Поиск руководителей высшего звена (часто неофициально называемый хедхантингом ) — это специализированная служба подбора персонала , которую организации оплачивают для поиска и найма высококвалифицированных кандидатов на руководящие должности и руководящие должности в государственном и частном секторах, а также в некоммерческих организациях (например, президент, вице-президент, генеральный директор и неисполнительные директора). [1] Охотники за головами также могут искать и нанимать другие узкоспециализированные и/или квалифицированные должности в организациях, где на рынке труда наблюдается сильная конкуренция за лучшие таланты, например, старшие аналитики данных или программисты.
Метод обычно включает в себя поручение сторонней организации, как правило, фирме по поиску руководителей, но, возможно, и отдельному консультанту или консалтинговой фирме , исследовать наличие подходящих квалифицированных кандидатов, работающих на конкурентов или связанные предприятия или организации. Определив короткий список квалифицированных кандидатов, которые соответствуют требованиям клиента, фирма по поиску руководителей может выступить в качестве посредника для связи с лицом(ами) и выяснить, заинтересованы ли они в переходе к новому работодателю. Фирма по поиску руководителей может также провести первоначальный отбор кандидатов, переговоры о вознаграждении и льготах и подготовить трудовой договор .
На некоторых рынках наблюдается тенденция к использованию поиска руководителей высшего звена для замещения должностей более низкого уровня, что обусловлено тем фактом, что на некоторые должности имеется меньше кандидатов, даже на более низких уровнях, чем руководящие.
Компания по поиску руководителей — это тип компании по оказанию профессиональных услуг, которая специализируется на подборе руководителей и другого руководящего персонала для своих компаний-клиентов в различных отраслях. Агенты/профессионалы по поиску руководителей обычно имеют широкий круг личных контактов в своей отрасли или области специализации; подробные, конкретные знания в этой области; и обычно работают на самом высоком уровне руководящих должностей. Специалисты по поиску руководителей также участвуют в процессе найма, проводя подробные интервью и выборочно представляя кандидатов клиентам , когда они считают, что кандидат соответствует всем заявленным требованиям и впишется в культуру нанимающей компании. Компании по поиску руководителей обычно имеют долгосрочные отношения с клиентами , охватывающие много лет, и в таких случаях пригодность кандидатов имеет первостепенное значение. Также важно, чтобы такие компании работали с высоким уровнем профессионализма и конфиденциальности.
Когда корпоративные организации выбирают использовать внешнюю фирму по поиску руководителей, это обычно происходит из-за того, что им не хватает внутренних исследовательских ресурсов, профессиональных сетей или оценочных навыков для надлежащего подбора персонала для себя. Использование внешней фирмы также дает корпоративной организации свободу подбора персонала у конкурентов, не делая этого напрямую, и возможность выбирать среди кандидатов, которые не были бы доступны с помощью внутренних или пассивных методологий поиска. Фирмы по поиску руководителей бывают национальными и международными. Многие специализируются в определенном секторе отрасли бизнеса. Договорные отношения между клиентом и фирмой по поиску руководителей делятся на две широкие категории: условные и удерживаемые. Условные рекрутеры получают оплату только после успешного завершения «задания по поиску». Удержанные рекрутеры получают оплату за процесс, как правило, зарабатывая гонорар за подбор персонала в три этапа на основе ожидаемой компенсации руководителя.
В 1959 году была создана Ассоциация консультантов по поиску руководителей и лидерству (AESC), которая установила стандарты качества и этики для консалтинговой отрасли по поиску руководителей. Членами AESC являются крупные мировые компании и сети, а также небольшие компании, охватывающие более 70 стран. [2]
Высококлассные компании по поиску руководителей получают гонорар (авансовый платеж) за выполнение определенного поиска на должность корпоративного должностного лица или другую руководящую должность. [ требуется ссылка ] Нанятые рекрутеры работают на организации, которые являются их клиентами, а не на кандидатов, ищущих работу. В некоторых странах, например, в Великобритании, рекрутерам по закону не разрешено взимать плату с кандидатов. [ требуется ссылка ]
Другая форма поиска руководителей высшего звена, ограниченный или вовлеченный поиск, часто неправильно классифицируется как удержанный поиск, хотя есть определенные различия. Подобно фирмам по удержанному поиску, фирмы по ограниченному/вовлеченному поиску требуют авансовый платеж перед началом поиска. Однако, в отличие от обычного гонорара, плата за обязательство ограниченного/вовлеченного поиска возвращается, если рекрутер не достигает найма или других результатов, указанных в контракте. Более того, плата за обязательство ограниченного/вовлеченного поиска не следует типичной модели гонораров 1/3, 1/3, 1/3, а скорее является относительно небольшой авансовой платой, которая вычитается из окончательного сбора за трудоустройство в размере 25–35% от компенсации успешного кандидата за первый год. Как удержанный, так и ограниченный/вовлеченный поиск подразумевают частичную оплату до заполнения вакансии, и поиск осуществляется исключительно рекрутером, работающим по контракту. Таким образом, поиск может быть настроен в соответствии с потребностями организации-клиента, при этом специалист по поиску предоставляет консультативные услуги на протяжении всего процесса. В то время как контракты на удержание и ограниченный/заинтересованный поиск больше подходят работодателям-клиентам, а не руководителям, ищущим работу, контракты на ограниченный/заинтересованный поиск всегда (а не иногда) указывают будущую дату, когда проект должен быть завершен или первоначальный взнос возвращен.
Как уже говорилось, компании по поиску наемных работников получают вознаграждение только после успешного завершения поиска — обычно, когда кандидат принимает должность. Эти рекрутеры могут зарабатывать от 20% до 35% от базовой зарплаты кандидата за первый год или от общей суммы вознаграждения в качестве платы за найм; плата также может быть рассчитана с учетом средней или ожидаемой выплаты бонуса за первый год кандидата (то есть успешного найма). В любом случае, плата (как всегда) выплачивается нанимающей компанией, а не кандидатом/нанятым. Компании по поиску наемных работников на некоторых рынках могут также устанавливать плату в диапазоне от 12% до 20%.
Гибридный поиск
Гибридный поиск, по сути, представляет собой комбинацию между Retained Search Services и Contingent Search. Отличительная разница заключается в условиях оплаты, где гибридный поиск не требует авансовой платы от клиента, как другие Retained Search, плата выплачивается только после успешного размещения. Однако уровень доставки и качество поиска такие же, как и у Retained Search. Эта система в некоторой степени справедлива для клиента, где он может ожидать качественные услуги без необходимости нести авансовые инвестиции
Клиенты (компании, ищущие наем) часто склонны работать с компаниями по контингентному поиску при заполнении вакансий среднего звена. Поскольку компании по контингентному поиску обычно в значительной степени полагаются на свои контакты и редко работают на эксклюзивной основе, не редкость, когда клиент работает с большим количеством рекрутеров по контингенту в одном и том же поиске в одно и то же время, чтобы максимизировать объем резюме кандидатов (соискателей), которые он получает. [3] Помимо увеличенного объема кандидатов, который позволяет такой подход, компании по контингентному поиску не получают оплату до тех пор, пока не будет произведено размещение (кандидат успешно нанят), и, таким образом, риск поиска почти полностью перекладывается на компании по поиску. [ нужна цитата ] Более того, компании по контингентному поиску часто работают с клиентами на основе более высокого процентного вознаграждения по сравнению с компаниями по найму и ограниченному поиску, поскольку они берут на себя больший риск. [ нужна цитата ] Для должностей высшего звена клиенты часто предпочитают работать с рекрутерами, которые хорошо зарекомендовали себя в прошлом и, как правило, оказываются в руках нанятого или ограниченного рекрутера. [ необходима цитата ] Работая исключительно с одной фирмой по таким поискам, клиент, как правило, развивает гораздо более глубокие отношения с рекрутером и получает гораздо более высокий уровень обслуживания. [ необходима цитата ] При всех методах, сохраненных, ограниченных и непредвиденных, клиенты полагаются на профессионалов по поиску, которые предоставляют не только резюме, но и содержательную, консультативную информацию о рынке в целом, а также дополнительные инструменты, такие как психометрическое профилирование во время процесса собеседования. [ необходима цитата ]
Поиск с разделением часто предпочитают клиенты, которые ищут уровень обслуживания в стиле гонорара , не желая принимать уровень риска, который влечет за собой поиск с разделением. Хотя поиск с разделением действительно влечет за собой авансовые платежи, они, как правило, намного меньше общих сборов за предварительное размещение, которые влечет за собой поиск с разделением. Более того, специалисты по поиску с разделением берут на себя риск собственной неспособности выполнить поиск в течение определенного периода времени, предлагая возместить авансовые платежи в таком случае. Хотя поиск с разделением не так желателен для поисков, которые по своей природе являются открытыми, «тикающие часы» часто рассматриваются клиентами как стимул, который мотивирует рекрутеров поиска с разделением оставаться более активными и вовлеченными в течение всего процесса найма. [ необходима цитата ]