Промышленная и организационная психология ( ИП-психология ) «фокусирует призму психологической науки на ключевом аспекте жизни человека, а именно, на его трудовой жизни. В целом, цели ИП-психологии состоят в том, чтобы лучше понять и оптимизировать эффективность, здоровье и хорошее -существование как отдельных лиц, так и организаций». [1] Это прикладная дисциплина психологии и международная профессия. Психология IO также известна как психология труда в Великобритании , организационная психология в Австралии и Новой Зеландии , а также психология труда и организации (WO) в Европе и Бразилии . Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) — это более широкий и глобальный термин для науки и профессии. [2] [3] [4]
Психологи IO обучаются по модели ученого-практика . Как прикладная область, эта дисциплина включает в себя как исследования, так и практику, и психологи IO применяют психологические теории и принципы к организациям и людям в них. [5] Они способствуют успеху организации, улучшая производительность труда , благополучие , мотивацию , удовлетворенность работой , а также здоровье и безопасность сотрудников. [6] [7] [8]
Психолог IO проводит исследования отношения, поведения, эмоций, мотивации и стресса сотрудников. Эта область занимается тем, как эти вещи можно улучшить с помощью процессов найма, программ обучения, обратной связи, систем управления и других мер. [9] Исследования и практика психологии IO также включают взаимодействие между работой и неработой, такое как выбор и переход к новой карьере , профессиональное выгорание , безработица , выход на пенсию , а также конфликты и баланс между работой и семьей . [10] [11]
Психология IO — одна из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA). [12] В Соединенных Штатах эта профессия представлена 14-м отделом APA и официально известна как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP). [13] Подобные общества психологов ИО можно найти во многих странах. В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира. [14] [15] [16]
Психология ИО — это международная наука и профессия, и в зависимости от региона мира ее называют по-разному. В Северной Америке, Канаде и Южной Африке используется название психологии «ИО»; в Соединенном Королевстве эта область известна как профессиональная психология. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных названий» профессий «практикующий психолог». Профессия регулируется Советом профессий здравоохранения и ухода . [17] В Великобритании программы магистратуры по психологии, включая психологию труда, аккредитованы Британским психологическим обществом .
В Европе человек, имеющий специальный сертификат EuroPsy в области трудовой и организационной психологии, является полностью квалифицированным психологом и специалистом в области трудовой психологии. [18] [ нужен лучший источник ] Промышленные и организационные психологи, соответствующие стандарту EuroPsy, занесены в Реестр европейских психологов. Психология IO — одна из трех основных психологических специализаций в Европе.
В Австралии звание «организационный психолог» защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию практикующих врачей (AHPRA). Организационная психология - одна из девяти областей, в которых специалисты рекомендуют психологическую практику в Австралии. [19]
В Южной Африке индустриальная психология является регистрационной категорией профессии психолога, регулируемой Советом медицинских профессий Южной Африки (HPCSA). [20]
В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира. [21] В 2021 году к Альянсу присоединились Отделение профессиональной психологии (DOP) Британского психологического общества (BPS) и Колледж организационной психологии Австралийского психологического общества (APS). В настоящее время в Альянс входят организации-члены, представляющие промышленную, трудовую и организационную психологию, а также психологи IWO из Австралии, Великобритании, Бразилии, Канады, Чили, Европы, Германии, Гонконга, Японии, Нидерландов, Новой Зеландии, Сингапура, Южной Африки и США. [14]
Историческое развитие психологии ИО происходило параллельно в США, Великобритании, [22] Австралии, Германии, Нидерландах [23] и странах Восточной Европы, таких как Румыния. [24] Корни психологии ИО уходят почти в начало психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса Маккина Кеттелла , которые впоследствии оказали большое влияние на возникновение психологии ИО. [25] Первая мировая война послужила толчком для развития этой области одновременно в Великобритании и США. [26] Мюнстерберг, один из основоположников психологии И.О., писал: «Наша цель — наметить контуры новой науки, которая занимает промежуточное положение между современной лабораторной психологией и проблемами экономики: психологический эксперимент должен систематически ставиться на первое место. служба торговли и промышленности» (с. 3). [27]
Вместо того, чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие «ошибки», Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность различий между людьми как способа лучшего понимания рабочего поведения. Уолтер Дилл Скотт , который был современником Кеттелла и был избран президентом Американской психологической ассоциации (АПА) в 1919 году, был, пожалуй, самым выдающимся психологом-IO своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингэмом работал в тогдашнем Технологическом институте Карнеги , разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала. [28]
«Промышленная» сторона психологии ИО зародилась в исследованиях индивидуальных различий, оценки и прогнозирования производительности труда. Промышленная психология сформировалась во время Первой мировой войны в ответ на необходимость быстрого набора новых войск на службу. Скотт и Бингэм вызвались помочь с тестированием и трудоустройством более миллиона новобранцев армии США. В 1917 году вместе с другими выдающимися психологами они адаптировали известный тест интеллекта Стэнфорда -Бине , который был разработан для тестирования одного человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новое испытание получило название « Армейская Альфа» . [29] После войны рост занятости в США создал возможности для практикующих психологов IO, которые называли себя «промышленными психологами» [30]
«Организационная» сторона была сосредоточена на поведении, чувствах и благополучии сотрудников. Во время Первой мировой войны, когда правительство Великобритании интересовалось производительностью труда рабочих на военных заводах, Чарльз Майерс изучал усталость и самочувствие рабочих. [31] После войны Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и снижают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. [32] [33] Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям Хоторна , где он заинтересовался тем, как эмоции рабочих и неформальные отношения влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению в области человеческих отношений . [34]
Вторая мировая война возобновила интерес к тестированию способностей. Американским военным необходимо было тщательно распределять новобранцев на новые технологически продвинутые рабочие места. Также вызывали беспокойство моральный дух и усталость рабочих военной промышленности. [35] В 1960-х годах Артур Корнхаузер исследовал влияние на производительность труда найма психически неуравновешенных работников. [36] Корнхаузер также исследовал связь между условиями труда на производстве и психическим здоровьем работников, а также влияние неудовлетворительной работы на личную жизнь работника. [37] [38] Зикар отметил, что большинство современников Корнхаузера IO отдавали предпочтение менеджменту, и Корнхаузер был в основном одинок в своем интересе к защите рабочих. [36] Винчур и Коппес (2010) отметили, что интерес психологов IO к стрессу на работе появился сравнительно недавно (стр. 22). [39]
Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением APA, став 14-м подразделением APA. Первоначально он назывался Отделением промышленной и деловой психологии. [40] В 1962 году название было изменено на Отдел промышленной психологии. В 1973 году его снова переименовали, на этот раз в отдел промышленной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от АПА, и его название снова было изменено, на этот раз на Общество промышленной и организационной психологии . [40]
Изменение названия подразделения с «промышленной психологии» на «производственную и организационную психологию» отразило сдвиг в работе промышленных психологов, которые первоначально рассматривали рабочее поведение с индивидуальной точки зрения, изучая производительность и отношения отдельных работников. Их деятельность стала более широкой. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. [40] Акцент на «организационном» подчеркнул тот факт, что когда человек присоединяется к организации (например, к организации, которая наняла его или ее), он или она будут подвергаться общей цели и общему набору операционных процедур. [ нужна цитата ] В 1970-х годах в Великобритании ссылки на профессиональную психологию стали более распространенными, чем ссылки на психологию IO. [41]
По словам Брайана и Винчера, «хотя популярность организационной психологии росла в [1960-е и 1970-е годы], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в первую очередь благодаря трудовому законодательству и прецедентному праву». [42] с. 53 При отборе кандидатов, а также при анализе должностей, лежащем в основе инструментов отбора, особое внимание уделялось справедливости и обоснованности. Например, психология IO продемонстрировала повышенный интерес к поведенчески привязанным рейтинговым шкалам . [42] Критики психологии ИО обвиняли эту дисциплину в том, что она реагирует только на проблемы менеджмента. [42]
С 1980-х по 2010-е годы произошли и другие изменения в психологии ИО. Исследователи все чаще применяют многоуровневый подход, пытаясь понять поведенческие явления как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника. [42] Также возрос интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как отдельных лиц. Например, укоренился акцент на организационной справедливости и психологическом контракте, а также на более традиционных проблемах отбора и обучения. [42] Были приняты методологические инновации (например, метаанализ , моделирование структурными уравнениями ). С принятием Закона об американцах-инвалидах в 1990 году и параллельных законов в других странах мира, психология IO стала уделять повышенное внимание «справедливости в кадровых решениях». [42] Исследования в области обучения все больше опирались на достижения педагогической психологии и когнитивной науки . [42]
Исследователи IO используют как качественные, так и количественные методы, хотя количественные методы встречаются гораздо чаще. Основные количественные методы , используемые в психологии IO, включают корреляцию , множественную регрессию и дисперсионный анализ . Более продвинутые статистические методы включают логистическую регрессию , моделирование структурными уравнениями [43] и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известное как многоуровневое моделирование ). [44] Исследователи IO также использовали метаанализ . [45] [46] [47] Психологи IO также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестов , [48] теорией обобщаемости и теорией ответов на задания (IRT). [49]
Психологи IO также используют качественные методы , которые в основном включают фокус-группы , интервью и тематические исследования . Психологи IO, проводящие исследования организационной культуры, использовали этнографические методы и включенное наблюдение . Качественный метод, связанный с психологией ИО, — это метод критического инцидента Фланагана . [50] Психологи IO также координировали использование количественных и качественных методов в том же исследовании, [51]
Психологи IO занимаются широким кругом тем, касающихся людей на рабочем месте.
Анализ работы включает в себя ряд различных методов, включая, помимо прочего, собеседования, анкетирование, анализ задач и наблюдение. [52] [53] [54] Анализ работы в первую очередь предполагает систематический сбор информации о работе. Целенаправленный анализ работы включает в себя оценку обязанностей, задач и/или компетенций, необходимых для работы. Напротив, ориентированный на работника анализ работы включает в себя проверку знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа должностей, используется для многих целей, включая создание соответствующих процедур отбора на работу, разработку критериев служебной аттестации , проведение служебной аттестации, а также разработку и реализацию программ обучения. [55]
Психологи IO разрабатывают (а) процессы найма и (б) системы отбора персонала. [56] Подбор персонала – это процесс выявления квалифицированных кандидатов в составе рабочей силы и привлечения их к подаче заявок на работу в организации. Процессы подбора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций кандидатов и отсев неквалифицированных кандидатов.
Подбор персонала – это систематический процесс найма и продвижения персонала. Системы подбора персонала, использующие методы IO, используют количественные данные для определения наиболее квалифицированных кандидатов. Это может включать использование психологических тестов, бланков биографической информации , собеседований , образцов работ и центров оценки . [57]
Процедуры отбора персонала обычно проверяются, т.е. доказываются, что они соответствуют должности, соответствующей отбору персонала, с использованием одного или нескольких из следующих типов достоверности: достоверность содержания , достоверность конструкции и/или достоверность, связанная с критериями . Психологи ИО должны придерживаться профессиональных стандартов при подборе персонала. Источниками этих стандартов являются SIOP (например, «Принципы валидации и использования процедур отбора персонала» [58] ) и APA вместе с Национальным советом по измерению в образовании (например, « Стандарты образовательного и психологического тестирования» [59]) . Единые руководящие принципы Комиссии также играют важную роль в принятии решений по отбору персонала. [60]
Метаанализ методов отбора показал, что общие умственные способности (фактор g) являются лучшим общим предиктором производительности труда и достижений в обучении. [61]
Аттестация или оценка эффективности — это процесс, в котором рабочее поведение и результаты отдельного человека или группы оцениваются в соответствии с ожиданиями менеджеров и других лиц в отношении работы. [62] Оценка эффективности используется для различных целей, включая основу для принятия решений о приеме на работу (продвижение по службе, повышение и увольнение), обратную связь с сотрудниками и оценку потребностей в обучении. [63] Управление производительностью – это процесс предоставления обратной связи о производительности относительно ожиданий и информации, необходимой для оказания помощи работнику в улучшении его или ее производительности (например, коучинг, наставничество). Управление эффективностью может также включать документирование и отслеживание информации о производительности для целей организационной оценки. [62]
Индивидуальная оценка предполагает измерение индивидуальных различий . Психологи IO проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. [64] Измеряемые конструкции относятся к производительности труда. Индивидуальная оценка кандидатов на работу часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать в себя письменные тесты, тесты на способности, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты , тесты на честность и надежность, образцы работ, моделирование и центры оценки . [64]
В последнее время в сфере ввода-вывода основное внимание уделяется здоровью, безопасности и благополучию сотрудников. [4] Темы включают безопасность труда , профессиональный стресс , а также издевательства на рабочем месте, агрессию и насилие.
Есть много особенностей работы, которые могут вызывать стресс у сотрудников. Исследования выявили ряд стрессоров на работе (условия окружающей среды на работе), которые способствуют напряжению (неблагоприятные поведенческие, эмоциональные, физические и психологические реакции). [65] Профессиональный стресс может иметь последствия для эффективности работы организации из-за эмоций, которые вызывает стресс на работе. Например, стрессовый фактор на работе, такой как конфликт с начальником, может спровоцировать гнев, который, в свою очередь, мотивирует контрпродуктивное поведение на рабочем месте. [66] Для объяснения процесса стресса на работе был разработан ряд известных моделей стресса на работе, в том числе модель соответствия человек-окружающая среда (PE) , [67] которая была разработана социальными психологами Мичиганского университета, и модель контроля спроса (-поддержка) [68] и модели дисбаланса усилий и вознаграждения [69] , разработанные социологами.
Исследования также изучали профессиональный стресс в конкретных профессиях, включая полицию, [70] врачей общей практики, [71] и стоматологов. [72] Еще одной проблемой является связь профессионального стресса с семейной жизнью. [73] [74] Другие исследователи IO изучали гендерные различия в стиле руководства, стрессе и напряжении на работе в контексте отраслей, в которых доминируют мужчины и женщины, [75] и стресса, связанного с безработицей. [76] [77] [78] Профессиональный стресс также связан с отсутствием соответствия между людьми и их работой. [79]
Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте имеют важное значение из-за серьезных травм и смертельных исходов, которые слишком распространены. [80] Исследования связывают несчастные случаи с психосоциальными факторами на рабочем месте, включая переутомление, которое приводит к усталости , насилие на рабочем месте и работу в ночные смены. [81] «Стресс-аудит» может помочь организациям соблюдать различные правила техники безопасности. [82] Психосоциальные опасности могут влиять на нарушения опорно-двигательного аппарата . [80] [83] Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастного случая, является климат безопасности, который относится к восприятию сотрудниками степени, в которой их организация труда уделяет приоритетное внимание безопасности. [84] Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к «политике, практике и процедурам руководства», направленным на защиту психологического здоровья работников. [85] [86] Исследования лидерства в области безопасности также важны для понимания показателей безопасности сотрудников. Исследования показывают, что трансформационное лидерство , ориентированное на безопасность, связано с позитивным климатом безопасности и безопасными методами работы. [87]
Психологи IO обеспокоены соответствующими темами издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. [88] Например, исследование IO показало, что насилие на рабочем месте вызывает размышления. Руминативное мышление связано с плохим самочувствием. [89] Исследования показали, что межличностное агрессивное поведение связано с ухудшением командной работы. [90]
Новая дисциплина, психология гигиены труда (OHP), возникла как на основе психологии здоровья и психологии IO, так и медицины труда . [91] [92] Программа OHP занимается такими темами, как влияние факторов профессионального стресса на психическое и физическое здоровье, влияние вынужденной безработицы на здоровье , насилие и издевательства на рабочем месте, психосоциальные факторы, влияющие на риск несчастных случаев и безопасность, работа – семейный баланс и меры, направленные на улучшение/защиту здоровья работников. [92] [93] Спектор заметил, что одной из проблем, с которыми столкнулись психологи IO в конце 20- го века, которые интересовались здоровьем работающих людей, было сопротивление в этой области публикации статей о здоровье рабочих. [94] В 21 веке темы OHP стали популярными на конференции Общества промышленной и организационной психологии. [95]
Дизайн работы касается «содержания и организации рабочих задач, деятельности, отношений и обязанностей». [96] Исследования показали, что планирование работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, уровень вовлеченности, напряженность на работе, вероятность получения травм), команд (например, насколько эффективно команды координируют свою деятельность), организаций (например, производительность, цели по безопасности, эффективности) и общество (например, использует ли нация навыки своего населения или способствует эффективному старению). [97]
Психологи IO анализируют рабочие задачи, отношения и образ мышления человека о своей работе, чтобы убедиться, что его роли значимы и мотивируют, тем самым создавая большую производительность и удовлетворенность работой. [98] Сознательные меры, направленные на изменение схемы работы, иногда называют перепланировкой работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация должностей , расширение рабочих мест , обогащение рабочих мест ) или отдельными работниками (например, создание рабочих мест , ролевые инновации, идиосинкразические идеалы). [99]
Обучение включает систематическое обучение навыкам, концепциям или отношениям, которые приводят к повышению производительности в другой среде. [100] Поскольку многие люди, нанятые на работу, еще не разбираются во всех задачах, которые требует эта работа, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Фактические данные показывают, что обучение часто бывает эффективным и что оно приводит к увеличению чистого объема продаж и валовой рентабельности на одного сотрудника. [101]
Подобно управлению производительностью (см. выше), психолог-IO будет использовать анализ работы в сочетании с применением принципов проектирования обучения для создания эффективной программы обучения. [ нужна цитация ] Программа обучения, скорее всего, будет включать в себя итоговую оценку в конце, чтобы гарантировать, что обучаемые достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Киркпатрик [102] описывает четыре уровня критериев оценки обучения:
Программы обучения часто включают формирующую оценку для оценки эффекта обучения по мере его прохождения. Формирующая оценка может использоваться для выявления проблем в процедурах обучения и помочь психологам-IO внести коррективы в ходе обучения. [ нужна цитата ]
Основой программ обучения является обучение . Результаты обучения можно разделить на три широкие категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. [103] Когнитивная подготовка направлена на привитие декларативных знаний или знаний правил, фактов и принципов (например, обучение сотрудников полиции охватывает законы и судебные процедуры). Обучение на основе навыков направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Аффективное обучение предполагает обучение людей выработке определенных взглядов или убеждений, которые предрасполагают обучаемых вести себя определенным образом (например, демонстрировать приверженность организации, ценить разнообразие). [104]
Оценка потребностей , анализ корпоративных и индивидуальных целей, часто проводится до разработки программы обучения. [105] : 164 Кроме того, необходим тщательный анализ потребностей в обучении , чтобы выработать систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует учить и кто будет обучаться. [100] Анализ потребностей в обучении обычно включает в себя трехэтапный процесс, который включает в себя организационный анализ , анализ задач и анализ личности . [106]
Организационный анализ – это изучение целей и ресурсов организации, а также организационной среды. [107] Результаты организационного анализа помогают определить, куда следует направить обучение. Анализ определяет потребности в обучении различных отделов или подразделений. [108] Он систематически оценивает менеджера, коллег и технологическую поддержку передачи обучения . Организационный анализ также учитывает климат организации и ее подразделений. Например, если климату безопасности уделяется особое внимание во всей организации или в ее подразделениях (например, на производстве), то потребности в обучении, скорее всего, будут отражать акцент на безопасности. [109] Анализ задач использует результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы, внося свой вклад в содержание обучения. Поскольку организации все чаще пытаются определить «основные компетенции», необходимые для всех должностей, анализ задач может также включать оценку компетенций. [110] Анализ личности определяет, какие люди в организации должны пройти обучение и какие инструкции им нужны. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, позволяющих выявить слабые места, которые можно устранить с помощью обучения.
Мотивация работы отражает энергию, которую человек прилагает, «чтобы инициировать связанное с работой поведение и определить его форму, направление, интенсивность и продолжительность» [111] . Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, имеет центральное значение для психологии IO. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, стимулирующая поведение. Стимул – это ожидаемая награда, которая, как считается , побуждает человека вести себя определенным образом. [112] Мотивация варьируется у разных людей. Изучая его влияние на поведение, его необходимо рассматривать вместе со способностями и влияниями окружающей среды. Из-за роли мотивации во влиянии на поведение и производительность на рабочем месте многие организации структурируют рабочую среду так, чтобы поощрять продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному поведению. [113] [114]
Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. [115] Возбуждение – это то, что инициирует действие. Оно часто подпитывается потребностью или желанием человека чего-то, чего полностью или частично не хватает в его жизни. Направление означает путь, по которому сотрудники идут для достижения целей, которые они перед собой ставят. Интенсивность — это количество энергии, которую сотрудники вкладывают в целенаправленную работу. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, сосредоточения внимания на конкретных вопросах, людях, задачах и т. д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с выполнением задач. [114]
Организационный климат — это представления сотрудников о том, что важно в организации, то есть какое поведение поощряется, а какое не рекомендуется. [116] Его можно оценивать по отдельным сотрудникам (восприятие климата) или усреднять по группам сотрудников внутри отдела или организации (организационный климат). Климат обычно ориентирован на конкретные результаты сотрудников или на то, что называется «климатом для чего-то». [117] Существует более десятка типов климата, которые были оценены и изучены. Некоторые из наиболее популярных включают в себя:
Климат касается организационной политики и практики, которые поощряют или препятствуют определенному поведению сотрудников. Общее восприятие того, что подчеркивает организация (организационный климат), является частью организационной культуры, но культура касается гораздо большего, чем просто общее восприятие, как обсуждается в следующем разделе.
Хотя универсального определения организационной культуры не существует, коллективное понимание разделяет следующие предположения: [124] : 2
... что они связаны с историей и традициями, имеют определенную глубину, их трудно понять и объяснить, и их необходимо интерпретировать; что они коллективны и разделяются членами групп и в первую очередь имеют идейный характер и связаны с ценностями, пониманиями, убеждениями, знаниями и другими нематериальными активами; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.
Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность сотрудников и благополучие сотрудников. [ нужна цитация ] Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и базовые убеждения и предположения. [125] Артефакты представляют собой физические компоненты организации, передающие культурное значение. Общие ценности — это предпочтения отдельных лиц относительно определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Базовые убеждения и предположения включают впечатления отдельных лиц о надежности и поддержке организации и часто глубоко укоренились в культуре организации.
Помимо общей культуры, в организациях существуют субкультуры. [126] Субкультуры могут быть ведомственными (например, различные рабочие подразделения) или определяться географическими различиями. [126] Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.
Групповое поведение предполагает взаимодействие между людьми в коллективе. Большинство исследований групп IO посвящено командам, то есть группам, в которых люди работают вместе для достижения одних и тех же целей. [113] Мнения , отношения и адаптации отдельных людей влияют на групповое поведение, а групповое поведение, в свою очередь, влияет на эти мнения и т. д. [127] Считается, что взаимодействия удовлетворяют некоторые потребности человека, который является частью коллектива. [113]
Организации часто создают команды, потому что команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий период времени, чем один человек. [113] Исследование IO изучило вред, который агрессия на рабочем месте наносит производительности команды. [128]
Состав команды или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик членов команды фундаментально влияет на командную работу. [129] Состав команды можно учитывать при отборе и управлении командами, чтобы повысить вероятность командного успеха. [130] Для достижения высококачественных результатов команды, созданные из членов с более высоким уровнем квалификации, с большей вероятностью будут эффективными, чем команды, созданные из членов с меньшими навыками; команды, в состав которых входят участники с различными навыками, также, вероятно, покажут более высокие командные результаты. [131] [132] Члены команды также должны быть совместимы по личностным качествам, ценностям и стилям работы. [132] [133] Существуют убедительные доказательства того, что личностные качества и ценности могут формировать характер командной работы и влиять на производительность команды. [134] [135]
Фундаментальный вопрос при проектировании командных задач заключается в том, подходит ли задача для команды. Те задачи, которые требуют преимущественно самостоятельной работы, лучше всего оставить на усмотрение отдельных лиц, а к командным задачам следует отнести те задачи, которые состоят преимущественно из взаимозависимой работы. [113] Когда данная задача подходит для команды, ее постановка может сыграть ключевую роль в эффективности команды. [136]
Теория характеристик работы определяет основные аспекты работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворенность, производительность и т. д. Эти измерения включают разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономию и обратную связь. [137] Размеры хорошо соответствуют командной среде. Отдельные участники, которые выполняют сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, которым не хватает этих характеристик. [113]
Системы организационной поддержки влияют на эффективность команды [138] и предоставляют ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. Во время формирования новых команд сначала определяются организационные ресурсы. Примеры благоприятных ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и лидерство. [113] Обычно предоставляются ресурсы, специфичные для группы (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы). Человеческие ресурсы, специфичные для команды, представляют собой отдельных участников, выбранных в качестве членов команды. Внутрикомандные процессы (например, разработка задач, назначение задач) задействуют эти ресурсы, специфичные для команды. [ нужна цитация ] Команды также функционируют в динамичной многокомандной среде. Командам часто приходится реагировать на меняющиеся организационные непредвиденные обстоятельства. [139]
Организационные системы вознаграждения способствуют укреплению и расширению усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. [140] Другими словами, вознаграждения, предоставляемые отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды. [138]
Чтобы обеспечить успешную работу организационных систем вознаграждения, необходимо несколько элементов проектирования. Во-первых, чтобы коллективная оценка была подходящей для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в высокой степени взаимозависимы. Если это не так, индивидуальная оценка более уместна, чем командная. [141] Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на уровне команды должны быть совместимыми. [142] Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если бы большую часть работы выполнял только один член команды. Этот член команды, скорее всего, будет негативно относиться к командам и командной работе и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и сохраняют позитивное отношение к командным вознаграждениям. [143]
Цели потенциально мотивируют членов команды, когда цели содержат три элемента: сложность, принятие и конкретность. [144] При сложных целевых условиях команды с более преданными своему делу членами, как правило, превосходят команды с менее преданными своему делу членами. [145] Когда члены команды привержены командным целям, эффективность команды зависит от того, насколько члены команды поддерживают друг друга. [146] Цели отдельных членов команды и цели команды взаимодействуют. Командные и индивидуальные цели должны быть скоординированы. Чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны соответствовать целям команды. [147]
Часто считается, что удовлетворенность работой отражает степень, в которой работнику нравится его или ее работа, или отдельные аспекты или аспекты работы. [148] Это одна из наиболее тщательно исследованных тем в психологии ИО. Удовлетворенность работой имеет теоретическую и практическую ценность для этой области. Это связано с важными результатами работы, включая прогулы, несчастные случаи, контрпродуктивное поведение на работе , обслуживание клиентов, кибербезделье , производительность труда, гражданское поведение в организации , физическое и психологическое здоровье, а также текучесть кадров. [149] Мета-анализ показал, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, положительным аффектом и отсутствием отрицательного аффекта. [150]
Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудников, которое способствует достижению целей и задач организации. [113] Когда работник приступает к новой работе, наступает переходный период, в течение которого он или она не могут внести значительный вклад. Чтобы помочь в этом переходе, сотруднику обычно требуется обучение, связанное с работой. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, когда организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, вложенных в нового сотрудника. [113] Психологи IO обычно больше внимания уделяют продуктивному поведению, чем выполнению работы или задач, включая ролевое и внеролевое исполнение. Производительность на рабочем месте говорит менеджерам, насколько хорошо сотрудник выполняет необходимые аспекты работы; Экстраролевое исполнение включает в себя поведение, которое не обязательно требуется для работы, но, тем не менее, способствует эффективности организации. Принимая во внимание производительность как внутри, так и вне роли, психолог-IO может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они делают то, для чего их наняли), эффективность (отношение результатов к затратам) и продуктивность (насколько хорошо они выполняют то, для чего их наняли). они помогают организации достичь своих целей). Три формы продуктивного поведения, которые часто оценивают психологи IO, включают производительность труда, гражданское поведение в организации (см. ниже) и инновации. [113]
Производительность труда представляет собой поведение сотрудников во время работы, которое способствует достижению целей организации. [151] Такое поведение формально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. [151] Чтобы понять и в конечном итоге спрогнозировать эффективность работы, важно быть точным при определении этого термина. Производительность труда – это поведение, которое находится под контролем сотрудника, а не результаты (эффективность), затраты, связанные с достижением результатов (производительность), результаты, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (эффективность) или ценность, которую можно получить за определенный период времени (эффективность). организация ставит на заданный уровень производительности, результативности, продуктивности или эффективности (полезности). [113]
Чтобы смоделировать производительность труда, исследователи попытались определить набор параметров, общих для всех должностей. Использование общего набора параметров обеспечивает единообразную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность разных должностей. Производительность обычно разбивают на две основные категории: служебные (технические аспекты работы) и внеролевые (нетехнические способности, такие как коммуникативные навыки и способность быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении оспаривается [152], оно обычно проводится как сотрудниками, так и руководством. [153] Модель производительности Кэмпбелла делит производительность на внутриролевые и внеролевые категории. [151] [154] Кэмпбелл назвал умение решать конкретные и не связанные с работой задачи ролевыми измерениями, в то время как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие работе коллег и команды, контроль и лидерство, а также менеджмент и администрирование помечены как дополнительные ролевые измерения. [113] Модель производительности труда Мерфи также разделила производительность труда на внутриролевые и внеролевые категории. [155] Тем не менее, поведение, ориентированное на задачу, составило ролевую категорию, а категория экстраролей включала межличностно-ориентированное поведение, поведение во время простоя, а также деструктивное и опасное поведение. [113] Тем не менее, возникает вопрос, осуществляется ли измерение производительности работы обычно с помощью карандашных/бумажных тестов, тестов профессиональных навыков, практических тестов на месте, практических тестов за пределами предприятия, высокоточного моделирования. , символические симуляции, рейтинги задач и глобальные рейтинги. [156] Эти различные инструменты часто используются для оценки эффективности выполнения конкретных задач и общей производительности работы. [113] Ван Дайн и Лепайн разработали модель измерения, в которой общая производительность труда оценивалась с использованием категорий Кэмпбелла «в роли» и «в роли вне роли». [153] Здесь производительность труда отражалась через то, насколько хорошо «сотрудники соответствовали своим ожиданиям и хорошо выполняли задачи, которые составляли их работу». [157] Измерения относительно того, насколько хорошо сотрудник помогает другим в их работе на благо группы, озвучивает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменения в процедурах, а также посещает ли сотрудник функции, которые помогают группе составить категорию дополнительных ролей.
Для оценки эффективности работы необходимо установить надежные и действенные меры. Хотя существует множество источников ошибок при оценке производительности , ошибку можно уменьшить за счет обучения оценщиков [158] и использования шкал оценок, привязанных к поведению. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, характеризующего плохую, среднюю и превосходную производительность. [151] Дополнительные факторы, которые усложняют измерение производительности работы, включают нестабильность производительности работы во времени из-за таких факторов, как изменение критериев производительности, структура самой работы [155] и ограничение различий в индивидуальной производительности со стороны организационных сил. Эти факторы включают ошибки в методах оценки работы, признание и оправдание плохой работы, а также отсутствие важности индивидуальной производительности.
Факторы, определяющие производительность труда, состоят из факторов, касающихся отдельного работника, а также факторов окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели Кэмпбелла «Детерминанты производительности труда», [151] [154] производительность труда является результатом взаимодействия между декларативными знаниями (знанием фактов или вещей), процедурными знаниями (знанием того, что нужно сделать и как сделать это) и мотивация (отражает выбор сотрудника относительно того, стоит ли затрачивать усилия, уровень затрачиваемых усилий и следует ли продолжать придерживаться выбранного уровня усилий). [113] Взаимодействие между этими факторами показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но при этом может иметь высокий уровень производительности, если у сотрудника высокий уровень процедурных знаний и мотивации.
Независимо от работы, три фактора, определяющих производительность, являются предикторами: (1) общие умственные способности (особенно для работ более высокой сложности); (2) опыт работы (хотя существует закон убывающей отдачи); и (3) личностная черта добросовестности (надежные люди, ориентированные на достижения, хорошо планирующие). [113] Эти детерминанты, по-видимому, влияют на производительность в основном за счет приобретения и использования профессиональных знаний и мотивации преуспевать. Кроме того, расширяющаяся область исследований факторов, определяющих производительность труда, включает в себя эмоциональный интеллект. [159] [160]
Организационное гражданское поведение (OCB) — это еще одна форма поведения на рабочем месте, которой занимаются психологи IO. OCB, как правило, приносят пользу как организации, так и другим работникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации». [161] Поведения, которые квалифицируются как OCB, могут относиться к одной из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданская добродетель. [161] [162] [163] OCB также подразделяются на другие категории, например, по их предполагаемым целям: отдельным лицам, руководителям и организации в целом. [164] Другие альтернативные способы классификации OCB включают «принудительные OCB», которые проводятся в результате принудительных убеждений или давления со стороны коллег, а не по доброй воле. [165] Степень добровольности OCB была предметом некоторых дискуссий. [165]
Другие исследования показывают, что некоторые сотрудники проводят OCB, чтобы повлиять на то, как к ним относятся в организации. Хотя такое поведение формально не является частью должностной инструкции, его выполнение может повлиять на служебную аттестацию. [113] Исследователи выдвинули точку зрения, что сотрудники используют OCB как форму «управления впечатлением» — термин, придуманный Эрвингом Гоффманом . [166] Гофман определил управление впечатлением как «способ, которым человек... представляет себя и свою деятельность другим, способы, с помощью которых он направляет и контролирует впечатление, которое они о нем формируют, и виды вещей, которые он может и может Некоторые исследователи предположили, что OCB выполняются не из доброй воли, положительного аффекта и т. д., а вместо этого как способ быть замеченным другими, включая руководителей [167] .
С творческим и инновационным поведением людей обычно связаны четыре качества: [113]
На организационном уровне исследование Даманпура выявило четыре конкретные характеристики, которые могут предсказать инновации: [168] [113]
Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) можно определить как поведение сотрудников, которое противоречит целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и является результатом широкого спектра основных причин и мотиваций. Некоторые CWB имеют инструментальную мотивацию (например, воровство). [66] Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой может быть использовано для объяснения различных контрпродуктивных моделей поведения. [66] Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может сделать это из-за слабого надзора (окружения) и лежащей в его основе психопатологии (человека), которые действуют согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению. Есть свидетельства того, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать CWB. [66]
Формами контрпродуктивного поведения, наиболее изученными эмпирически, являются неэффективное выполнение работы , прогулы , текучесть кадров и несчастные случаи . Также были исследованы менее распространенные, но потенциально более вредные формы контрпродуктивного поведения, включая насилие и сексуальные домогательства .
Лидерство можно определить как процесс влияния на других, чтобы они пришли к согласию относительно общей цели и работали над достижением общих целей. [169] Следует проводить различие между лидерством и менеджментом . Менеджеры обрабатывают административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя от лидеров может потребоваться также выполнение управленческих обязанностей, лидеры обычно сосредотачиваются на том, чтобы вдохновлять последователей и создавать общую организационную культуру и ценности. Менеджеры имеют дело со сложностью, а лидеры — с инициированием изменений и адаптацией к ним. Менеджеры берут на себя задачи планирования, составления бюджета, организации, укомплектования персоналом, контроля и решения проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации. [170]
Подходы к изучению лидерства можно разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователей. [171]
В подходах, ориентированных на лидера, лидеры организаций определяют характеристики эффективного лидерства . Согласно подходу, основанному на характеристиках , более эффективные лидеры обладают определенными качествами, которых нет у менее эффективных лидеров. В последнее время этот подход используется для прогнозирования появления лидеров. Следующие черты были определены как те, которые предсказывают появление лидера в отсутствие формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самомотивация и социальная восприимчивость. [172] Еще одним подходом, ориентированным на лидера, является поведенческий подход , который фокусируется на поведении, которое отличает эффективных лидеров от неэффективных. Существует две категории лидерского поведения: учитывающая и инициирующая структура . Поведение, связанное с категорией внимания, включает демонстрацию подчиненным того, что их ценят и что руководитель заботится о них. Примером внимательного поведения является проявление сострадания, когда возникают проблемы в офисе или за его пределами. Поведения, связанные с категорией инициирующей структуры, включают облегчение выполнения задач группами. Одним из примеров поведения инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, — это власть и влияние . Чтобы быть наиболее эффективным, лидер должен иметь возможность влиять на других, чтобы они вели себя так, как это соответствует миссии и целям организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти – его способности влиять на своих подчиненных. Существует шесть основ власти: классические пять основ Френча и Рэйвена: принудительная, вознаграждающая, законная, экспертная и референтная власть, а также информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик, чтобы влиять на других внутри организации. К ним относятся: рациональное убеждение , вдохновляющий призыв, консультация, заискивание , обмен, личное обращение, коалиция, легитимация и давление. [173]
Из трех подходов к лидерству за последние 30 лет наиболее распространенными были подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. [173] Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «прочитать» ситуацию и умело использовать стиль лидерства, который отвечает потребностям вовлеченных людей и поставленной задаче. Ниже будет представлено краткое введение в наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства. [ по мнению кого? ]
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что эффективность лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория пути и цели утверждает, что роль лидера состоит в том, чтобы помочь своим подчиненным достичь своих целей. Чтобы эффективно сделать это, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей руководства, соответствующих ситуативным факторам. Ситуационные факторы являются продуктом характеристик подчиненных и особенностей окружающей среды. Теория обмена лидер-член (LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. Вообще говоря, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным существует положительный обмен, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, а подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. [174] Модель Врума-Йеттона-Яго фокусируется на принятии решений в отношении набора осуществимых возможностей. [173]
Психологи IO также могут участвовать в организационных изменениях - процессе, который некоторые называют организационным развитием (ОД). Инструменты, используемые для продвижения развития организации, включают метод опроса и обратной связи . Этот метод предполагает периодическую оценку (посредством опросов) отношений и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые, возможно, захотят направить организацию в определенном направлении. Еще одним инструментом является метод построения команды . Поскольку многие, если не большинство, задач внутри организации выполняются небольшими группами и/или командами, построение команды может стать важным для успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем , психологи IO помогают группам повысить уверенность в себе , групповую сплоченность и эффективность работы. [175] [ для проверки нужна цитата ]
Важной темой IO является связь между рабочей и нерабочей жизнью людей. Две концепции особенно актуальны. Конфликт между работой и семьей – это несовместимость работы и семейной жизни. [176] Конфликт может возникнуть, когда стрессовые переживания в одной сфере перетекают в другую, например, когда кто-то приходит домой в плохом настроении после тяжелого рабочего дня. Это также может произойти, когда возникают конфликты во времени, например, когда рабочая встреча совпадает с приемом ребенка к врачу.
Обогащение работы и семьи (также называемое облегчением работы и семьи) происходит, когда одна сфера приносит пользу другой. [177] Например, супруг может помочь с рабочим заданием, или руководитель может предложить помощь с семейной проблемой.
Исследователи психологии IO и организационного поведения иногда исследовали подобные темы. [178] Это совпадение привело к некоторой путанице в отношении различий между этими двумя дисциплинами. [179] Иногда внутри организаций возникает путаница относительно практических обязанностей психологов-IO и специалистов по управлению человеческими ресурсами . [180] [181]
Минимальное требование для работы психологом IO — степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется около двух-трех лет последипломной работы. Из всех степеней, присуждаемых ежегодно в области психологии IO, примерно две трети приходится на уровень магистра. [175] : 18
Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). [182] Прием на программы докторантуры по психологии IO очень конкурентоспособен; многие программы ежегодно принимают лишь небольшое количество кандидатов.
За пределами США и Канады существуют программы магистратуры по психологии IO. На веб-сайте SIOP перечислены некоторые из них. [182]
В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям получения лицензии общего психолога: три года обучения со степенью бакалавра психологии, 4-й год обучения с отличием или диплом аспирантуры по психологии, а также два года очной практики под руководством плюс 80 часов профессиональной практики. разработка. Доступны и другие возможности, такие как двухлетняя программа обучения под руководством после получения диплома с отличием (т. е. путь 4+2) или один год последипломной курсовой работы и практики с последующей годичной программой обучения под наблюдением (т. е. путь 5+1). . [183] [184] После этого психологи могут выбрать специализацию в качестве организационных психологов в Австралии.
В психологии IO существует множество различных наборов компетенций для разных специализаций, а психологи IO являются универсальными учеными-бихевиористами. Например, психолог IO, специализирующийся на отборе и подборе персонала, должен обладать опытом в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех на работу, хотя ему или ей, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи-IO специализируются на конкретных областях консультирования, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы быть эффективным психологом-IO, которые включают в себя способность к независимому обучению, навыки межличностного общения (например, навыки слушания) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области). [185]
US News & World Report называет психологию IO третьей лучшей научной работой с сильным рынком труда в США [186] . По данным исследования зарплат SIOP за 2020 год, [187] средняя годовая зарплата доктора философии в области психологии IO составляла 125 000 долларов; для психолога магистратуры IO - 88 900 долларов. Самые высокооплачиваемые психологи PhD IO были независимыми консультантами, средний годовой доход которых составлял 167 000 долларов. Самые высокооплачиваемые в частном секторе работали в сфере информационных технологий (153 000 долларов), розничной торговле (151 000 долларов) и здравоохранении (147 000 долларов). Самые низкие зарплаты были обнаружены на должностях в государственных и местных органах власти, в среднем около 100 000 долларов США, а также на академических должностях в колледжах и университетах, где не присуждаются докторские степени, со средней зарплатой от 80 000 до 94 000 долларов США.
Ожидается, что психолог IO, будь то ученый, консультант или сотрудник организации, будет поддерживать высокие этические стандарты. [188] SIOP призывает своих членов следовать Кодексу этики APA . [189] Поскольку все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог-IO работает за пределами своей родной страны, психолог знал правила, положения и культуру организаций и стран, в которых психолог работает, а также придерживался этическим стандартам, установленным дома. [190] [191]
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)