Удаленная работа (также называемая удаленной работой , телеработой , работой на дому , гибридной работой и другими терминами) — это практика работы из дома или другого места , а не из офиса .
Эта практика началась в небольших масштабах в 1970-х годах, когда была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы , используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Это стало более распространенным в 1990-х и 2000-х годах, чему способствовали интернет-технологии, такие как программное обеспечение для совместной работы в облачных вычислениях и конференц-связь через видеотелефонию . В 2020 году меры по контролю за опасностями на рабочем месте в связи с COVID-19 послужили катализатором быстрого перехода служащих во всем мире к удаленной работе, который в основном сохранялся даже после снятия ограничений.
Сторонники удаленной работы утверждают, что она снижает затраты, связанные с содержанием офиса, предоставляет сотрудникам автономию и гибкость, что повышает их мотивацию и удовлетворенность работой, устраняет экологический вред от поездок на работу, позволяет работодателям привлекать более географически разнообразных кандидатов и позволяет сотрудникам переехать в место, где они предпочитают жить.
Противники удаленной работы утверждают, что удаленные телекоммуникационные технологии не смогли воспроизвести преимущества личного взаимодействия , что сотрудники могут легче отвлекаться и им может быть трудно поддерживать разделение между рабочей и нерабочей сферами без физического разделения, и что снижение социального взаимодействия может привести к чувству изоляции.
В начале 1970-х годов была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Термины «дистанционная работа» и «телеработа» были придуманы Джеком Ниллсом в 1973 году. [1] [2] В 1979 году пяти сотрудникам IBM в качестве эксперимента разрешили работать из дома. К 1983 году эксперимент расширили до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к мэйнфреймам организации с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов .
В 1995 году был придуман девиз: «Работа — это то, что ты делаешь, а не то, куда ты путешествуешь». [3] Варианты этого девиза включают: «Работа — это то, что мы делаем, а не то, где мы находимся». [4]
С 1980-х годов нормализация удаленной работы неуклонно растет. Например, число американцев, работающих на дому, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год, [5] и к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн-конференциями. [6]
В 1990-х и 2000-х годах удаленную работу облегчили такие технологии, как программное обеспечение для совместной работы , виртуальные частные сети , конференц-связь , видеотелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , передача голоса по IP (VoIP), мобильные телекоммуникационные технологии, такие как Wi-Fi -оборудование. ноутбуки или планшетные компьютеры , смартфоны и настольные компьютеры с использованием такого программного обеспечения, как Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .
В своем путеводителе 1992 года «Исследуя Интернет» Карл Маламуд описал « цифрового кочевника », который «путешествует по миру с ноутбуком, настраивая узлы FidoNet ». [7] В 1993 году издательство Random House опубликовало серию путеводителей Digital Nomad's Guide, написанную Митчем Рэтклиффом и Эндрю Гором. В руководствах PowerBook , AT&T EO Personal Communicator и Законе Ньютона термин «цифровой кочевник» использовался для обозначения возросшей мобильности и более мощных технологий связи и производительности, которые облегчили удаленную работу. [8] [9] [10]
Европейские хакерские пространства 1990-х годов привели к появлению коворкингов ; первое такое пространство открылось в 2005 году. [11]
В 2010 году Закон об улучшении телеработы 2010 года потребовал от каждого исполнительного агентства в Соединенных Штатах разработать политику, разрешающую удаленную работу в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не ухудшится. [12] [13] [14]
Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые перешли на удаленную работу. [15] Города, в которых численность удаленных работников значительно увеличилась, стали называть Zoom-городами . [16] Согласно опубликованному исследованию Министерства труда США, к 2022 году миллионы американцев перестанут работать из дома, а количество работодателей, сообщивших об удаленной работе, снизится до уровня, существовавшего до пандемии. С августа по сентябрь 2022 года примерно 72 процента предприятий частного сектора сообщили о незначительном или полном отсутствии удаленной работы среди работников по сравнению с примерно 60 процентами с июля по сентябрь 2021 года. [17] В 1996 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию о работе на дому. ) Конвенция была создана для защиты работников, работающих дома. В эпоху информации многие стартапы основывались в домах предпринимателей, испытывающих недостаток финансовых ресурсов.
По оценкам исследования продолжавшейся тогда пандемии 2020 года, 93% трудящихся мира проживали в странах, где рабочие места в той или иной степени были закрыты. В эту цифру вошли: 32% проживали в странах, где необходимо закрыть все рабочие места, кроме основных; 42% в странах, где были закрыты определенные фирмы или категории работников; и 19% в странах, где закрытие рабочих мест только рекомендовано. [18]
Широкое использование удаленной работы в условиях COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 было поспешным, и новые технологии и операционные системы пришлось внедрять без предварительного тестирования или обучения. [19] Организации сообщали об обеспокоенности по поводу потери культуры и производительности, в то время как работники больше беспокоились о снижении социального взаимодействия, [20] подключения к Интернету и увеличении рабочей нагрузки. [21] Кроме того, 25% американцев, работающих удаленно, сопротивлялись требованию работодателя вернуться к офисной работе. [22]
Резкий переход на удаленную работу во время пандемии привел к увеличению проблем как с физическим, так и с психическим здоровьем среди работников; отсутствие выделенных рабочих мест и отвлекающие факторы от других членов дома были распространенными негативными факторами, влияющими на здоровье и благополучие, в то время как эффективное общение с коллегами способствовало здоровью и благополучию. [23] Переход также увеличил количество времени, которое люди проводят сидя за рабочим местом, почти на 2 часа в день, однако большинство работников указали, что работают удаленно столь же продуктивно, как и работа в офисе до пандемии. [24] Крайне важно оказывать поддержку работникам в определении эффективных подходов к управлению границами между домом и работой в физическом пространстве, социальных взаимодействиях и использовании времени. [25]
Переход на удаленную работу во время пандемии подчеркнул важность доступа и равенства между отдельными работниками для поддержания производительности и благополучия. Организация удаленной работы во время COVID-19 была лучше для высокооплачиваемых и высокопоставленных сотрудников с точки зрения производительности и благополучия; тогда как люди, находящиеся в нижней части спектра заработка, получают меньшее вознаграждение. [26] Счета за коммунальные услуги также увеличивались во время пандемии COVID-19 непоследовательным образом. Счета за коммунальные услуги для представителей меньшинств и лиц с низкими доходами, скорее всего, увеличились, поскольку они жили в более старых домах, с менее эффективной изоляцией и без энергоэффективных приборов . Увеличение потребления электроэнергии также произошло из-за того, что люди пользовались коммунальными услугами в разное время суток. [27]
В 2020 году 12,3% трудоустроенных лиц в Европейском Союзе в возрасте 15–64 лет, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, обычно работали на дому. По странам процент работников, работающих на дому, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%), а самым низким в Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%). [28]
В 2023 году экономист и эксперт по телеработе Николас Блум заявил, что около трети всех рабочих дней будут удаленными, что приведет к сокращению расходов на корпоративную недвижимость и увеличится с 5% до пандемии. [29] Блум считает, что быстрое развитие технологий облегчило и продолжит эту тенденцию, но недостатки для некоторых видов позиций останутся.
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 года и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Респонденты работали в режиме WFH в среднем 1,5 дня в неделю. [30]
Согласно опросу Gallup , проведенному в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников в США работали из дома, в том числе 25% работали из дома все время и 20% работали из дома часть времени. 91% тех, кто работает удаленно (полностью или частично), надеялись продолжить это делать и после пандемии. Среди всех работников 54% считали, что культура их компании не изменится при удаленной работе, 12% полагали, что она улучшится, а 33% предсказывали, что она ухудшится. [31]
В феврале 2023 года Gallup обнаружил, что среди сотрудников, способных работать удаленно, в США 20% работали на месте, 28% — исключительно удаленно и 52% — гибридно. [32]
По данным Управления кадров США , 50% всех федеральных служащих США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году. [33]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года [а], были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем 2079 субъектов из США работали с WFH в среднем 1,6 дня в неделю, что аналогично среднемировому показателю 1,5 дня в неделю. [30]
Эти результаты могут различаться в зависимости от типа собранного образца. В некоторых группах может быть меньше офисных работников, например, в городах или в отраслях, требующих больше ручного труда. Поскольку такие группы могут счесть удаленную работу невозможной, их присутствие или отсутствие в этих выборках может повлиять на анализ.
Опрос 56 офисов, проведенный в июне 2022 года [b], показал, что в 51% из них не было политики, требующей присутствия в офисе, в 18% — 2 дня в неделю, в 11% — 3 дня в неделю, а в 20% политика была установлена на уровне команды. [34]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года [c], были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем 1501 британский субъект WFH в среднем проводил 2 дня в неделю, что выше среднемирового показателя в 1,5 дня в неделю. [30]
Опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 558 работников центрального Лондона, нуждающихся в работе на месте, показал, что наиболее распространенным ответом было 2 и 3 дня в неделю - 26% и 21% ответов соответственно. Меньше назвали 1, 4 и 5 дней, каждый из которых составляет 8–11% ответов. Отсутствие требований было вторым по распространенности в 25% ответов. Также выяснилось, что около 18% вакансий, опубликованных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, были гибридными или удаленными, по сравнению с примерно 4% в феврале 2020 года. [35] [36]
Опрос 2049 работников, проведенный в начале 2023 года, показал, что 35% должны работать на месте в течение 2 дней, 33% — в течение 3 дней и 33% всегда работают на месте. В отдельном вопросе 7% заявили, что их работодатель не разрешает гибридную работу. [37]
Опрос 2016 взрослых, проведенный в марте 2023 года, показал примерно равномерное распределение необходимых дней пребывания на месте в неделю, достигая максимума в 2 и 3 дня, примерно по 16% каждый. Однако он обнаружил большой всплеск через 5 дней в неделю, наиболее распространенный ответ - более 35%. Около 13% были обязаны работать менее 1 дня в неделю. [38]
Вопреки приведенным выше результатам, предполагающим пиковую длительность около 2–3 дней в неделю, опрос 1000 офисных работников, проведенный в апреле 2023 года, выявил пиковую потребность в 5 дней в неделю на рабочем месте. Требования на меньшее количество дней становились все реже, кульминацией чего стало то, что 0% заявили, что должны работать на месте реже одного раза в месяц. [39] [ ненадежный источник? ]
Опрос, проведенный Управлением национальной статистики в мае 2022 года, показал, что 14% рабочих мест были полностью удаленными, 24% — гибридными и 46% — полностью выездными. [40]
Опрос 2000 работников, занятых полный рабочий день в июне 2023 года, показал, что 6% рабочих мест были полностью удаленными, 46% — гибридными и 48% — полностью на месте. [41]
Удаленная работа может снизить затраты организаций, включая стоимость офисных помещений и сопутствующие расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские товары, освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха . [42] Определенные расходы сотрудников, например офисные расходы, могут быть переложены на удаленного работника, хотя это является предметом судебных исков. [43]
Удаленная работа также снижает затраты работника, такие как расходы на дорогу/дорогу [44] [45] и одежду. [46] Это также дает возможность жить в более дешевом районе, чем в офисе. [47]
В соответствии с теорией характеристик работы (1976), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой трудовой мотивации, удовлетворенности возможностями личностного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности труда, а также снижению прогулов и текучести кадров. Автономия повысила удовлетворенность удаленных работников за счет уменьшения конфликтов между работой и семьей, особенно когда работникам было разрешено работать в нетрадиционное рабочее время и быть более гибкими в семейных целях. Автономия стала причиной повышения вовлеченности сотрудников , когда увеличилось количество времени, проводимого удаленной работой. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут переносить работу в разное время суток и в разные места, чтобы максимизировать свою производительность. Автономность удаленной работы позволяет организовать работу так, чтобы уменьшить конфликты между работой и семьей и конфликты с досуговой деятельностью. Однако исследования также показывают, что автономия должна быть сбалансирована с высоким уровнем дисциплины, если мы хотим поддерживать здоровый баланс между работой и отдыхом. [48] [49]
Удаленная работа может помочь работникам сбалансировать свои рабочие обязанности с личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, а также сокращает время в пути и время в пробках , улучшая качество жизни . [45] [50]
Предоставление возможности работать удаленно или переход на гибридный график работы стало стимулирующим преимуществом, которое компании использовали при приеме на работу новых сотрудников. [51]
Гибрид — это гибкая модель работы, которая позволяет сотрудникам распределять свое время между работой в офисе и работой дома.
Метаанализ 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенный в 2007 году Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованном Американской психологической ассоциацией (APA), показал, что удаленная работа оказывает в основном положительное влияние на сотрудников. ' удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровень стресса, производительность труда по оценке менеджера и (меньший) конфликт между работой и семьей, а также более низкое намерение текучести кадров . [52] [53]
Удаленная работа может уменьшить пробки на дорогах и загрязнение воздуха , поскольку на дорогах будет меньше автомобилей.
Большинство исследований показывают, что удаленная работа в целом приводит к: снижению энергопотребления из-за меньшего количества времени, затрачиваемого на энергоемкий личный транспорт, [54] более чистому воздуху [55] и снижению потребления электроэнергии из-за меньшей площади офисных помещений. [56]
Во время карантина из-за COVID-19 рост удаленной работы привел к снижению глобальных выбросов CO2 . [57] Частично из-за сокращения поездок на автомобиле выбросы углекислого газа снизились на 5,4%, однако в следующем году выбросы сразу же увеличились до того же уровня. [58]
Рост удаленной работы также привел к тому, что люди переезжали из городов в более просторные дома, предназначенные для домашнего офиса. [59]
Удаленная работа уже давно пропагандируется как способ существенно повысить производительность труда сотрудников. Исследование 2013 года показало рост производительности на 13% среди удаленно работающих сотрудников колл-центра китайского туристического агентства. Анализ данных, собранных за март 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников сообщили, что работают на дому более продуктивно, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые заявили, что сделали меньше. [60]
Поскольку при удаленной работе рабочее время менее регламентировано, усилия и преданность делу сотрудников с гораздо большей вероятностью будут измеряться исключительно с точки зрения результатов или результатов. Однако видны следы непродуктивной трудовой деятельности (например, исследования, самообучение, решение технических проблем или сбоев оборудования), а также время, потерянное на неудачные попытки (например, ранние наброски, бесплодные попытки, неудачные инновации). работодателям. [ нужна цитата ]
Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или устранения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу, тем самым повышая их готовность к работе. [61] [45] Кроме того, удаленная работа также помогает сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью. [62]
Увеличение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (СТС) (1951), которая утверждает, что, если это не абсолютно необходимо, должна быть минимальная спецификация целей и способов выполнения задач, чтобы избежать сдерживающих вариантов или эффективных действий. [63] [64] [65] Удаленная работа дает работникам свободу и возможность решать, как и когда выполнять свои задачи, и, следовательно, может повысить производительность. [53]
Намерение текучести или желание покинуть организацию ниже у удаленных работников. [53] [42] [52] Удаленные работники, которые испытывали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели меньшую текучесть кадров . [66]
Исследование работников в 27 странах, опрошенных в середине 2021 и начале 2022 года, показало, что они в среднем готовы пожертвовать 5% своей зарплаты, чтобы иметь возможность работать WFH 2–3 дня в неделю. 26% немедленно уволились бы или начали искать новую работу, если бы им пришлось работать более 5 дней в неделю. [30]
Исследование 2017 года показало, что в компаниях, предлагающих варианты удаленной работы, текучесть кадров на 25% ниже. [67]
Опросы FlexJobs показали, что 81% респондентов заявили, что были бы более лояльны к своим работодателям, если бы у них были гибкие возможности работы. [68] В исследовании McKinsey & Company , проведенном в 2021 году , более половины работников поддержали компании, перешедшие на гибридную модель работы, а более четверти заявили, что рассмотрят возможность смены работы, если их нынешний работодатель откажется от вариантов удаленной работы. [69]
Отчет об опросе сотрудников за 2021 год, в котором предпочтение отдается более гибкой модели работы. Во время пандемии COVID-19 рабочая модель показала, что количество сотрудников, которые полностью работают на месте, составляет 62%, из них 30% гибридных и 8% удаленных. Модели работы после пандемии COVID-19 изменились: количество сотрудников, которые полностью находились на местах, составило 37%, 52% — гибридных и 11% — удаленных. [70]
Удаленная работа позволяет совмещать сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении. [47]
Ответственность за работу возлагается на работника, обладающего квалификацией в данной области работы. [71]
У удаленных работников может быть возможность переехать в другой город или штат, чтобы получить потенциальные возможности трудоустройства или снизить стоимость жизни. Опрос 2020 года показал, что 2,4% людей, или 4,9 миллиона американцев, заявили, что переехали из-за удаленной работы в 2020 году. [72]
Технологии общения недостаточно развиты, чтобы воспроизвести личное общение в офисе. Возможности для ошибок и недопонимания могут увеличиться. Согласно теории медиа-богатства (1986), личное общение обеспечивает способность обрабатывать богатую информацию: можно прояснить неоднозначные вопросы, обеспечить немедленную обратную связь, а также обеспечить персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса). [73]
Удаленная работа требует использования различных типов средств связи для общения, таких как видеотелефония , телефон и электронная почта , которые имеют такие недостатки, как временные задержки или простота расшифровки эмоций, и могут снизить скорость и легкость принятия решений. [47] Асинхронной коммуникацией, как правило, сложнее управлять, и она требует гораздо большей координации, чем синхронная коммуникация. [74] Феномен « усталости от масштабирования » начался с появлением большого количества видеосовещаний, популяризированных удаленной работой. Было выявлено четыре причины: размер лиц на экране и необходимое количество зрительного контакта, утомляет смотреть на себя во время видеовызова, во время видеовызова необходимо оставаться неподвижным, чтобы оставаться на экране, а также общаться без жестов и других действий. -вербальные сигналы. [75]
Взаимодействие лицом к лицу увеличивает межличностный контакт, связанность и доверие. [66]
В исследовании 2012 года 54% удаленных работников считали, что теряют возможность социального взаимодействия, а 52,5% считали, что теряют возможность профессионального взаимодействия. [76]
Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленными работниками и их коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут испытывать обиду и зависть, поскольку считают несправедливым, если им тоже не разрешат работать удаленно. Удаленные работники лишены личного общения и льгот на рабочем месте. [77] [53] [78]
Теория адаптивной структурации изучает изменения в организациях по мере внедрения новых технологий . [79] Теория адаптивной структурации предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией) могут отличаться от структурации (того, как люди на самом деле используют эти правила и ресурсы). [63] Существует взаимосвязь между предполагаемым использованием технологии и тем, как люди ее используют. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая позволяет и ограничивает определенные взаимодействия. [80] Например, в офисе нормой может быть общение с другими людьми лицом к лицу. Для осуществления межличностного обмена при удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что по мере того, как технологии будут использоваться с течением времени, правила и ресурсы социального взаимодействия будут меняться. [79] Удаленная работа может изменить традиционные методы работы, [63] например, переход от личного общения к электронному общению.
Обмен информацией внутри организации и команд может стать более сложной задачей при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом делятся информацией и знаниями при встрече друг с другом, например, во время перерывов на кофе. Обмен информацией требует больше усилий и активных действий, когда случайных встреч не происходит. [81] Обмен неявной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следят за действиями более опытных членов команды. [82]
При удаленной работе также может быть сложно получать своевременную информацию, если о регулярном обмене информацией не позаботиться отдельно. Ситуация, когда члены команды недостаточно знают о том, что делают другие, может привести к тому, что они будут принимать худшие решения или замедлить процесс принятия решений.
С антропологической точки зрения удаленная работа может мешать процессу осмысления , формированию консенсуса или общего мировоззрения, что предполагает поглощение широкого спектра сигналов. [83]
Обратная связь повышает осведомленность сотрудников о результатах. Обратная связь означает степень, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с трудовой деятельностью. [84] Обратная связь особенно важна, поскольку сотрудники постоянно узнают о том, как они работают. [85] Электронное общение дает удаленным работникам меньше сигналов, и поэтому у них могут возникнуть трудности с интерпретацией и получением информации, а затем и с получением обратной связи. [86] Когда работника нет в офисе, информация ограничена и возрастает неопределенность, например, в заданиях и ожиданиях. [87] Ролевая двусмысленность, когда ситуации имеют неясные ожидания относительно того, что должен делать работник, [88] может привести к большему конфликту, разочарованию и истощению. [86] В других исследованиях, посвященных теории характеристик работы, обратная связь о работе, по-видимому, имела наиболее сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. [89] При удаленной работе общение не такое непосредственное и насыщенное, как личное общение. [73] Меньшая обратная связь при удаленной работе связана с меньшей вовлеченностью в работу. [86] Таким образом, когда воспринимаемая поддержка руководителя и качество отношений между лидерами и удаленными работниками снижаются, удовлетворенность работой удаленных работников снижается. [90] [91] Важность общения менеджера с удаленными работниками становится ясной в исследовании, которое показало, что люди меньше удовлетворены работой, когда их менеджеры работают удаленно. [87] Ясность, скорость реагирования, насыщенность коммуникации, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры работают удаленно. [87] Хотя уровень общения может снизиться у удаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше у тех, кто более постоянен и имеет функциональные, а не социальные отношения, или тех, кто обладает определенным характером и темпераментом. [92] [93] [94]
Обработка социальной информации предполагает, что люди придают значение характеристикам работы. [95] Люди обладают способностью строить собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. [96] Эта социальная информация поступает из явных заявлений коллег, когнитивных оценок аспектов работы или задачи, а также предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о характере работы, ожиданиях в отношении индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. [96] При удаленной работе меньше социальных сигналов, поскольку социальный обмен и персонализированное общение требуют больше времени для обработки при компьютерном общении, чем при личном общении. [97]
Разнообразие навыков имеет самую сильную связь с внутренней трудовой мотивацией . [89] Рабочие места, которые позволяют работникам использовать различные навыки, повышают внутреннюю трудовую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей использовать различные навыки [98] , у них может быть более низкая внутренняя мотивация к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к снижению мотивации. [76]
Теория мотивации-гигиены [99] различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворительные факторы (гигиены). Факторы, которые являются мотиваторами, такие как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены при удаленной работе. Когда удаленные работники физически отсутствуют, они могут быть «вне поля зрения, вне поля зрения» других работников офиса. [78]
Отсутствие личного присутствия в офисе может привести к тому, что сотрудники не смогут выполнять свою работу в полной мере из-за отсутствия поддержки. [100]
Хотя работа в офисе имеет свои отвлекающие факторы, часто утверждается, что удаленная работа отвлекает еще больше. [47] Согласно одному исследованию, дети занимают первое место в рейтинге отвлекающих факторов, за ними следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие подходящих инструментов и помещений также является серьезным отвлекающим фактором, [101] [ нужен лучший источник ] , хотя это можно смягчить, используя краткосрочную аренду коворкингов . Кроме того, некоторые страны, такие как Румыния, поручили национальной инспекции труда проводить проверки в местах проживания удаленных работников, чтобы убедиться, что рабочая среда соответствует требованиям. [102] Работники могут больше отвлекаться из-за отсутствия контроля, что приводит к снижению производительности. [71]
Удаленная работа может оказаться полезной для работников, которые сталкиваются с большим бременем обязанностей дома. Анализ данных опросов в Великобритании за 2010 [103] и 2020–21 годы [104] [105] показывает, что женщины чаще сталкиваются с непропорционально высокой долей домашней работы.
В исследовании 2022 года были опрошены 283 австрийских удаленных работника, проживавших вместе со своим интимным партнером в середине 2020 года. Женщины, в семье которых есть дети, считали среду домашнего офиса значительно более утомительной, требующей более продолжительного рабочего времени и размытых границ, чем их сверстницы без детей. Женщины, не имеющие детей в своей семье, имели положительные результаты при WWH из-за лучшей концентрации. [106]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Оно показало, что почти во всех странах женщины ценят возможность WFH больше, чем мужчины. Аналогичным образом, в большинстве стран как мужчины, так и женщины, имеющие детей, ценят WFH больше, чем их сверстники без детей. [107]
Удаленные работники могут чувствовать необходимость производить больше продукции, чтобы их считали ценными, и уменьшать представление о том, что они выполняют меньше работы, чем другие. Это давление, связанное с необходимостью производить продукцию, а также отсутствие социальной поддержки из-за ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводит к снижению занятости удаленных работников. [86] Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снизили удовлетворенность работой удаленных работников, возможно, из-за разочарования в обмене взаимодействиями с помощью технологий. [108] Однако поддержка коллег и виртуальные социальные группы для построения команды оказали прямое влияние на повышение удовлетворенности работой, [109] [110], возможно, из-за увеличения разнообразия навыков в результате командной работы и увеличения значимости задач из-за большего количества рабочих отношений.
Противоречивые результаты в отношении удаленной работы и удовлетворенности можно объяснить более сложной взаимосвязью. Вероятно, из-за эффекта автономии первоначальная удовлетворенность работой возрастает по мере увеличения объема удаленной работы; однако по мере увеличения количества удаленной работы снижение обратной связи и значимости задач приводит к выравниванию и незначительному снижению удовлетворенности работой. [111] Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Препятствиями для дальнейшего роста удаленной работы являются недоверие со стороны работодателей и личная разобщенность сотрудников. [112]
Работа в офисе с другими работниками может повысить потенциал работника. [113]
Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится усерднее работать, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они освоили организационные привычки даже при удаленной работе. [114]
Разнообразие навыков, идентичность и значимость задач влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу значимой. [85] Разнообразие навыков – это степень активности и навыков, необходимых для выполнения работы. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает сложность работы. Повышение сложности работы увеличивает ощущаемую человеком значимость, то, насколько человек заботится о работе и считает ее стоящей. [115] [85] Удаленная работа может не влиять напрямую на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работали в офисе; однако разнообразие навыков и значимость отдельных задач могут возрасти при работе в группе. Если работа, выполняемая дома, ориентирована на отдельного человека, а не на команду, возможностей для использования различных навыков может быть меньше. [98]
Идентичность задачи — это степень, в которой человек видит работу от начала до конца или завершает идентифицируемую или всю часть работы, а не только небольшую часть. Значимость задачи — это степень, в которой человек чувствует, что его работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей внутри организации или за ее пределами. [85] [98] Удаленная работа не может изменить характеристики работы, такие как разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи по сравнению с работой в офисе; однако наличие этих характеристик будет влиять на результаты и отношение удаленных работников к работе.
В своей книге «Вместе: исцеляющая сила человеческих связей в иногда одиноком мире » главный хирург США Вивек Мурти утверждает, что личные встречи, личное сотрудничество и «микромоменты» общения на работе — это то, что дает людям необходимое чувство принадлежности и принадлежности к команде. [116] [117]
Исследование Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показало, что наиболее важным фактором долгой жизни является социальная интеграция . [116] [118]
Исследование ученых из Чикагского университета показало, что рутинное общение с людьми приносит пользу психическому здоровью. [116] [119]
В исследовании 2018 года Сигал Дж. Барсейд , профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета , обнаружила, что более одинокие сотрудники чувствуют себя менее преданными своим работодателям, а также своим коллегам. [116] [120]
Изоляция из-за удаленной работы также препятствует установлению дружеских отношений. [121] [47]
Хотя некоторые ученые и менеджеры ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, а отношения на рабочем месте могут быть испорчены из-за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет никаких пагубных последствий для качества взаимоотношений на рабочем месте и результатов карьеры. Фактически было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения между сотрудником и руководителем, а взаимосвязь между удовлетворенностью работой и намерением текучести кадров частично обусловлена качеством отношений между руководителем. Только высокоинтенсивная удаленная работа (когда сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) нанесла ущерб отношениям сотрудников с коллегами, хотя и уменьшила конфликты между работой и семьей. [52] [53]
Люди могут по-разному реагировать на характеристики работы при удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личная потребность в достижениях и развитии («сила потребности в росте») [84] влияет на то, насколько человек будет реагировать на аспекты удаленной работы. Например, люди с высоким уровнем «роста, нуждающегося в силе» будут иметь более положительную реакцию на увеличение автономии и более негативную реакцию на снижение обратной связи при удаленной работе, чем люди с низким уровнем «роста, нуждающегося в силе».
Отчет Prudential за 2021 год показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель и что двое из трех работников считают личное общение важным для карьерного роста. В отчете также говорится, что полностью удаленные работники чувствуют меньше права на отпуск и считают, что они должны быть доступны круглосуточно. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и называл это серьезной проблемой. В конечном счете, большинство работников хотят гибкости, но не хотят отказываться от преимуществ, предоставляемых личной работой с коллегами. [122]
Сотрудникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа создает риски кибербезопасности , и людям следует следовать передовым практикам, которые включают использование антивирусного программного обеспечения, держать членов семьи подальше от рабочих устройств, прикрывать свои веб-камеры, использовать VPN, использовать централизованное решение для хранения, обеспечивать надежность и безопасность паролей и проявлять осторожность. мошенничества с электронной почтой и безопасности электронной почты. [123]
В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска вошли в пятерку самых безопасных штатов для удаленных работников на основе утечек данных, кражи записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потерь жертв. [124]
Опрос более 1000 удаленных работников, проведенный в 2020 году, показал, что 59% сотрудников чувствуют себя более кибербезопасными, работая в офисе, чем дома. [125]
Сотрудники, имеющие ненадлежащее оборудование или технологии, могут помешать выполнению работы. Опрос FlexJobs показал, что 28% имели технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах с WI-FI. [75]
Кроме того, руководство не всегда может воспринимать удаленную работу положительно из-за страха потери управленческого контроля. [126] Исследование показало, что менеджеры предвзято относятся к сотрудникам, которые не работают в офисе. Менеджер приписывал количество времени, которое они видели сотрудника в офисе, больше, чем работу, а не внесенный вклад. [77]
Имеются противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность труда [127] и приводит к более высоким оценкам руководителей и более высоким оценкам производительности. [53] Однако другое исследование показало, что профессиональная изоляция у удаленных работников привела к снижению производительности труда, особенно у тех, кто проводил больше времени в удаленной работе и меньше общался лицом к лицу. [66] Таким образом, как и отношение к работе, количество времени, затрачиваемого на удаленную работу, также может влиять на взаимосвязь между удаленной работой и производительностью труда.
Производительность удаленных работников может снизиться, что может быть связано с неправильной обстановкой офиса. [128] Однако опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности среди удаленных работников. [ нужна цитата ]
Традиционные линейные менеджеры привыкли управлять на основе наблюдения, а не на основе результатов. Это создает серьезные препятствия для организаций, пытающихся перейти на удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами. [129]
Исследование 2008 года показало, что увеличение времени, проводимого удаленной работой, снижает восприятие продуктивности удаленного работника руководством. [66]
Работники, у которых нет привилегий на удаленную работу, могут завидовать тем, у кого они есть, что приводит к разногласиям на рабочем месте. [130]
Удаленные работники подлежат налогообложению на основе совокупности факторов, включая их место жительства, местонахождение их работодателя и конкретное налоговое законодательство соответствующих юрисдикций. Как правило, удаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и положениями юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые соглашения между странами могут повлиять на налогообложение удаленных работников, устанавливая рекомендации по избежанию двойного налогообложения. Для удаленных работников важно понимать налоговое законодательство и правила, применимые к их ситуации, и им может быть полезно обратиться за советом к специалистам по налогам или проконсультироваться с соответствующими налоговыми органами, чтобы обеспечить соблюдение налоговых обязательств. [131]
Налоговые последствия удаленной работы в юрисдикции, отличной от работодателя, зачастую не до конца понятны удаленным работникам. [132] [133]
Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда за 2021 год , удаленная работа потенциально может увеличить потери здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю. [134] Увеличение рабочего времени включает в себя ухудшение здоровья, благополучия и сна вследствие нарушения распорядка дня, тревоги, беспокойства, изоляции, повышенного семейного и рабочего стресса, а также чрезмерного времени, проведенного перед экраном. [20]
:0
была вызвана, но так и не определена (см. страницу справки ).:1
была вызвана, но так и не определена (см. страницу справки ).