную культуру, поддерживающую расовое неравенство. Это отличается от расового контроля, который фокусируется на дискриминации лиц, принадлежащих к расовой принадлежности, до их приема в такие организации, тогда как лишение возможности включения происходит после приема. [34]
Неоклассическая экономика игнорирует логические объяснения того, как самоисполняющиеся пророчества работодателей влияют на мотивацию и психологию женщин и групп меньшинств, и, таким образом, изменяет принятие людьми решений относительно человеческого капитала. [3] Это объяснение обратной связи , которое коррелирует с падением инвестиций в человеческий капитал (таких как увеличение количества школьного образования или профессиональной подготовки) среди женщин и меньшинств. [2]
Более того, власть и социальные отношения связывают дискриминацию с сексизмом и расизмом, которые игнорируются неоклассической теорией. Более того, наряду с классической и марксистской теорией конкуренции, расово-гендерная структура работы связана с переговорной силой и, следовательно, с разницей в заработной плате. Таким образом, дискриминация сохраняется, поскольку расовые и гендерные характеристики определяют, кто получит более высокооплачиваемую работу, как внутри профессии, так и между ними. Короче говоря, властные отношения укоренены в рынке труда, которым игнорируется неоклассический подход. [3] [35]
Кроме того, критики утверждают, что неоклассическое измерение дискриминации ошибочно. [4] Как указывает Фигарт [1997], традиционные методы не ставят пол или расу в центр анализа, а измеряют дискриминацию как необъяснимый остаток. В результате нас не информируют о причинах и характере дискриминации. Она утверждает, что гендер и раса должны быть не второстепенными в анализе, а центральными, и предлагает более динамичный анализ дискриминации. Фигарт утверждает, что гендер — это нечто большее, чем фиктивная переменная, поскольку гендер имеет фундаментальное значение для экономики. Более того, сегментация рынка труда, институциональные переменные и нерыночные факторы влияют на разницу в заработной плате, и женщины доминируют в низкооплачиваемых профессиях. Опять же, ни одно из этих явлений не связано с различиями в производительности и не является результатом добровольного выбора. Фигарт также указывает на то, как женская работа связана с неквалифицированной работой. По этой причине мужчинам не нравится ассоциировать «свою» работу с женщинами или женственностью, навыки рождаются. [4]
Хотя эмпирические данные являются инструментом, который можно использовать для доказательства дискриминации, важно обращать внимание на предвзятости, связанные с использованием этого инструмента. Эти предубеждения могут привести к недооценке или переоценке дискриминации на рынке труда. Отсутствует информация о некоторых индивидуальных квалификациях, которые действительно влияют на их потенциальную производительность. Такие факторы, как мотивация или трудовые усилия, влияющие на доходы, трудно масштабировать. Кроме того, информация о типе высшего образования может быть недоступна. Короче говоря, все факторы, связанные с профессиональной квалификацией, не учитываются при изучении гендерного разрыва в заработной плате. [2]
Примером недооценки является эффект обратной связи от дискриминации на рынке труда. То есть женщины могут решить меньше инвестировать в человеческий капитал, например, получить высшее образование, исходя из нынешнего разрыва в заработной плате, что также является результатом дискриминации в отношении женщин. Другая причина может заключаться в том, что обязанности женщин по деторождению оказывают негативное влияние на женскую карьеру, поскольку некоторые женщины могут решить уйти с рынка труда по собственному желанию. Поступая таким образом, они отказываются от таких возможностей, как специальное обучение для конкретной компании, которое потенциально могло бы помочь им в продвижении по службе или сокращении разрыва в заработной плате. Примером переоценки гендерной дискриминации является то, что мужчины могли быть более мотивированы на работе. Поэтому ошибочно приравнивать необъяснимый разрыв в заработной плате к дискриминации, хотя большая часть этого разрыва является результатом дискриминации, но не все . [2]
Более того, эмпирические данные также могут быть искажены, чтобы показать, что дискриминации не существует или что она настолько тривиальна, что ее можно игнорировать. Это было видно по результатам и интерпретации результатов квалификационного испытания вооруженных сил (AFQT). Нил и Джонсон [1996] утверждали, что экономические различия на рынках труда чернокожих и белых объясняются «предрыночными факторами», а не дискриминацией. [36] Исследование того же случая, проведенное Дэрити и Мэйсоном [1998], не согласуется с выводами Нила и Джонсона [1996]. При внесении корректировок они принимают во внимание такие факторы, как возраст, семейное происхождение, качество школы и психологию . [3]
Существуют правовые и структурные теории, лежащие в основе дискриминации при приеме на работу. [37]
Вершиной закона о борьбе с дискриминацией при приеме на работу в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе излагаются две теории: различное лечение и различное воздействие.
Неравномерное обращение – это то, что большинство людей обычно думают о дискриминации – преднамеренной. Согласно этой теории, работник должен принадлежать к защищенному классу , подать заявление и иметь квалификацию для работы, на которую работодатель искал кандидатов, и получить отказ от работы. В этом случае вакансия должна оставаться открытой после отклонения, чтобы можно было возбудить дело о дискриминации.
Во многих случаях судам было трудно доказать умышленную дискриминацию, поэтому была добавлена правовая теория несопоставимого воздействия . Он охватывает более сложную сторону дискриминации, когда «некоторые критерии труда были справедливыми по форме, но дискриминационными на практике». Сотрудники должны доказать, что практика трудоустройства, используемая работодателем, оказывает различное воздействие в зависимости от расы, цвета кожи, религии, пола и/или национального происхождения. [37] Чтобы помочь в рассмотрении дел, Комиссия по равным возможностям трудоустройства установила правило четырех пятых, согласно которому федеральные правоохранительные органы принимают «коэффициент отбора для любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых» в качестве доказательства несопоставимого воздействия. . [38]
В концепции, называемой « динамика токена », есть три заметных проявления дискриминации: «видимость, которая приводит к давлению производительности, контрастные эффекты, которые приводят к социальной изоляции токена, и ролевая инкапсуляция или стереотипизация токена». В первом случае токен заметен из-за его или ее расы, возраста, пола или физических недостатков, которые отличаются от большинства рабочих. Такая видимость привлекает больше внимания к жетону, и он или она подвергается большему давлению со стороны начальства по сравнению с другими сотрудниками. Этот токен не только подвергается более тщательному изучению, но и существует невысказанное ожидание, что его или ее выступление представляет собой представление всех членов его или ее группы. Типичный пример — женщина-инженер-одиночка. Ее работа рассматривается более осуждающим взглядом, чем ее коллеги-мужчины, из-за ее статуса меньшинства. Если она окажется неэффективной, ее неудачи будут говорить от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами находится под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, инженеры-мужчины «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символ-женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие характеристики, которых у них нет, например, опыт работы в армии или командных видах спорта». Третий случай, стереотипы, представляет собой отдельную теорию, обсуждаемую ниже. [37]
Ученые-бихевиористы делят стереотипы на предписывающие и описательные. «Предписывающие стереотипы определяют, как должны вести себя мужчины и женщины, тогда как описательные стереотипы определяют, как мужчины и женщины действительно ведут себя». В сфере трудоустройства описательные стереотипы более применимы и встречаются чаще. Одним из распространенных примеров является ситуация, когда начальство предполагает, что женщина расстроится, если ее подвергнут критике, поэтому они могут не дать точную обратную связь, которая необходима женщине для улучшения. Это снижает ее шансы на продвижение по службе, особенно когда начальство предоставляет мужчинам, которые, по их мнению, «воспримут это как мужчина», информацию, необходимую им для улучшения своей работы. [37] Подобные стереотипы также могут влиять на то, какую работу работодатели предоставляют своим кандидатам мужского и женского пола. Мужчины и женщины часто «подбираются» на работу, которая сама по себе стереотипна в соответствии с различными характеристиками и обязанностями, связанными с этой работой. Наиболее ярким примером является высшая должность генерального директора или менеджера, которая уже более двадцати лет ассоциируется с мужскими качествами. [39]
Дискриминация в сфере занятости может иметь индивидуальные, групповые и организационные последствия. [37]
Воспринимаемая дискриминация на рабочем месте связана с негативными физическими симптомами. Согласно исследованию, проведенному с 1977 по 1982 год, женщины, которые осознавали, что подвергаются дискриминации, в 1989 году имели на 50% больше шансов иметь физические ограничения по сравнению с теми, кто не осознавал дискриминационного опыта. [40]
Существует два распространенных способа реагирования на дискриминацию: копинг, ориентированный на эмоции, и копинг, ориентированный на проблемы. В первом случае люди защищают свою самооценку, приписывая любые несоответствия при найме или продвижении по службе дискриминации, вместо того, чтобы размышлять о своих собственных потенциальных недостатках. В последнем случае люди пытаются изменить аспекты себя, которые стали причиной их дискриминации, чтобы предотвратить будущую дискриминацию. Некоторыми распространенными примерами являются люди, страдающие ожирением и худеющие, или психически больные люди, обращающиеся за помощью. К такому подходу можно стремиться только тогда, когда вопрос дискриминации не является неизменным, как раса или возраст. [41]
В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на групповом уровне может вызывать чувство страха и недоверия внутри дискриминируемой группы, что часто приводит к снижению производительности. Эффекты чаще всего наблюдаются в зависимости от возраста, инвалидности, расы и этнической принадлежности .
Дискриминация по возрасту широко распространена, поскольку компаниям приходится учитывать, как долго будут оставаться старые работы, и, соответственно, стоимость их медицинского страхования. Когда компании позволяют этой неуверенности влиять на их обращение с пожилыми работниками (враждебная рабочая среда, понижение в должности, более низкий уровень занятости), эти пожилые работники, которые воспринимают эту дискриминацию, на 59% чаще уходят со своей нынешней работы. [42]
Хотя в настоящее время существуют антидискриминационные законы об инвалидности, а именно Закон об американцах с ограниченными возможностями , дискриминация по весу все еще распространена. Проблему усложняет тот факт, что ожирение считается инвалидностью только в том случае, если кто-то страдает «болезненным ожирением» (на 100% от идеальной массы тела) или ожирением (на 20% от идеальной массы тела) в результате психологических состояний. Учитывая, что только 0,5% людей в Соединенных Штатах страдают патологическим ожирением, 99,5% людей, страдающих ожирением, должны доказать, что их избыточный вес вызван психологическими причинами, если они хотят защититься от антидискриминационного закона. [43]
Еще одна группа людей, которая сталкивается с широко распространенной групповой дискриминацией, — это расовые меньшинства, в основном чернокожие и латиноамериканцы. Их оценивают как менее благосклонных, чем белых кандидатов, и такого рода предрассудки заставляют их «страдать от повышенной ролевой неопределенности, ролевых конфликтов и рабочей напряженности, а также от снижения организационной приверженности и удовлетворенности работой». [44] Дальнейший анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, обсуждаются ниже по регионам.
Компании страдают от своей собственной дискриминационной практики с точки зрения юридического, экономического и репутационного риска . Только в 2005 году было предъявлено 146 000 обвинений в дискриминации. [37] Судебный процесс о дискриминации может быть очень дорогостоящим, если принять во внимание время, потраченное в суде, и результат решения, в котором речь идет о возможности выплаты компенсации, а также о «найме, продвижении по службе, выплате задолженности или восстановлении на работе» для прокурора. . [45] Публичные дела о дискриминации, независимо от того, были ли они переданы в суд, отрицательно влияют на репутацию компании, что обычно приводит к снижению продаж.
Другая точка зрения на дискриминацию, влияющую на прибыль, заключается в том, что компании могут не использовать своих сотрудников, которых они дискриминируют, в меру своих возможностей. Некоторые рассматривают этих сотрудников как «неиспользованную нишу» [37] (небольшую специализированную область или группу, которая не используется в полной мере), особенно потому, что управление многообразием положительно коррелирует с финансовыми показателями компании. [46]
Блау и др. [2010] суммируют аргументы в пользу государственного вмешательства в борьбу с дискриминацией. Во-первых, дискриминация препятствует равенству или справедливости, когда человек с одинаковой квалификацией не получает равного обращения с другим по причине расы или пола. Во-вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению ресурсов , поскольку работники не нанимаются, не продвигаются по службе и не вознаграждаются в зависимости от их навыков или производительности . [2]
Беккер заявил, что дискриминация на рынке труда дорого обходится работодателям. Его теория основана на предположении, что для того, чтобы выжить в условиях существования конкурентных рынков, работодатели не могут дискриминировать в долгосрочной перспективе. Твердо веря в идеальное функционирование рынков без вмешательства правительства или профсоюзов, утверждалось, что дискриминация работодателей в долгосрочной перспективе снижается без политического вмешательства. Напротив, вмешательство в инвестиции в человеческий капитал и регулирование расовых взаимоотношений ухудшают положение обездоленных групп населения. Более того, утверждалось, что дискриминация может сохраняться только из-за «вкуса» к дискриминации, а низкий уровень образования чернокожих объясняет дискриминацию на рынке труда . [6] [25]
Однако, согласно эмпирическому исследованию, ни теория человеческого капитала, ни теория вкусов Беккера не полностью объясняют расовую профессиональную сегрегацию. Это видно по увеличению количества чернокожей рабочей силы на Юге в результате принятия законов о гражданских правах в 1960-х годах. Таким образом, человеческий капитал и «пристрастие к дискриминации» не являются достаточными объяснениями, и вмешательство правительства является эффективным. Утверждение Беккера о работодателях не будет дискриминировать, поскольку оно обходится дорого на конкурентных рынках, но оно ослабляется фактами из реальной жизни. Сундстрем [1994] указывает, что нарушение социальных норм также обходилось дорого, поскольку клиенты могли перестать покупать товары или услуги работодателя; или рабочие могут бросить работу или прекратить свои трудовые усилия. Более того, даже если бы работники или клиенты не участвовали в таком поведении, работодатель не стал бы рисковать экспериментировать, идя вразрез с социальными нормами. Это было видно из исторических данных, сравнивающих экономические результаты белой и черной рас. [6]
Женщины работали в промышленном секторе США во время Второй мировой войны . Однако после войны большинство женщин уволились с работы и вернулись домой, чтобы заняться домашним производством или традиционными работами. Утверждается, что уход женщин с промышленных рабочих мест представляет собой случай дискриминации. [47]
Теория предложения утверждает добровольное движение, поскольку женщины работали из-за чрезвычайной ситуации и решили уйти. Их участие было основано на патриотических чувствах, а их выход зависел от личных предпочтений и был ответом на феминистскую идеологию. Напротив, теория спроса утверждает, что женщины из рабочего класса сменили профессию из-за высокой заработной платы в промышленности. [47] Тобиас и Андерсон [1974] представляют контраргумент в пользу теории предложения. [48] Кроме того, были как домохозяйки, так и женщины из рабочего класса, которые до войны работали по разным профессиям. Согласно интервью Женского бюро, большинство работавших женщин хотели продолжать работать и после войны. Несмотря на их волю, их уволили больше, чем мужчин. Большинству из них, возможно, пришлось выбрать низкооплачиваемую работу. [47]
Модель выхода показывает, что они ушли не добровольно. Женщины сталкивались с давлением, таким как смена должности на работу уборщицы, увеличение или новые обязанности на работе, а также дополнительные или измененные смены, которые не соответствовали их графикам, и все это было известно руководству. Процент увольнений среди женщин был выше, чем среди мужчин. Короче говоря, в послевоенный период к женщинам относились на рынке труда неравномерно, хотя производительность труда женщин была равна производительности мужчин, а стоимость заработной платы женщин была ниже. [47]
Теории спроса и предложения не дают достаточного объяснения отсутствия женщин на промышленных предприятиях после войны. Неправильно связывать патриотизм с работницами военного времени, поскольку некоторые домохозяйки увольнялись с работы в первые периоды войны, когда страна больше всего нуждалась в их помощи. Некоторые домохозяйки были вынуждены уволиться, поскольку они занимали второе место по количеству увольнений. Если бы их единственной заботой было благополучие своей страны во время войны, было бы замечено меньше настойчивости в стремлении к выходу. [47]
Теория спроса частично справедлива, поскольку в довоенное время были женщины, которые работали ради возможностей профессиональной мобильности и мобильности по заработной плате. Однако эти опытные работницы добровольно увольнялись с работы чаще, чем домохозяйки. Причина в том, что у женщин с опытом работы было много возможностей. Однако женщины, у которых меньше возможностей выбора места работы, такие как афроамериканки, замужние женщины старшего возраста, домохозяйки и те, кто работает на низкооплачиваемых должностях, хотели сохранить свою работу как можно дольше. Таким образом, их отпуск был вынужденным. [47]
Хотя производительность труда женщин , по крайней мере, не хуже, чем у мужчин , вместо того , чтобы пытаться уравнять заработную плату, заработная плата женщин оставалась ниже, чем у мужчин. [ нужна цитата ] У женщин был более высокий уровень увольнений, но их не нанимали повторно, несмотря на бум в автомобильной промышленности . Некоторые утверждают, что это произошло из-за отсутствия движения за гражданские права, защищающего права женщин, как и чернокожих мужчин. Это объяснение является неудовлетворительным, поскольку оно не объясняет антиженское поведение руководства или отсутствие защиты со стороны профсоюзов. Коссуджи и др. [1992] считают, что это произошло из-за необходимости двух отдельных пакетов заработной платы и льгот для мужчин и женщин. У женщин были обязанности по уходу за детьми , такие как организация дневного ухода и отпуск по беременности и родам. [47]
До принятия Закона о гражданских правах 1964 года в США дискриминация при приеме на работу была законной и широко практиковалась. Газетные объявления о различных вакансиях прямо и косвенно указывали на расовую и гендерную дискриминацию . Все эти модели поведения были основаны на предположении, что женщины и чернокожие находятся на более низком уровне. [3] На рубеже XXI века дискриминация все еще практикуется, но в меньшей степени и менее явно. Прогресс в решении очевидной проблемы дискриминации заметен. Однако влияние прошлого сохраняется на экономические результаты, например, исторические настройки заработной платы, которые влияют на текущую заработную плату. Женщины не только недостаточно представлены на высокооплачиваемых и высокооплачиваемых должностях, но также перепредставлены на второстепенных и низкооплачиваемых должностях. Собеседования, личное законодательство, данные о заработной плате и конфиденциальные записи о трудоустройстве с указанием заработной платы, а также другие доказательства показывают гендерную сегрегацию и ее влияние на рынок труда. [4]
Хотя существует некоторая неизбежная профессиональная сегрегация, основанная на предпочтениях людей, дискриминация все же существует. [2] [3] Более того, дискриминация сохраняется даже после вмешательства правительства. Сокращение разрыва в заработной плате обусловлено тремя причинами: снизилась заработная плата мужчин и увеличилась заработная плата женщин; во-вторых, разрыв в человеческом капитале между двумя полами и разрыв в опыте сокращается; в-третьих, юридическое давление уменьшило дискриминацию, но неравенство в национальной экономике США все еще существует [3]
Взаимосвязь Закона о гражданских правах и снижение уровня дискриминации позволяет предположить, что Закон достиг своей цели. Таким образом, правильно будет сказать, что, как утверждал Беккер, оставлять дискриминацию в пределах конкурентных рынков неправильно. [3] [6] В 1961 году Кеннеди издал указ, призывающий к созданию президентской комиссии по положению женщин. В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда , который требовал от работодателей выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам за одинаковую трудовую квалификацию. В 1964 году был принят Раздел VII Закона о гражданских правах, за исключением добросовестных профессиональных квалификаций ( BFOQ ), в то время как Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) отвечала за проверку соответствия Закона о равной оплате труда и Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года . последовал. Раздел VII Закона о гражданских правах был впервые написан с целью запретить дискриминацию при приеме на работу. Первоначально он запрещал дискриминацию по признаку расы, религии и национального происхождения. Однако включение пола было принято в последнюю минуту. Раздел VII касается как различного воздействия, так и различного обращения. В 1965 году был принят Указ № 11246, а в 1967 году он был изменен, включив в него пол, который запрещал дискриминацию при приеме на работу со стороны всех работодателей, имеющих федеральные контракты и субподряды. Кроме того, он обеспечивает реализацию позитивных действий. В 1986 году решением Верховного суда сексуальное домогательство было признано незаконным . В 1998 году было заключено крупнейшее соглашение о сексуальных домогательствах, предусматривающее выплату 34 миллионов долларов работницам Mitsubishi.
В результате этой государственной политики профессиональная сегрегация уменьшилась. Гендерный разрыв в оплате труда начал сокращаться после 1980-х годов, скорее всего, из-за косвенных эффектов обратной связи, которые потребовали времени, но немедленное увеличение доходов чернокожих наблюдалось в 1964 году. Однако законы до сих пор не контролируют дискриминацию в полной мере с точки зрения программы найма, продвижения по службе и обучения и т. д. [2] [6]
Исполнительный указ 11246, соблюдение которого осуществляется Управлением по соблюдению федеральных контрактов , представляет собой попытку устранить разрыв между привилегированными и обездоленными группами населения по признаку пола и расы. Это требует от подрядчиков соблюдения своих моделей занятости. Если женщины и меньшинства недопредставлены, создаются «цели и графики» для трудоустройства большего числа групп, находящихся в неблагоприятном положении по признаку пола и расы. Обсуждались плюсы и минусы позитивных действий. Некоторые считают, что дискриминации вообще не существует, а даже если она и существует, достаточно ее запретить; позитивные действия не нужны. Некоторые согласны с тем, что необходимы некоторые позитивные действия, но у них есть соображения относительно использования целей и графиков, поскольку они могут быть слишком строгими. Некоторые считают, что необходимы решительные позитивные действия , но они обеспокоены, будут ли действительно искренние усилия по найму квалифицированных специалистов из уязвимых групп. [2]
Роджерс и др. [2003] Государство о минимальной заработной плате может использоваться как инструмент борьбы с дискриминацией, а также и для содействия равенству . [35] Поскольку дискриминация укоренилась в рынке труда и влияет на его функционирование, а дискриминация создает основу для сегрегации рынка труда и профессиональной сегрегации, институты и политика рынков труда могут быть использованы для сокращения неравенства. Минимальная заработная плата является одной из таких политик, которую можно использовать. [35]
Минимальная заработная плата имеет преимущества, поскольку она изменяет внешнюю рыночную заработную плату для женщин, обеспечивает механизм регулярного повышения заработной платы и обеспечивает социальную защиту. Это затрагивает женщин в неформальном секторе, в котором доминируют женщины, отчасти из-за дискриминации, поскольку он является ориентиром. [35] [49] [50] Однако к недостаткам относятся: во-первых, заработная плата может быть очень низкой, если не принимать во внимание навыки и отрасль, во-вторых, адаптация может занять время, в-третьих, правоприменение может оказаться неосуществимым и, наконец, когда сокращаются государственные расходы , реальная стоимость заработной платы может снизиться из-за социального обеспечения . [35]
Другие утверждают, что минимальная заработная плата просто превращает дискриминацию в оплате труда в дискриминацию при трудоустройстве. Логика заключается в том, что если рыночная заработная плата для меньшинств ниже, то у работодателей есть экономический стимул предпочитать нанимать одинаково квалифицированных кандидатов из числа меньшинств, тогда как, если все работники должны получать одинаковую сумму, тогда работодатели вместо этого будут дискриминировать, не нанимая представителей меньшинств. Законы о минимальной заработной плате могут быть причиной очень высокого уровня безработицы среди чернокожих подростков по сравнению с белыми подростками. [51]
Одним из подходов, который смягчает дискриминацию путем уделения особого внимания навыкам, являются программы развития рабочей силы. Финансируемое из федерального бюджета профессиональное обучение ориентировано на безработных и группы меньшинств, уделяя особое внимание предоставлению возможностей для них, в том числе для тех, кто подвергся дискриминации. У Министерства труда есть несколько программ и ресурсов по трудоустройству, предназначенных для поддержки уволенных рабочих, коренных американцев, людей с ограниченными возможностями, пожилых людей, ветеранов, молодежи из групп риска и других меньшинств. [52]
Работодатели должны оценить среду, структуру и деятельность своего рабочего места, чтобы гарантировать, что дискриминация сведена к минимуму. Путем организации разнородных рабочих групп, взаимозависимости, признания влияния заметности, создания формализованных систем оценки и принятия ответственности за действия компании могут улучшить текущую дискриминационную практику, которая может иметь место. [53]
Чтобы способствовать единству на рабочем месте и препятствовать исключению и изоляции определенных меньшинств, рабочие группы редко должны создаваться на основе субъективных характеристик . Таким образом, сотрудники хорошо интегрируются независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.
Совместная работа в этих разнородных группах уменьшит предвзятость среди тех, кто придерживается стереотипов, «поощряя их замечать контрстереотипную информацию и формировать более индивидуальные и точные впечатления». Сотрудничество между коллегами с разными аскриптивными характеристиками помогает разрушить стереотипы и позволяет участникам оценивать своих коллег на более личном уровне и делать более точные суждения, основываясь на опыте, а не на стереотипах. [53]
Хотя большинство этого не осознает, люди очень восприимчивы к стереотипам после того, как сосредоточили внимание на стереотипной категории. Например, «мужчины, которые были подготовлены к стереотипным утверждениям о женщинах, с большей вероятностью задавали женщинам-претендентам на работу «сексистские» вопросы и демонстрировали сексуализированное поведение (и им требовалось больше времени, чем мужчинам без прайминга, чтобы распознать несексистские слова). [ 54 ] , комментарий о беременности, иске о дискриминации по признаку пола или разнообразии непосредственно перед тем, как комитет оценивает кандидата на работу-женщину, скорее всего, усугубит гендерные стереотипы при оценке». Работодатели могут извлечь из этого урок, приложив усилия, чтобы не поднимать комментарии, связанные с меньшинствами, прежде чем оценивать сотрудника из этой группы.
Чем более неформальными и неструктурированными являются наблюдения и оценки сотрудников, тем более уязвимо начальство к предвзятости. Благодаря формализованной системе оценки, включающей объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о производительности, работодатели могут сделать все возможное для создания справедливого и недискриминационного рабочего места. [53]
Как и в случае с любой другой проблемой, ответственность за свои действия значительно снижает поведение, связанное с этой проблемой. «Подотчетность не только уменьшает проявление предубеждений, но и снижает предвзятость в бессознательных когнитивных процессах, таких как кодирование информации». [55]
Некоторые работодатели предприняли усилия, чтобы уменьшить влияние неосознанной или непреднамеренной систематической предвзятости. [56] После того, как исследование выявило существенное увеличение доли найма, некоторые музыкальные организации перешли на слепое прослушивание ; в других областях, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это приняло форму анонимного ответа на заявление о приеме на работу или вызов на собеседовании. [57]
Язык списков вакансий был тщательно изучен; Считается, что некоторые фразы или формулировки резонируют с определенной демографической группой или стереотипами об определенной демографической группе и приводят к тому, что некоторые женщины и представители меньшинств не подают заявки, поскольку им труднее представить себя на этой должности. Приведенные примеры включают слово «рок-звезда» (что может означать мужчину) и заботливый и доминирующий язык. Например: «Превосходная способность удовлетворять потребности клиентов и управлять отношениями компании с ними» или «Чувствительность к потребностям клиентов, может развивать теплые отношения с клиентами». [58] [59]
Работодатели, обеспокоенные гендерным и этническим представительством, переняли такие методы, как измерение демографических показателей с течением времени, установление целей многообразия, намеренный набор сотрудников в местах, выходящих за рамки тех, которые знакомы существующему персоналу, нацеливание дополнительного набора на форумы и социальные круги, которые богаты кандидатами-женщинами и представителями меньшинств. [60] [61] Pinterest обнародовал свою статистику и цели, одновременно активизируя усилия по наставничеству, раннему выявлению кандидатов из числа меньшинств, найму большего количества стажеров из числа меньшинств и принятию «правила Руни », согласно которому хотя бы один кандидат из числа меньшинств или женщина должен пройти собеседование для каждую руководящую должность, даже если они в конечном итоге не будут приняты на работу. [62]
Статистические данные показали, что женщины обычно получают более низкую зарплату, чем мужчины, за одну и ту же работу, и отчасти это связано с различиями в переговорах: либо женщины не просят больше денег, либо их просьбы не удовлетворяются с той же скоростью, что и мужчины. Возникающие в результате различия могут усугубиться, если будущие работодатели будут использовать предыдущую зарплату в качестве ориентира для следующих переговоров. Чтобы решить обе эти проблемы, некоторые компании просто запретили переговоры о заработной плате и используют какой-либо другой метод (например, средний по отрасли) для привязки зарплаты к конкретной должности. Другие обнародовали информацию о заработной плате всех сотрудников внутри компании, что позволяет выявлять и исправлять любые различия между сотрудниками, выполняющими одни и те же роли. [63] Некоторые исследования показали, что женщины более широко представлены в экономическом моделировании рабочей силы. [64]
Салима Эбрагим, канадская мусульманка от имени Канадского совета мусульманских женщин, направила следующие пять рекомендаций в открытом письме Подкомиссии Совета ООН по правам человека по поощрению и защите прав человека, Рабочей группе по меньшинствам. [65] Во-первых, канадское правительство должно финансировать правительственные и неправительственные межконфессиональные проекты. [65] Во-вторых, необходимо организовать обучение средств массовой информации по вопросам осведомленности о мусульманских стереотипах и связям с мусульманским сообществом. [65] В-третьих, прозрачность государственной политики, включая консультации заинтересованных сторон с соответствующей мусульманской общиной. Четвертое: при сборе данных правительство должно дезагрегировать их по признаку пола и религии. [65] В-пятых, обеспечить выполнение рекомендаций Специального докладчика по современным формам расизма, расовой дискриминации, ксенофобии и связанной с ними нетерпимости в 2004 году. [65]
Дискриминация при приеме на работу существует в системе образования США. В Соединенных Штатах насчитывается почти четыре миллиона учителей начальной, средней и старшей школы. Среди них 83 процента — белые и только 8 процентов — афроамериканцы. Исследование показывает, что даже если квалифицированный афроамериканский учитель подает заявку на преподавание, его шансы получить предложение не только значительно ниже, чем у белого заявителя, но и, скорее всего, они будут непропорционально помещены в школы с большим количеством цветных или цветных детей. дети в нищете. Преподавателям школ не хватает расового разнообразия, особенно в школах, где проживает большее количество афроамериканских учащихся, которые не могут видеть учителей той же расы в своей учебной среде. Согласно данным этого исследования, афроамериканские учащиеся с академической точки зрения выигрывают, когда видят в своих классах учителей той же расы. [66]
Наряду со школьной системой K-12, дискриминация также присутствует при приеме на работу в учреждения по уходу за детьми раннего возраста. Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что при подаче заявления на должность учителя по уходу за детьми существует значительная разница в количестве учителей-афроамериканцев и латиноамериканцев, которых не вызывают на собеседование, по сравнению с их белыми коллегами. Это сохраняется на всех уровнях опыта в этой области. То же исследование также показывает, что если в детском саду учатся преимущественно белые ученики, то вероятность того, что в это учреждение наймут цветного учителя, меньше. [67]
Законы часто запрещают дискриминацию на основании: [68]
Сотрудники, подающие жалобу, могут быть защищены от преследований на рабочем месте или при приеме на работу . [70]
Во многих странах действуют законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, в том числе:
Иногда они являются частью более широких антидискриминационных законов , которые охватывают жилищные или другие вопросы.
В течение последнего десятилетия дискриминация при приеме на работу измерялась с помощью золотого стандарта [71] [72] для измерения неравного обращения на рынке труда, то есть заочных экспериментов. В рамках этих экспериментов на реальные вакансии рассылаются фиктивные заявления о приеме на работу, отличающиеся только одним признаком. Отслеживая последующие звонки со стороны работодателей, можно измерить неравное обращение, основанное на этой характеристике, и дать ему причинную интерпретацию.
Широко распространенная этническая дискриминация на рынке труда наблюдается в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании. [73] [74] [75] [76] [77] Кандидаты на работу с иностранными именами получают на 24–52% меньше приглашений на собеседования по сравнению с такими же кандидатами с местными именами. Этническая дискриминация ниже среди высокообразованных людей и в крупных компаниях. [77] [78] Кроме того, неравное обращение оказывается неоднородным из-за напряженности рынка труда по профессии: по сравнению с местными жителями, кандидаты с иностранно звучащими именами одинаково часто приглашаются на собеседование, если они претендуют на работу для какие вакансии сложно закрыть, но им приходится отправлять в два раза больше заявок на профессии, по которым плотность рынка труда низкая. [73] Недавние исследования показывают, что этническая дискриминация в настоящее время вызвана обеспокоенностью работодателей тем, что коллеги и клиенты предпочитают сотрудничать с местными жителями. [79] Кроме того, волонтерство оказалось способом борьбы с этнической дискриминацией на рынке труда. [80]
В 2014 году в Бельгии был проведен крупный заочный эксперимент. Два заявления выпускников, идентичные, за исключением того, что в одном была выявлена инвалидность (слепота, глухота или аутизм), были разосланы на 768 вакансий, на которых можно было ожидать, что кандидаты с ограниченными возможностями будут столь же продуктивны, как и их коллеги без инвалидности, исходя из количества вакансий. информация. Кроме того, исследователь случайным образом раскрыл право на значительную субсидию по заработной плате в заявлениях кандидатов-инвалидов. Кандидаты с ограниченными возможностями имели на 48% меньший шанс получить положительную реакцию со стороны работодателя по сравнению с кандидатами без инвалидности. Потенциально из-за опасений бюрократической волокиты раскрытие субсидий на заработную плату не повлияло на возможности трудоустройства кандидатов с ограниченными возможностями. [81]
Хотя в целом серьезных уровней дискриминации по признаку женского пола не обнаружено, неравное обращение по-прежнему наблюдается в определенных ситуациях, например, когда кандидаты претендуют на должности более высокого функционального уровня в Бельгии [82] , когда они подают заявления в фертильном возрасте во Франции. , [83] и когда они подают заявления на занятие профессией, в которой доминируют мужчины, в Австрии. [84]
Дискриминация по признаку сексуальной ориентации варьируется в зависимости от страны. Раскрытие лесбийской сексуальной ориентации (путем упоминания участия в радужной организации или упоминания имени партнера) снижает возможности трудоустройства на Кипре и в Греции, но в целом не имеет негативных последствий в Швеции и Бельгии. [85] [86] [87] [88] В последней стране даже положительный эффект раскрытия лесбийской сексуальной ориентации обнаружен для женщин фертильного возраста.
Широко распространенный уровень возрастной дискриминации наблюдается в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Установлено, что кандидаты на работу, указывающие более старший возраст, получают на 39% (в Бельгии) до 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседования по сравнению с такими же кандидатами, указывающими более молодое имя. Дискриминация неоднородна в зависимости от деятельности кандидатов старшего возраста в дополнительные годы обучения. В Бельгии они подвергаются дискриминации только в том случае, если у них больше лет бездействия или несоответствующей работы. [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95]
Межнациональный полевой эксперимент 2019 года, проведенный в пяти европейских странах, показал, что в Великобритании, Норвегии и Нидерландах существует антимусульманская дискриминация и дискриминация по признаку происхождения в отношении соискателей работы в частном секторе. [96] Они используют двойной сравнительный метод, в котором рассматривают кандидатов на работу из стран с мусульманским большинством, которые указывают или не указывают на близость к исламу в своих резюме. [96] Это позволяет исследователям распутать и рассмотреть антимусульманскую дискриминацию в сравнении с дискриминацией по происхождению или близости в этих 5 странах и странах с мусульманским большинством, которые они изучали. [96] Исследователи называют эту дискриминацию по происхождению или близости «эффектом мусульманина по умолчанию». [96] Они также назвали демонстрацию близости к исламу, например, волонтерство в ассоциациях с мусульманским подтекстом, «эффектом раскрытого мусульманства». [96] Они собрали данные по «Обратным звонкам по странам», «Вероятности получить положительный обратный звонок от работодателя» и двум вариантам «Вероятности получить приглашение от работодателя». [96] Их данные зафиксировали дискриминацию в отношении тех, кто «происходит из стран со значительным мусульманским населением», а также обнаружили, что когда это пересекалось с мусульманами, «сигнализирующими о близости к исламу», имела место усугубляющаяся дискриминация при приеме на работу. [96] Они приходят к выводу, что эта дискриминация усугубляет серьезное невыгодное положение, с которым сталкиваются этнические и религиозные меньшинства, в том числе на рынке труда. [96] Германия и Испания также были проверены, но не обнаружили такой же дискриминации при приеме на работу. [96] Это исследование формально не оценивало институциональные эффекты. [96]
В обзоре литературы говорится, что во Франции и Германии проводятся исследования, предполагающие, что мусульманские мужчины и мусульманские женщины сталкиваются с невыгодными условиями на рынке труда. [97]
Кроме того, европейские исследования предоставляют доказательства дискриминации при приеме на работу на основании бывшей безработицы, [98] [99] членства в профсоюзе, [100] красоты, [101] ВИЧ, [102] религии, [103] преступности среди молодежи, [104] бывшей неполной занятости. , [99] и бывшая депрессия. [105] Установлено, что занятость в армии не оказывает причинно-следственного влияния на возможности трудоустройства. [106]
Исследование [107] , проведенное в 2010 году исследователями из Университета Торонто Филипом Ореопулосом и Дайаной Дечиф, показало, что резюме с англозвучными именами, отправленные канадским работодателям, более чем на 35% чаще получают обратный звонок на собеседовании по сравнению с резюме с китайским языком . , индийские или греческие имена. Исследование, проведенное при поддержке Metropolis BC., финансируемого из федерального бюджета агентства по исследованию разнообразия, было проведено с целью выяснить, почему недавние иммигранты испытывают гораздо большие трудности на канадских рынках труда, чем иммигранты 1970-х годов. Чтобы проверить эту гипотезу, работодателям Торонто , Ванкувера и Монреаля были разосланы десятки одинаковых резюме, с измененным только именем соискателя . Из трех опрошенных городов работодатели Metro Vancouver, как крупные, так и мелкие, меньше всего были подвержены влиянию этнической принадлежности имени претендента. Резюме, представленные здесь работодателям, имели лишь на 20% больше шансов получить обратный звонок, чем резюме с китайскими или индийскими именами. В ходе интервью с канадскими работодателями исследователи обнаружили, что дискриминация по имени в анкетах была результатом нехватки времени у работодателей, которые были обеспокоены тем, что лица иностранного происхождения будут иметь неадекватные знания английского языка и социальные навыки для канадского рынка. [107]
В 2006 году трудоустроено было чуть более половины (51%) людей с ограниченными возможностями по сравнению с тремя из четырех лиц без инвалидности. [108]
Уровень занятости ниже (менее 40%) для людей с нарушениями развития и общения, тогда как уровень занятости ближе к среднему для людей с нарушениями слуха или для тех, у кого есть проблемы с болью, подвижностью и подвижностью. [108]
Данные исследования ограничения участия и активности Статистического управления Канады [108] (PALS) показывают, что в 2006 году каждый четвертый безработный с инвалидностью и каждый восьмой человек с инвалидностью, не входящий в состав рабочей силы, считают, что в последние пять лет им отказывали в работе из-за инвалидности. Каждый двенадцатый работающий инвалид также сообщил, что подвергался дискриминации, при этом доля дискриминации «увеличивается с серьезностью ограничений в деятельности». [109]
По данным Статистического управления Канады за 2011 год , [110] гендерный разрыв в оплате труда в Онтарио составляет 26% для работников, работающих полный рабочий день и полный год. На каждый доллар, заработанный работником-мужчиной, работница-женщина зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда был принят Закон о равной оплате труда , гендерный разрыв в оплате труда составлял 36%. По оценкам, от 10 до 15% гендерного разрыва в оплате труда обусловлено дискриминацией. [111]
В Канаде в журнальной статье 2019 года были использованы данные Национального обследования домохозяйств 2011 года, размер выборки которых после фильтрации по респондентам, имеющим отношение к рынку труда, составил 192 652 записи. [112] В качестве отправной точки для исследования были взяты белые христианки. [112] После сравнения многих этнорелигиозных групп с этим базовым показателем они обнаружили, что многие этнорелигиозные группы, за исключением арабских и чернокожих мусульманок, с такой же вероятностью, как и белые женщины, получали управленческие и профессиональные должности. [112] Помимо названных исключений, исследование показало, что мусульманские женщины имеют наибольшую вероятность безработицы и оказываются в неблагоприятном положении. [112] В статье делается вывод, что, хотя возможно, что «отчаявшиеся женщины» и «избыточное образование» могут объяснить низкий уровень участия мусульманских женщин на рынке труда и уровень занятости, наиболее вероятной причиной является дискриминация по признаку «видимости и религиозной принадлежности» [112] В статье эта видимость описывается как «физическая видимость и культурная близость доминирующей группы [мусульман]». [112] Это означает, что помимо ранее подтвержденной расовой дискриминации, мусульмане с расовой принадлежностью сталкиваются с дополнительным наказанием за то, что они явно и проксимально являются мусульманами. [112] В исследовании утверждается, что это, скорее всего, связано с ростом исламофобии. [112] В европейском исследовании того же года это называется «эффектом мусульманина по умолчанию». [96]
США – одна из стран, где наблюдается заметное расовое неравенство . Такое неравенство проявляется в основном между афроамериканцами и белыми. Хотя до сих пор неясно, приводит ли причина неравенства исключительно к расизму, на конкурентном рынке труда имеют место различные формы межрасового неравенства.
С помощью своего плодотворного эксперимента по переписке Марианна Бертран и Сендхил Муллайнатан показали, что заявления от кандидатов на работу с именами, звучащими как белые, получали на 50 процентов больше обратных вызовов на собеседования, чем те, чьи имена звучали как афроамериканцы, в Соединенных Штатах в начале этого года. тысячелетие. [113] Аналогичным образом, исследование 2009 года показало, что чернокожие претенденты на низкооплачиваемую работу в Нью-Йорке в два раза реже, чем белые, получают обратные звонки с аналогичными резюме, навыками межличностного общения и демографическими характеристиками. - рынок труда по заработной плате, поскольку на рынке низкой заработной платы присутствует большая доля сфер услуг, требующих более высокого спроса на «мягкие навыки». Из-за опасений, что работодатели могут судить о претенденте более субъективно на рынке труда с низкой заработной платой, исследование обнаруживает незначительный признак дискриминации, заключающийся в том, что чернокожих и латиноамериканцев обычно направляли на должности, требующие меньшего контакта с клиентами и большего количества ручной работы, чем их белые коллеги. Работодатели, по-видимому, видели больший потенциал в белых претендентах и чаще считали белых претендентов более подходящими для должностей с более высокими обязанностями. [114]
Текущее обследование населения, проведенное в 2006 году, показало, что вероятность оказаться безработными у афроамериканцев в два раза выше, чем у белых. [115] «Чернокожие мужчины тратят значительно больше времени на поиск работы»; и даже когда они работают, у них менее стабильная занятость, что уменьшает их трудовой стаж» [116] .
Дискриминация выходит за рамки процесса найма. «С учетом происхождения родителей, образования, опыта работы, стажа и профессиональной подготовки белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие». [117]
Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми увольнениями. Как правило, люди не уделяют столько внимания несправедливым увольнениям, сколько процессу найма. Однако, поскольку у руководителей практически нет профессиональной сертификации, которая является важной профессией для процесса найма и увольнения во всех отраслях, несправедливость может возникнуть, когда руководитель сознательно или неосознанно предвзято относится к определенным расовым группам. В рамках исследования дискриминации при приеме на работу в Огайо было рассмотрено 8 051 заявление о дискриминации при приеме на работу, закрытое Комиссией по гражданским правам штата Огайо (OCRC) с 1985 по 2001 год. Исследование проводится с целью выявить корреляцию между расовой дискриминацией в процессе приема на работу и увольнения. Исследование приходит к выводу, что афроамериканские сотрудники значительно более уязвимы к дискриминационным увольнениям, например, афроамериканский сотрудник столкнется с более высокой вероятностью увольнения из-за аналогичного деструктивного поведения на рабочем месте, чем сотрудник нечерного происхождения. [118]
Исследование, проведенное в 2014 году, показывает, что афроамериканцы подвергаются большему контролю при приеме на работу, чем их белые коллеги. В ходе исследования юридический меморандум, написанный гипотетическим юристом-третьекурсником, был предложен двум группам партнеров из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сказали, что автор — афроамериканец, а второй группе сказали, что автор — европеоид. Исследование не только привело к более низкому среднему баллу, полученному первой группой (от 3,2 до 4,1 по шкале от 1 до 5), но и к тому, что зрители значительно допустили более придирчивые грамматические и орфографические ошибки, когда считали, что автор — афроамериканец. [119]
Внутри каждой расы также дискриминируется более темный цвет лица. Многочисленные исследования показали, что чернокожие со светлой кожей «как правило, имеют более высокие доходы и шансы на жизнь». «Чикано с более светлым цветом кожи и более европейскими чертами лица имели более высокий социально-экономический статус» и «черные латиноамериканцы терпят почти в десять раз большую пропорциональную потерю дохода из-за дифференцированного отношения к данным характеристикам, чем белые латиноамериканцы». [120]
Различия в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими рабочими являются существенным проявлением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческую тенденцию неравенства в оплате труда между афроамериканскими рабочими и кавказскими рабочими с 1940-х по 1960-е годы можно охарактеризовать чередованием периодов подъема и сокращения. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы афроамериканцев по сравнению с белыми мужчинами выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год коэффициент вырос всего на 0,3, завершив десятилетие на уровне 0,58. За период с 1960 по 1980 год произошел значительный прогресс в соотношении заработной платы с увеличением на 15 процентов. Это улучшение произошло главным образом благодаря запрету дискриминации с 1960 года и отмене законов Джима Кроу к 1975 году. Конец 1970-х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства в оплате труда. Исследование показывает, что, хотя заработная плата как менее образованных, так и хорошо образованных работников после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных работников начинает падать значительно быстрее. [121]
На протяжении последних нескольких десятилетий исследователи спорят вокруг объяснения разницы в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими рабочими. Джеймс Хекман , американский экономист, лауреат Нобелевской премии, утверждает, что дискриминация на рынке труда больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе, и поддерживает идею о том, что чернокожие привносят дефицит квалификации на рынок труда и вызывают разрыв в заработной плате. [122] Аргумент Хекмана основан на ряде статей, в которых использовались результаты квалификационного теста для вооруженных сил (AFQT), опубликованные в Национальном продольном опросе молодежи. В документах подтверждается, что межрасовое неравенство в заработной плате связано с неравенством, существовавшим до появления рынка труда, путем изучения базовой модели человеческого капитала. В статьях используется эмпирически обоснованный подход, предполагающий, что на положение человека в распределении навыков влияют решения, принятые в результате пересмотра затрат и выгод от приобретения определенных рабочих мест. Исследователи, поддерживающие этот подход, полагают, что на конкурентном рынке труда люди с равными способностями получают одинаковое вознаграждение. [123]
С другой стороны, исследователи, которые поддерживают объяснение, что расовая дискриминация является причиной неравенства в заработной плате, выступают против надежности AFQT. AFQT — это тест, основанный на одном наборе данных и предназначенный для прогнозирования производительности на военной службе. Прогнозы анализа не были воспроизведены исследованиями, в которых использовались различные показатели когнитивных навыков, и он дает противоречивые результаты о различиях в навыках между расами до появления рынка труда. Таким образом, невозможно резюмировать, что влияние неравенства, существовавшего до появления на рынке труда, могло напрямую вызвать дефицит навыков. [124]
Женщины уже давно сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейной заработной платы - ставки, достаточно высокой, чтобы прокормить мужчину и его семью - как на объяснение того, почему женский труд дешев, утверждая, что она сохраняет "доминирование мужчины и зависимость женщины в семье". [125] Хотя существует такой закон, как Закон о равной оплате труда , направленный на борьбу с гендерной дискриминацией, последствия этого закона ограничены. «В качестве поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах он освободил от налога работодателей в сельском хозяйстве, гостиницах, мотелях, ресторанах и прачечных, а также профессионального, управленческого и административного персонала, внешних продавцов и частных домашних работников». Потому что в этих сферах работает высокая концентрация женщин (34,8% занятых цветных женщин и 5,1% белых женщин в качестве частных домашних работниц, 21,6% и 13,8% работающих в сфере обслуживания, 9,3% и 3,7% в качестве сельскохозяйственных рабочих и 8,1% и 17,2% в качестве административных работников), «таким образом, почти 45% всех работающих женщин, по-видимому, были освобождены от действия Закона о равной оплате труда». [125]
Почасовая ставка заработной платы женщин составляет 65% от ставки мужчин, а годовой заработок женщин, работающих полный рабочий день, составляет 71% от заработной платы мужчин (потенциальное расхождение в диапазоне, выявленное в приведенных статистических данных - «Экономика женщин, мужчин и труда», 3-е место). Версия). Среди мужчин по распределению заработной платы средняя женщина находится на 33-м процентиле. [126]
Среди женщин другой уровень дискриминации имеет место среди матерей. Исторически такое неравенство связано с убеждением, что матери менее продуктивны на работе. Заметно беременных женщин часто считают менее преданными своей работе, менее надежными и более эмоциональными по сравнению с женщинами, которые не имеют видимых признаков беременности. [127] Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что ставки заработной платы женщин без детей составляли 81,3% от заработной платы мужчин, но 73,4% от заработной платы мужчин для женщин с детьми. [128] Аудиторское исследование, проведенное в 2007 году, показало, что бездетные женщины получают в 2,1 раза больше обратных звонков, чем матери одинаковой квалификации. Хотя этому вопросу не уделяется столько внимания, как гендерному разрыву, материнство является важным качеством, которое подвергается дискриминации. Фактически разрыв в оплате труда между матерями и не-матерями больше, чем разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. [127]
Институт Уильямса , национальный аналитический центр юридического факультета Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе , опубликовал в 2011 году отчет [129] , в котором выявлена дискриминация по сексуальной ориентации и гендерной идентификации на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендеров подвергались увольнению, отказу в продвижении по службе или преследованиям из-за их сексуальной ориентации или гендерной идентификации. [129] Кроме того, в 27 штатах отсутствуют общегосударственные законы, защищающие ЛГБТК-людей от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности при трудоустройстве, жилье и общественных местах. [130] В Висконсине и Нью-Гэмпшире запрещена дискриминация по признаку сексуальной ориентации, но не гендерной идентичности. [131] 4 октября 2017 года генеральный прокурор Джефф Сешнс объявил, что Министерство юстиции США больше не будет обеспечивать защиту занятости трансгендеров в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , изменив позицию бывшего генерального прокурора Эрика Холдера . во время администрации Обамы. [132] Однако 15 июня 2020 г. Верховный суд США решением 6–3 пришел к выводу, что Раздел VII защищает геев, лесбиянок и трансгендеров от дискриминации по признаку пола на рабочем месте. [133]
Чаще всего возрастная дискриминация возникает среди работников старшего возраста, когда работодатели придерживаются о них негативных стереотипов. Хотя данные о снижении производительности противоречивы, «другие данные указывают на снижение остроты зрения или слуха, легкости запоминания, скорости вычислений и т. д.». Еще одним фактором, который принимают во внимание работодатели, является более высокая стоимость медицинского страхования или страхования жизни для пожилых работников. [134]
Отчет 2013 года [135] был подготовлен AARP для выявления влияния возрастной дискриминации на рабочем месте. Из 1500 человек, принявших участие в опросе AARP 2013 года «Оставаясь впереди кривой», почти 64% людей старше 45–74 лет заявили, что видели или сталкивались с возрастной дискриминацией на рабочем месте. Из них 92% говорят, что это было в той или иной степени обычным явлением на их рабочем месте. [135] «В 1963 году уровень безработицы среди мужчин старше 55 лет был на целый процентный пункт выше (4,5 процента), чем среди мужчин в возрасте 35–54 лет (3,5%)». Средняя продолжительность безработицы выше и у пожилых работников: 21 неделя для мужчин старше 45 лет по сравнению с 14 неделями для мужчин моложе 45 лет. [134]
Законы, ограничивающие дискриминацию при приеме на работу для лиц, осужденных за уголовные преступления, существенно различаются в зависимости от штата. [136] Комиссия по равным возможностям трудоустройства США выпустила руководящие принципы для работодателей, призванные предотвратить использование дискриминации по судимости в качестве доверенного лица для осуществления незаконной расовой дискриминации. [137]
В США журнальная статья, в которой использовались объединенные данные вероятностной выборки мусульман, живущих в Соединенных Штатах, за 2007 и 2011 годы, показала, что существует ключевое различие в трудоустройстве мусульманских женщин, носящих хиджаб, и мусульманок, не носящих хиджаб, но разница небольшая. при приеме на работу мусульманок и женщин-немусульманок, не носящих хиджаб; они называют это «эффектом хиджаба». [97] Исследование учитывает демографические переменные, историю миграции, человеческий капитал и состав домохозяйства для анализа «межрелигиозных» различий и «внутримусульманских» различий. [97] Внутримусульманские различия рассматривают мусульманок, не носящих хиджаб, и мусульманок, носящих хиджаб. В статье говорится, что «консервативная гендерная идеология» не коррелирует с занятостью мусульманских женщин в США. [97] Это предполагает две возможные причины эффекта хиджаба. [97] Первая возможная причина – дискриминация работодателей в отношении женщин-мусульманок, носящих хиджаб, при приеме на работу. [97] Вторая возможная причина заключается в том, что мусульманские женщины, ориентированные на карьеру или работу, могут чувствовать себя менее свободными в ношении хиджаба или не носить его, чтобы продемонстрировать свой «карьеризм или избежать дискриминации». [97] Исследование не может предоставить прямых доказательств дискриминации при приеме на работу. [97] Исследователи приходят к выводу, что исследование предполагает неструктурную дискриминацию. [97]
В другом исследовании, проведенном в США, проводился полевой эксперимент с женщинами, изображавшими из себя соискателей работы/«сообщников» и «наблюдателей» за взаимодействием. [19] Каждая пара наблюдателя и сообщника посетила восемь разных мест, обслуживающих аналогичную аудиторию. [19] Наблюдатель выступал в роли клиентуры и рассчитывал время взаимодействия, в то время как сообщник задавал вопросы, основанные на сценарии и обучении. [19] Половину времени конфедераты носили хиджаб, а другую часть времени они не носили хиджаб. Используя эти данные, исследование пришло к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация мусульманских женщин, носящих хиджаб. [19] Формальная дискриминация, также называемая открытой дискриминацией, определяется как сознательное, явное предубеждение против защищаемой группы. Это было измерено. [19] Межличностная дискриминация, также называемая скрытой дискриминацией, определяется как менее сердечное, более бескорыстное и краткое обращение с защищенными группами. [19]
1,50
1.50
