Закон о трудовых отношениях Новой Зеландии 2000 года (иногда известный по аббревиатуре ERA ) — это статут парламента Новой Зеландии . Он был существенно изменен Законом о трудовых отношениях (проверка регистрации профсоюза и другие вопросы) 2001 года и ERAA (№ 2) 2004 года.
Первоначальным законом, регулирующим трудовые отношения в Новой Зеландии, был Закон о примирении и арбитраже в промышленности 1894 года (ICAA). Он действовал в течение 80 лет с 1894 по 1973 год.
В 1973 году Третье лейбористское правительство приняло Закон о трудовых отношениях 1973 года (IRA).
В 1987 году Четвертое лейбористское правительство приняло Закон о трудовых отношениях 1987 года (LRA).
В 1991 году Четвертое национальное правительство ввело Закон о трудовых договорах 1991 года (ECA). Он действовал с 15 мая 1991 года по 2 октября 2000 года, когда он был отменен Пятым лейбористским правительством и заменен Законом о трудовых договорах 2000 года .
ICAA и IRA предоставили больше всего полномочий государственному агентству, чтобы заставить работодателей и работников достичь соглашения. ECA предоставила больше всего свободы работодателям и работникам, чтобы достичь соглашения без вмешательства правительства. LRA, ERA 2000 и ERAA 2004 находятся в середине этого спектра. [ необходима цитата ]
Каждый закон учреждал суд или учреждение для разрешения трудовых споров. В ICAA был Арбитражный суд. В IRA были Промышленный суд и Промышленная комиссия, которая в 1977 году была заменена Арбитражным судом. В LRA были Трудовой суд и Арбитражная комиссия. В ECA были Трудовой суд и Трудовой трибунал. ERA учредил Трудовой суд , Управление по трудовым отношениям и Службу посредничества .
Судьи Трудового суда назначаются Генерал -губернатором по рекомендации Генерального прокурора (раздел 200). Раздел 187 ERA предоставляет Трудовому суду юрисдикцию по всем вопросам, касающимся трудовых споров. Трудовой суд является судом письменного производства и имеет равный статус с Высоким судом Новой Зеландии.
Члены Управления по трудовым отношениям назначаются генерал-губернатором по рекомендации министра (раздел 167). Раздел 157 гласит, что Управление по трудовым отношениям является следственным органом, который изучает факты дела, а не юридические формальности, стремясь разрешить проблемы, связанные с трудовыми отношениями сторон.
Раздел 144 учредил Службу посредничества, которая находилась в ведении Министерства труда до 2012 года, когда это ведомство прекратило свое существование, а его функции были переданы Группе по труду недавно сформированного Министерства бизнеса, инноваций и занятости . [1] Раздел 164 (b) гласит, что стороны должны были попытаться решить свои проблемы, прежде чем обращаться в Управление по трудовым отношениям.
Почти все работники в Новой Зеландии подпадают под действие ERA (раздел 6). ERA распространяется на лиц, которые выполняют любую работу за плату для работодателя по договору оказания услуг. Оплата может включать комиссионные, сдельные ставки, оклады или заработную плату. В 2007 году Управление по трудовым отношениям постановило, что некоторые украинские моряки, заключившие трудовые договоры в России и работавшие на зарегистрированном в России судне в водах Новой Зеландии по чартеру, базирующемуся в Новой Зеландии, имеют право на получение минимальной заработной платы в водах Новой Зеландии. [2]
Однако вооруженные силы, судьи, новозеландская SIS и в некоторой степени полиция не охвачены. [3] ERA специально включает надомников, например, человека, который покупает материал у поставщика, чтобы сделать рубашки дома, а затем продает рубашки обратно поставщику, и лиц, намеревающихся работать, то есть тех, кто принял предложение о работе, но еще не приступил к работе. Он специально исключает волонтеров.
ERA не распространяется на отношения между принципалом и подрядчиком или между подрядчиком и субподрядчиком. Когда характер трудовых отношений вызывает сомнения, суд по трудовым спорам «должен рассмотреть все соответствующие вопросы», касающиеся характера отношений. (раздел 6(3) a).
Независимые подрядчики не попадают под действие ERA. Определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником, может быть сложно. В деле Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) & (2005), [4] Управление по трудовым отношениям постановило, что Bryson был подрядчиком, но Суд по трудовым спорам и Верховный суд постановили, что он был наемным работником.
При принятии решения о том, является ли лицо работодателем или подрядчиком, трудовой суд может учитывать следующие факторы.
Трудовой суд также признает, что отношения могут меняться со временем. В деле Excel Corp Ltd против Carmichael (2003) [6] работник начинал как подрядчик, но со временем стал наемным работником, после чего на него распространялось действие ERA.
Раздел 4 гласит, что стороны должны вести дела друг с другом добросовестно. В деле Telecom South Ltd против Post Office Union (Inc) (1991) [7] трудовой договор был описан как «особые отношения, в рамках которых работники и работодатели имеют взаимные обязательства по доверию, доверию и честному ведению дел». Трудовой договор — это не то же самое, что коммерческий договор, поскольку он в некотором роде напоминает фидуциарные отношения. Когда в 2000 году был введен ERA, в политическом заявлении правительства говорилось, что он
... основанный на понимании того, что занятость — это человеческие отношения, включающие вопросы взаимного доверия, уверенности и честного ведения дел, а не просто договорный экономический обмен. Эта основа требует особого признания отношений — чего-то, что не достигается удовлетворительно общим договорным правом. [8]
Большинство обязанностей и обязательств, возлагаемых на работодателей, не содержатся в ERA, а содержатся в других законах или в общем праве.
Раздел 65(2) ERA требует, чтобы работодатель в письменной форме изложил ставку, выплачиваемую работникам. Закон о минимальной заработной плате 1983 года устанавливает минимальную заработную плату. Закон о минимальной заработной плате также применяется к работникам, которые проходят обучение, как недавно обнаружил филиал Auckland Subway , когда он пытался платить новым работникам, проходящим обучение, 5 долларов в час. [9] Согласно Закону о защите заработной платы 1983 года большинство работодателей должны выплачивать заработную плату наличными, если у них нет письменного согласия на иное. Работодатели могут делать только вычеты, требуемые или разрешенные законом, или с письменного согласия работника.
В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1992 года работодатель обязан обеспечить безопасность рабочего места для сотрудников, подрядчиков и посетителей.
В деле Williams v Dunedin City Ford (не сообщено, Управление по трудовым отношениям, Крайстчерч, 19 сентября 2007 г.) Управление по трудовым отношениям постановило, что работнице, которая просмотрела 2 порнографических изображения на работе за три дня и пожаловалась на них своему руководителю, не было предоставлено безопасное и надежное рабочее место «без предотвратимого вреда» из-за неспособности работодателя разобраться со вторым порнографическим изображением. В конечном итоге сотрудница была уволена после того, как отсутствовала на работе из-за длительного отпуска по болезни. Ей присудили 10 000 долларов за потерянную зарплату и 7 500 долларов в качестве компенсации за страдания. [10]
Закон о праздниках 2003 года предоставляет сотрудникам 11 государственных праздников, 4 недели ежегодного отпуска, 5 больничных и 3 дня отпуска в связи с утратой близкого человека. Закон о родительском отпуске и защите занятости 1987 года предоставляет сотрудникам 14 недель (хотя с 1 апреля 2015 года этот срок увеличивается до 16 недель) финансируемого государством отпуска по уходу за ребенком (максимум 504 доллара в неделю). [11] Сотрудники также могут взять дополнительный 38-недельный продленный отпуск по уходу за ребенком. Предполагается, что работа будет сохранена для сотрудника, берущего отпуск.
Три законодательных акта охватывают дискриминацию на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1972 года сделал незаконными разные ставки оплаты для мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу. Закон о правах человека 1993 года сделал незаконной дискриминацию по 13 признакам. Это: пол, семейное положение, религиозные убеждения, этические убеждения, цвет кожи, раса, этническое или национальное происхождение, инвалидность, возраст, политические взгляды, статус занятости, семейное положение или сексуальная ориентация. Раздел 103 ERA добавляет еще 3 запрещенных признака к 13 признакам в Законе о правах человека. Это сексуальные домогательства, расовые домогательства и дискриминация из-за деятельности профсоюза.
Если только сотрудники не действуют сознательно противозаконно или преднамеренно не подчиняются инструкциям, у работодателей есть обязанность по общему праву соблюдать контракты или обещания, которые сотрудники дают от их имени. Работодатели также обязаны возмещать сотрудникам убытки и возмещать им разумные расходы. В октябре 2005 года бортпроводник Air New Zealand потерял золотую булавку для галстука стоимостью 450 долларов во время полета. 18 месяцев спустя Управление по трудовым отношениям обязало Air NZ оплатить булавку для галстука. [12] Работодатели также несут субсидиарную ответственность за ущерб, причиненный сотрудниками в ходе их трудовых отношений.
Раздел 65 ERA гласит, что индивидуальные трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме. Трудовой договор должен содержать:
Если работодатель не предоставляет письменное трудовое соглашение, максимальный штраф составляет 5000 долларов США для физического лица и 10 000 долларов США для компании.
Хороший трудовой договор должен также содержать положения, охватывающие срок трудоустройства, защиту конфиденциальной информации работодателя, отпуск (установленный законом и неустановленный законом), сокращение штатов, прекращение трудовых отношений, серьезные проступки, отстранение от должности и, где это применимо, положения, охватывающие испытательные сроки, цели и бонусы, а также ограничение торговли. [13]
Скрытое наблюдение за работниками со стороны работодателей не нарушает принцип добросовестности, если оно осуществляется в соответствии с законом. [14]
Законодательство разрешает работодателям использовать камеры и другие методы наблюдения без ведома персонала, если имеются обоснованные подозрения в совершении преступления, если оборудование использовалось для конкретной цели расследования этого преступления и если оборудование изымается сразу же после раскрытия преступления.
В одном случае торговому представителю предоставили служебный автомобиль, но он не достигал целевых показателей продаж и не обеспечивал удовлетворительный учет своего рабочего времени, поэтому работодатель тайно установил в его машине устройство слежения GPS , чтобы отслеживать его перемещения, и обнаружил, что большую часть времени он проводил на полях для гольфа в окрестностях Окленда.
Сотрудник был уволен, и он оспорил свое увольнение, обратившись к комиссару по вопросам конфиденциальности, утверждая, что компания действовала скрытно, установив устройство GPS в его машине без его ведома. Комиссар подтвердил право работодателя использовать его, поскольку у компании были разумные основания подозревать, что сотрудник вел себя нечестно. [15]
Большинство обязанностей и обязательств, возлагаемых на сотрудников, не содержатся в ERA, а содержатся в других законах или в общем праве.
Сотрудники должны быть готовы, желать и иметь возможность выполнять свою работу, как указано в их трудовых договорах. Сотрудники должны обладать требуемыми навыками и необходимой квалификацией для выполнения работы. Они должны оказывать личные услуги своему работодателю и не заставлять другого человека работать вместо себя. Часть 6 ERA позволяет работникам сохранять свои условия труда, если они решат перейти к новому работодателю посредством реструктуризации.
Если работник не появляется на работе в течение 3 или 4 дней подряд и не сообщает об этом своему работодателю, то работодатель имеет право сделать вывод, что работник «отказался от работы». Однако работодатель должен приложить усилия, чтобы связаться с отсутствующим работником. Трудовые договоры часто содержат пункт об отказе. [16]
Сотрудники должны подчиняться инструкциям, если они законны, не представляют опасности и соответствуют сфере действия их трудового договора.
Сотрудники не могут отказываться от опасных задач, которые являются неотъемлемой частью их работы. Например, медсестры, оказывающие лечение человеку с инфекционным заболеванием.
Трудовой договор может содержать пункт, в котором указано, что работник должен работать сверхурочно по требованию. Если это так, то отказ работать сверхурочно является нарушением трудового договора. Если пункта о сверхурочной работе нет, то 40 часов в неделю являются максимальным значением, установленным Законом о минимальной заработной плате. [17] Трудовые договоры наемных работников часто содержат такой пункт:
Зарплата/оклад для этой должности покрывает все время, отработанное для выполнения требований к производительности, и работник не имеет права на дополнительную оплату за время, отработанное сверх установленных нормальных часов. Однако, если отработано значительное количество дополнительных часов, работодатель, если это возможно, разрешит работнику взять отпуск в качестве компенсации за дополнительно отработанные часы.
В результате 20% новозеландцев работают более 50 часов в неделю. Исследование ОЭСР показывает, что новозеландцы сейчас работают одни из самых длинных часов в западном мире — 1826 часов в год по сравнению со средним показателем по ОЭСР в 1778 часов. [18] В ответ на это 21 ноября 2007 года был принят Закон о гибких рабочих графиках. [19] Он направлен на то, чтобы позволить сотрудникам, которые также являются сиделками, запрашивать более гибкий рабочий график.
Сотрудники могут быть уволены за серьезный проступок. Однако в ноябре 2007 года Управление по трудоустройству постановило, что перебранка с боссом, включающая непристойности и личные оскорбления, не является серьезным проступком, по крайней мере, когда босс вносит свой вклад в спор. [20] С другой стороны, в декабре 2007 года Управление по трудоустройству обнаружило, что спортивный журналист, который сказал своему редактору оставить «его чертову копию в покое», был справедливо уволен. Журналист регбийной лиги ранее получал предупреждения о своем поведении. [21]
Согласно Закону о безопасности и гигиене труда 1992 года, работники также обязаны обеспечивать безопасную рабочую среду. Они также должны заботиться о том, чтобы не нанести ущерб имуществу и оборудованию работодателя. Работник, который наносит ущерб своему работодателю преднамеренным неправомерным поведением или халатностью, может быть привлечен к ответственности работодателем за компенсацию.
Существует множество способов, которыми суды постановили, что сотрудники нарушили эту обязанность. Сотрудники не могут:
Работодатели также могут попытаться предотвратить конкуренцию между сотрудниками после того, как сотрудник покинул компанию, включив положения об ограничении торговли в трудовой договор. Однако эти положения подлежат исполнению только в том случае, если суд решит, что они разумны с точки зрения интересов сторон и общественных интересов. [22] В несообщенном случае в сентябре 2007 года Управление по трудовым отношениям постановило, что пункт, запрещающий парикмахеру привлекать или иметь дело с клиентами со своего старого рабочего места в течение 3 месяцев после того, как он покинул свое старое рабочее место, был разумным. Новое рабочее место стилиста находилось в 50 метрах от старого. [23]
Работодатели могут в одностороннем порядке ввести тестирование на наркотики на рабочем месте, если это «разумно», и работодатель должен проконсультироваться с сотрудниками перед введением политики. Два полезных дела о тестировании на наркотики на рабочем месте в Новой Зеландии — NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union против Air New Zealand Ltd и MUNZ and Ors против TLNZ and Anor .
В деле NZAE&MU против AirNZ суд по трудовым спорам заявил, что сотрудники, занятые в «чувствительных к безопасности» областях, таких как управление самолетами, могут проходить тестирование на наркотики. В деле MUNZ и Ors против TLNZ и Anor суд по трудовым спорам заявил, что политика тестирования на наркотики должна быть «разумной при любых обстоятельствах». [24]
Серьезное нарушение любой из обязанностей работником позволяет работодателю уволить работника. Нарушение этих обязанностей работодателем, которое заставляет работника увольняться, позволяет работнику подать в суд на конструктивное увольнение .
Сотрудники могут быть уволены только в том случае, если у работодателя есть веская причина и он соблюдает справедливую процедуру.
Веские причины для увольнения сотрудников включают в себя:
Во всех этих ситуациях серьезность «плохого поведения» имеет решающее значение. Прекращение также должно быть процессуально справедливым. Процедура, которая не следует принципам естественной справедливости , вряд ли будет считаться справедливой. Ведущим делом о процессуальной справедливости является дело NZ Food Processing, IUOW против Unilever . [31]
Увольнение после плохой или несправедливой процедуры не обязательно приведет к тому, что суд признает увольнение необоснованным, если поведение было достаточно плохим, но может привести к присуждению работнику денежной компенсации. Раздел 103A ERA гласит, что увольнение должно быть «справедливым и разумным» при данных обстоятельствах. В 2006 году женщину уволили за пересылку электронного письма, содержащего фотографии обнаженных людей, но ERA присудил ей 9000 долларов за необоснованное увольнение. [32]
(Для дальнейшего обсуждения см. 7.1 Неоправданное увольнение ниже)
Суммарное увольнение — это немедленное увольнение за серьезное неповиновение или серьезный проступок. Насилие, пьянство, неподчинение разумным приказам и неподчинение со стороны сотрудника могут быть основаниями для суммарного увольнения, если поведение достаточно плохое.
В 2005 году Донна Мари Таухоре напала на коллегу и была уволена и привлечена к ответственности за нападение. Окружной суд признал ее невиновной в нападении, но Управление по трудовым отношениям отклонило ее иск о необоснованном увольнении, заявив, что на основании имеющейся на тот момент информации решение работодателя уволить ее было обоснованным.: [33]
Конструктивное увольнение происходит, когда работник увольняется из-за несправедливого давления со стороны работодателя. В деле IUOW против Woolworths : [34] были установлены три категории конструктивного увольнения.
Увольнение работника также должно быть вызвано нарушением обязанностей со стороны работодателя, и нарушение должно быть достаточно серьезным, чтобы можно было обоснованно предвидеть, что существует существенный риск увольнения. [35]
Иски о конструктивном увольнении не просты и их относительно трудно доказать в суде. Многие иски о конструктивном увольнении возникают, когда работодатель изменяет условия труда в ущерб работнику, например, больше ответственности, но нет больше оплаты. Работник увольняется, а затем пытается заявить о конструктивном увольнении. Однако в соответствии с разделом 103(1)b ERA работник имеет право подать личную жалобу только в том случае, если «одно или несколько условий ... ... затронуты в ущерб работнику каким-либо необоснованным действием работодателя».
В случае, рассмотренном в апреле 2006 года, Управление по трудовым отношениям присудило женщине 6000 долларов за конструктивное увольнение, когда она почувствовала, что у нее нет другого выбора, кроме как уйти в отставку, поскольку она больше не могла доверять управляющему директору своей компании, который нарушил обещание не раскрывать ее имя «очень нестабильному» коллеге, на которого она пожаловалась за угрозы, и поскольку она не чувствовала себя в безопасности в компании. [36]
Разделы 69M и 69N ERA гласят, что каждый трудовой договор должен содержать «положение о защите работников», которое защищает работников в случае «технического увольнения», то есть увольнения в связи с продажей, передачей или передачей на подряд всего или части своего бизнеса работодателем. Однако работники обычно имеют право на компенсацию за увольнение только в том случае, если это указано в их трудовом договоре. [37] [38]
Раздел 69А Закона об общественных работах (ERA) предоставляет определенную защиту от увольнения в некоторых ситуациях работникам, перечисленным в Приложении 1 Закона об общественных работах (ERA), то есть уборщикам, работникам общественного питания, санитарам и смотрителям.
Когда «работник больше не требуется или не будет требоваться работодателем для выполнения работы или части работы, выполняемой работником» (раздел 69C), работник может быть уволен. Работодателю не только нужны реальные деловые причины для увольнения, но и необходимо следовать справедливой процедуре.
Исходя из прецедентного права, справедливая процедура включает в себя:
Если увольнение было несправедливым, работник может подать личную жалобу на необоснованное увольнение.: [39]
Поскольку в Новой Зеландии нет автоматического права на выходное пособие, некоторые работодатели рассматривают увольнение как способ избавиться от сотрудника, который им может не нравиться, но чья производительность труда недостаточно плоха, чтобы оправдать увольнение. Хотя работодателям разрешено реструктурировать свой бизнес, чтобы сделать его более эффективным, они не могут просто изменить название должности, предложить более низкую зарплату или оклад, но оставить описание работы «существенно похожим». Это было бы «фиктивным» увольнением. Тест на «существенно похожий»:
Будет ли разумный человек, принимая во внимание характер, условия и положения новой должности, считать, что существует достаточная разница между прежней ролью и альтернативной ролью, предлагаемой работодателем?
Вот некоторые факторы, которые сравниваются, чтобы определить, является ли новая роль «существенно похожей» на старую:
Работодатели могут сделать должность сокращенной, но предложить сотруднику другую роль в компании. Если новая роль «по существу похожа», то сотрудник обязан принять новую роль. [41]
Когда работодатель объявляет себя банкротом, порядок выплат кредиторам определяется приложением 7 Закона о компаниях 1993 года и разделом 104 Закона о несостоятельности 1967 года. В первую очередь выплачиваются гонорары и расходы правопреемника или ликвидатора . Во вторую очередь выплачиваются расходы и издержки, понесенные кредитором, который обратился в суд с просьбой объявить о банкротстве. В третью очередь выплачиваются заработная плата, отпускные, выходные пособия и выплаты, предписанные Управлением по трудовым отношениям или Трудовым судом, причитающиеся работникам. Работник может получить максимум 15 000 долларов. Однако, если работник состоит в браке с банкротом, то он или она получают выплаты в шестую очередь. Деньги, причитающиеся IRD на содержание ребенка, по программе kiwisaver и по программе студенческого кредита, также выплачиваются в третью очередь.
†Примечание: в самом Законе указаны «четвертый» и «седьмой» соответственно, но то, что когда-то было «третьим», было отменено.
Согласно разделу 103 Закона о труде в сфере образования, работник, который считает, что он:
могут подать личную жалобу в соответствии с Законом о трудовых отношениях 2000 года. Кроме того, осведомители защищены Законом о защищенном раскрытии информации 2000 года .
Раздел 112 ERA гласит, что когда работник может выбрать подачу иска в соответствии с ERA или Законом о правах человека 1993 года, он не может подать иск в соответствии с обоими законами. Раздел 114 ERA гласит, что личная жалоба должна быть подана работодателю в течение 90 дней.
Положения ERA о личных жалобах теперь являются единственным способом для работника оспорить увольнение (раздел 113). Работники больше не имеют права подавать иски в суды по общему праву .
В первоначальном Законе об увольнении по необоснованным основаниям не было определения понятия «необоснованное увольнение», но в 2004 году в Закон был добавлен раздел 103A(2): «Тест обоснованности», который применяется к искам о необоснованном увольнении или необоснованном ущербе:
Вопрос о том, было ли увольнение или действие оправданным, должен решаться на объективной основе, путем рассмотрения того, были ли действия работодателя и то, как он действовал, тем, что справедливый и разумный работодатель сделал бы при всех обстоятельствах на момент увольнения или действия.
Раздел 103A(2) был изменен в 2011 году, когда слово «would» было заменено на «could». Это приводит к гораздо более объективному подходу к тому, что является справедливым и разумным для работодателя.
Работодатель должен доказать, что увольнение было обосновано по существу и с процессуальной точки зрения.
Ведущим делом о процессуальной справедливости является дело IUOW против Unilever NZ . В нем говорится, что работнику должно быть предоставлено:
Это минимальные стандарты, но может потребоваться более комплексная процедура в зависимости от фактов дела. В деле Trotter v Telecom NZ : [42] суд заявил, что в случае увольнения за ненадлежащее выполнение работы:
Предупреждения о плохой работе должны быть явными и справедливыми. Они должны описывать, как поведение сотрудника считается неудовлетворительным, давать четкую информацию о том, какие улучшения будут соответствовать требованиям работодателя, и как будут измеряться улучшения.
Однако судьи признали, что большинство работодателей не смогут обеспечить совершенно справедливые процедуры увольнения сотрудников. В деле BP Oil против NDU : [43] Апелляционный суд заявил:
Вопрос, по сути, заключается в том, что мог сделать разумный и справедливый работодатель в данных обстоятельствах.
В деле IUOW против Unilever NZ суд также заявил:
...проведение работодателем дисциплинарных процедур не должно подвергаться пристальному изучению и педантичной проверке.
Это означает, что незначительные процессуальные несоответствия не должны делать дисциплинарное взыскание необоснованным. Подробный пример см. в деле Пикси Эруэра Моррисон против New Zealand Post [44] (обсуждается в разделе Расследование проступка: деликатная чайная церемония? см. внешние ссылки). В этом случае суд по трудовым спорам установил, что расследование NZ Post не соответствовало стандартам, но проступок сотрудника был достаточно серьезным, чтобы оправдать увольнение сотрудника.
Однако Тони Скелтон, управляющий директор и генеральный директор ACE Training, считает, что малым и средним работодателям настолько сложно соблюдать требования ERA 2000, что они выплачивают неэффективным сотрудникам зарплату за один-три месяца, чтобы те уволились, а не увольняют их в соответствии с процедурой, предусмотренной в Законе. [45]
Если мы, как владельцы бизнеса, не следуем процессу правильно, независимо от причин и законности дисциплинарного взыскания, мы нарушаем Закон и нас за это прикончат. С точки зрения владельца малого бизнеса, у бизнеса нет абсолютно никакой защиты. Это совершенно однобокий, несбалансированный законодательный акт. На прохождение процесса уходит три месяца, и если вы оступитесь хотя бы в одном пункте, Суд по трудовым спорам скажет, что вы облажались.
«...все обстоятельства» в разделе 103A могут включать размер и ресурсы организации. Крупная организация с отделом кадров может провести расследование лучше, чем малый бизнес. Крупная организация также может позволить себе отстранить сотрудника с сохранением полной заработной платы на время проведения расследования. Полиция Новой Зеландии отстранила Клинта Рикардса с сохранением полной заработной платы с февраля 2004 года по ноябрь 2007 года, когда Рикардс ушел в отставку. [46] Малый бизнес не может позволить себе отстранить сотрудника на несколько лет с сохранением полной заработной платы.
Примером справедливого с точки зрения процедуры процесса является следующий:
1 Работодатель проводит надлежащее расследование предполагаемого правонарушения.
2 Работодатель приглашает работника на дисциплинарное совещание. Работнику следует сообщить:
3 На встрече работодатель должен надлежащим образом разъяснить свою информацию и дать работнику возможность отреагировать на нее и представить свою собственную информацию.
4 После встречи работодатель должен должным образом и непредвзято рассмотреть всю информацию и сообщить работнику о решении. [47]
Работодатель и работник могут договориться об испытательном сроке или испытательном сроке, но это должно быть указано в письменной форме в трудовом договоре. Однако работодатель не может просто уволить работника по окончании испытательного срока, если работник не оправдал ожиданий. Работник на «испытательном сроке» имеет всю защиту в соответствии с ERA, что и обычные работники, то есть работодателю нужна веская причина, и он должен следовать справедливой процедуре, чтобы уволить работника (раздел 67). В ответ на работодателя, который хочет уволить неэффективного работника на испытательном сроке, юрист Линдал Якуб из DLA Phillips Fox дает следующий совет: [48]
Согласно Закону о трудовых отношениях испытательные сроки не влияют на применение закона, касающегося необоснованного увольнения. Даже если работник соглашается заключить трудовой договор, подпадающий под испытательный срок или испытательный срок, работодатель должен обеспечить, чтобы любое увольнение было осуществлено в процессуально справедливой манере и было обосновано по существу.
...Другими словами, вы не можете просто позволить испытательному сроку истечь, а затем уведомить сотрудника. Вы оставите себя уязвимым для личной жалобы на необоснованное увольнение, если вы не будете следовать справедливой процедуре.
...вы должны ... назначить встречу с сотрудником и на этой встрече рассказать ему точно, где он не справляется и что именно ему нужно сделать, чтобы улучшить. Позвольте ему прокомментировать это и поощряйте его высказывать любые опасения, которые у него могут быть, например, по поводу его роли, способа надзора за ним и т. д. Если требуется какое-либо дополнительное обучение, то сообщите об этом сотруднику на этой встрече. В то же время вы должны ясно дать понять сотруднику, что его занятость находится под угрозой, если он не улучшится.
Таким образом, сотрудник поймет, что ему нужно совершенствоваться и сосредоточиться, а не будет пребывать в блаженном неведении, что он не справляется. ... Вам также следует продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику возможность улучшить свои показатели. Если после продленного испытательного срока сотрудник все еще не улучшил свои показатели, у вас есть возможность уволить его.
Стив Пантер, управляющий директор Staff Training Associates, дает следующий совет новым сотрудникам: [49]
Что должен знать новый сотрудник, так это то, что если есть испытательный срок, то он должен быть прописан в трудовом договоре — это не может быть сделано устно. Также в соглашении — или в каком-либо другом документе, связанном с ним — должно быть то, что работодатель будет делать, если новый человек не справится с новой работой... весь процесс должен быть прозрачным, открытым и задокументированным, чтобы сотрудник точно знал, где он находится. [Н]овики должны продемонстрировать, что они могут выполнять работу, на которую их наняли. В противном случае могут быть основания для увольнения. Если у кого-то возникли проблемы на новой работе, то он должен как можно скорее сообщить об этом своему работодателю или менеджеру. Люди не должны бояться раскрывать, что у них возникли трудности. И причина этого в том, что работодатель имеет юридическое обязательство сделать все возможное для своего сотрудника. ... Работодатели [должны] встречаться со своим новым сотрудником в конце первой недели на новой работе, и, если есть какие-либо проблемы, то их следует поднимать как можно скорее — не в тот день, когда работодатель решает, что хочет уволить его. Проблемы должны решаться по мере их возникновения. Все сотрудники имеют право на предупреждения, консультации по вопросам производительности и доступ к советам.
Сотрудники, желающие что-то сделать с сокращением условий их занятости в результате неоправданных действий их работодателя, могут подать личную жалобу на невыгодное положение в соответствии с разделом 103(1)b ERA. Обычно сотрудники, которые все еще работают на своего работодателя, подают личную жалобу на невыгодное положение. Сотрудники, которые были уволены или которые ушли, подадут личную жалобу на необоснованное увольнение или конструктивное увольнение соответственно.
Условия занятости, которые охватываются коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, не могут быть в одностороннем порядке существенно изменены работодателем, если в договоре нет пункта на этот счет. Незначительные изменения, которые не делают роль «существенно иной», допустимы. [50]
Таким образом, претензии о необоснованном ущербе обычно возникают из условий занятости, которые выходят за рамки коллективного договора или трудового договора. Примерами являются:
Раздел 103А «Тест на оправданность» также применяется к неблагоприятным обстоятельствам, поэтому работодатель должен доказать, что его действия были обоснованы по существу и с процессуальной точки зрения.
Раздел 104 гласит, что прямая или косвенная дискриминация в отношении сотрудников по 13 признакам, изложенным в разделе 21(1) Закона о правах человека 1993 года, является незаконной. Раздел 105 перечисляет эти признаки, а именно:
Раздел 104 также добавляет в этот список еще два запрещенных основания для дискриминации:
Раздел 106 гласит, что «исключения в отношении дискриминации» в Законе о правах человека 1993 года также применяются к трудоустройству. Например, церковь имеет право дискриминировать членов другой религии при рекламе вакансии священника.
Раздел 108 запрещает прямые или косвенные сексуальные домогательства со стороны работодателя, когда домогательства оказывают пагубное влияние на занятость сотрудника, производительность труда или удовлетворенность работой. Раздел 117 запрещает сексуальные домогательства со стороны коллег или клиентов.
Раздел 109 запрещает расовые притеснения со стороны работодателя, если притеснения оказывают пагубное влияние на занятость, производительность труда или удовлетворенность работой сотрудника. Раздел 117 запрещает расовые притеснения со стороны коллег или клиентов.
Раздел 110 запрещает работодателям дискриминировать сотрудников за их участие (или неучастие) в профсоюзе или другой организации сотрудников.
Основным средством правовой защиты в случае личной жалобы работника является восстановление на работе (раздел 125). Другие средства правовой защиты включают:
Управление по трудовым отношениям может также распорядиться о временном восстановлении на работе до слушания личной жалобы (статья 127). Если работник способствовал возникновению ситуации, которая привела к личной жалобе, то средства правовой защиты могут быть сокращены (статья 124).
Сумма компенсации за унижение, потерю достоинства, оскорбление чувств и т. д. определяется по усмотрению Управления и Суда, и хотя установленного максимума нет, есть указания на то, что 27 000 долларов — это верхний предел. Однако большинство сумм значительно ниже этого. [51] Согласно старой схеме ACC , которая была отменена в 1992 году, максимальная выплата за телесные повреждения также составляла 27 000 долларов.
Работники, являющиеся членами профсоюза, могут попросить профсоюз помочь им, и судебные издержки будут низкими. Однако недорогие юристы берут не менее 150 долларов в час, а крупные городские фирмы — от 300 до 450 долларов в час. [52] Чтобы нанять юриста для подачи уведомления о жалобе, потребуется не менее 200 долларов, если от вашего имени не будет действовать бесплатный общественный юрист. Общественных юристов можно найти, позвонив в местное бюро консультаций для граждан. Дневная медиация в Департаменте труда стоит около 300 долларов на юридические издержки, которые необходимы только в том случае, если дело выходит за рамки одного дня до посредника / суда ERA. Чтобы подать дело в Управление по трудовым отношениям, нужно около 71,56 долларов на юридические издержки, и это включает в себя первый день судебных издержек. Средняя выплата составляет от 2000 до 4000 долларов, а проигравшая сторона обычно возмещает свои судебные издержки. [ требуется ссылка ] [53] Неудивительно, что 95% дел не выходят за рамки медиации.
ERA признает, что существует «неотъемлемое неравенство власти в трудовых отношениях» и поощряет коллективные переговоры (Раздел 3) как способ выравнивания неравенства власти между работодателями и работниками. Он также «признает(ют) роль профсоюзов в продвижении коллективных интересов своих членов в сфере занятости» (Раздел 12).
Требование к сторонам вести дела друг с другом добросовестно является центральным в ERA. Подробное объяснение добросовестности было добавлено в ERA в 2004 году (Раздел 4). Кроме того, разделы 35–37 позволяют министру труда утверждать кодексы добросовестности [54] «для предоставления руководства о применении обязанности добросовестности в ... отношении коллективных переговоров».
Все стороны, то есть работодатели, работники и профсоюзы в трудовых отношениях должны действовать добросовестно (раздел 4,2). Раздел 32 определяет минимальные действия, которые профсоюзы и работодатели должны выполнять при ведении переговоров по коллективному договору. Они следующие:
В статье 33 говорится, что обязанность добросовестности требует от сторон заключения коллективного договора, если только не существует веской причины, основанной на разумных основаниях, не делать этого.
Ниже приведены классические примеры недобросовестного ведения переговоров.
Штраф за нарушение добросовестности составляет $5000 для отдельного лица и $10000 для компании (раздел 135). В ноябре 2007 года Управление по трудовым отношениям обнаружило, что Air NZ нарушила свои добросовестные обязательства перед Профсоюзом работников сферы услуг и питания (SFWU), отправив письма 269 сотрудникам, которых она считала членами SFWU, пытаясь склонить их выйти из профсоюза. Air NZ может быть оштрафована на сумму до $2,69 млн (решение ожидается). [56]
Разделы 40–50 охватывают процесс коллективных переговоров.
Целью коллективных переговоров является заключение коллективного договора.
Раздел 81 определяет забастовку очень широко. Почти любое действие, которое отклоняется от обычной рабочей практики или нарушает трудовое соглашение, включено. Замедление работы , черные запреты на людей или продукты, работа по правилам , сокращение нормальной производительности и отказ от сверхурочной работы — все это забастовочные действия. Заявления в СМИ пилотов Air NZ в 1991 году о том, что самолеты Air NZ могут быть непригодны для полетов, были расценены как забастовка, даже несмотря на то, что пилоты работали в обычном режиме, то есть управляли самолетами, которые, по их словам, могли быть «непригодны для полетов». [57]
Работники могут бастовать только в связи с переговорами о новом коллективном договоре (раздел 86) или «по соображениям охраны здоровья и безопасности» (раздел 84). Работники должны дождаться истечения срока действия старого коллективного договора, прежде чем они начнут бастовать. Поскольку коллективные переговоры могут вестись только профсоюзом, бастовать могут только его члены. Один человек не может бастовать, это может сделать только «несколько работников» (раздел 81). Забастовки сочувствия , забастовки в политических целях, таких как права человека в других странах, и всеобщие забастовки являются незаконными.
Раздел 82 определяет локауты. Локаут происходит, когда работодатель приостанавливает или прекращает нормальную работу своего предприятия, полностью или частично, с намерением заставить сотрудников принять условия трудоустройства или выполнить требования работодателя.
Как и в случае с забастовками, работодатели могут уволить только работников в связи с переговорами о новом коллективном договоре (статья 86) или «по соображениям охраны труда и техники безопасности» (статья 84). В отличие от забастовки, один работник может быть уволен.
Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату работникам, участвующим в забастовке, включая установленные законом праздничные выплаты («другие вознаграждения») (раздел 87). Работодатели также могут отстранять небастующих работников, если для них недостаточно работы, и не обязаны платить этим работникам. (раздел 88) Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату во время локаутов (раздел 96).
Забастовки и локауты в «основных отраслях» возможны, но они подлежат более строгим требованиям уведомления. Уведомление должно быть направлено не менее чем за 3 дня для некоторых отраслей (Приложение B — чтобы избежать жестокого обращения с животными) и за 14 дней для других (Приложение A — чтобы избежать неудобств для людей).
В целом работодатели не могут использовать штрейкбрехеров (иногда называемых уничижительным термином «штрейкбрехеры»). Однако они могут попросить других не бастующих сотрудников выполнять работу, которую обычно выполняют бастующие. Если есть проблемы с охраной труда и техникой безопасности, то работодатель может нанять кого-то специально для выполнения работы бастующих, но новый работник может выполнять только обязанности по смягчению проблем с охраной труда и техникой безопасности. (раздел 97)
Типичным примером промышленного правонарушения (или экономического правонарушения ) является: рабочие устраивают незаконную забастовку, и компания терпит экономический ущерб из-за потери производства. Затем компания подает в суд на рабочих или их профсоюз, или на обоих, требуя компенсации. Суд по трудовым спорам обладает исключительной юрисдикцией рассматривать иски, основанные на деликтном праве, связанном с забастовками, локаутами и пикетированием (разделы 99 и 100).
Раздел 15 гласит, что Регистратор профсоюзов, являющийся сотрудником Министерства труда, должен зарегистрировать общество в качестве профсоюза, если оно подает заявление и соответствует критериям, изложенным в разделе 14. Регистрация профсоюза может быть отменена только в том случае, если профсоюз сам попросит об этом или если Управление по трудовым отношениям определит, что профсоюз больше не соответствует критериям, изложенным в разделе 14.
Доступ : Раздел 20 предоставляет представителям профсоюза право посещать рабочие места в целях, связанных с трудоустройством его членов или деятельностью профсоюза.
Цели, связанные с трудоустройством ее членов, включают:
Цели, связанные с деятельностью профсоюза, включают:
Собрания : Работодатель также должен разрешить членам профсоюза, которых он нанимает, посещать 2 оплачиваемых собрания профсоюза продолжительностью 2 часа каждый год. Профсоюз должен уведомить об этом за 14 дней (раздел 26).
Нахлебник — это тот, кто не платит никаких членских взносов или взносов в профсоюз, но получает те же выгоды, что и люди, которые платят взносы. Типичным примером нахлебника является ситуация, когда профсоюз договаривается о коллективном договоре для своих членов на рабочем месте, а затем работодатель предоставляет те же условия нечленам. Исторически лейбористские правительства в Новой Зеландии решили эту проблему, приняв законы об обязательном профсоюзном движении. Национальные правительства, в свою очередь, приняли законы о добровольном профсоюзном движении.
Чтобы решить проблему «халявного пользования», раздел 59 Закона о труде устанавливает, что «передача» работодателями положений и условий, согласованных профсоюзами для своих членов, лицам, не являющимся их членами, если целью таких действий является подрыв коллективных переговоров или коллективных соглашений, является нарушением добросовестности.
Согласно разделу 69, если профсоюз, работодатель и нечленские работники на рабочем месте согласны, то работодатель может «передать» условия и положения нечленам в обмен на то, что эти работники заплатят профсоюзу, который вел переговоры по соглашению, комиссию за переговоры. Нечленские работники должны согласиться тайным голосованием.
Закон о поправках к Закону о трудовых отношениях 2008 года был принят в срочном порядке Пятым национальным правительством Новой Зеландии в декабре 2008 года. Он позволял малому бизнесу (тем, в котором работает менее 20 сотрудников) увольнять сотрудников в течение 90 дней с момента найма, без возможности подачи работниками личной жалобы на работодателя. Кейт Уилкинсон , министр труда , заявила, что Закон позволял предприятиям нанимать новых сотрудников, не беспокоясь о том, что им придется столкнуться с длительными и дорогостоящими процедурами подачи жалоб, если человек не подходит для работы. Лейбористская партия заявила, что Закон открыл возможности для злоупотреблений в отношении работников и ограничил их права. [58]
23 ноября 2021 года Шестое лейбористское правительство приняло Закон о мерах реагирования на COVID-19 (вакцинации) 2021 года . [59] Законопроект также внес поправки в Закон о трудовых отношениях, чтобы предоставить работникам оплачиваемый отпуск для вакцинации от COVID-19 и разрешить работодателям увольнять сотрудников, которые отказываются выполнять требования вакцинации от COVID-19. [60]