_Britons_(Kitchener)_wants_you_(Briten_Kitchener_braucht_Euch)._1914_(Nachdruck),_74_x_50_cm._(Slg.Nr._552).jpg/1280px-thumbnail.jpg)
Подбор персонала — это общий процесс выявления, поиска, отбора, составления короткого списка и собеседования с кандидатами на должности (постоянные или временные) в организации . Подбор персонала также является процессом, связанным с выбором людей на неоплачиваемые должности . Менеджерам , специалистам по кадрам и специалистам по подбору персонала может быть поручено проведение подбора персонала, но в некоторых случаях для выполнения частей процесса привлекаются государственные кадровые агентства, коммерческие кадровые агентства или специализированные консалтинговые компании по поиску персонала, такие как Executive Search в случае более высоких должностей. В настоящее время широко распространен интернет-подбор персонала, включая использование искусственного интеллекта (ИИ). [1]
Процесс подбора персонала сильно различается в зависимости от работодателя, стажа работы и типа должности, а также отрасли или сектора, к которому относится должность. Некоторые процессы подбора персонала могут включать:
Поиск — это использование одной или нескольких стратегий для привлечения и идентификации кандидатов на вакансии. Он может включать внутреннюю и/или внешнюю рекламу по набору персонала с использованием соответствующих медиа, таких как порталы по трудоустройству , местные или национальные газеты , социальные сети, деловые СМИ, специализированные рекрутинговые медиа, профессиональные издания, объявления на окнах, центры по трудоустройству, ярмарки вакансий или различными способами через Интернет.
В качестве альтернативы работодатели могут использовать рекрутинговые консалтинговые компании или агентства , чтобы найти кандидатов, которых в противном случае было бы мало, — которые во многих случаях могут быть довольны своими текущими должностями и не стремятся активно двигаться. Это первоначальное исследование кандидатов — также называемое генерацией имен — дает контактную информацию потенциальных кандидатов, с которыми рекрутер может затем тайно связаться и отсеять. [2]
Программы реферального набора позволяют как сторонним лицам, так и сотрудникам рекомендовать кандидатов для заполнения вакансий. В Интернете их можно реализовать с помощью социальных сетей.
Рекомендация сотрудника — это кандидат, рекомендованный существующим сотрудником. Иногда это называетсяРеферальный набор . Поощрение существующих сотрудников к выбору и найму подходящих кандидатов приводит к:
Однако существует риск снижения корпоративной креативности: чрезмерно однородная рабочая сила рискует «не суметь создать новые идеи или инновации ». [6]
Первоначально ответы на массовую рассылку объявлений о вакансиях по электронной почте лицам, находящимся в социальной сети сотрудников, замедляли процесс отбора. [7]
Два способа улучшения ситуации:
Различные психологические тесты могут оценить различные KSAO (включая грамотность) . Также доступны оценки для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания кандидатов для фильтрации кандидатов, а также программные средства для психометрического тестирования и оценки на основе результатов. [8] Во многих странах работодатели по закону обязаны гарантировать, что их процессы проверки и отбора соответствуют равным возможностям и этическим стандартам. [2]
Работодатели, скорее всего, признают ценность кандидатов, которые обладают навыками межличностного общения или лидерства в команде [9] и уровнем мотивации, необходимым для поддержания вовлеченности [10] — но большинство работодателей по-прежнему используют требования к образованию, чтобы отсеять более 70 миллионов работников, получивших навыки через альтернативные маршруты (STAR) , которые уже обладают многими из этих навыков. [11] Фактически, многие компании, включая многонациональные организации и те, которые набирают сотрудников из разных национальностей, также часто обеспокоены тем, соответствует ли кандидат преобладающей корпоративной культуре и организации в целом. [12] [13] Компании и кадровые агентства теперь обращаются к видеоотбору как к способу заметить эти навыки без необходимости приглашать кандидатов лично. [14]
Процесс отбора часто называют изобретением Томаса Эдисона . [15]
Слово «инвалидность» имеет мало положительных коннотаций для большинства работодателей. Исследования показали, что предубеждения работодателей , как правило, улучшаются за счет личного опыта и воздействия с надлежащей поддержкой для работника [16] и работодателя, принимающего решения о найме. Что касается большинства компаний, деньги и стабильность работы являются двумя факторами, способствующими производительности работника с ограниченными возможностями, что в свою очередь равнозначно росту и успеху бизнеса. Наем работников с ограниченными возможностями дает больше преимуществ, чем недостатков. [17] Нет никакой разницы в ежедневной производительности работника с ограниченными возможностями. [18] Учитывая их положение, они с большей вероятностью адаптируются к окружающей среде и знакомятся с оборудованием, что позволяет им решать проблемы и преодолевать трудности, чем другим работникам. [ необходима цитата ] Налоговая служба США (IRS) предоставляет компаниям кредит на доступ для людей с ограниченными возможностями, когда они соответствуют критериям соответствия. [19]
Многие крупные корпорации признают необходимость разнообразия при найме для успешной конкуренции в глобальной экономике. [20] Задача состоит в том, чтобы избегать найма сотрудников, которые «похожи на существующих сотрудников» [21] , а также сохранять более разнообразную рабочую силу и работать со стратегиями включения, чтобы включить их в организацию. Все больше компаний начинают фокусироваться на DEI ( разнообразие, равенство и включение ) в своих тактиках и методах найма, чтобы предложить более гостеприимное и инклюзивное рабочее место для своих сотрудников.
«Более безопасный набор» относится к процедурам, направленным на поощрение и реализацию «безопасной культуры, включая надзор и контроль за теми, кто работает с детьми и уязвимыми взрослыми ». [22] Национальное общество по предотвращению жестокого обращения с детьми описывает более безопасный набор как
набор практик, помогающих убедиться, что ваши сотрудники и волонтеры подходят для работы с детьми и молодежью. Это важная часть создания безопасной и позитивной среды и принятия обязательств по защите детей от вреда. [23]
В Англии и Уэльсе нормативные указания, выпущенные Министерством образования, определяют, как должен осуществляться более безопасный набор в образовательном контексте. [24]
Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO) — это форма аутсорсинга бизнес-процессов (BPO), при которой компания привлекает стороннего поставщика для управления всем процессом подбора персонала или его частью. [25]
Внутренний набор или внутренняя мобильность [26] (не путать с внутренними рекрутерами ) относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для занятия новой работы в той же организации, возможно, в качестве повышения по службе или предоставления возможности карьерного роста, или для удовлетворения конкретной или срочной организационной потребности. Преимущества включают знакомство организации с сотрудником и его компетенциями в той мере, в какой они проявляются в его текущей работе, и их готовность доверять этому сотруднику. Нанять кого-то изнутри может быть быстрее и стоить меньше. [27]
Многие компании выбирают внутренний набор или повышение сотрудников. Это означает, что вместо поиска кандидатов на общем рынке труда компания будет рассматривать возможность найма одного из своих собственных сотрудников на должность. После поиска, который сочетает внутренние и внешние процессы, компании часто выбирают нанять внутреннего кандидата, а не внешнего кандидата из-за затрат на привлечение новых сотрудников, а также из-за того, что у компаний есть уже имеющиеся знания об эффективности своих собственных сотрудников на рабочем месте. [28] Кроме того, внутренний набор может стимулировать развитие навыков и знаний, поскольку сотрудники ожидают более длительной карьеры в компании. [28] Однако повышение сотрудника может оставить пробел на предыдущей должности повышенного сотрудника, который впоследствии необходимо будет заполнить. [29] Традиционно внутренний набор будет осуществляться с помощью внутренних объявлений о вакансиях. [30] Другой метод внутреннего набора — это рекомендации сотрудников. Наличие существующих сотрудников с хорошей репутацией, которые рекомендуют коллег на должность, часто является предпочтительным методом набора, поскольку эти сотрудники знают ценности организации, а также трудовую этику своих коллег. [29] Некоторые менеджеры будут предоставлять поощрения сотрудникам, которые предоставляют успешные рекомендации. [29]
Другой вариант подбора персонала — внешний поиск кандидатов. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов на работу за пределами своей компании. Преимущества внешнего найма в том, что он часто приносит компании свежие идеи и перспективы. [28] Кроме того, внешний подбор персонала открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний подбор персонала. [28] Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. [29] Чтобы сделать вакансии известными потенциальным кандидатам, компании обычно рекламируют свои вакансии несколькими способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете. [29] Исследования утверждают, что социальные сети предлагают соискателям и рекрутерам возможность дешево связаться с другими специалистами. Кроме того, профессиональные сетевые сайты, такие как LinkedIn, предлагают возможность просматривать биографические резюме соискателей и отправлять им сообщения напрямую, даже если они не ищут работу. [31] Посещение ярмарок вакансий, особенно в средних и высших учебных заведениях, является еще одним методом набора внешних кандидатов. [30]
Программа рефералов сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принимается на работу, сотрудник получает денежную премию. [32]
Нишевые фирмы, как правило, сосредоточены на построении постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку одни и те же кандидаты могут быть размещены много раз на протяжении своей карьеры. Онлайн-ресурсы были разработаны, чтобы помочь найти нишевых рекрутеров. [33] Нишевые фирмы также накапливают знания о конкретных тенденциях занятости в своей отрасли (например, энергетическая промышленность) и способны определять демографические сдвиги, такие как старение и его влияние на отрасль. [34]
Социальный рекрутинг — это использование социальных сетей для рекрутинга. Поскольку все больше людей пользуются Интернетом, сайты социальных сетей, или SNS, становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для рекрутинга и привлечения кандидатов. Исследование, проведенное исследователями, показало, что 73,5% кипрских компаний имеют учетную запись в SNS, наиболее распространенными из которых являются Facebook , LinkedIn и Twitter . [35] Существует множество преимуществ, связанных с использованием SNS при рекрутинге, таких как сокращение времени, необходимого для найма кого-либо, снижение затрат, привлечение большего количества «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж бренда компании. [35] Однако некоторые недостатки включают в себя увеличение затрат на обучение специалистов по кадрам и установку соответствующего программного обеспечения для социального рекрутинга. [35] Существуют также юридические вопросы, связанные с этой практикой, такие как конфиденциальность кандидатов, дискриминация на основе информации из SNS и неточная или устаревшая информация о SNS заявителя. [35]
Мобильный рекрутинг — это стратегия подбора персонала, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и конвертации кандидатов.
Некоторые рекрутеры работают, принимая платежи от соискателей, и взамен помогают им найти работу. Это незаконно в некоторых странах, например, в Великобритании, где рекрутеры не должны взимать плату с кандидатов за свои услуги (хотя такие сайты, как LinkedIn, могут взимать плату за вспомогательные услуги, связанные с поиском работы). Такие рекрутеры часто называют себя «персональными маркетологами» и «службами подачи заявлений на работу», а не рекрутерами.
Использование инструментов анализа решений с несколькими критериями [36], таких как аналитический иерархический процесс (AHP), и их сочетание с традиционными методами подбора персонала дает дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда необходимо учитывать несколько различных критериев или когда у кандидатов нет прошлого опыта; например, при подборе новых выпускников университетов. [37]
Работодатели могут повторно нанимать ранее отклоненных кандидатов или нанимать вышедших на пенсию сотрудников, чтобы повысить шансы на привлечение привлекательных квалифицированных кандидатов.
В некоторых компаниях с большим объемом набора персонала часто встречается многоуровневая модель подбора персонала, в которой различные подфункции группируются вместе для достижения эффективности.
Пример трехуровневой модели подбора персонала:
Организации определяют собственные стратегии подбора персонала, чтобы определить, кого они будут набирать, а также когда, где и как этот подбор персонала должен происходить. [38] Общие стратегии подбора персонала отвечают на следующие вопросы: [39]
Организации разрабатывают цели набора персонала, а стратегия набора персонала следует этим целям. Обычно организации разрабатывают цели до и после найма и включают эти цели в целостную стратегию набора персонала. [39] После того, как организация разворачивает стратегию набора персонала, она проводит мероприятия по набору персонала. Обычно это начинается с объявления о вакантной должности. [40]
Существует множество профессиональных ассоциаций для специалистов по кадрам. Такие ассоциации обычно предлагают такие преимущества, как каталоги членов, публикации, дискуссионные группы, награды, местные отделения, отношения с поставщиками, лоббирование в правительстве и доски объявлений о вакансиях. [41]
Профессиональные ассоциации также предлагают ресурсы по подбору кадров для специалистов по кадрам. [42]
В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям трудоустройства установила руководящие принципы для запрещенных политик/практик трудоустройства. Эти правила служат для предотвращения дискриминации по признаку расы , цвета кожи , религии , пола , возраста , инвалидности и т. д. [43] Однако этика подбора персонала является областью бизнеса, которая подвержена многим другим неэтичным и коррупционным практикам. [44] Согласно Независимой широкой антикоррупционной комиссии (IBAC), деловая этика является жизненно важным компонентом подбора персонала; наем неквалифицированных друзей или членов семьи, разрешение проблемным сотрудникам проходить повторный цикл через компанию и неспособность должным образом проверить биографию кандидатов могут нанести ущерб бизнесу. [45]
При найме на должности, связанные с этическими и охранными вопросами, зачастую именно отдельные сотрудники принимают решения, которые могут привести к разрушительным последствиям для всей компании. Аналогичным образом, руководящие должности часто ставят перед необходимостью принятия сложных решений, когда в компании происходят чрезвычайные ситуации, такие как кошмары в связях с общественностью, стихийные бедствия, пандемии или замедление экономики. Предприятия, которые попали в заголовки газет о нежелательных культурах, также могут испытывать трудности с набором новых сотрудников. [46] Компании должны стремиться минимизировать коррупцию, используя такие инструменты, как процессы подбора персонала, предварительный отбор, личностные тесты , введение в должность, обучение и установление кодекса поведения . [44]
В Германии университеты, хотя и являются государственными работодателями, как правило, не обязаны рекламировать большинство вакансий, особенно академических должностей (преподавательских и/или исследовательских), за исключением штатных профессоров ( verbeamtete Hochschullehrer ). [47] В то же время, антидискриминационные меры и равные возможности (хотя и требуемые в рамках Европейского Союза) применяются только к рекламируемым вакансиям и к формулировке объявления о вакансии. [48]
{{cite web}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
Медиа, связанные с Recruitment на Wikimedia Commons