Социотехнические системы ( СТС ) в организационном развитии — это подход к сложному организационному проектированию работы , который учитывает взаимодействие между людьми и технологиями на рабочих местах. Этот термин также относится к связным системам человеческих отношений, технических объектов и кибернетических процессов, которые присущи крупным сложным инфраструктурам. Социальное общество и его составляющие подструктуры квалифицируются как сложные социотехнические системы. [1]
Термин «социотехнические системы» был придуман Эриком Тристом , Кеном Бэмфортом и Фредом Эмери в эпоху Второй мировой войны на основе их работы с рабочими английских угольных шахт в Тавистокском институте в Лондоне . [2] Социотехнические системы относятся к теории, касающейся социальных аспектов людей и общества, а также технических аспектов организационной структуры и процессов. Здесь «технический» не обязательно подразумевает материальную технологию. Основное внимание уделяется процедурам и связанным с ними знаниям, т. е. он относится к древнегреческому термину techne . «Технический» — это термин, используемый для обозначения структуры и более широкого смысла технических деталей. Социотехнический относится к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации или общества в целом. [3]
Социотехническая теория — это совместная оптимизация с общим акцентом на достижение как совершенства в технической производительности, так и качества в трудовой жизни людей. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Они обычно основаны на проектировании различных видов организации, в соответствии с которыми функциональный выход различных социотехнических элементов приводит к системной эффективности, продуктивной устойчивости, удовлетворенности пользователей и управлению изменениями. [4]
Социотехнический относится к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации . [ 5] Социотехническая теория основана на двух основных принципах:
Таким образом, социотехническая теория касается совместной оптимизации [ 6] , то есть проектирования социальной системы и технической системы в тандеме, чтобы они работали гладко вместе. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Они обычно основаны на проектировании различных видов организации, в которых отношения между социальными и техническими элементами приводят к появлению производительности и благополучия, а не слишком частому случаю, когда новая технология не оправдывает ожиданий как проектировщиков, так и пользователей.
В научной литературе встречаются такие термины, как социотехнический , все в одно слово, или социотехнический с дефисом, социотехническая теория , социотехническая система и социотехническая системная теория . Все эти термины встречаются повсеместно, но их фактическое значение часто остается неясным. Ключевой термин «социотехнический» — это что-то вроде модного словечка , и его разнообразное использование можно разобрать. Однако о нем можно сказать, что чаще всего он используется для простого и вполне корректного описания любого вида организации, состоящей из людей и технологий.
Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческих элементов и технических систем вместе, чтобы обеспечить новые возможности для работы и проложить путь для технологических изменений (Trist, 1981). Вовлечение человеческих элементов в переговоры может привести к большей рабочей нагрузке изначально, но крайне важно, чтобы требования могли быть определены и учтены до внедрения, поскольку это имеет решающее значение для успеха системы. Благодаря своей взаимной причинности (Davis, 1977), подход STS стал широко связан с автономией, полнотой и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели. [7]
Энид Мамфорд (1983) определяет социально-технический подход к признанию технологий и людей для обеспечения высокой эффективности рабочих систем и содержания лучших характеристик, что приводит к более высокому удовлетворению работой для сотрудников, что приводит к чувству удовлетворения, повышению качества работы и превышению ожиданий. Мамфорд [8] приходит к выводу, что разработка информационных систем является не технической проблемой, а проблемой организации бизнеса, которая связана с процессом изменений. [9]
Некоторые из центральных принципов социотехнической теории были разработаны в основополагающей статье Эрика Триста и Кена Бамфорта в 1951 году. [10] Это интересное исследование случая, которое, как и большинство работ по социотехнической теории, сосредоточено на форме «производственной системы», выражающей эпоху и современные технологические системы, которые она содержала. Исследование было основано на парадоксальном наблюдении, что, несмотря на усовершенствованные технологии, производительность падала, и что, несмотря на лучшую оплату и удобства, увеличивалось количество прогулов. Эта конкретная рациональная организация стала иррациональной. Причиной проблемы было выдвинуто предположение о принятии новой формы производственной технологии, которая создала необходимость в бюрократической форме организации (скорее похожей на классическую командно-контрольную). В этом конкретном примере технология принесла с собой шаг назад в терминах организационного дизайна. Последующий анализ ввел термины «социо» и «технический» и разработал многие из основных принципов, которыми впоследствии стала социотехническая теория.
«Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческих элементов и технических систем вместе, чтобы обеспечить новые возможности для работы и проложить путь для технологических изменений. Благодаря своей взаимной причинности подход STS стал широко связан с автономией, полнотой и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели». [7]
Социотехническая теория была пионером в своем смещении акцента, сдвиге в сторону рассмотрения команд или групп как основной единицы анализа, а не отдельного человека. Социотехническая теория уделяет особое внимание внутреннему надзору и руководству на уровне «группы» и называет это «ответственной автономией». [10] Главным моментом, по-видимому, является то, что наличие простой способности отдельных членов команды выполнять свои функции не является единственным предиктором эффективности группы. Например, в исследовании сплоченности команды есть ряд вопросов, на которые можно ответить, имея внутреннее регулирование и руководство по отношению к группе или команде. [11]
Эти и другие факторы играют неотъемлемую и параллельную роль в обеспечении успешной командной работы, которую использует социотехническая теория. Идея полуавтономных групп несет в себе ряд дополнительных преимуществ. Не последним среди них, особенно в опасных условиях, является часто ощущаемая потребность со стороны людей в организации в роли в небольшой первичной группе. Утверждается, что такая потребность возникает в случаях, когда средства для эффективной коммуникации часто несколько ограничены. Как утверждает Карвальо, это происходит потому, что «... операторы используют словесные обмены для создания непрерывных, избыточных и рекурсивных взаимодействий для успешного построения и поддержания индивидуальной и взаимной осведомленности...». [12] Непосредственность и близость доверенных членов команды делает это возможным. Совместная эволюция технологий и организаций приносит с собой расширяющийся набор новых возможностей для нового взаимодействия. Ответственная автономия может стать более распределенной вместе с самой командой(ами).
Ключ к ответственной автономии, по-видимому, заключается в разработке организации, обладающей характеристиками малых групп, в то же время избегая неологизмов «бункерного мышления» и «печной трубы» современной теории управления. Чтобы сохранить «...нетронутыми лояльности, от которых [зависит] малая группа... система в целом [должна сдерживать] ее плохое таким образом, чтобы [не] разрушить ее хорошее». [10] На практике [13] это требует, чтобы группы несли ответственность за собственное внутреннее регулирование и надзор, при этом основная задача связи группы с более широкой системой явно ложится на лидера группы. Таким образом, этот принцип описывает стратегию устранения более традиционных командных иерархий.
Карвахаль утверждает, что «скорость, с которой неопределенность подавляет организацию, больше связана с ее внутренней структурой, чем с объемом неопределенности внешней среды». [14] В 1997 году Ситтер предложил два решения для организаций, столкнувшихся, как и военные, со средой повышенной (и увеличивающейся) сложности: «Первый вариант — восстановить соответствие внешней сложности за счет увеличения внутренней сложности. ...Это обычно означает создание большего количества функций персонала или расширение функций персонала и/или инвестиции в вертикальные информационные системы». [15] Вертикальные информационные системы часто путают с системами «сетевых возможностей» (NEC), но необходимо провести важное различие, которое Ситтер и др. предлагают в качестве своего второго варианта: «...организация пытается справиться с внешней сложностью, «уменьшая» потребности во внутреннем контроле и координации. ...Этот вариант можно назвать стратегией «простых организаций и сложных работ». Все это способствует ряду уникальных преимуществ. Во-первых, это проблема «человеческой избыточности» [16] , при которой «группы такого рода могли свободно устанавливать свои собственные цели, так что уровни стремлений в отношении производства могли быть скорректированы в соответствии с возрастом и выносливостью соответствующих лиц». [10] Человеческая избыточность говорит о гибкости, повсеместности и всепроникаемости ресурсов в рамках NEC.
Вторая проблема — сложность . Сложность лежит в основе многих организационных контекстов (существуют многочисленные организационные парадигмы, которые с трудом с ней справляются). Трист и Бэмфорт (1951) могли бы написать об этом в следующем отрывке: «Сталкивается с очень большим разнообразием неблагоприятных и изменяющихся условий окружающей среды... многие из которых невозможно предсказать. Другие, хотя и предсказуемы, невозможно изменить». [10]
Многие типы организаций явно мотивированы привлекательной «индустриальной эпохой», рациональными принципами «заводского производства», особым подходом к решению проблемы сложности: «На заводе сравнительно высокая степень контроля может осуществляться над сложной и подвижной «фигурой» производственной последовательности, поскольку возможно поддерживать «основу» в сравнительно пассивном и постоянном состоянии». [10] С другой стороны, многие виды деятельности постоянно сталкиваются с возможностью «нежелательной активности в «основе»» отношений «фигура-основа» [10] Центральная проблема, которая, по-видимому, является сутью многих проблем, с которыми сталкиваются «классические» организации в связи со сложностью, заключается в том, что «нестабильность «основы» ограничивает применимость ... методов, полученных на заводе». [10]
В классических организациях проблемы с движущейся «фигурой» и движущейся «землей» часто усугубляются гораздо большим социальным пространством, в котором существует гораздо большая степень иерархической взаимозависимости задач. [10] По этой причине полуавтономная группа и ее способность принимать гораздо более точные меры реагирования на «землей» можно считать «гибкими». К тому же, возникающие локальные проблемы не обязательно должны распространяться на всю систему (чтобы влиять на рабочую нагрузку и качество работы многих других), поскольку сложная организация, выполняющая простые задачи, была заменена более простой организацией, выполняющей более сложные задачи. Гибкость и внутренняя регуляция группы позволяют решать проблемы локально, не распространяясь на большее социальное пространство, тем самым увеличивая темп.
Еще одной концепцией в социотехнической теории является «целая задача». Целая задача «имеет преимущество возложения ответственности за ... задачу прямо на плечи одной, небольшой, лицом к лицу группы, которая переживает весь цикл операций в пределах своего членства». [10] Социотехническое воплощение этого принципа — это понятие минимальной критической спецификации. Этот принцип гласит, что «хотя может быть необходимо быть достаточно точным в отношении того, что должно быть сделано, редко необходимо быть точным в отношении того, как это делается». [17] Это больше не иллюстрируется антитетическим примером «работы по правилу» и фактическим крахом любой системы, которая подвержена преднамеренному отказу от человеческой адаптации к ситуациям и контекстам.
Ключевым фактором минимально критического определения задач является ответственная автономия группы в принятии решения, исходя из местных условий, как лучше всего выполнить задачу гибким адаптивным образом. Этот принцип изоморфен идеям, таким как операции на основе эффектов (EBO). EBO задает вопрос о том, какую цель мы хотим достичь, какую задачу нам нужно достичь, а не о том, какие задачи должны быть выполнены, когда и как. Концепция EBO позволяет менеджерам «...манипулировать и разлагать эффекты высокого уровня. Затем они должны назначать меньшие эффекты в качестве целей для достижения подчиненными. Намерение состоит в том, что действия подчиненных в совокупности достигнут желаемых общих эффектов». [18] Другими словами, фокус смещается с роли сценариста задач на роль дизайнера поведения. В некоторых случаях это может значительно облегчить задачу менеджера.
Операции, основанные на эффектах, и понятие «целостной задачи» в сочетании с адаптивностью и ответственной автономией имеют дополнительные преимущества для тех, кто работает в организации. Это связано с тем, что «для каждого участника задача имеет полное значение и динамическое закрытие» [10], а также с требованием задействовать множество навыков и иметь ответственную автономию для выбора того, когда и как это делать. Это явно намекает на ослабление множества механизмов контроля, которые можно обнаружить в более классически спроектированных организациях.
Большая взаимозависимость (через диффузные процессы, такие как глобализация) также влечет за собой проблему размера, в которой «масштаб задачи выходит за рамки простой пространственно-временной структуры . Под этим подразумеваются условия, при которых заинтересованные лица могут выполнить работу в одном месте в одно время, т. е. ситуация лицом к лицу или единая группа». Другими словами, в классических организациях «целостность» задачи часто уменьшается из-за множественной групповой интеграции и пространственно-временной дезинтеграции. [10] Групповая форма организационного дизайна, предложенная социотехнической теорией в сочетании с новыми технологическими возможностями (такими как Интернет), дает ответ на эту часто забываемую проблему, который вносит значительный вклад в совместную оптимизацию.
Социотехническая система — это термин, который обычно дается любому воплощению социальных и технических элементов, вовлеченных в целенаправленное поведение. Социотехнические системы являются частным выражением социотехнической теории, хотя они не обязательно являются одним и тем же. Теория социотехнических систем — это смесь социотехнической теории, совместной оптимизации и т. д. и общей теории систем. Термин социотехническая система признает, что организации имеют границы и что транзакции происходят внутри системы (и ее подсистем) и между более широким контекстом и динамикой окружающей среды. Это расширение социотехнической теории, которое предоставляет более богатый описательный и концептуальный язык для описания, анализа и проектирования организаций. Поэтому социотехническая система часто описывает «вещь» (взаимосвязанную, системную смесь людей, технологий и их среды).
Социальная техническая означает, что технология, которая по определению не должна быть контролирующим фактором при внедрении новых рабочих систем. Поэтому для того, чтобы быть классифицированным как «социотехническая», равное внимание должно уделяться обеспечению высококачественной и удовлетворяющей рабочей среды для сотрудников. [19]
Исследователи Тавистока представили, что сотрудники, которые будут использовать новую и улучшенную систему, должны участвовать в определении требуемого качества улучшений трудовой жизни. Социально-техническое проектирование с участием может быть достигнуто путем углубленных интервью, анкетирования и сбора данных. [19]
Социально-техническое проектирование с участием может проводиться посредством углубленных интервью, сбора статистики и анализа соответствующих документов. Они предоставят важные сравнительные данные, которые могут помочь одобрить или опровергнуть выбранные гипотезы. Обычный подход к проектированию с участием заключается в том, чтобы, когда это возможно, использовать демократически выбранную группу пользователей в качестве ключевых сборщиков информации и лиц, принимающих решения. Группа проектирования поддерживается комитетом старших сотрудников, которые могут заложить основы и впоследствии контролировать проект. [19]
Альтер описывает методы социотехнического анализа и проектирования как не сильное место в практике информационных систем. Целью социотехнического проектирования является оптимизация и объединение как социальных, так и технических систем. Однако проблема в том, что техническая и социальная система вместе с рабочей системой и совместная оптимизация не определены так, как должны быть. [20]
Отдельные, постепенные улучшения недостаточны для решения текущих, не говоря уже о будущих проблем устойчивости. Эти проблемы потребуют глубоких изменений социотехнических систем. Теории инновационных систем; устойчивые инновации; системное мышление и проектирование; и переходы к устойчивости, среди прочего, пытались описать потенциальные изменения, способные сместить развитие в сторону более устойчивых направлений. [21]
Автономные рабочие группы, также называемые самоуправляемыми группами, являются альтернативой традиционным методам сборочной линии. Вместо того, чтобы иметь большое количество сотрудников, каждый из которых выполняет небольшую операцию по сборке продукта, сотрудники организованы в небольшие группы, каждая из которых отвечает за сборку целого продукта. Эти группы являются самоуправляемыми и независимы друг от друга. [22]
В середине 1970-х годов Пер Джилленхаммар создал свою новую систему работы «сборки в доке» на заводе Volvo в Кальмаре . Вместо традиционной поточной системы производства автомобилей самоуправляемые бригады собирали весь автомобиль. Идея рабочих директоров — директора в совете компании, который является представителем рабочей силы — была создана в рамках этого проекта, и шведское правительство требовало их на государственных предприятиях. [23]
Обогащение работы в организационном развитии, управлении человеческими ресурсами и организационном поведении — это процесс предоставления сотруднику более широкого и высокого уровня ответственности с увеличенными полномочиями по принятию решений. Это противоположно расширению работы, которое просто не подразумевает больших полномочий. Вместо этого оно будет иметь только увеличенное количество обязанностей. [24]
Концепция минимальных критических спецификаций. (Mumford, 2006) утверждает, что работникам следует говорить, что делать, но не как это делать. Решение этого вопроса должно быть предоставлено их инициативе. Она говорит, что они могут быть вовлечены в рабочие группы, матрицы и сети. Сотрудник должен получать правильные цели, но он сам решает, как достичь этих целей. [25]
Расширение работы означает увеличение объема работы за счет расширения круга ее должностных обязанностей и ответственности . Это противоречит принципам специализации и разделения труда , согласно которым работа делится на небольшие единицы, каждая из которых повторяется отдельным работником. Некоторые мотивационные теории предполагают, что скука и отчуждение, вызванные разделением труда, на самом деле могут привести к падению эффективности.
Ротация должностей — это подход к развитию управленческих навыков, при котором человек перемещается по графику заданий, разработанному для того, чтобы дать ему или ей широкий обзор всей операции. Ротация должностей также практикуется, чтобы позволить квалифицированным сотрудникам лучше понять процессы компании и повысить удовлетворенность работой за счет изменения работы. Термин «ротация должностей» может также означать запланированный обмен людьми в офисах, особенно в государственных учреждениях, до окончания срока полномочий или законодательного периода. Это практиковалось немецкой партией зеленых в течение некоторого времени, но было прекращено.
Мотивация в психологии относится к инициированию, направлению, интенсивности и постоянству поведения. [26] Мотивация — это временное и динамическое состояние, которое не следует путать с личностью или эмоциями. Мотивация — это желание и готовность что-то сделать. Мотивированный человек может стремиться к долгосрочной цели, например, стать профессиональным писателем, или к более краткосрочной цели, например, научиться писать определенное слово. Личность неизменно относится к более или менее постоянным характеристикам состояния человека (например, застенчивый, экстравертный, добросовестный). В отличие от мотивации, эмоции относятся к временным состояниям, которые не связаны непосредственно с поведением (например, гнев, горе, счастье). С точки зрения того, что социально-технический дизайн — это то, с помощью чего интеллект и навыки в сочетании с новыми технологиями могут улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, также считается, что цель состоит в том, чтобы достичь как более безопасного, так и более приятного рабочего места, а также увидеть большую демократию в обществе. Достижение этих целей, таким образом, приведет к повышению мотивации сотрудников и напрямую и положительно повлияет на их способность выражать идеи. Работа Энид Мамфорд по перепроектированию проектирующих человеческих систем также выражает, что роль посредника заключается в том, чтобы «поддерживать заинтересованность и мотивацию членов к задаче проектирования, помогать им разрешать любые конфликты». [27]
Мамфорд [23] утверждает, что хотя технологии и организационные структуры могут меняться в промышленности, права и потребности сотрудников должны быть высокоприоритетными. Будущий коммерческий успех требует мотивированных рабочих сил, которые преданы интересам своих работодателей. Для этого нужны компании; менеджеры, которые преданы созданию этой мотивации и понимают, что требуется для ее достижения. Возвращаясь к социально-техническим ценностям, целям; руководители могут дать ответ.
Мамфорд размышляет о лидерстве в организациях, поскольку отсутствие лидерства оказалось причиной краха большинства компаний. По мере усиления конкуренции работодатели теряют своих ценных и квалифицированных сотрудников, которые уходят к конкурентам. Такие возможности, как лучшие рабочие места и возможность продвинуться по службе, мотивируют этих сотрудников присоединиться к своим конкурентам. Мамфорд предполагает, что делегирование ответственности может помочь сотрудникам оставаться мотивированными, поскольку они будут чувствовать себя ценимыми и принадлежащими, что позволит им оставаться в своей нынешней организации. Лидерство играет ключевую роль, поскольку сотрудники предпочитают следовать структуре и знать, что есть возможность для улучшения. [28]
Когда Мамфорд проанализировал роль участия пользователей в двух проектах ES, был обнаружен недостаток, заключающийся в том, что пользователям было трудно видеть дальше своих текущих практик и им было трудно предвидеть, как все можно сделать по-другому. Мотивация оказалась еще одной проблемой в ходе этого процесса, поскольку пользователи не были заинтересованы в участии (Wagner, 2007). [29]
Улучшение процессов в организационном развитии — это ряд действий, предпринимаемых для выявления, анализа и улучшения существующих процессов в организации для достижения новых целей и задач. Эти действия часто следуют определенной методологии или стратегии для создания успешных результатов.
Анализ задач — это анализ того, как выполняется задача, включая подробное описание как ручных, так и умственных действий, длительности задач и элементов, частоту задач, распределение задач, сложность задач, условия окружающей среды, необходимую одежду и оборудование, а также любые другие уникальные факторы, вовлеченные или требуемые для одного или нескольких людей для выполнения данной задачи. Эта информация затем может быть использована для многих целей, таких как отбор и обучение персонала , проектирование инструментов или оборудования, проектирование процедур (например, проектирование контрольных списков или систем поддержки принятия решений ) и автоматизация .
Проектирование работы или дизайн работы в организационном развитии - это применение принципов и методов социотехнических систем для гуманизации работы, например, посредством обогащения работы . Цели проектирования работы - повышение удовлетворенности работой, улучшение пропускной способности, улучшение качества и сокращение проблем сотрудников, например, жалоб, прогулов.
Обсуждения являются ключевыми единицами анализа в нелинейной работе со знаниями. Они являются «точками выбора», которые продвигают работу со знаниями вперед. Как было создано и определено Калом Павой (1983) во втором поколении развития теории STS, обсуждения являются моделями обмена и коммуникации для уменьшения двусмысленности проблемного вопроса; например, для работы по системной инженерии, какие функции разрабатывать в новом программном обеспечении. Обсуждения не являются дискретными решениями — они представляют собой более непрерывный контекст для решений. Они имеют 3 аспекта: темы, форумы и участники.
WST и WSM упрощают концептуализацию традиционного подхода сложной социально-технической системы (STS) (Alter, 2015). Расширяя предыдущие исследования STS, которые разделяют социальные и технические аспекты; WST объединяет две перспективы в рабочей системе и намечает структуру для WSM, которая рассматривает рабочую систему как интересующую систему и предлагает соответствующие решения (Alter, 2015). [20]
Теория рабочей системы (WST) и метод рабочей системы (WSM) являются формами социально-технических систем, но в форме рабочих систем. Кроме того, метод рабочей системы поощряет использование как социально-технических идей, так и ценностей, когда речь идет о разработке, использовании и внедрении ИС. [20]
Эволюция социально-технического проектирования прошла путь от подхода исключительно к социальной системе. Позднее была реализована совместная оптимизация социальных и технических систем. Она была разделена на разделы, где основная работа рассматривала принципы и описание, а также то, как включить технические проекты на макросоциальном уровне. [10]
Анализ и проектирование социотехнических систем с точки зрения рабочей системы устраняет искусственное различие социальной системы от технической системы. Это также устраняет идею совместной оптимизации. Использование линзы рабочей системы может принести много преимуществ, таких как:
Перспектива социальных сетей впервые появилась в 1920 году в Гарвардском университете на кафедре социологии. В информационных системах социальные сети использовались для изучения поведения команд, организаций и отраслей. Перспектива социальных сетей полезна для изучения некоторых новых форм социальных или организационных соглашений и ролей ИКТ. [30]
Недавние работы по искусственному интеллекту рассматривают крупные социотехнические системы, такие как социальные сети и онлайн-рынки, как агентов, поведение которых может быть целенаправленным и адаптивным. Поэтому поведение рекомендательных систем может быть проанализировано на языке и в рамках социотехнических систем, что также приводит к новой перспективе их правового регулирования. [31] [32]
Многонаправленное наследование — это предпосылка, что рабочие системы наследуют свое предназначение, значение и структуру от организации и отражают приоритеты и цели организации, которая их охватывает. По сути, эта предпосылка включает в себя важные предположения о последовательности, временных масштабах и приоритете. Цель, значение и структура могут вытекать из множества контекстов, и после получения они могут быть переданы социотехническим системам, которые возникают по всей организации. [7]
Исследовательский интерес 1990-х годов к социальным измерениям ИС, направленный на связь между развитием ИС, использованием и вытекающими из этого социальными и организационными изменениями, предложил свежий взгляд на новую роль ИКТ в различных организационных контекстах; опираясь непосредственно на социологические теории институтов. Это социотехническое исследование дало информацию, если не сформировало, то хотя бы сформировало науку об ИС. Социологические теории предложили прочную основу, на которой строились новые социотехнические исследования. [30]
Процесс ETHICS (Эффективная техническая и человеческая реализация компьютерных систем) успешно использовался Мамфорд в различных проектах с момента его зарождения в проекте Turners Asbestos Cement. Забыв о важной просьбе клиента обсудить и, возможно, исправить проблемы, обнаруженные в текущей организации, она дала свой совет по созданию системы. Система не была принята хорошо, и Мамфорду сказали, что они уже используют похожую систему. Именно тогда она поняла, что подход, основанный на участии, принесет пользу многим будущим проектам.
Развитие ETHICS Энид Мамфорд было ее попыткой напомнить тем, кто работает в этой области, что исследования не всегда должны проводиться по вещам, представляющим текущий интерес, и следование немедленным тенденциям в вашем текущем исследовании не всегда является путем вперед. Напоминание о том, что работа всегда должна быть завершена, и мы никогда не должны «списывать их без результата», как она сказала. [33]
