Халатность в сфере занятости охватывает несколько оснований для иска в деликтном праве , которые возникают, когда работодатель несет ответственность за деликтные действия работника , поскольку этот работодатель проявил небрежность в предоставлении работнику возможности совершить определенное действие. Из такого сценария могут возникнуть четыре основных основания для иска: небрежный найм , небрежное удержание , небрежный надзор и небрежное обучение . [1] Хотя небрежность в сфере занятости может пересекаться с небрежным поручением и субсидиарной ответственностью , эти концепции являются различными основаниями ответственности. Доктрина о том, что работодатель несет ответственность за деликты, совершенные работниками в рамках их занятости, называется respondeat superior .
Как и в случае со всеми исками о халатности , истец должен доказать четыре элемента: [2]
Для того чтобы такая обязанность существовала, ущерб, причиненный истцу, должен быть «разумно предсказуемым» [4] , что означает, например, что тип занятости должен быть таким, при котором неподходящий работник может причинить вред того типа, который был причинен, [3] а истец должен быть тем типом лица, для которого такой вред будет «разумно предсказуемым последствием» [5] .
Халатный найм может быть обнаружен, когда работник (правонарушитель) имел репутацию или запись, которая показывала его/ее склонность к злоупотреблению полномочиями, предоставленными работодателем, и эта запись была бы легко обнаружена работодателем, если бы он проявил «должную осмотрительность». Например, жертва сексуальных домогательств на рабочем месте может иметь основание для иска о халатном найме со стороны своего работодателя, если она может доказать, что работодатель знал об увольнении преследователя с предыдущей должности за такое же поведение.
В примере с сексуальными домогательствами, описанном выше, работодатель может быть привлечен к ответственности за халатный найм, если у домогателя был предыдущий опыт домогательств. Это связано с тем, что работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам и другим лицам, которые будут с ними контактировать, безопасную и продуктивную рабочую среду.
Одной из мер профилактики небрежного найма является проведение разумного расследования в отношении потенциальных сотрудников. Это может включать проведение собеседований, проверку истории работы и образования, проверку рекомендаций и проверку биографических данных всех кандидатов, которые приняли предложение об условном найме, и, если будет обнаружена неблагоприятная оценка, отказать такому кандидату в приеме на работу.
Обратите внимание, что простое проведение проверки биографических данных заявителя может быть недостаточным расследованием. Например, в Миннесоте такая проверка была признана недостаточной судом в деле Ponticas v. KMS Investments, 331 NW2d 907 ( Миннесота, 1983). Это не гарантирует, что работодатель не будет привлечен к ответственности, но покажет, что работодатель использовал усердный поиск для отсеивания потенциальных домогательств на рабочем месте, и поможет работодателю продемонстрировать, что он проявил разумную осмотрительность при найме. Важно также отметить, что в Соединенных Штатах проверки биографических данных кандидатов на работу подпадают под действие Закона о добросовестной кредитной отчетности (2003). [6] Если в ходе проверки при приеме на работу обнаружена неблагоприятная оценка, заявитель имеет право оспорить отчет.
Большинство достоверных эмпирических исследований показывают, что, вероятно, из-за опасений работодателей относительно ответственности за халатность при найме, судимость оказывает существенное негативное влияние на результаты найма бывших правонарушителей. [7]
Халатное удержание происходит в случае, когда сторона не отстраняет сотрудника от должности или ответственности после того, как становится очевидным, что сотрудник фактически злоупотребляет своими полномочиями или ответственностью таким образом, что это представляет опасность для других.
Небрежный надзор тесно связан, так как он происходит, когда сторона не может разумно контролировать или контролировать действия сотрудника. Разновидностью небрежного удержания или надзора является небрежное обучение, которое возникает, когда обучение сотрудника работодателем не предотвращает совершение сотрудником действий, которые наносят вред истцу, или не исправляет модель поведения, которая приводит к травме. Иски о небрежном удержании часто ссылаются на небрежный надзор или обучение как на альтернативную теорию, так как работодатель, который знает о ненадлежащем поведении сотрудника, должен либо уволить этого сотрудника, либо принять меры для наказания за такое поведение и/или обучить сотрудника не совершать такого поведения.
Небрежное доверие возникает, когда доверитель привлекается к ответственности за халатность, поскольку он по небрежности предоставил доверителю опасный инструмент, а доверительная сторона нанесла травму третьему лицу этим инструментом. Если такой иск предъявляется работодателю , работодатель будет привлечен к ответственности, если записи доверителя были известны или могли быть легко обнаружены работодателем. Например, если автобусная компания нанимает водителя, который имеет историю безрассудного вождения, о которой компания могла узнать путем поиска общедоступных записей, компания будет нести ответственность за небрежное доверие автобуса этому водителю, если водитель станет причиной аварии.
Небрежное доверие отличается от небрежного найма, удержания, надзора и обучения в двух ключевых отношениях.
Субститутивная ответственность — это отдельная теория ответственности, которая предусматривает, что работодатель несет ответственность за правонарушения работника в соответствии с теорией агентства , даже если работодатель не совершил ничего противоправного. Принцип заключается в том, что действия агента компании по закону считаются действиями самой компании, при условии, что правонарушитель действовал в рамках своей занятости.
Напротив, каждая из вышеперечисленных теорий халатности требует доказательства фактической халатности со стороны работодателя до того, как произошла травма, например, когда сотрудник был впервые принят на работу.