stringtranslate.com

Теория характеристик работы

Теория характеристик работы — это теория проектирования работы . Она предоставляет «набор принципов внедрения для обогащения работы в организационных условиях». [1] Первоначальная версия теории характеристик работы предлагала модель пяти «основных» характеристик работы (т. е. разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономия и обратная связь ), которые влияют на пять результатов, связанных с работой (т. е. мотивация , удовлетворение , производительность , а также прогулы и текучесть кадров ) через три психологических состояния (т. е. переживаемая значимость, переживаемая ответственность и знание результатов). [2]

История

Редизайн работы впервые появился в 1960-х годах. До этого времени преобладающим мнением было то, что рабочие места следует упрощать, чтобы максимизировать производительность , однако было обнаружено, что при выполнении высоко рутинных и повторяющихся задач преимущества упрощения иногда исчезали из-за неудовлетворенности работников. Было предложено, что рабочие места следует обогащать способами, которые повышают мотивацию, а не просто упрощать до ряда повторяющихся задач. [3] Именно с этой точки зрения возникла теория характеристик работы.

В 1975 году Грег Р. Олдхэм [4] и Дж. Ричард Хэкман [5] сконструировали оригинальную версию Теории характеристик работы (JCT), которая основана на более ранних работах Тернера и Лоуренса [6] и Хэкмана и Лоулера. [7] Тернер и Лоуренс [6] заложили основу объективных характеристик работ в проектировании работ. Кроме того, Хэкман и Лоулер [7] указали на прямое влияние характеристик работы на отношение и поведение сотрудников, связанные с работой, и, что еще важнее, на индивидуальные различия в потребности в развитии, что называется Силой потребности в росте в Теории характеристик работы.

В 1980 году Хэкмен и Олдхэм представили окончательную форму теории характеристик работы в своей книге Work Redesign . Основные изменения включали добавление еще двух модераторов — Знание и Навык и Удовлетворенность Контекстом , удаление результатов работы прогулов и текучести кадров, а также усиление внимания к Внутренней Мотивации Работы . Несколько переменных результатов были также удалены или переименованы. Концентрация была смещена на аффективные результаты после результатов эмпирических исследований, которые показали слабую поддержку связи между психологическими состояниями и поведенческими результатами. [1] [8] [9]

В дополнение к теории Олдхэм и Хэкмен также создали два инструмента : обследование по диагностике работы (Job Diagnostic Survey, JDS) и форму оценки работы (Job Rating Form, JRF) для оценки конструкций теории. [2] [10] JDS напрямую измеряет восприятие пятью основными характеристиками работы соискателями, их пережитые психологические состояния, силу их потребности в росте и результаты. JRF был разработан для получения оценок основных характеристик работы от внешних наблюдателей, таких как руководители или исследователи . [2]

Важные переменные

Согласно окончательной версии теории, пять основных характеристик работы должны вызывать три критических психологических состояния, которые приводят ко многим благоприятным личным и рабочим результатам. Модераторы Рост Потребность Сила, Знания и Навыки и Удовлетворенность Контекстом должны смягчать связи между характеристиками работы и психологическими состояниями, а также психологическими состояниями и результатами. [10]

Основные характеристики работы

Критические психологические состояния

Результаты

Принятые из более ранней работы [12] [13] [14] личные и рабочие результаты первоначальной теории были: Внутренняя мотивация работы , Удовлетворенность работой , Прогулы и текучесть кадров , и Качество работы . Однако, пересмотр оригинальной модели в 1980 году включал удаление прогулов и текучести кадров и разделение производительности на Качество работы и Количество работы .

Модераторы

Предложения

Три критических психологических состояния теории характеристик работы (JCT) опираются на теорию когнитивной мотивации и некоторые предыдущие работы по выявлению наличия определенных психологических состояний, которые могут привести к благоприятным результатам. [16] [17] [18] JCT предоставила возможность систематически оценить связь между ранее обнаруженными психологическими состояниями («Ощущаемая значимость», «Ощущаемая ответственность» и «Знание результатов») и результатами. Что еще более важно, предыдущие работы по проектированию работы показали, что характеристики работы могут предсказывать индивидуальную производительность, но не предоставили «почему» и «как» эта связь существует. Теория характеристик работы заполнила этот пробел, построив мост между характеристиками работы и результатами, связанными с работой, с помощью использования трех критических психологических состояний.

Три психологических состояния, которые также являются концептуальным ядром теории, включают (1) Переживаемая значимость работы, (2) Переживаемая ответственность за результаты работы и (3) Знание результатов трудовой деятельности. Эти психологические состояния теоретически опосредуют связь между характеристиками работы и результатами, связанными с работой. Согласно теории, эти три критических психологических состояния являются некомпенсаторными условиями, то есть лица, имеющие работу, должны испытывать все три критических психологических состояния, чтобы достичь результатов, предложенных в модели. [19] Например, когда работники испытывают три психологических состояния, они чувствуют себя хорошо, когда хорошо выполняют свою работу. Эти позитивные чувства, в свою очередь, подкрепляют работников, чтобы продолжать хорошо выполнять свою работу. [1]

Согласно теории, определенные основные характеристики работы отвечают за каждое психологическое состояние: разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи формируют переживаемую значимость; автономия влияет на переживаемую ответственность, а обратная связь способствует знанию результатов. Предыдущие исследования показали, что четыре характеристики работы (автономия, разнообразие, идентичность и обратная связь) могут повысить производительность труда, удовлетворенность и посещаемость работников. [6] [7] Значимость задачи была получена из собственного опыта работы Грега Олдхэма в качестве рабочего на сборочной линии. Хотя его работа не обеспечивала разнообразие задач или идентичность, он все равно ощущал значимость через осознание того, что другие зависят от его работы. Это осознание привело к включению значимости задачи в качестве еще одной характеристики работы, которая будет влиять на переживаемую значимость работы. Таким образом, теория характеристик работы предложила пять основных характеристик работы, которые могли бы предсказать результаты, связанные с работой. [1]

Мотивирующий потенциальный балл

Когда работа имеет высокий балл по пяти основным характеристикам, она, скорее всего, генерирует три психологических состояния, которые могут привести к положительным результатам работы, таким как высокая внутренняя мотивация работы, высокая удовлетворенность работой, высокое качество выполнения работы и низкий уровень прогулов и текучести кадров. Эта тенденция к тому, что высокие уровни характеристик работы приводят к положительным результатам, может быть сформулирована с помощью оценки мотивирующего потенциала (MPS). Хэкмен и Олдхэм объяснили, что MPS является индексом «степени, в которой работа имеет общее высокое положение в степени мотивации человека... и, следовательно, может способствовать благоприятным личным и рабочим результатам»:

Показатель мотивирующего потенциала (MPS) можно рассчитать, используя основные параметры, рассмотренные выше, следующим образом:

Рабочие места с высоким мотивирующим потенциалом должны также иметь высокий уровень по крайней мере одного из трех факторов, которые приводят к ощущаемой значимости, а также должны иметь высокий уровень как Автономии, так и Обратной связи. [20] Если у рабочего места высокий MPS, модель характеристик рабочего места предсказывает, что мотивация, производительность и удовлетворенность работой будут положительно затронуты, а вероятность негативных последствий, таких как прогулы и текучесть кадров, будет снижена. [20]

Согласно уравнению выше, низкий рейтинг либо автономии, либо обратной связи существенно подорвет MPS работы, поскольку автономия и обратная связь являются единственными характеристиками работы, которые, как ожидается, будут способствовать возникновению ответственности и знания результатов соответственно. Напротив, низкий балл по одной из трех характеристик работы, которые ведут к переживаемой значимости, не обязательно может снизить MPS работы, поскольку сильное присутствие одного из этих трех атрибутов может компенсировать отсутствие других. [1]

Фактор индивидуального различия

В ответ на один из недостатков теории мотивации и гигиены [21] теория характеристик работы добавила в модель фактор индивидуальных различий. В то время как Герцберг и др. учитывали важность внутренних и внешних мотивирующих характеристик работы, индивидуальные различия не рассматривались. [19] Важность индивидуальных различий была продемонстрирована в предыдущих работах, показавших, что некоторые люди с большей вероятностью положительно реагируют на обогащенную рабочую среду, чем другие. [22] Таким образом, первоначальная версия теории постулирует характеристику индивидуальных различий, силу потребности в росте (СНП), которая смягчает влияние основных характеристик работы на результаты. Рабочие места с высокой силой потребности в росте должны более позитивно реагировать на возможности, предоставляемые рабочими местами с высокими уровнями пяти основных характеристик, по сравнению с рабочими местами с низким СНП. [2]

Альтернативные теории проектирования работ

Научное управление

Теория научного управления Тейлора [23] подчеркивала эффективность и производительность за счет упрощения задач и разделения труда .

Теория мотивации и гигиены

Теория мотивации и гигиены Герцберга и др. [21] , также известная как двухфакторная теория, оказавшая влияние на теорию характеристик работы, стремилась повысить мотивацию и удовлетворенность за счет обогащения рабочих мест. Теория предсказывает, что изменения в «мотиваторах», которые присущи работе (таких как признание , продвижение и достижения ), приведут к более высокому уровню мотивации и удовлетворенности сотрудников; в то время как «факторы гигиены», которые являются внешними по отношению к самой работе (такие как политика компании и зарплата ), могут привести к более низкому уровню неудовлетворенности, но фактически не повлияют на удовлетворенность или мотивацию.

Теория социотехнических систем

Теория социотехнических систем [24] предсказывает рост удовлетворенности и производительности за счет проектирования работ, оптимизирующих взаимодействие человека и технологий.

Теория улучшения качества

Теория улучшения качества [25] [26] [27] основана на идее, что рабочие места можно улучшить посредством анализа и оптимизации рабочих процессов.

Теория адаптивной структуризации

Теория адаптивной структуризации [28] позволяет рассмотреть взаимодействие между предполагаемым и фактическим использованием технологий в организации, а также то, как они могут влиять на различные результаты, связанные с работой.

Вариации

Исправление обратного подсчета очков

Идашак и Драсгоу ​​[29] представили исправленную версию обследования по диагностике работы, которая исправила одну из ошибок измерения в инструменте. Было высказано предположение, что обратная оценка по нескольким вопросам была причиной непоследовательности исследований, рассматривающих факторы, вовлеченные в обследование по диагностике работы. [30] После факторного анализа Идашак и Драсгоу ​​обнаружили шесть факторов, а не теоретические пять характеристик, предложенные Теорией характеристик работы. После дальнейшего исследования они смогли показать, что шестой фактор состоял из обратно закодированных элементов. Авторы перефразировали вопросы, снова провели анализ и обнаружили, что он устранил ошибку измерения . [29]

Модель GN–GO

Из-за противоречивых выводов о валидности Силы Потребности в Росте как модератора связи между характеристикой работы и результатами, Грэн, Скэндура и Грэн [31] предложили модель GN–GO, которая добавила Возможность Роста в качестве еще одного модератора. Они предположили, что нет простой положительной связи между мотивацией и Силой Потребности в Росте, но вместо этого есть базовая инкрементальная (ступенчатая) связь с различными уровнями Возможности Роста. Инкременты Возможности Роста описываются как «события, которые изменяют либо характеристики самой работы, либо понимание самой работы». [31] Была выдвинута гипотеза, что по мере того, как люди с высокой Силой Потребности в Росте достигают каждого уровня Возможности Роста, они могут быть мотивированы на повышение своей производительности, но когда люди с низкой Силой Потребности в Росте достигают тех же самых инкрементов, их производительность либо сохранится, либо ухудшится. Полевые исследования нашли больше поддержки модели GN–GO, чем первоначальной модерации Силы Потребности в Росте. [31] [32]

Расширение характеристик и результатов

Хамфри, Нарганг и Моргесон [33] расширили исходную модель, включив множество различных результатов и характеристик работы. Авторы разделили пересмотренный набор характеристик работы на три раздела: мотивационные, социальные и характеристики рабочего контекста; а результаты были разделены на четыре части: поведенческие, установочные, восприятие роли и результаты благополучия. Результаты показали сильную взаимосвязь между некоторыми из расширенных характеристик и результатов, что говорит о том, что существует больше вариантов обогащения работы, чем предполагала исходная теория. [33]

Психологическое владение

Используя более ранние эмпирические исследования по теории характеристик работы и психологической принадлежности , исследователи разработали модель, которая объединила две теории. [34] Они заменили психологические состояния теории характеристик работы на психологическую собственность на работу как посредника между характеристиками работы и результатами. В дополнение к положительным личным и рабочим результатам теории характеристик работы были добавлены отрицательные результаты (например, территориальное поведение , сопротивление изменениям и бремя ответственности). [34]

Эмпирические тесты

С момента своего создания теория характеристик работы была тщательно изучена. [1] Первые эмпирические тесты теории были проведены самими Хэкменом и Олдхэмом. Авторы обнаружили, что «внутренняя согласованность, надежность шкал и дискриминантная валидность пунктов» являются «удовлетворительными». [2] Они также попытались оценить объективность измерения, попросив руководителей и исследователей оценить работу в дополнение к ее владельцам. Что еще более важно, авторы сообщили, что предсказанные моделью взаимосвязи были подтверждены их анализом. [2] [19]

После этих публикаций в течение следующего десятилетия было опубликовано более 200 эмпирических статей, посвященных изучению теории характеристик работы. [35] Фрид и Феррис [35] подвели итоги исследований теории характеристик работы и обнаружили в целом «скромную поддержку». Фрид и Феррис [35] упомянули в своем обзоре семь общих областей критики, которые обсуждаются ниже:

Новые разработки

За годы, прошедшие с момента введения теории характеристик работы в организационную литературу, произошло много изменений в этой области и в самой работе. Олдхэм и Хэкман предполагают, что наиболее плодотворными для развития в дизайне работы являются области социальной мотивации, создания рабочих мест и команд. [3]

Социальные источники мотивации становятся все более важными из-за меняющегося характера работы в этой стране. Все больше рабочих мест требуют более высокого уровня взаимодействия между клиентом и сотрудником, а также увеличения взаимозависимости между сотрудниками. Имея это в виду, имело бы смысл исследовать влияние социальных аспектов на аффективные и поведенческие результаты. [3]

В то время как теория характеристик работы была в основном сосредоточена на ответственности организации за манипулирование характеристиками работы для обогащения работы, в литературе было много шума относительно создания работы. При создании работы сотрудник имеет определенный контроль над своей ролью в организации. Хэкмен и Олдхэм указывают, что существует много направлений исследования относительно создания работы, таких как: каковы преимущества создания работы, являются ли преимущества результатом самого процесса создания работы или фактических изменений, внесенных в работу, и каковы отрицательные последствия создания работы? [3]

Наконец, они подняли потенциальные направления исследований, имеющие отношение к проектированию командной работы. В частности, они обсуждают необходимость понимания того, когда использовать проектирование работы, направленное на индивидуальный или командный уровень, чтобы повысить производительность, и какой тип команды лучше всего подходит для конкретных задач. [3]

Практические выводы

Теория характеристик работы прочно укоренилась в литературе по проектированию работы (также называемой обогащением работы), более того, эта теория стала одной из наиболее цитируемых во всей области организационного поведения . [1] [19] С практической точки зрения, теория характеристик работы обеспечивает основу для повышения мотивации, удовлетворенности и производительности сотрудников посредством обогащения характеристик работы.

Теория характеристик работы была принята исследователями и используется во множестве профессий и организаций. [1] В прикладной области Хэкмен и Олдхэм сообщили, что ряд консалтинговых фирм использовали их модель или модифицировали ее для удовлетворения своих потребностей. [1]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdefghijk Hackman, JR; Oldham, GR (2007). «Как возникла теория характеристик работы». В Smith, Ken G.; Hitt, Michael A. (ред.). Great Minds in Management: The process of theory development. Оксфорд, Англия: Oxford University Press. стр. 151–170. ISBN 9780199276820.
  2. ^ abcdefghijklmno Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Дж. Р. (1975). Разработка диагностического обследования рабочих мест. Журнал прикладной психологии, 60(2), 159–170.
  3. ^ abcde Олдхэм, GR, и Хэкман, JR (2010) Не то, что было, и не то, что будет: будущее исследований дизайна работы. Журнал организационного поведения, 31, 463–479.
  4. ^ http://business.tulane.edu/faculty/[email protected]
  5. ^ http://www.people.fas.harvard.edu/~hackman/ Архивировано 25.09.2013 на Wayback Machine
  6. ^ abc Тернер, А. Н. и Лоуренс, П. Р. (1965). Промышленные рабочие места и работник. Бостон: Гарвардская высшая школа делового администрирования.
  7. ^ abc Hackman, JR, & Lawler, EE (1971). Реакции сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, монография, 55(3), 259–286.
  8. ^ Клив, С. (1993). Тест модели характеристик работы с административными должностями в области физического воспитания и спорта. Журнал спортивного менеджмента, 7(3), 228–242.
  9. ^ Рунгтусанатам, М. и Андерсон, Дж. К. (1996). Разъяснение концептуальных и методологических вопросов, связанных с моделью характеристик работы. Журнал управления операциями, 14(4), 357–367.
  10. ^ ab Hackman, JR & Oldham, GR (1980). Перепроектирование работы (Addison-Wesley, Reading, MA).
  11. ^ Кац, Ральф. Мотивация технических специалистов сегодня. Обзор инженерного менеджмента IEEE , том 41, № 1, март 2013 г., стр. 28–38
  12. ^ Блаунер, Р. (1964). Отчуждение и свобода. Чикаго: Издательство Чикагского университета.
  13. ^ Уокер, CR, и Гест, CH (1952). Человек на конвейере. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
  14. ^ Хэкмен, Дж. Р. и Лоулер, Э. Э. (1971). Реакции сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, 55(3), 259.
  15. ^ ab Кулик, CT, Олдхэм, GR, и Хэкман, JR (1987). Проектирование работы как подход к соответствию человека и среды. Журнал профессионального поведения, 31(3), 278–296.
  16. ^ Аргриис, К. (1964). Интеграция личности и организации. Нью-Йорк: Wiley.
  17. ^ Лоулер, Э. Э. (1969). Проектирование работы и мотивация сотрудников. Психология персонала, 22, 426–435.
  18. ^ Портер Л. В. и Лоулер Э. Э. (1968). Управленческие установки и эффективность. Хоумвуд, Иллинойс: Irwin.
  19. ^ abcd Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Дж. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и эффективность человека, 16, 250–279.
  20. ^ ab Steel, Piers. Мотивация: теория и практика. Бостон, Массачусетс: Pearson Learning Solutions, 2012. Печать. С. 49
  21. ^ ab Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе. Wiley. Нью-Йорк.
  22. ^ Халин, CL (1971). Индивидуальные различия и обогащение работы: аргументы против общих методов лечения. Новые перспективы обогащения работы, 159–191.
  23. ^ Тейлор, Ф. У. (1911). Управление магазином. Harper & Brothers.
  24. ^ Трист, Э. Л. и Бэмфорт, К. В. (1951). Некоторые социальные и психологические последствия длинных забойных методов добычи угля. Human Relations, 4, 3–38.
  25. ^ Шухарт, WA (1931). Экономический контроль за продукцией промышленного производства. Нью-Йорк: Van Nostrand.
  26. ^ Деминг, У. Э. (1986). Выход из кризиса. Кембридж, Массачусетс: Центр перспективных инженерных исследований
  27. ^ Джуран, Дж. М. (1974). Справочник по контролю качества (3-е изд.). Нью-Йорк: McGraw-Hill.
  28. ^ ДеСанктис, Г. и Пул, М. С. (1994). Учет сложности в использовании передовых технологий: теория адаптивной структуризации. Organization Science, 5 (2), 121–147.
  29. ^ ab Idaszak, JR, & Drasgow, F. (1987). Пересмотр диагностического обследования работы: устранение артефакта измерения. Журнал прикладной психологии, 72(1), 69.
  30. ^ Харви, Р. Дж., Биллингс, Р. С. и Нилан, К. Дж. (1985). Конфирматорный факторный анализ диагностического обследования работы: хорошие и плохие новости. Журнал прикладной психологии, 70(3), 461.
  31. ^ abcd Graen, GB, Scandura, TA, & Graen, MR (1986). Экспериментальное полевое испытание сдерживающего влияния силы потребности в росте на производительность. Журнал прикладной психологии, 71(3), 484.
  32. ^ Медкоф, Дж. В. (1991). Тест пересмотра модели характеристик работы. Прикладная психология, 40(4), 381–393.
  33. ^ abcd Хамфри, SE, Нарганг, JD, и Моргесон, FP (2007). Интеграция мотивационных, социальных и контекстуальных характеристик дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы. Журнал прикладной психологии, 92(5), 1332.
  34. ^ ab Pierce, JL, Jussila, I., & Cummings, A. (2009). Психологическая собственность в контексте проектирования работы: пересмотр модели характеристик работы. Журнал организационного поведения, 30(4), 477–496.
  35. ^ abcdef Фрид, И. и Феррис, ГР (1987). Валидность модели характеристик работы: обзор и метаанализ. Психология персонала, 40(2), 287–322.
  36. ^ Саланчик, GR и Пфеффер, J. (1977). Исследование моделей удовлетворения потребностей в отношениях к работе. Administrative Science Quarterly, 22, 427–456.
  37. ^ Саланчик, GR и Пфеффер, J. (1978). Подход к обработке социальной информации применительно к отношению к работе и проектированию работы. Administrative Science Quarterly, 23, 224–253.
  38. ^ O'Reilly, CA, Parlette, GN, & Bloom, JR (1980). Перцептивные меры характеристик задач: смещающие эффекты различных систем отсчета и отношения к работе. Журнал Академии управления, 23(1), 118–131.
  39. ^ Спектор, П.Е. и Джекс, С.М. (1991). Связь характеристик работы из нескольких источников данных с аффектом сотрудников, отсутствием, намерениями текучести кадров и здоровьем. Журнал прикладной психологии, 76(1), 46.
  40. ^ Олдхэм, GR, Хэкмен, JR, и Пирс, JL (1976). Условия, при которых сотрудники положительно реагируют на обогащенную работу. Журнал прикладной психологии, 61(4), 395.
  41. ^ Champoux, JE (1978). Предварительное исследование некоторых сложных взаимодействий между сферой деятельности и потребностью в росте. Труды Академии управления, 38, 59–63.
  42. ^ Уолл, ТД, Клегг, КВ и Джексон, П.Р. (1978). Оценка модели характеристик работы. Журнал профессиональной психологии, 51(2), 183–196.
  43. ^ ab Арнольд, Х. Дж. и Хаус, Р. Дж. (1980). Методологические и содержательные расширения модели мотивации на основе характеристик работы. Организационное поведение и эффективность человека, 25, 161–183.
  44. ^ Ренн, РВ и Ванденберг, РДж (1995). Критические психологические состояния: недостаточно представленный компонент в исследовании модели характеристик работы. Журнал менеджмента, 21(2), 279–303.
  45. ^ Behson, SJ, Eddy, ER, & Lorenzet, SJ (2000). Важность критических психологических состояний в модели характеристик работы: исследование метааналитического и структурного моделирования уравнений. Современные исследования в социальной психологии, 5, 170–189.
  46. ^ Эванс, МГ, Киггунду, МН, Хаус, РДЖ (1979). Частичный тест и расширение модели мотивации на основе характеристик работы. Организационное поведение и эффективность человека, 24, 354–381.