Оборот (занятость)

Акт замены работника на нового

В сфере человеческих ресурсов текучесть — это замена сотрудника новым сотрудником. Расставания между организациями и сотрудниками могут включать увольнение , выход на пенсию , смерть , межведомственные переводы и отставки . ^[1] Оборот организации измеряется как процентная ставка, которая называется коэффициентом оборачиваемости. Текучесть — это процент сотрудников в составе рабочей силы, которые увольняются в течение определенного периода времени. Организации и отрасли в целом измеряют уровень текучести кадров в течение финансового или календарного года. ^[1]

Если говорят, что у работодателя высокая текучесть кадров по сравнению с его конкурентами , это означает, что сотрудники этой компании имеют более короткий средний стаж, чем сотрудники других компаний в той же отрасли . Высокая текучесть кадров может отрицательно сказаться на производительности компании, если квалифицированные работники часто увольняются, а среди работников имеется высокий процент новичков. Компании часто отслеживают текучесть кадров внутри отделов, подразделений или других демографических групп , например текучесть женщин по сравнению с мужчинами. Кроме того, компании более точно отслеживают добровольную текучесть кадров, представляя увольняющимся сотрудникам опросы, таким образом выявляя конкретные причины, по которым они могут решить уйти в отставку. Многие организации обнаружили, что текучесть кадров значительно снижается, если проблемы, затрагивающие сотрудников, решаются немедленно и профессионально. Компании пытаются снизить текучесть кадров, предлагая такие льготы, как оплачиваемые больничные , оплачиваемые отпуска и гибкий график . ^[2] В Соединенных Штатах средний общий ежемесячный оборот несельскохозяйственного сектора с учетом сезонных колебаний составил 3,3% за период с декабря 2000 г. по ноябрь 2008 г. ^[3] Однако показатели сильно различаются при сравнении в разные периоды времени и с разными сектора занятости. Например, в течение 2001-2006 годов годовой уровень оборота для всех секторов промышленности составлял в среднем 39,6% до сезонных корректировок, ^[4] в то время как в секторе отдыха и гостеприимства средний годовой уровень оборота составлял 74,6% за тот же период. ^[5] Внешние факторы, такие как финансовые потребности и баланс между работой и семьей из-за изменений окружающей среды (например, экономического кризиса), также могут привести к увеличению текучести кадров. ^[6]

Терминология

Увольнение сотрудников, текучесть кадров и отток сотрудников относятся к сотруднику, увольняющемуся с работы, и часто используются как синонимы. Для первых двух условий разница обусловлена ​​контекстом, т. е. причинами ухода сотрудника. Хотя истощение обычно является добровольным или естественным – как выход на пенсию или отставка, текучесть кадров относится как к добровольным, так и к вынужденным уходам. Хотя текучесть включает в себя сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, она также относится к работникам, которых увольняют или увольняют принудительно. В случае текучести роль HR заключается в замене сотрудников, в то время как позиции, освободившиеся в результате истощения, могут остаться незаполненными. Отток сотрудников представляет собой общее количество случаев истощения и текучести кадров вместе взятых.

Виды товарооборота

Существует пять категорий, на которые можно разделить товарооборот. ^[7]

• Добровольная и вынужденная текучесть кадров: добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудник добровольно решает уйти из организации. Добровольная текучесть кадров может быть результатом более привлекательного предложения о работе, конфликта между сотрудниками или отсутствия возможностей карьерного роста. ^[1] Вынужденная текучесть кадров происходит, когда работодатель принимает решение об увольнении работника, а работник не желает покидать свою должность. ^[1] Вынужденная текучесть кадров может быть результатом плохой работы, конфликта между сотрудниками, положения о приеме на работу по собственному желанию и т. д.
• Функциональная и дисфункциональная текучесть: функциональная текучесть происходит, когда из организации покидает малоэффективный сотрудник. ^[1] Функциональная текучесть уменьшает объем документации, которую компания должна подать, чтобы избавиться от неэффективного сотрудника. Вместо того, чтобы проходить потенциально трудный процесс доказательства неадекватности сотрудника, компания просто уважает его собственное решение уйти. Дисфункциональная текучесть кадров возникает, когда высокопроизводительный сотрудник покидает организацию. ^[1] Дисфункциональная текучесть кадров может потенциально дорого стоить организации и может быть результатом более привлекательного предложения о работе или отсутствия возможностей карьерного роста. Слишком большая текучка кадров не только обходится дорого, но и может испортить организации плохую репутацию. Однако существует и хорошая текучесть кадров, которая возникает, когда организация находит нового сотрудника более подходящим на определенную должность. Хорошая текучесть кадров также может возникнуть, когда сотрудник перерос возможности в определенной организации и должен продвигаться по карьерной лестнице в новой организации. ^[8]
• Предотвратимая и неизбежная текучка кадров: текучесть кадров, которой можно избежать, возникает в обстоятельствах, которых можно избежать, и которые организация может изменить, чтобы заставить сотрудников передумать и не увольняться, например, из-за более низкой заработной платы и вознаграждений или плохих условий труда. ^{[9] [10]} Неизбежная текучесть кадров происходит при неизбежных обстоятельствах, таких как переезд семьи, серьезное заболевание или смерть. ^{[9] [10]}
• Внутренняя и внешняя текучесть: внутренняя текучесть происходит, когда сотрудники покидают свою нынешнюю должность и переходят на новую работу в той же компании. Это связано с внутренним подбором персонала, при котором компании заполняют вакансии через своих сотрудников. С другой стороны, внешний оборот относится к случаям, когда работник и работодатель расстаются, добровольно или принудительно. ^[11]
• Квалифицированная и неквалифицированная текучесть кадров: необразованные и неквалифицированные сотрудники часто имеют высокую текучесть кадров, и их, как правило, можно заменить без потери производительности в организации или компании. Тот факт, что этих работников можно легко заменить, не дает работодателям большого стимула предлагать щедрые трудовые контракты; и наоборот, контракты могут принести большую пользу работодателю и привести к увеличению текучести кадров, поскольку работники ищут и в конечном итоге находят более выгодную работу. С другой стороны, квалифицированные и образованные должности могут представлять риск для компании в случае их увольнения, что приводит к затратам на замену, а также к снижению конкурентоспособности компании. ^[9]

Эволюция

Коэффициент соискателей работы

  Холодный рынок труда

  Сбалансированный рынок труда

  Горячий рынок труда

Как показывают данные по текучести кадров в США, уровень текучести кадров растет в течение последних 9 лет. Единственный период, который, как и ожидалось, является исключением, — это когда из-за пандемии Covid-19 произошла первая волна, когда у людей не было возможности сменить работу. После этого периода это явление претерпевает значительное ускорение роста (Великое отречение). ^[12] Возможные причины включают желание работать в компаниях с лучшей трудовой политикой (т. е. баланс между работой и личной жизнью, автономия, разумная работа), желание иметь более удовлетворительную работу и возможности карьерного роста, а также проблемы безопасности, связанные с COVID-19. пандемия. ^[13]

Тенденции сокращения за последние 9 лет. По оси X показаны годы, а по оси Y — годовые объемы увольнений (%). Источник: Бюро статистики труда США ^[14].

Расходы

При учете издержек (как реальных затрат, таких как время, необходимое для выбора и найма замены, так и альтернативных издержек , таких как потеря производительности), некоторые оценки стоимости текучести кадров в коммерческих организациях колеблются от 30% до 200% от зарплаты сотрудников. ^{[15] [16] [17] [18]} Существуют как прямые, так и косвенные затраты. Прямые затраты относятся к затратам на уход, затратам на замену и затратам на переход. Косвенные затраты связаны с потерей производства, снижением уровня производительности, дефектной продукцией, ^{[19] [20]} ненужными сверхурочными работами и низким моральным духом. В здравоохранении текучесть кадров связана с худшими результатами лечения пациентов. ^{[21] [22] [23]} Истинная стоимость текучести кадров может зависеть от ряда переменных, включая легкость или сложность заполнения должности, а также характер самой работы. Оценка издержек оборота внутри организации может оказаться полезным занятием, особенно потому, что такие затраты вряд ли появятся в балансах организации: некоторые прямые затраты можно легко рассчитать, в то время как косвенные затраты часто бывает сложнее определить и определить. могут потребоваться «обоснованные предположения» (хотя и не обязательно, например, одно исследование связало дефектную электронику с уровнем укомплектования персоналом во время и в месте ее производства ^[19] ). Тем не менее, даже приблизительный расчет общих расходов, связанных с текучестью кадров, может стимулировать планирование действий внутри организации по улучшению рабочей среды и снижению текучести кадров. Опрос сотрудников в момент их увольнения из организации также может быть эффективным подходом к пониманию факторов текучести кадров внутри конкретной организации. ^[24]

Внутренний против внешнего

Как и набор персонала , текучесть кадров можно разделить на «внутреннюю» и «внешнюю». ^[25] Внутренняя текучесть предполагает уход сотрудников со своих нынешних должностей и занятие новых должностей в одной организации. Существуют как положительные (например, повышение морального духа в результате смены задачи и руководителя), так и отрицательные (например, нарушение проекта/отношений или принцип Питера ), и поэтому может быть одинаково важно отслеживать эту форму текучести кадров. как и для мониторинга своего внешнего аналога. Внутреннюю текучесть кадров можно модерировать и контролировать с помощью типичных механизмов управления персоналом, таких как внутренняя политика найма или формальное планирование преемственности .

Внутренняя текучесть кадров, называемая внутренними переводами, обычно рассматривается как возможность помочь сотрудникам в карьерном росте, минимизируя при этом более дорогостоящую внешнюю текучесть кадров. Большое количество внутренних переводов, покидающих конкретный отдел или отдел, может сигнализировать о проблемах в этой области, если только эта должность не является назначенной ступенькой.

Квалифицированные и неквалифицированные сотрудники

Неквалифицированные должности часто имеют высокую текучесть кадров, и сотрудники, как правило, могут быть заменены без каких-либо потерь для организации или бизнеса . ^{[ нужна цитата ]} Легкость замены этих сотрудников дает мало стимулов работодателям предлагать щедрые трудовые договоры; и наоборот, контракты могут оказаться в пользу работодателя и привести к увеличению текучести кадров, поскольку сотрудники ищут и в конечном итоге находят более выгодную работу.

Добровольное и непроизвольное

Практикующие специалисты могут различать случаи добровольной текучести кадров, инициированной по выбору работника, и вынужденной текучести кадров, инициированной работодателем из-за плохой работы или сокращения штата (RIF).

Бюро статистики труда США использует термин «увольнение» для обозначения добровольной текучести кадров и «полное увольнение» для обозначения комбинации добровольной и принудительной текучести кадров.

  Всего безработных

  Всего вакансий

  Всего увольнений

Причины высокой или низкой текучести кадров

Высокая текучесть кадров часто означает, что сотрудники недовольны своей работой, особенно когда новую найти относительно легко. ^[26] Это также может указывать на небезопасные или вредные для здоровья условия или на то, что слишком мало сотрудников показывают удовлетворительную работу (из-за нереалистичных ожиданий, неподходящих процессов или инструментов или плохого отбора кандидатов). Отсутствие карьерных возможностей и проблем, неудовлетворенность объемом работы или конфликты с руководством считаются предикторами высокой текучести кадров.

У каждой компании есть свои уникальные факторы текучести кадров, поэтому компании должны постоянно работать над выявлением проблем, вызывающих текучесть кадров в их компании. Кроме того, причины текучести кадров внутри компании различаются, поэтому причины текучести кадров в одном отделе могут сильно отличаться от причин текучести кадров в другом отделе. Компании могут использовать выходные интервью, чтобы выяснить, почему сотрудники уходят и с какими проблемами они столкнулись на рабочем месте.

Низкая текучесть указывает на то, что ничего из вышеперечисленного не соответствует действительности: сотрудники довольны, здоровы и безопасны, а их производительность удовлетворяет работодателя. Однако предикторы низкой текучести иногда могут отличаться от предсказателей высокой текучести. Помимо вышеупомянутых карьерных возможностей, на решение сотрудников остаться со своим работодателем, похоже, влияют заработная плата, корпоративная культура, признание руководства и комфортное рабочее место.

Существует множество психологических и управленческих теорий относительно типов содержания работы, которые по своей сути удовлетворяют сотрудников и которые, в свою очередь, должны минимизировать внешнюю добровольную текучесть кадров. Примеры включают двухфакторную теорию Герцберга , теорию потребностей Макклелланда и модель характеристик работы Хэкмана и Олдема . ^[27]

Стресс

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что бедствие является основной причиной текучести кадров в организациях. ^[28]

Издевательства

Ряд исследований сообщает о положительной связи между издевательствами, намерением уйти и высокой текучестью кадров. В некоторых случаях количество людей, которые фактически уезжают, является «верхушкой айсберга». Многие из тех, кто остался, подумывают об уходе. По данным ирландского исследования О'Коннелла и др. (2007), 60% респондентов рассматривали возможность ухода, а 15% фактически покинули организацию. ^[29] В исследовании, проведенном среди членов профсоюзов государственного сектора, примерно каждый пятый работник сообщил, что подумывал об уходе с рабочего места в результате того, что стал свидетелем издевательств. Рейнер объяснил эти цифры, указав на наличие атмосферы страха , в которой сотрудники считали сообщение небезопасным, а хулиганам «сходило с рук» ранее, несмотря на то, что руководство знало о наличии издевательств. ^[29]

Определить офис, в котором существует проблема издевательств, довольно легко – там исключительно высокая текучесть кадров. Хотя не все места с высокой текучестью кадров являются местом издевательств на рабочем месте, почти в каждом месте, где есть хулиган, наблюдается повышенная текучесть кадров и прогулы . ^[30]

Нарциссизм и психопатия

По словам Томаса, люди, которые работают или общаются с нарциссами , как правило, испытывают более высокий уровень стресса , что, в свою очередь, увеличивает прогулы и текучесть кадров. ^[31] Бодди обнаруживает ту же динамику, когда в организации присутствует корпоративный психопат . ^[32]

Вложения

Низкая текучесть может указывать на наличие «инвестиций» сотрудников (также известных как «дополнительные ставки») ^[33] в их должности: некоторые из них могут быть получены, пока сотрудник остается работать в организации, и они будут потеряны при увольнении (например, медицинское страхование , жилищные кредиты со скидкой, пакеты резервирования). Ожидается, что такие сотрудники продемонстрируют меньшее намерение уйти, чем если бы таких «побочных ставок» не было.

Восприятие несправедливости и несправедливости

Исследования показывают, что организационная справедливость играет важную роль в намерении сотрудника покинуть организацию. Восприятие справедливости является предпосылкой и определяющим фактором намерения текучести кадров, особенно в том, как обращаются с сотрудниками, справедливо распределяют результаты и последовательно соблюдают процессы и процедуры. ^[34]

Последствия

Негативные последствия

• Прямые затраты на текучесть кадров: затраты на замену и подбор персонала (реклама, собеседования, тестирование…), время и затраты на обучение ^{[35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [ 44] [45] [46]} ), расходы на увольнение – расчет заработной платы и управление персоналом, ^[43] затраты на подбор и трудоустройство, затраты на ориентацию, потеря заработной платы / окладов, административные расходы, потеря человеческого капитала и проблемы удовлетворенности клиентов, ^[35] время нового сотрудника, чтобы легко освоиться с новой системой, с коллегой, освоиться с новой средой и т. д., проблемы с вакансиями, ^[36] потеря производительности и производительности ^{[35] [36] [37] [40] ] [41]} ), цена неэффективности нового персонала. ^[37]
• Косвенные издержки текучести: сбой в работе, деморализация сотрудников (которые остаются), ^{[35] [38] [39] [40] [44] [47] [48] [45] [46]} увеличение рабочей нагрузки, ^{[45 ]}  негативный имидж организации, провал планов развития сотрудников, ^[35] невыполненные ежедневные функции, ^[40] скрытые затраты (вместо того, чтобы организация тратила значительные суммы денег и времени на поиск замены высвободившимся сотрудникам, она могла бы выделить такие ресурсы и энергия в продуктивной деятельности, которая будет способствовать продвижению организации в достижении ее целей), ^[37] негативно влияют отношения с коллегами; ^{[38] [39]} интерпретация ухода бывшего коллеги как отказ от работы (начинают осознавать возможность существования лучших возможностей трудоустройства), ^{[38] [39]} потеря доверия (к проекту), ^{[41] ]} неожиданные отпуска и оставшиеся коллеги должны компенсировать это за счет ^[39] обслуживания клиентов; ^{[40] [45]} разочарование руководства, ^{[40] [45]} отвлекающие факторы, ^[40] потеря опыта и квалифицированного персонала/потеря знаний, ^{[41] [47] [45]} потеря результатов (из-за тех, кто уходит до того, как они заменены из-за задержек с получением замены, в то время как новички находятся на стадии обучения). ^[43]

Положительные последствия

• Повышайте индивидуальную и организационную производительность труда: улучшайте рабочие навыки и повышайте мотивацию/производительность нового сотрудника. ^{[38] [44] [39]}
• Снижение укоренившихся конфликтов: разрешайте конфликты (когда конфликтующий руководитель или коллега покидает организацию) ^{[38] [39] [44]} .
• Повышение мобильности и морального духа : текучесть кадров может открывать позиции в непроницаемой иерархии, создавая возможности продвижения по службе ^{[49] [38] [39]} ); «разрешает глубоко укоренившиеся конфликты» между конфликтующими сторонами и способствует укреплению морального духа организации, ^[38] прекращению плохих матчей, ^[42] созданию возможностей для продвижения по службе. ^[47]
• Позитивные установки: удовлетворенность работой, приверженность организации. ^{[38] [39]}
• Прирост социального капитала: вновь прибывший работник увеличивает свой социальный капитал и испытывает социализацию благодаря новой работе. ^{[38] [39]}
• Правильная настройка культуры (инновации и адаптация): импорт новых знаний, идей, опыта и навыков ^{[49] [42] [44]} внедрение изменений. ^[47]
• Экономия затрат: отпуск относительно дорогостоящих сотрудников, ^{[49] [42]} механизм выживания для людей, находящихся в стрессе и вызывающих прогулы, небрежность, саботаж и другие непродуктивные действия. ^[47]

Профилактика

Сотрудники важны в любом ведении бизнеса; без них бизнес был бы неудачным. Однако сегодня все больше и больше работодателей обнаруживают, что сотрудники остаются на работе примерно от 23 до 24 месяцев, согласно данным Бюро статистики труда ^{за 2006 год} . Фонд политики занятости утверждает, что это обходится компании в среднем в 15 000 долларов на одного сотрудника, включая расходы на увольнение, включая оформление документов, безработицу; затраты на вакансии, включая сверхурочные или временных сотрудников ; и затраты на замену, включая рекламу, время собеседований, переезд, обучение и снижение производительности после ухода коллег. Создание стимулирующей среды на рабочем месте, которая способствует созданию счастливых, мотивированных и наделенных полномочиями людей, снижает текучесть кадров и количество прогулов. ^[50] Создание рабочей среды, способствующей личностному и профессиональному росту, способствует гармонии и поощрению на всех уровнях, поэтому эффект ощущается во всей компании. ^[50]

Постоянное обучение и повышение квалификации создают компетентную, последовательную, конкурентоспособную, эффективную и действенную рабочую силу. ^[50] Начиная с первого дня работы, важно обеспечить человека необходимыми навыками для выполнения своей работы. ^[51] Перед первым днем ​​важно, чтобы в процессе собеседования и найма новые сотрудники ознакомились с информацией о компании, чтобы люди знали, является ли эта работа их лучшим выбором. ^[52] Создание сетей и разработка стратегии внутри компании обеспечивают постоянное управление производительностью и помогают строить отношения между коллегами. ^[52] Также важно мотивировать сотрудников сосредоточиться на успехе клиентов , росте прибыли и благополучии компании. ^[52] Работодатели могут информировать и вовлекать своих сотрудников, включая их в планы на будущее, новые покупки, изменения в политике, а также знакомя новых сотрудников с сотрудниками, которые сделали все возможное на собраниях. ^[52] Раннее участие и участие на этом пути показывают сотрудникам, что они ценны, посредством информации или вознаграждений за признание, заставляя их чувствовать себя вовлеченными. ^[52]

Когда компании нанимают лучших людей, новые таланты и ветераны получают возможность достичь целей компании, максимизируя инвестиции каждого сотрудника. ^[52] Если вы потратите время на то, чтобы выслушать сотрудников и дать им почувствовать себя вовлеченными, это создаст лояльность, что, в свою очередь, снизит текучесть кадров и позволит расти. ^[53]

Расчет

Текучесть рабочей силы равна количеству увольняющихся сотрудников, деленному на среднесписочную численность работников (чтобы дать процентное значение). Число увольняющихся работников и общая численность работников измеряются за один календарный год.

$${\displaystyle {\mbox{Labour Turnover}}={\frac {\mbox{NELDY}}{\mbox{(NEBY + NEEY)/2}}}}$$

Где:

• NELDY = количество сотрудников, уволившихся в течение года
• NEBY = количество сотрудников на начало года
• NEEY = количество сотрудников на конец года

Например, в начале года на предприятии работало 40 сотрудников, но в течение года 9 сотрудников уволились, пригласив 2 новых сотрудников, в результате чего на конец года осталось 33 сотрудника. Следовательно, в этом году оборот составляет 25%. Это получено из (9/((40+33)/2)) = 25%. Однако приведенную выше формулу следует применять с осторожностью, если данные сгруппированы. Например, если коэффициент выбытия рассчитывается для сотрудников со стажем работы от 1 до 4 лет, приведенная выше формула может привести к искусственно завышенному уровню выбытия, поскольку сотрудники со стажем работы более 4 лет не учитываются в знаменателе.

Также были разработаны более точные расчеты товарооборота. Например, вместо усреднения численности персонала на начало и конец года мы можем рассчитать знаменатель текучести кадров, усредняя численность персонала за каждый день года. Еще лучший подход – избежать ряда проблем, присущих традиционным показателям текучести рабочей силы ^[54], используя более продвинутые и точные методы (например, анализ истории событий, ^[55] реализованные показатели текучести кадров ^[54] ).

Модели

За прошедшие годы были опубликованы тысячи исследовательских статей, исследующих различные аспекты текучести кадров ^[56] , и со временем было обнародовано несколько моделей текучести кадров. Первая модель, привлекшая наибольшее внимание исследователей, была предложена в 1958 году Марчем и Саймоном. После этой модели было предпринято несколько попыток расширить концепцию. С 1958 года были опубликованы следующие модели текучести кадров.

• Марч и Саймон (1958) Модель процесса оборота
• Портер и Стирс (1973) Модель оправдала ожидания
• Прайс (1977) Причинная модель оборота
• Мобли (1977) Модель промежуточных связей
• Хом и Гриффет (1991) Модель товарооборота с альтернативными связями
• Уитмор (1979) Обратная модель Гаусса для текучести рабочей силы
• Стирс и Моудей (1981) Модель оборота
• Шеридан и Абельсон (1983) Модель текучести кадров пиковой катастрофы
• Джекофски (1984) Модель интегрированного процесса
• Ли и др. (1991) Разворачивающаяся модель добровольной текучести кадров ^[57]
• Акино и др. (1997) Модель референтного познания
• Митчелл и Ли (2001) Модель встроенности работы

Смотрите также

• Адаптивная производительность
• Удержание сотрудников
• Удовлетворение от работы
• Реалистичный предварительный просмотр вакансии

Рекомендации

1. Трип, Р. (nd). Веб-сайт оборота штата Оклахома. Получено с сайта www.ok.gov: http://www.ok.gov/opm/documents/Employee%20Turnover%20Presentation.ppt.
2. Бим, Дж. (25 декабря 2014 г.). Что такое текучесть кадров? Получено с сайта WiseGeek: http://www.wisegeek.org/what-is-employee-turnover.htm.
3. «Обследование вакансий и текучести кадров» . Бюро статистики труда . 2008 год . Проверено 21 января 2009 г.
4. Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество увольнений вне сельского хозяйства (без учета сезонных колебаний), идентификатор серии JTU00000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt « Обследование вакансий и текучести рабочей силы »
5. Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество увольнений в сфере досуга и гостеприимства (без учета сезонных колебаний), идентификатор серии JTU70000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt « Обследование вакансий и текучести рабочей силы ». "
6. Винен, Ян; Оп де Бек, Софи (2 июля 2014 г.). «Влияние финансового и экономического кризиса на намерение оборота в федеральном правительстве США». Управление государственным персоналом . 43 (4): 565–585. дои : 10.1177/0091026014537043. ISSN  0091-0260. S2CID  155008012.
7. Арегей, годовое общее собрание (2021 г.). Оценка причин и последствий текучести кадров: на примере оборонного строительного предприятия [магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/5931
8. Академия, AB (Директор). (2013). Эпизод 128: Различные типы текучести кадров [Кинофильм].
9. Акиньоми, О.Дж. (2016). Текучесть рабочей силы: причины, последствия и профилактика. Журнал менеджмента и социальных наук Университета Фаунтин (специальный выпуск), 5 (1), 105–112.
10. Мезмур Б.А. (2016). Оценка причин текучести кадров на предприятии городского автобусного сообщения Анбессы. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3743
11. Туджи, А. (2013). Оценка причин текучести кадров в организациях общественного обслуживания Оромии. [Диссертация MBA, Университет Аддис-Абебы].
12. Серенко, Александр (2023). «Великая отставка: великий исход знаний или начало Великой революции знаний?». Журнал управления знаниями . 27 (4): 1042–1055. doi : 10.1108/JKM-12-2021-0920. ISSN  1367-3270. S2CID  249652534.
13. Queryo.com. «Великая отставка: что это такое и каковы причины - MBE». Блог MBE . Проверено 21 сентября 2022 г.
14. «Таблица 18. Годовые показатели увольнений по отраслям и регионам без учета сезонных колебаний - результаты M01 2022 года» . www.bls.gov . Проверено 21 сентября 2022 г.
15. Шлезингер, Леонард А.; Джеймс Л. Хескетт (15 апреля 1991 г.). «Разрыв цикла сбоев в сфере услуг». Обзор менеджмента Слоана MIT . 33 (3): 17–28 . Проверено 21 января 2009 г.
16. «Понимание и расчет стоимости текучести кадров» . Усилитель культуры . Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г. Проверено 13 сентября 2023 г.
17. Сирс, Линдси (2017). «ОТЧЕТ О СОХРАНЕНИИ ЗА 2017 ГОД» (PDF) . Проверено 13 сентября 2023 г.
18. «Цена утечки мозгов» (PDF) . oxford Economics.com . Февраль 2014 г. Архивировано (PDF) из оригинала 13 сентября 2023 г. Проверено 13 сентября 2023 г.
19. Мун, Кен (4 августа 2021 г.) [28 апреля 2020 г.]. «Скрытая стоимость текучести рабочих: связь надежности продукции с текучестью заводских рабочих». ССРН . SSRN  3568792. Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г.
20. Мун, Кен (22 февраля 2023 г.) [25 сентября 2018 г.]. «Производительность производства с помощью текучести кадров». ССРН . SSRN  3248075. Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г.
21. Уильямс ACdeC, Potts HWW (2010). Членство в группе и текучесть кадров влияют на результаты групповой КПТ при постоянной боли. Боль, 148(3), 481-6
22. Песня, Хамми (9 сентября 2016 г.). «Обмен когорт и операционная эффективность: июльский феномен в учебных больницах» (PDF) . Гарвардская школа бизнеса . Архивировано из оригинала (PDF) 13 сентября 2023 г.
23. Батт, Роберт Дж.; КС, Дивас С.; Стаатс, Брэдли Р.; Паттерсон, Брайан В. (июнь 2019 г.). «Влияние дискретных рабочих смен на систему непрерывного обслуживания». Управление производством и эксплуатацией . 28 (6): 1528–1544. дои : 10.1111/poms.12999. ISSN  1059-1478. ПМЦ 7539758 . ПМИД  33033425. 
24. Истинные затраты на текучесть http://www.insightlink.com/blog/calculating-the-cost-of-employee-turnover.cfm
25. Руби, Аллен М. (январь 2002 г.). «Внутренняя текучесть учителей в реформе городской средней школы». Журнал образования для студентов, находящихся в группе риска . 7 (4): 379–406. doi : 10.1207/S15327671ESPR0704_2. S2CID  145075505.
26. Карстен, Дж. М.; Спектор, ЧП (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. дои : 10.1037/0021-9010.72.3.374.
27. Хэкман, Дж. Ричард; Грег Р. Олдхэм (август 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
28. НИОШ (1999). Стресс на работе. Национальный институт охраны труда США, DHHS (NIOSH), номер публикации 99-101.
29. Хельге Х., Шихан М.Дж., Купер К.Л., Эйнарсен С. «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в книге «Запугивание и преследование на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики» (2010).
30. Роберт Киллорен (2014) Плата за издевательства на рабочем месте - Обзор управления исследованиями, Том 20, Номер 1
31. Томас Д. Нарциссизм: За маской (2010)
32. Бодди, CR Корпоративные психопаты: разрушители организации (2011)
33. Тетт, Роберт П.; Джон П. Мейер (1993). «Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение текучести и текучесть кадров: анализ пути, основанный на метааналитических результатах». Психология персонала . 46 (2): 259–293. doi :10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x. Архивировано из оригинала 05 января 2013 г. Проверено 21 января 2009 г.
34. ДеКонинк, Джеймс Б; К. Дин Стилвелл (2004). «Включение организационной справедливости, ролевых состояний, удовлетворенности заработной платой и удовлетворенности руководителей в модели намерений по текучести кадров». Журнал бизнес-исследований . 57 (3): 225–231. дои : 10.1016/S0148-2963(02)00289-8.
35. Бача, Сему (12 ноября 2016 г.). «Предшественники и последствия оттока сотрудников: обзор литературы». Рочестер, Нью-Йорк. дои : 10.2139/ssrn.2868451. S2CID  168450952. SSRN  2868451. {{cite journal}}: Требуется цитировать журнал |journal=( помощь )
36. Аль-Сайед, Б., и Брайки, Ф.А. (3–5 марта 2015 г.). Текучесть кадров, причины, связь между текучестью и производительностью и рекомендации по ее снижению. Материалы Международной конференции по промышленному проектированию и управлению операциями 2015 г. Дубай, Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) .
37. Прабакаран, П., и Ветривел, DT (2017). Концептуальный документ об истощении рабочей силы: причины, последствия и предотвращение. Международный журнал Star, 5 (2). ISSN: 2321-676X
38. Zylka, Маттеус П. (2 июня 2016 г.). «Нанесение на карту последствий оборота ИТ». Материалы конференции ACM SIGMIS 2016 г. по компьютерам и исследованиям людей . СИГМИС-СЛР '16. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Ассоциация вычислительной техники. стр. 87–95. дои : 10.1145/2890602.2890618. ISBN 978-1-4503-4203-2. S2CID  10579921.
39. Zylka, Маттеус П.; Фишбах, Кай (24 апреля 2017 г.). «Обращение внимания к последствиям индивидуального оборота ИТ: обзор литературы и программа исследований». База данных ACM SIGMIS: БАЗА ДАННЫХ по достижениям в области информационных систем . 48 (2): 52–78. дои : 10.1145/3084179.3084185. ISSN  0095-0033. S2CID  42298087.
40. Варадхарадж, А. и Ирфан, ЕС. (2019). Отчет об исследовании причин и последствий текучести кадров в строительной отрасли. Международный исследовательский журнал техники и технологий (IRJET), 6 (5), 2371-2382. электронный ISSN: 2395-0056
41. Гетачью, Ю. (2017). Причины и влияние текучести кадров на эффективность проекта. Пример проектов Эфиопской сахарной корпорации. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3224
42. Workagegn, С. (2017). Оценка причин текучести кадров. Случай с обувью Тикура Абая [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3502
43. Balcha, SM (2019). Причины и последствия текучести кадров в миссии Международного медицинского корпуса в Эфиопии. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии.
44. Staw, BM (1980). Последствия оборота. Журнал профессионального поведения, 1 (4), 253–273.
45. Абебл, Г. (2016). Причины и последствия текучести кадров. Дело о пригороде Колфи Керанио. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3780
46. Имани, З. (2013). Оценка причин текучести рабочей силы в организациях Танзании: пример Национального коммерческого банка (NBC). [Магистерская диссертация, Университет Мзумбе]. Цифровой репозиторий Unimib. http://hdl.handle.net/11192/1950
47. Хусейн, AH Al-A. (1989). Текучесть рабочей силы на Западном Берегу: анализ причин текучести кадров в промышленном секторе. [Докторская диссертация, Университет Глазго]. Служба тезисов Глазго. http://theses.gla.ac.uk/id/eprint/2850
48. Аюуре, А.А. (2013). Причины и последствия текучести кадров в Комиссии по правам человека и административному правосудию в Верхневосточном регионе Ганы. [Магистерская диссертация, Университет Кейп-Коста]. Институциональный репозиторий Университета Кейп-Коста.
49. Negassa, Сему Бача (2016). «Предшественники и последствия оттока сотрудников: обзор литературы». Электронный журнал ССРН . дои : 10.2139/ssrn.2868451. ISSN  1556-5068. S2CID  168450952.
50. Гордость сотрудников расширяется. (2005, 2 февраля). Ежемесячник графического искусства, получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
51. Костелло, Д. (2006, декабрь). Использование жизненного цикла сотрудника. Журнал CRM, 10(12), 48-48. Получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
52. Теста, Б (2008). «Ранняя помолвка, долгие отношения?». Управление персоналом . 87 (15): 27–31.
53. Скабелунд, Дж (2008). «Я просто работаю здесь». Американский фитнес . 26 (3): 42.
54. Станек, Кевин С. (сентябрь 2019 г.). «Начиная с основ: правильное определение текучести кадров». Промышленная и организационная психология . 12 (3): 314–319. дои : 10.1017/iop.2019.52. ISSN  1754-9426. S2CID  210540811.
55. Макклой, Родни А.; Перл, Джастин Д.; Баньянович, Эрин С. (сентябрь 2019 г.). «Моделирование товарооборота и анализ истории событий». Промышленная и организационная психология . 12 (3): 320–325. дои : 10.1017/iop.2019.56. ISSN  1754-9426. S2CID  210485802.
56. Моррелл, К. Лоан-Кларк Дж. и Уилкинсон А. (2001) Непрекращающийся уход: использование моделей в управлении текучестью кадров, International Journal of Management Reviews, 3 (3), 219-244.
57. Ли, TH; Герхарт, Б.; Веллер, И.; Тревор, Колорадо (2008). «Понимание добровольной текучести кадров: влияние удовлетворенности работой в зависимости от пути и важность нежелательных предложений о работе». Журнал Академии менеджмента . 51 (4): 651–671. дои : 10.5465/amr.2008.33665124.

дальнейшее чтение

• Колвин, Фред Х. (1919). Текучесть рабочей силы, лояльность и производительность: рассмотрение тенденций времени, показанных на результатах военных действий в механических цехах и других местах. Нью-Йорк : МакГроу-Хилл . LCCN  19006158. OCLC  512539.