stringtranslate.com

Стеклянный потолок

Диаграмма, иллюстрирующая разницу в заработках между мужчинами и женщинами с одинаковым уровнем образования (США, 2006 г.) [ требуется обновление ]

Стеклянный потолок — метафора, обычно применяемая к женщинам, используемая для обозначения невидимого барьера , который не позволяет данной демографической группе подняться выше определенного уровня в иерархии . [1] Впервые эта метафора была использована феминистками в отношении барьеров в карьере женщин, добившихся больших успехов. [2] [3] Она была придумана Мэрилин Лоден во время выступления в 1978 году. [4] [5] [6]

В Соединенных Штатах эта концепция иногда распространяется на расовое неравенство . [2] [7] Женщины из числа меньшинств в странах с белым большинством часто сталкиваются с наибольшими трудностями при «разбивании стеклянного потолка», поскольку они находятся на пересечении двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей . [8] Новостные агентства Восточной Азии и восточноазиатских американцев ввели термин « бамбуковый потолок » для обозначения препятствий, с которыми сталкиваются все американцы восточноазиатского происхождения при продвижении по службе. [9] [10] Аналогичным образом, множество барьеров, с которыми сталкиваются беженцы и просители убежища в поисках значимой работы, называют «холстовым потолком». [11]

В рамках тех же концепций других терминов, окружающих рабочее место, существуют схожие термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях и того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» функционируют как метафоры для описания дополнительных обстоятельств, через которые проходят женщины, обычно когда они пытаются продвинуться в областях своей карьеры и часто когда они пытаются продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего пространства. [12]

«Стеклянный потолок» представляет собой блокаду, которая не позволяет женщинам продвигаться к вершине иерархической корпорации . Эти женщины не могут продвигаться по службе, особенно на руководящие должности в своей корпорации. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности.

Определение

Федеральная комиссия США по борьбе со «стеклянным потолком» (1991–1996) [13] определила «стеклянный потолок» как «невидимый, но непреодолимый барьер, который не позволяет представителям меньшинств и женщинам подняться на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений». [1]

Дэвид Коттер и др. (2001) определили четыре отличительные характеристики, которые должны быть выполнены, чтобы сделать вывод о существовании стеклянного потолка . Неравенство стеклянного потолка представляет собой:

  1. «Гендерное или расовое различие, которое не объясняется другими характеристиками работника, имеющими отношение к работе».
  2. «Гендерное или расовое различие, которое сильнее проявляется на более высоких уровнях результата, чем на более низких уровнях результата».
  3. «Гендерное или расовое неравенство в шансах продвижения на более высокие уровни, а не просто пропорции каждого пола или расы, находящихся в настоящее время на этих более высоких уровнях».
  4. «Гендерное или расовое неравенство, которое усиливается в течение карьеры».

Коттер и коллеги обнаружили, что стеклянные потолки тесно связаны с полом, причем как белые женщины, так и женщины из числа меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком в ходе своей карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств существования стеклянного потолка для афроамериканских мужчин. [14]

Метафора стеклянного потолка часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекло»), через которые женщины могут видеть элитные позиции, но не могут достичь их («потолок»). [15] Эти барьеры мешают большому количеству женщин и этнических меньшинств получать и удерживать самые влиятельные, престижные и высокооплачиваемые должности в рабочей силе. [16] Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать высокопоставленные должности и ставит их в невыгодное положение как потенциальных кандидатов на продвижение по службе. [17] [18]

История

В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовала похожую фразу, une voûte de cristal impénétrable , в отрывке из пьесы «Габриэль» , которая так и не была поставлена: «Я была женщиной; ибо внезапно мои крылья рухнули, эфир сомкнулся вокруг моей головы, словно непроницаемый хрустальный свод , и я упала...» [выделено мной]. Это высказывание, описывающее мечту героини о парении на крыльях, было интерпретировано как женский рассказ об Икаре , о женщине, которая пытается возвыситься над своей принятой ролью. [19]

Мэрилин Лоден придумала фразу « стеклянный потолок» во время своей речи в 1978 году. [4] [5] [6]

Согласно The Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, термин «стеклянный потолок» был, в частности, использован в 1979 году Мэриэнн Шрайбер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard . Лоуренс изложила концепцию в Национальном пресс-клубе на национальном собрании Женского института за свободу прессы в Вашингтоне, округ Колумбия. [20] Потолок был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, где письменная политика продвижения по службе является недискриминационной, но на практике отказывает в продвижении по службе квалифицированным женщинам.

Термин был позже использован в марте 1984 года Гей Брайант , которой приписывают популяризацию концепции стеклянного потолка. [21] Она была бывшим редактором журнала Working Woman и меняла работу, чтобы стать редактором Family Circle . В статье Adweek , написанной Норой Френкель, Брайант, как сообщается, сказала: «Женщины достигли определенной точки — я называю ее стеклянным потолком. Они находятся на вершине среднего звена управления, и они останавливаются и застревают. Для всех этих женщин наверху недостаточно места. Некоторые открывают собственный бизнес. Другие выходят и заводят семьи». [22] [23] [24] Также в 1984 году Брайант использовала этот термин в главе книги The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. В той же книге Бася Хеллвиг использовала этот термин в другой главе. [23]

В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин был использован в названии статьи: «Стеклянный потолок: почему женщины не могут сломать невидимый барьер, который блокирует их от высших должностей». Статья была написана Кэрол Хаймовиц и Тимоти Д. Шеллхардтом. Хаймовиц и Шеллхардт представили стеклянный потолок как «не то, что можно было бы найти в каком-либо корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; изначально он был представлен как невидимое, скрытое и невысказанное явление, которое существовало для того, чтобы удерживать руководящие должности на уровне руководителей в руках белых мужчин». [25]

По мере того, как термин «стеклянный потолок» становился все более распространенным, общественность отреагировала различными идеями и мнениями. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, поскольку женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньшую преданность делу продвижения на руководящие должности. [25] В результате продолжающихся общественных дебатов глава Министерства труда США Линн Морли Мартин сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива по стеклянному потолку», созданного для изучения низкого числа женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях. В этом отчете новый термин определяется как «искусственные барьеры, основанные на поведенческих или организационных предубеждениях, которые мешают квалифицированным лицам продвигаться вверх в своей организации на руководящие должности». [23] [24]

В 1991 году в рамках Раздела II Закона о гражданских правах 1991 года [26] Конгресс США создал Комиссию по стеклянному потолку. Эта президентская комиссия из 21 члена возглавлялась министром труда Робертом Райхом [ 26] и была создана для изучения «препятствий к продвижению меньшинств и женщин в корпоративных иерархиях [,] для выпуска отчета о своих выводах и заключениях, а также для выработки рекомендаций о способах разрушения стеклянного потолка». [1] Комиссия провела обширное исследование, включая опросы, публичные слушания и интервью, и опубликовала свои выводы в отчете в 1995 году. [2] Отчет «Хорошо для бизнеса» предложил «реальные руководящие принципы и решения о том, как эти барьеры могут быть преодолены и устранены». [1] Целью комиссии было предоставление рекомендаций о том, как «разбить» стеклянный потолок, особенно в мире бизнеса. В отчете было выдано 12 рекомендаций о том, как улучшить рабочее место за счет увеличения разнообразия в организациях и сокращения дискриминации с помощью политики. [1] [27] [28]

Число женщин- генеральных директоров в списках Fortune увеличилось в период с 1998 по 2020 год [29] , несмотря на то, что уровень участия женщин в рабочей силе снизился во всем мире с 52,4% до 49,6% в период с 1995 по 2015 год. В 2014 году только 19,2% мест в советах директоров компаний S&P 500 занимали женщины, 80,2% из которых считались белыми. [30]

Индекс стеклянного потолка

В 2017 году журнал The Economist обновил свой индекс «стеклянного потолка», объединив данные о высшем образовании, участии в рабочей силе, оплате труда, расходах на уход за детьми, правах матери и отца, заявлениях в бизнес-школы и представительстве на руководящих должностях. [31] Странами, где неравенство было самым низким, были Исландия , Швеция , Норвегия, Финляндия и Польша.

Гендерные стереотипы

Опрос Гэллапа 2001 года [ требуется обновление ] : мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины воспринимаются как более эмоциональные [32]

В отчете 1993 года, опубликованном Исследовательским институтом поведенческих и социальных наук армии США, исследователи отметили, что, хотя женщины имеют те же образовательные возможности, что и их коллеги-мужчины, «стеклянный потолок» сохраняется из-за систематических барьеров, низкого представительства, мобильности и стереотипов . [33] Увековечение сексистских стереотипов является одной из широко признанных причин того, почему женщины-работницы систематически не могут получить выгодные возможности в выбранных ими областях. [34] Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин более агрессивными. [32] Гендерные стереотипы влияют на то, как работодатели выбирают руководителей и как обращаются с работниками разного пола. Другой стереотип в отношении женщин на рабочих местах известен как «убеждение о гендерном статусе», которое утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет, почему они занимают более высокие позиции в карьерной иерархии. В конечном итоге этот фактор приводит к восприятию гендерных рабочих мест на рынке труда, поэтому от мужчин ожидают, что они будут иметь больше связанных с работой квалификаций и будут наняты на руководящие должности. [35] Предполагаемые стереотипы о женщинах способствуют возникновению «стеклянного потолка», с которым сталкиваются женщины в рабочей силе.

Гендерный стереотип — это мнение, что мужчины лучше женщин в управлении и лидерских ролях; это концепция намека на то, что женщины хуже и лучше подходят для своих биологических ролей матери и супруги. [36] Природа этого стереотипа токсична и препятствует успеху женщин и их правам во всех аспектах, но он еще более разрушительен на рабочем месте в патриархальном обществе. Он представляет собой невидимый, но сильный барьер, который стоит на пути женщин. Мужчин ставят на самые высокие позиции, поскольку они в первую очередь рассматриваются как лучшие лидеры, тогда как женщины застревают на должностях низкого или среднего уровня. [37] Эти барьеры для продвижения женщин на руководящих должностях и являются важной проблемой. Например, те немногие женщины, которые упорно и неустанно работали, чтобы сломать эти барьеры и заслужили свое достойное место на руководящей должности, рассматриваются либо как «компетентные, либо как теплые», но никогда и то, и другое одновременно. [36] Это происходит потому, что представление об успешной женщине стереотипно, что она должна быть безжалостной, конкурентоспособной, холодной личностью, в то время как женщина с теплой и заботливой натурой будет восприниматься как не имеющая нужного набора навыков для лидерства и прогресса, потому что «у нее нет того, что нужно». [37]

Практика найма

Когда женщины уходят с текущего места работы, чтобы начать собственный бизнес, они, как правило, нанимают других женщин, а мужчины — других мужчин. Такая практика найма (по-видимому) уменьшает эффект «стеклянного потолка», поскольку существует восприятие меньшей конкуренции возможностей и дискриминации по половому признаку. Они, по-видимому, связаны с идеей «мужской работы» и «женской работы». [38]

Межкультурный контекст

Немногие женщины, как правило, достигают позиций в высшем эшелоне общества, и организации по-прежнему в основном почти исключительно возглавляются мужчинами. [ необходима цитата ] Исследования показали, что стеклянный потолок все еще существует на разных уровнях в разных странах и регионах по всему миру. [39] [40] [41] Стереотипы о женщинах как об эмоциональных и чувствительных можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщины изо всех сил пытаются сломать стеклянный потолок. Очевидно, что, хотя общества отличаются друг от друга культурой, убеждениями и нормами, они имеют схожие ожидания от женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто усиливаются в обществах, которые имеют традиционные ожидания от женщин. [39] Стереотипы и восприятие женщин медленно меняются по всему миру, что также снижает гендерную сегрегацию в организациях. [42] [40]

Преодоление стеклянного потолка

Несмотря на значительное улучшение участия женщин в рабочей силе благодаря программам равенства, [43] [44] продвинутому уровню образования, [45] и политике сбалансированного сочетания работы и личной жизни, [46] женщины по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях на рабочем месте. [47] Для них существуют существенные невидимые барьеры на пути к высоким руководящим должностям, такие как отсутствие социального капитала, [48] низкий уровень самоэффективности и самоуважения, [49] гендерные стереотипы, [50] и мужская организационная культура. [51] Фактически, необходимы усилия отдельных лиц, правительства и организаций, чтобы сломать двойные стеклянные потолки, в которых не только культурные и гендерные предубеждения, но и ограничение доступа к ресурсам и возможностям укоренились в рабочих местах, где доминируют мужчины.

«Индивидуальные усилия»

Одной из эффективных стратегий, которую женщины могут использовать для самостоятельного преодоления эффекта стеклянного потолка, является нетворкинг. Социальные сети имеют решающее значение для продвижения по карьерной лестнице и получения доступа к ресурсам. [52] Установление интенсивных связей внутри и за пределами организации может способствовать лучшему межличностному пониманию и снижению негативных стереотипных взглядов на женщин и, таким образом, достижению карьерного роста. [53] Социальные сети могут быть построены посредством связей с отдельными лицами в различных измерениях, таких как формальные и неформальные, однородность и неоднородность, инструментальные и психосоциальные и сильные и слабые связи. [54] Женщины обладают сильными способностями к построению и поддержанию социальных отношений. [55] Они могут создавать внутреннюю сеть в своих организациях, которая влияет на принятие решений о продвижении по службе и принятии, в то время как внешняя сеть с посторонними людьми способствует психосоциальной поддержке. [56] Они могут создавать социальные сети разными способами в зависимости от своей социальной идентичности и культурного происхождения. [57] Однако создание и поддержание сетей может быть трудоемким и непростым. [57] Женщины также могут сталкиваться с дополнительными препятствиями при построении сетей в организации, в которой доминируют влиятельные мужчины. [58]

Преимущества, накопленные в социальных сетях, становятся социальным капиталом для людей. [59] Таким образом, качество социальной сети человека может определять ценность его социального капитала. [60] Социальный капитал может способствовать нескольким положительным результатам карьеры, таким как выполнение задач и социальная поддержка для продвижения по службе. [61] Женщины могут повысить свой социальный капитал и повысить свой профессиональный имидж с помощью наставничества. Наставничество играет решающую роль в поддержке женщин в достижении руководящих должностей в организации. [62] Наставничество означает, что старший с передовыми знаниями, навыками и опытом помогает младшему с помощью карьерной и психологической поддержки. [63] Карьерная поддержка включает спонсорство, коучинг и видимость [64], в то время как психологическая поддержка включает принятие, эмоциональную поддержку и ролевое моделирование. [65] Поддерживающий руководитель или наставник может повысить возможность назначения на критически важные должности и увеличить вероятность фактического продвижения по службе за счет временного продвижения по службе. [66] Чтобы добиться этого, женщины могут намеренно налаживать отношения между расой, полом, уровнем профессии и организационной культурой. [67] Более того, они могут заимствовать этот тип социального капитала у стратегических партнеров, чтобы получить важные контакты. [68] Но такой тип связи связан только с временными повышениями. Наставники с большей вероятностью поддержат подопечного того же пола в организации. [69] Женщины-наставники могут сочувствовать и понимать проблемы и эмоции женщин в борьбе за повышение. [70] Однако это преимущество может быть реализовано только тогда, когда женщины-наставники достигают относительно высоких должностей. [71] На самом деле, женщинам трудно получать наставничество от своего пола, поскольку женщин меньше на руководящих должностях. [71]

Положительное отношение к стеклянному потолку также может помочь женщинам сломать стеклянный потолок. Оптимистичные убеждения о шансах на повышение в организации могут вызвать позитивные действия по достижению повышения. Устойчивость и отрицание являются оптимистичными убеждениями о стеклянном потолке для субъективного карьерного успеха. [72] Устойчивость означает, что женщины верят, что они могут сломать стеклянный потолок: они могут бороться за свои права на продвижение по службе и карьерный рост. Отрицание означает, что женщины думают, что мужчины и женщины сталкиваются с одинаковыми проблемами и препятствиями при достижении руководящих должностей. С другой стороны, отставка и принятие являются пессимистичными убеждениями о стеклянном потолке для субъективного карьерного роста. [72] Отставка означает, что женщины не желают ломать стеклянный потолок из-за убеждения, что испытают более негативные последствия, чем мужчины. Принятие касается предпочтений женщин в отношении других целей, таких как участие в семейной жизни вместо карьерного роста. Женщины, которые хотят достичь более высоких уровней управления в организации, могут проанализировать свои уровни устойчивости и отрицания. Затем они смогут развить навыки устойчивости посредством отношения, поведения и социальной поддержки, чтобы преодолеть «стеклянный потолок» в условиях жесткой конкуренции на современном рабочем месте.

«Организационные усилия»

Преодоление стеклянного потолка — это не только моральный императив, но и стратегическое преимущество для организаций, стремящихся к процветанию во все более разнообразном и сложном мире. Чтобы преодолеть этот барьер и способствовать разнообразию и инклюзивности в лидерстве, организации должны принять многогранные и устойчивые подходы, включая разработку политик, программ, приверженности лидерству и оценку.

1. Политика

Эффективная политика разнообразия и инклюзивности играет ключевую роль в прорыве организационных стеклянных потолков. Во-первых, организации должны разработать надежные стратегии набора [73] [74] и удержания, которые не только привлекают разнообразные таланты, но и решают проблемы текучести кадров среди недостаточно представленных сотрудников с помощью целевых программ удержания. [75] Для поощрения разнообразия на всех уровнях, от набора до продвижения по службе, [74] организации должны разработать четкую и всеобъемлющую политику разнообразия и инклюзивности. [73] Эта политика должна не только определять конкретные цели, но и включать показатели и стратегии, которые служат руководящими принципами. Кроме того, соблюдение всех соответствующих законов о борьбе с дискриминацией и равных возможностях имеет основополагающее значение для создания справедливого и инклюзивного рабочего места. [73] Более того, прозрачность в процессах продвижения по службе и преемственности имеет важное значение. [75] Поддержание четкой коммуникации относительно критериев продвижения по службе дает сотрудникам возможность понимать и активно использовать возможности для лидерства, тем самым разрушая стеклянный потолок и способствуя более инклюзивному и справедливому рабочему месту. Помимо сосредоточения внимания на политике, организации также должны расставить приоритеты в своих программах по прорыву стеклянного потолка.

2. Программа

Во-первых, организации должны отдавать приоритет созданию комплексных программ разнообразия и инклюзивности, которые четко демонстрируют их приверженность справедливости и равным возможностям для всех сотрудников на рабочих местах. Кроме того, жизненно важно обеспечить справедливость в продвижении по службе. Прозрачные критерии продвижения должны быть разработаны и последовательно применяться во всей организации для поддержания справедливости и равных возможностей для всех. [75] Кроме того, реализация программ развития лидерства имеет важное значение для выявления и воспитания потенциальных лидеров из разных слоев общества. Эти программы могут включать такие элементы, как наставничество, [76] обучение и возможности для сотрудников с высоким потенциалом получить ценный опыт лидерства.

Чтобы повысить осведомленность и смягчить неосознанную предвзятость, [74] организации должны проводить обучение по вопросам разнообразия и инклюзивности для всех сотрудников, включая руководство и руководителей. Это обучение должно вооружить людей стратегиями минимизации влияния предвзятости на принятие решений и динамику команды. Наконец, организации должны создавать платформы и мероприятия, которые облегчают возможности для общения сотрудников с различным опытом взаимодействия с высшим руководством. [74] Повышение видимости посредством этих инициатив имеет первостепенное значение для карьерного роста и усиливает приверженность организации разрушению стеклянного потолка и продвижению разнообразия и инклюзивности.

3. Приверженность руководства

Во-первых, лидеры должны демонстрировать непоколебимую приверженность разнообразию и инклюзивности, выступая в качестве поборников этой жизненно важной инициативы. Это должно быть очевидно в ценностях, политике организации и в действиях ее лидеров. [75] Во-вторых, организации должны установить четкие механизмы подотчетности. Лидерство должно нести ответственность за достижение целей разнообразия и инклюзивности, а показатели эффективности должны быть напрямую связаны с этими целями. [77] Кроме того, крайне важно поощрять инклюзивное лидерство. Организации должны инвестировать в обучение своих лидеров, чтобы они могли принимать справедливые и инклюзивные решения, справедливо управлять командами и участвовать в инклюзивных взаимодействиях. [73] Эффективная коммуникация играет ключевую роль в этом пути. Организации должны прозрачно сообщать о своей приверженности разнообразию и инклюзивности как внутри компании, так и за ее пределами. Регулярная публикация отчетов о разнообразии и инклюзивности помогает поддерживать прозрачность и информировать заинтересованные стороны о прогрессе. [78] Наконец, крайне важна культурная трансформация. Развитие культуры на рабочем месте, основанной на уважении и открытом общении, имеет первостепенное значение (Bhasin, 2020). Побуждение сотрудников сообщать [76] о любых случаях дискриминации или притеснений, а также обеспечение безопасного и благоприятного пространства для таких сообщений имеет решающее значение для оперативного и эффективного решения проблем.

4. Оценка эффективности

Для успешного преодоления стеклянного потолка на организационном уровне первостепенное значение имеет приверженность постоянному совершенствованию. [79] Это подразумевает регулярную оценку эффективности инициатив по разнообразию и инклюзивности с помощью таких методов, как опросы, механизмы обратной связи [73] и анализ данных. Организации должны оставаться адаптивными, готовыми корректировать свои стратегии по мере необходимости для решения меняющихся проблем и извлечения выгоды из возможностей для улучшения.

Связанные концепции

«Стеклянный эскалатор»

Также был признан параллельный феномен, называемый « стеклянным эскалатором ». Поскольку все больше мужчин присоединяются к областям, в которых ранее доминировали женщины, таким как сестринское дело и преподавание, мужчины продвигаются по службе и получают больше возможностей по сравнению с женщинами, как если бы мужчины пользовались эскалаторами, а женщины — лестницами. [80] Диаграмма от Кэролин К. Бронер показывает пример стеклянного эскалатора в пользу мужчин для профессий, в которых доминируют женщины, в школах. [81] Хотя женщины исторически доминировали в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьных системах, такие как деканы или директора. [ необходима цитата ]

Мужчины извлекают финансовую выгоду из своего гендерного статуса в традиционно женских областях, часто «извлекая выгоду из своего символического статуса, чтобы достичь более высоких уровней в работе, где доминируют женщины». [82] [ необходима цитата ]

Исследование 2008 года, опубликованное в журнале Social Problems, показало, что сегрегация по половому признаку в сестринском деле не следовала модели «стеклянного эскалатора» непропорционального вертикального распределения; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям в этой области, при этом мужчины-медсестры имели тенденцию специализироваться в областях работы, которые воспринимались как «мужские». [83] В статье отмечалось, что «мужчины сталкиваются с мощным социальным давлением, которое отвращает их от занятий в профессиях, где преобладают женщины (Jacobs 1989, 1993)». Поскольку профессии, где преобладают женщины, обычно характеризуются более женственными видами деятельности, мужчины, которые приходят на эти работы, могут восприниматься обществом как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники». [83]

«Липкие полы»

В литературе по гендерной дискриминации концепция «липких полов» дополняет концепцию стеклянного потолка. Липкие полы можно описать как закономерность, согласно которой женщины, по сравнению с мужчинами, с меньшей вероятностью начнут подниматься по карьерной лестнице. Это часто происходит из-за дискриминационной модели занятости, которая удерживает работников, в основном женщин, на нижних уровнях шкалы рабочих мест, с низкой мобильностью и невидимыми барьерами для продвижения по службе. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на основополагающем исследовании Бута и соавторов в European Economic Review, [84] в течение последнего десятилетия экономисты пытались определить липкие полы на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США. [85]

«Замороженная середина»

Подобно липкому полу, замороженная середина описывает феномен замедления, если не остановки, продвижения женщин по корпоративной лестнице в рядах среднего звена управления. [86] Первоначально этот термин относился к сопротивлению, с которым высшее руководство корпорации сталкивалось со стороны среднего звена управления при выдаче директив. Из-за отсутствия способностей или отсутствия стремления в рядах среднего звена управления эти директивы не приносят результатов, и в результате страдает прибыль компании. Термин был популяризирован статьей в Harvard Business Review под названием «Middle Management Excellence». [87] Однако из-за растущей доли женщин по сравнению с мужчинами в рабочей силе термин «замороженная середина» стал чаще приписываться вышеупомянутому замедлению карьеры женщин в среднем звене управления. [88] Исследование 1996 года «Исследование развития карьеры и стремлений женщин в среднем управленческом звене» утверждает, что социальные структуры и сети в компаниях, которые благоприятствуют «старым добрым парням» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин. [89] Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивность, толстокожесть, отсутствие эмоционального выражения) и тенденций межличностного общения, находились в невыгодном положении по сравнению со своими коллегами-мужчинами. [90] Поскольку соотношение мужчин и женщин увеличивается на верхних уровнях управления, [91] доступ женщин к женщинам-наставникам, которые могли бы дать им советы о том, как ориентироваться в офисной политике, ограничен, что еще больше препятствует восходящей мобильности в корпорации или фирме. [92] Кроме того, замороженная середина влияет на женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия, соответственно, [93], а также на женщин в различных областях, начиная от вышеупомянутых корпораций и заканчивая областями STEM. [94]

«Вторая смена»

Вторая смена фокусируется на идее, что женщины теоретически работают во вторую смену в смысле большей нагрузки, а не просто выполнения большей доли домашней работы. Все задачи, которые выполняются вне рабочего места, в основном связаны с материнством. [ требуется ссылка ] В зависимости от местоположения, дохода домохозяйства, уровня образования, этнической принадлежности и местоположения, данные показывают, что женщины работают во вторую смену в смысле большей нагрузки, а не просто выполнения большей доли домашней работы, но это не очевидно, если упустить из виду одновременную деятельность. [95] Альва Мюрдаль и Виола Кляйн еще в 1956 году сосредоточились на потенциале как мужчин, так и женщин, работающих в условиях, которые включали оплачиваемые и неоплачиваемые типы рабочей среды. Исследования показали, что мужчины и женщины могут иметь равное время для деятельности вне рабочей среды для семьи и дополнительных занятий. [96] Было также обнаружено, что эта «вторая смена» имеет и физические эффекты. Женщины, которые работают дольше в поисках семейного баланса, часто сталкиваются с повышенными проблемами психического здоровья, такими как депрессия и тревожность . Также были обнаружены повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные проблемы. Общее счастье женщин может быть улучшено, если будет найден баланс между карьерой и домашними обязанностями. [97]

"Мамин след"

«Мамина дорожка» относится к женщинам, которые пренебрегают своей карьерой и профессиональными обязанностями, чтобы удовлетворить потребности своих семей. Женщины часто работают сверхурочно, что создает дисбаланс в графике работы и семьи. [98] Существуют исследования, предполагающие, что женщины способны работать по неполному профессиональному графику по сравнению с другими, которые работали полный рабочий день, продолжая при этом заниматься внешней семейной деятельностью. [ необходимо разъяснение ] Это исследование также предполагает, что гибкие рабочие графики позволяют достичь здорового баланса между работой и семьей. Также была обнаружена разница в стоимости и объеме усилий при рождении ребенка между женщинами на более квалифицированных должностях и ролях, в отличие от женщин на менее квалифицированных работах. Эта разница заставляет женщин откладывать и откладывать цели и карьерные устремления на многие годы.

"Бетонный пол"

Термин «конкретный пол» использовался для обозначения минимального числа или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров воспринимались как легитимные. [99]

Врачи по квоте

Вмешательство правительства в процесс приема и продвижения приводит к тому, что бенефициары помечаются какврачи квот . [100] Эти квоты являются минимальными квотами, имеющими требуемый минимум; их противоположностью являются максимальные квоты, Numerus clausus .

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcde Федеральная комиссия по стеклянному потолку. Надежные инвестиции: полное использование человеческого капитала нации. Архивировано 08.11.2014 в Wayback Machine Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, ноябрь 1995 г., стр. 13-15.
  2. ^ abc Федеральная комиссия по стеклянному потолку. Хорошо для бизнеса: Полное использование человеческого капитала нации. Архивировано 10 августа 2014 г. в Wayback Machine Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, март 1995 г.
  3. ^ Уайли, Джон (2012). Блэквеллская энциклопедия гендерных и сексуальных исследований. Том 5. Джон Уайли и сыновья.
  4. ^ ab Laermer, Richard; Prichinello, Michael (2003). Полный фронтальный PR . Bloomberg Press. ISBN 9781576600993.
  5. ^ ab Мэрилин Лоден о женском лидерстве. Pelican Bay Post. Май 2011 г.
  6. ^ ab "100 женщин: 'Почему я придумала фразу о стеклянном потолке'". BBC News . 12 декабря 2017 г. Получено 12 декабря 2017 г.
  7. ^ "Хиллари Клинтон: "Как белый человек", я должна обсуждать расизм "при каждой возможности"". The Washington Times . Архивировано из оригинала 27 апреля 2016 года . Получено 2 мая 2016 года .
  8. ^ «Демаргинализация пересечения расы и пола: критика антидискриминационной доктрины, феминистской теории и антирасистской политики со стороны чернокожих феминисток» Кимберли Креншоу в книге Framing Intersectionality под редакцией Хельмы Лутц и др. (Ashgate, 2011).
  9. ^ Хён, Джейн (2005). Разрушение бамбукового потолка: карьерные стратегии для азиатов . Нью-Йорк: HarperBusiness.
  10. ^ "10 главных цифр, показывающих, почему равенство в оплате труда имеет значение для азиатско-американских женщин и их семей". имя . 9 апреля 2013 г. Получено 3 мая 2016 г.
  11. ^ Ли, Ын Су; Скудларек, Бетина; Нгуен, Дук Куонг; Нардон, Лучиара (апрель 2020 г.). «Открытие потолка холста: междисциплинарный обзор литературы по трудоустройству беженцев и интеграции рабочей силы». International Journal of Management Reviews . 22 (2): 193–216. doi : 10.1111/ijmr.12222. ISSN  1460-8545. S2CID  216204168.
  12. ^ Смит, Пол; Капути, Питер (2012). «Лабиринт метафор». Факультет здравоохранения и поведенческих наук . 27 (7): 436–448. doi :10.1108/17542411211273432 – через University of Wollongong Research Online.
  13. ^ "Glass Ceiling Commission (1991–1996)". Библиотека Корнеллского университета . Получено 19 августа 2023 г.
  14. ^ Коттер, Дэвид А.; Хермсен, Джоан М.; Овадия, Сет; Ваннеман, Рис (2001). «Эффект стеклянного потолка» (PDF) . Социальные силы . 80 (2): 655–81. doi :10.1353/sof.2001.0091. S2CID  145245044.
  15. ^ * Дэвис-Нетцли, Салли А. (1998). «Женщины над стеклянным потолком: восприятие корпоративной мобильности и стратегии успеха». Гендер и общество . 12 (3): 340. doi :10.1177/0891243298012003006. JSTOR  190289. S2CID  146681214.
  16. ^ Гессе-Бибер и Картер 2005, стр. 77.
  17. ^ Невилл, Джинни, Элис Пенникотт, Джоанна Уильямс и Энн Уорролл. Женщины в рабочей силе: влияние демографических изменений в 1990-х годах . Лондон: The Industrial Society, 1990, стр. 39, ISBN 978-0-85290-655-2 . 
  18. ^ Министерство труда США. «Хорошо для бизнеса: Полное использование человеческого капитала нации». Офис секретаря. Архивировано из оригинала 28 октября 2011 г. Получено 9 апреля 2011 г.
  19. ^ Харлан, Элизабет (2008). Жорж Санд . Издательство Йельского университета. стр. 256. ISBN 978-0-300-13056-0.
  20. ^ Циммер, Бен (3 апреля 2015 г.). «Фраза «стеклянный потолок» уходит корнями на десятилетия назад». Wall Street Journal . Получено 4 января 2020 г. .
  21. ↑ Френкель, Нора (март 1984 г.). «The Up-and-Comers: Bryant Takes Aim At The Settlers-In». AdWeek.
  22. ^ Френкель, Нора (март 1984 г.). «The Up-and-Comers; Bryant нацеливается на Settlers-In». Adweek . Специальный репортаж. Magazine World.
  23. ^ Справочные библиотекари библиотеки abc Catherwood (январь 2005 г.). «Вопрос месяца: откуда взялся термин «стеклянный потолок»?». Корнелльский университет, Школа ILR . Получено 30 июня 2013 г.
  24. ^ ab Bollinger, Lee; O'Neill, Carole (2008). Женщины в медиа-карьере: успех, несмотря на трудности. University Press of America. С. 9–10. ISBN 978-0-7618-4133-3.
  25. ^ ab Wilson, Eleanor (4 сентября 2014 г.). «Разнообразие, культура и стеклянный потолок». Журнал культурного разнообразия . 21 (3): 83–9. PMID  25306838.
  26. ^ ab Redwood, Rene A. (13 октября 1995 г.). «Разрушение стеклянного потолка: хорошо для бизнеса, хорошо для Америки». Национальный совет еврейских женщин .
  27. ^ Джонс, Мерида Л. (1 января 2013 г.). «Разрушение стеклянного потолка: структурные, культурные и организационные барьеры, мешающие женщинам занимать руководящие и руководящие должности». Перспективы управления медицинской информацией .
  28. ^ Моррисон, Энн; Уайт, Рэндалл П.; Велсор, Эллен Ван (1982). Разбивая стеклянный потолок: могут ли женщины достичь вершины крупнейших корпораций Америки? Обновленное издание . Беверли, Массачусетс: Personnel Decisions, Inc. стр. xii.
  29. ^ Хинчлифф, Эмма. «Число женщин-генеральных директоров в рейтинге Fortune 500 достигло рекордного уровня». Fortune . Fortune Media IP Limited . Получено 11 октября 2020 г. .
  30. ^ acostigan (17 октября 2012 г.). "Статистический обзор женщин в рабочей силе". Catalyst . Архивировано из оригинала 5 мая 2016 г. Получено 3 мая 2016 г.
  31. ^ «Ежедневный график: лучшие и худшие места для работы женщины». The Economist . 8 марта 2017 г.
  32. ^ ab Newport, Frank (21 февраля 2001 г.). «Американцы считают женщин эмоциональными и ласковыми, мужчин — более агрессивными». Gallup .
  33. ^ Фелбер, Хелен Р.; Бэйлесс, JA; Тальярини, Фелисити А.; Тернер, Джессика Л.; Дуган, Беверли А. (1993). Стеклянный потолок: потенциальные причины и возможные решения . Научно-исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США. doi :10.21236/ada278051. hdl :2027/uva.x002608263. S2CID  29423552.
  34. ^ Хилл, Кэтрин. «Барьеры и предубеждения: статус женщин в лидерстве». AAUW .
  35. ^ «Эффект стеклянного потолка и заработки — гендерный разрыв в оплате труда на руководящих должностях в Германии» (PDF) . Econstor.eu .
  36. ^ ab Стеклянный потолок и большие ожидания: влияние гендерных стереотипов на женщин-профессионалов, 2011, JB Johnson
  37. ^ ab Стеклянный потолок в 21 веке: понимание барьеров на пути к гендерному равенству, 2009, Мануэла Баррето, доктор философии, Мишель К. Райан, доктор философии, и Майкл Т. Шмитт, доктор философии. Глава 1
  38. ^ Престон, Джо Энн (январь 1999 г.). «Тенденции и объяснения профессиональной гендерной сегрегации». Ежеквартальный обзор экономики и финансов . 39 (5): 611–624. doi :10.1016/S1062-9769(99)00029-0.
  39. ^ ab Буллоу, А.; Мур, Ф.; Калафатоглу, Т. (2017). «Исследования женщин в международном бизнесе и управлении: тогда, сейчас и в будущем». Cross Cultural & Strategic Management . 24 (2): 211–230. doi :10.1108/CCSM-02-2017-0011.
  40. ^ ab МОТ (2015). Женщины в бизнесе и управлении: набирают обороты . Женева: Международное бюро труда.
  41. ^ ОЭСР (2017). В погоне за гендерным равенством: нелегкая битва . Париж: OECD Publishing.
  42. ^ Glass, C.; Cook, A. (2016). «Лидерство наверху: понимание проблем женщин за стеклянным потолком». The Leadership Quarterly . 27 (1): 51–63. doi :10.1016/j.leaqua.2015.09.003.
  43. ^ Эйнсворт, С., Нокс, А. и О'Флинн, Дж. (2010). Ослепляющее отсутствие прогресса: управленческая риторика и позитивные действия. Гендер, работа и организация.
  44. ^ Джейн, Х., Лоулер, Дж., Бай, Б. и Ли, Э. (2010). Эффективность канадского законодательства о равноправии в сфере занятости для женщин (1997–2004): последствия для политиков.
  45. ^ Теркотт, М. (2011). Женщины в Канаде: статистический отчет на основе гендерного анализа.
  46. ^ Хаким, К. (2006). Женщины, карьера и предпочтения в работе и личной жизни. Британский журнал руководства и консультирования.
  47. ^ Риккуччи, Н. 2009. Стремление к социальному равенству в федеральном правительстве: малоизвестный путь? Обзор государственного управления.
  48. ^ Херсби, М., Райан, М. и Джеттен, Дж. (2009). Объединяемся, чтобы двигаться вперед: влияние социальной структуры на сетевое взаимодействие женщин. British Journal of Management.
  49. ^ Мэтьюз, К., Монк-Тернер, Э. и Самтер, М. (2010). Возможности продвижения по службе: как женщины в исправительных учреждениях воспринимают свои шансы на продвижение по службе.
  50. ^ Ли, П. М. и Джеймс, Э. Х. (2007). Гендерные эффекты и реакция инвесторов на объявления о назначениях на высшие руководящие должности. Strategic Management Journal.
  51. ^ Коннелл, Р. (2006). Стеклянный потолок или гендерные институты? Картографирование гендерных режимов рабочих мест в государственном секторе. Обзор государственного управления.
  52. ^ Catalyst. (2004). Итог: Связь корпоративной эффективности и гендерного разнообразия.
  53. ^ Дойч, Ф. М. (2007). Отмена гендера. Гендер и общество.
  54. ^ Ибарра, Х., Килдафф, М. и Цай, В. (2005). Увеличение и уменьшение масштаба: соединение индивидуумов и коллективов на передовых рубежах организационных сетевых исследований. Организационная наука.
  55. ^ Кайт, М. (2001). Гендерные стереотипы. Academic Press.
  56. ^ Берк, Р. Дж., Ротштейн, М. Г. и Бристор, Дж. М. (1995). Межличностные сети женщин-руководителей и специалистов. Обзор женщин в управлении.
  57. ^ ab Хант, Л., Ларош, Г., Блейк-Беард, С. , Чин, Э., Арройяв, М., и Скалли, М. (2009). Стеклянный потолок в 21 веке: понимание барьеров на пути к гендерному равенству. Американская психологическая ассоциация.
  58. ^ Catalyst. (2004). Итог: Связь корпоративной эффективности и гендерного разнообразия
  59. ^ Мюррелл, А. Дж. и Загенчик, Т. Дж. (2006). Пол, раса и статус образца для подражания: изучение влияния неформальных отношений развития на управленческую карьеру.
  60. ^ Ибарра, Х., Килдафф, М. и Цай, В. (2005). Увеличение и уменьшение масштаба: соединение индивидуумов и коллективов на передовых рубежах исследования организационных сетей. Организационная наука.
  61. ^ Ванг, Дж. (2009). Сетевое взаимодействие на рабочем месте: последствия для развития карьеры женщин. Новые направления для образования взрослых и непрерывного образования.
  62. ^ Ю, Х. и Ли, Д. (2021). Женщины и общественная организация: исследование наставничества и его влияния на сообщения о дискриминации на рабочем месте. Обзор государственного кадрового администрирования.
  63. ^ Сосик, Дж. Дж. и Ли, Д. Л. (2002). Наставничество в организациях: перспективы социального суждения для развития будущих лидеров. Журнал лидерства и организационных исследований.
  64. ^ Бо, С. Г., Ланкау, М. Дж. и Скандура, ТА (1996). Исследование влияния пола подопечного на реакцию на наставничество. Журнал профессионального поведения.
  65. ^ Рейд, М. Ф., Аллен, М. В., Рименшнайдер, К. К. и Армстронг, ДЖ. (2008). Роль наставничества и поддержки руководителей для эмоциональной организационной приверженности государственных ИТ-служащих. Обзор государственного кадрового администрирования.
  66. ^ Чой, С. (2018). Прорываясь сквозь стеклянный потолок: социальный капитал имеет значение для карьерного успеха женщин? Международный журнал государственного управления.
  67. ^ Блейк-Беард, С., Манелл, А. и Томас, Д. (2006). Незаконченное дело: влияние расы на понимание наставнических отношений. [Рабочий документ].
  68. ^ Берт, Р. С. (1998). Гендер социального капитала. Рациональность и общество.
  69. ^ Николсон-Кротти, Дж. (2011). Бюрократическое представительство, справедливое распределение и демократические ценности в управлении государственными программами. Журнал политики.
  70. ^ Локвуд, П. (2006). Кто-то вроде меня может добиться успеха: Нужны ли студентам колледжей ролевые модели своего пола? Psychology of Women Quarterly.
  71. ^ ab Wyche, KR (2008). «Хорошо — недостаточно хорошо» и другие неписаные правила для профессионалов из числа меньшинств.
  72. ^ ab Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012). Как убеждения женщин о стеклянном потолке связаны с успехом в карьере? Career Development International.
  73. ^ abcde Bhasin, H. (22 августа 2020 г.). Marketing91. Получено из Что такое стеклянный потолок и как его сломать?: https://www.marketing91.com/what-is-glass-ceiling/
  74. ^ abcd Indeed Редакционная группа. (2022, 1 октября). Определение стеклянного потолка и как его сломать на рабочем месте. Получено с Indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition
  75. ^ abcd Эдди С. Нг и Грег Дж. Сирс. (2017). Стеклянный потолок в контексте: влияние пола генерального директора, практики подбора персонала и интернационализации фирмы на представительство женщин в управлении. Журнал управления человеческими ресурсами, 133–151.
  76. ^ ab Indeed. (2022, 1 октября). Определение стеклянного потолка и как его сломать на рабочем месте. Получено с Indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition
  77. ^ Бишу, С.Г.; Кеннеди, А.Р. (2019). «Тенденции и пробелы: метаобзор представительной бюрократии. Обзор государственного кадрового администрирования». Обзор государственного кадрового администрирования . 40 ( 4): 559–588. doi :10.1177/0734371X19830154. S2CID  159153947.
  78. ^ Ашикали, Т., Гроеневельд, С. и Кёйперс, Б. (2021). Роль инклюзивного лидерства в поддержке инклюзивного климата в разнообразных командах государственного сектора. Обзор государственного кадрового администрирования, 497–519.
  79. ^ EvalCommunity. (na, na na). Важность мониторинга и оценки. Получено с EvalCommunity: https://www.evalcommunity.com/career-center/importance-of-monitoring-and-evaluation/#:~:text=It%20helps%20to%20identify%20any,meeting%20their%20goals%20and%20objectives.
  80. ^ «Новое препятствие для профессиональных женщин: стеклянный эскалатор». Forbes . Получено 23 октября 2015 г.
  81. ^ "МУЖЧИНЫ, ЖЕНЩИНЫ И СТЕКЛЯННЫЙ ЭСКАЛАТОР". Women on Business . 28 февраля 2013 г. Получено 23 октября 2015 г.
  82. ^ Арнесен, Эрик (2009). "Гендерное неравенство" (PDF) . Университет Висконсина в Мадисоне .
  83. ^ ab Snyder, Karrie Ann; Green, Adam Isaiah (1 мая 2008 г.). «Возвращаясь к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в женском доминировании». Социальные проблемы . 55 (2): 271–299. doi :10.1525/sp.2008.55.2.271 – через socpro.oxfordjournals.org.
  84. ^ Бут, АЛ; Франческони, М.; Франк, Дж. (2003). «Модель липких полов для продвижения по службе, оплаты и пола». European Economic Review . 47 (2): 295–322. doi :10.1016/S0014-2921(01)00197-0.
  85. ^ Баерт, С.; Де Пау, А.-С.; Дешахт, Н. (2016). «Способствуют ли предпочтения работодателя липкости полов?». Обзор ИЛР . 69 (3): 714–736. дои : 10.1177/0019793915625213. hdl : 1854/LU-5960457 . S2CID  53589814.
  86. ^ Мартелл, Ричард Ф. и др. «Стереотипы о сексе в кабинете руководителя: «Много шума из-за чего-то». Журнал социального поведения и личности (1998) 127–138. Веб.
  87. ^ Бирнс, Джонатан. «Middle Management Excellence». Harvard Business Review 5 декабря 2005 г., стр. печать
  88. ^ Лайнесс, Карен С. и Донна Э. Томпсон. «Подъем по корпоративной лестнице: следуют ли женщины и мужчины-руководители по одному и тому же пути?». Журнал прикладной психологии (2000) 86–101. Веб.
  89. ^ Вентлинг, Роуз Мэри. «Женщины в среднем звене управления: их карьерный рост и устремления». Business Horizon (1992) 47. Web.
  90. ^ Вентлинг, Роуз Мэри. «Женщины в среднем звене управления: их карьерный рост и устремления». Business Horizon, стр. 252 (1992) 47. Web.
  91. ^ Хелфат, Констанс Э., Дон Харрис и Пол Дж. Вольфсон. «Трубопровод наверх: женщины и мужчины на высших руководящих должностях корпораций США». Academy Of Management Perspectives (2006) 42–64. Web.
  92. ^ Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross и Jose Uribe. «Существует ли неявная квота на женщин в высшем руководстве? Крупномасштабный статистический анализ». Strategic Management Journal (2016) 98–115. Web.
  93. ^ Мэнди Мок Ким, Ман, Миха Скерлавай и Владо Димовски. «Существует ли «стеклянный потолок» для женщин-менеджеров среднего звена?». Международный журнал менеджмента и инноваций (2009) 1–13. Веб.
  94. ^ Кандифф, Джессика и Тереза ​​Весцио. «Гендерные стереотипы влияют на то, как люди объясняют гендерное неравенство на рабочем месте». Роли пола (2016): 126–138. Веб.
  95. ^ Крейг, Лин (2007). «действительно ли здесь вторая смена, и если да, то кто ее делает? расследование с использованием дневника времени». Feminist Review . 86 (1): 149–170. doi :10.1057/palgrave.fr.9400339. JSTOR  30140855. S2CID  145510373.
  96. ^ Myrdal, Alva; Klein, Viola (1957). «Две женские роли: дом и работа». American Sociological Review . 20 (2): 250. doi :10.2307/2088886. JSTOR  2088886.
  97. ^ Ахмад, Мухаммад (2011). «Конфликт между работой и личной жизнью работающих женщин». Серия «Бизнес-стратегия» . 12 .
  98. ^ Хилл, Э. Джеффри; Мартинсон, Вьколлка К.; Бейкер, Робин Зенгер; Феррис, Мария (2004). «За пределами мамочкиного пути: влияние новой концепции неполной занятости для профессиональных женщин на работу и семью». Журнал по вопросам семьи и экономики . 25 (1): 121–136. doi :10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91. S2CID  145066152.
  99. ^ «Существуют три правила назначений в Кабинете министров». Wall Street Journal . 25 ноября 2016 г.
  100. ^ "Каждый пятый доктор из квоты "менеджмент"". Daily Excelsior . 11 августа 2013 г.{

Библиография

Внешние ссылки

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с понятием «Стеклянный потолок» .