stringtranslate.com

Удовлетворение от работы

Сотрудница почты выглядит счастливой, толкая тележку с почтой.

Удовлетворенность работой , удовлетворенность сотрудников или удовлетворенность работой — это мера удовлетворенности работников своей работой, независимо от того, нравится ли им работа или отдельные аспекты или аспекты работы, такие как характер работы или контроль. [1] Удовлетворенность работой можно измерить по когнитивному (оценочному), аффективному (или эмоциональному) и поведенческому компонентам. [2] Исследователи также отметили, что показатели удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они измеряют чувства по поводу работы (аффективное удовлетворение работой). [3] или знания о работе (когнитивная удовлетворенность работой). [4]

Одно из наиболее широко используемых определений в организационных исследованиях принадлежит Эдвину А. Локку (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта работы» (стр. 1304). [5] Другие определяют это просто как то, насколько человек доволен своей работой; нравится ли им эта работа. [6]

Он оценивается как на глобальном уровне (удовлетворен ли человек работой в целом), так и на уровне аспектов (удовлетворен ли человек различными аспектами работы). [1] Спектор (1997) [1] перечисляет 14 общих аспектов: признание, общение, коллеги, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, организация, личностный рост, политика и процедуры, возможности продвижения по службе, признание, безопасность и контроль. .

Оценка

Хулин и Джадж (2003) отметили, что удовлетворенность работой включает в себя многомерные психологические реакции на работу человека и что эти личные реакции имеют когнитивные (оценочные), аффективные (или эмоциональные) и поведенческие компоненты. [2] Шкалы удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они оценивают аффективные чувства по поводу работы или когнитивную оценку работы. Аффективное удовлетворение работой — это субъективная конструкция, отражающая эмоциональные чувства, которые люди испытывают по поводу своей работы. [1] [3] [4] [7] Следовательно, аффективная удовлетворенность работой для людей отражает степень удовольствия или счастья, которую вызывает их работа в целом.

Когнитивная удовлетворенность работой — это более объективная и логичная оценка различных аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой может быть одномерной, если она включает оценку только одного аспекта работы, например заработной платы или отпуска по беременности и родам, или многомерной, если одновременно оцениваются два или более двух аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой не оценивает степень удовольствия или счастья, возникающих от конкретных аспектов работы, а скорее измеряет степень, в которой эти аспекты работы оцениваются владельцем работы как удовлетворительные по сравнению с целями, которые он сам ставит, или с другими работами. Хотя когнитивное удовлетворение работой может способствовать достижению аффективного удовлетворения работой, эти две конструкции различны, не обязательно связаны напрямую, и имеют разные предпосылки и последствия. [4]

Удовлетворенность работой также можно рассматривать в более широком контексте ряда вопросов, которые влияют на опыт работы человека или качество его трудовой жизни . Удовлетворенность работой можно понимать с точки зрения ее связи с другими ключевыми факторами, такими как общее благополучие, стресс на работе, контроль на работе, взаимодействие дома и работы и условия труда. [8]

История

Оценка удовлетворенности работой посредством анонимных опросов сотрудников стала обычным явлением в 1930-х годах. [9] Хотя до этого времени появился интерес к отношениям сотрудников, было опубликовано лишь несколько исследований. [10] Лэтэм и Бадворт [9] отмечают, что Урброк [11] в 1934 году был одним из первых психологов, применивших недавно разработанные методы измерения отношения для оценки отношения фабричных рабочих. Они также отмечают, что в 1935 году Хоппок [12] провел исследование, в котором особое внимание уделялось удовлетворенности работой, на которую влияет как характер работы, так и отношения с коллегами и руководителями.

Модели

Теория аффекта

Теория диапазона аффектов Эдвина А. Локка (1976), возможно, является самой известной моделью удовлетворенности работой. Основная предпосылка этой теории заключается в том, что удовлетворение определяется несоответствием между тем, что человек хочет от работы, и тем, что он имеет от нее. Кроме того, теория утверждает, что то, насколько человек ценит данный аспект работы (например, степень автономии в должности), влияет на то, насколько он удовлетворен/неудовлетворен, когда ожидания оправдываются/не оправдываются. Когда человек ценит определенный аспект работы, его удовлетворенность в большей степени зависит как положительно (когда ожидания оправдываются), так и отрицательно (когда ожидания не оправдываются) по сравнению с человеком, который не ценит этот аспект.

Например, если Сотрудник А ценит автономию на рабочем месте, а Сотрудник Б безразличен к автономии, то Сотрудник А будет более удовлетворен на должности, которая предлагает высокую степень автономии, и менее удовлетворен на должности с небольшой автономией или без нее по сравнению с Сотрудником. Б. Эта теория также утверждает, что слишком большая часть определенного аспекта будет вызывать более сильное чувство неудовлетворенности, чем больше работник ценит этот аспект.

Диспозиционный подход

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по склонности к удовлетворенности своей работой, иными словами, удовлетворенность работой в некоторой степени является индивидуальной чертой. [13] Этот подход стал заметным объяснением удовлетворенности работой в свете доказательств того, что удовлетворенность работой имеет тенденцию быть стабильной с течением времени и в зависимости от карьеры и работы. [14] Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, выросшие отдельно, имеют одинаковый уровень удовлетворенности работой. [15]

Важной моделью, которая сузила сферу применения диспозиционного подхода, была Модель базовой самооценки , предложенная Тимоти А. Джаджем, Эдвином А. Локком и Кэти К. Дарем в 1997 году. [16] Джадж и др. утверждал, что существует четыре основных самооценки, которые определяют склонность человека к удовлетворению работой: самооценка , общая самоэффективность , локус контроля и невротизм . Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки (ценности, которую человек придает себе) и общая самоэффективность (вера в свою компетентность) приводят к более высокому удовлетворению работой. Наличие внутреннего локуса контроля (вера в то, что человек контролирует свою жизнь, в отличие от контроля со стороны внешних сил) приводит к более высокому удовлетворению работой. Наконец, более низкий уровень невротизма приводит к более высокой удовлетворенности работой. [16] [17]

Теория справедливости

Теория справедливости показывает, как человек смотрит на справедливость в отношении социальных отношений, например, с работодателем. Человек определяет количество входных данных (полученных вещей) в результате отношений по сравнению с выходными данными (вещами, полученными), чтобы получить соотношение входных/выходных данных. Затем они сравнивают это соотношение с соотношением других людей, чтобы решить, имеют ли они равноправные отношения. [18] [19] Теория справедливости предполагает, что если человек думает, что существует неравенство между двумя социальными группами или людьми, он, вероятно, будет расстроен, потому что соотношение между входными и выходными данными не равно. [20]

Например, рассмотрим двух сотрудников, которые работают на одной и той же работе и получают одинаковую зарплату и льготы. Если один человек получает повышение заработной платы за выполнение той же работы, что и другой, то менее обеспеченный человек будет испытывать дискомфорт на рабочем месте. Если, с другой стороны, оба человека получат повышение зарплаты и новые обязанности, тогда чувство равенства сохранится. [20]

Другие психологи расширили теорию справедливости, предложив три модели поведенческого реагирования на ситуации воспринимаемого равенства или неравенства. [21] [22] Эти три типа доброжелательны, чувствительны к справедливости и имеют право. Уровень каждого типа влияет на мотивацию , удовлетворенность работой и производительность труда.

  1. Доброжелательный – удовлетворен, когда его вознаграждают меньше, чем у коллег.
  2. Чувствительность к акционерному капиталу. Считаем, что каждый должен получать справедливое вознаграждение.
  3. Наделенные правом люди считают, что все, что они получают, является их заслугой [23].

Теория несоответствия

Концепция теории несоответствия призвана объяснить основной источник тревоги и уныния. [24] Человек, не выполнивший свои обязанности, может испытывать чувство беспокойства и сожаления из-за того, что не выполнил свою работу хорошо. Они также могут чувствовать уныние из-за невозможности осуществить свои надежды и стремления.

Согласно этой теории, все люди узнают, каковы их обязанности и ответственность за конкретную функцию, и если они не выполняют эти обязательства, их наказывают. Со временем эти обязанности и обязательства объединяются, образуя абстрактный набор принципов, обозначенных как руководство для себя. [25] Возбуждение и тревога являются основными реакциями, когда человек не может выполнить свои обязательства или ответственность. [26] Эта теория также объясняет, что если обязательства достигнуты, то наградой может быть похвала, одобрение или любовь. Эти достижения и стремления также образуют абстрактный набор принципов, называемый идеальным самоучителем. [25] Когда человеку не удается получить эти награды, он начинает испытывать чувство уныния, разочарования или даже депрессии. [26]

Двухфакторная теория (теория мотиватора-гигиены)

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (также известная как теория мотиватора-гигиены) пытается объяснить удовлетворение и мотивацию на рабочем месте. [27] Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность обусловлены разными факторами – мотивацией и гигиеническими факторами соответственно. Мотивация сотрудника к работе постоянно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, которая побуждает людей достигать личных и организационных целей. [28] Мотивирующие факторы – это те аспекты работы, которые вызывают у людей желание выполнять работу и приносят им удовлетворение, например, достижения в работе, признание, возможности продвижения по службе. [29] Эти мотивирующие факторы считаются неотъемлемой частью работы или выполняемой работы. [27] Факторы гигиены включают такие аспекты рабочей среды, как оплата, политика компании, практика надзора и другие условия труда. [27]

Модель Герцберга стимулировала множество исследований. Однако в 1970-х годах исследователи не смогли надежно эмпирически доказать эту модель: Хэкман и Олдхэм предположили, что первоначальная формулировка модели Герцбергом могла быть методологическим артефактом. [27]

Теорию критиковали за то, что она не учитывает индивидуальные различия и, наоборот, предсказывает, что все сотрудники будут одинаково реагировать на изменения мотивационных/гигиенических факторов. [27] Модель также подверглась критике за то, что она не определяет, как следует измерять мотивационные/гигиенические факторы. [27] В большинстве исследований используется количественный подход, например, с использованием проверенных инструментов, таких как Миннесотский опросник удовлетворенности. [30] Существуют также исследования, в которых использовалась качественная методология, например, посредством индивидуальных интервью. [31]

Модель характеристик работы

Хакман и Олдхэм предложили модель характеристик работы, которая широко используется в качестве основы для изучения того, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Пять основных характеристик работы можно объединить, чтобы сформировать показатель потенциала мотивации (MPS) для работы, который можно использовать в качестве показателя того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношения и поведение сотрудника. Не на всех одинаково влияет MPS работы. Людям с высоким ростом необходима сила (стремление к самостоятельности, решению задач и развитию новых навыков на работе), на которые особенно влияют характеристики работы. [32] Метаанализ исследований, оценивающих структуру модели , обеспечивает некоторую поддержку обоснованности JCM. [33]

Влияющие факторы

Факторы окружающей среды

Перегрузка и недогрузка связи

Один из наиболее важных аспектов работы человека в современной организации касается управления коммуникативными требованиями, с которыми он сталкивается на работе. [34] Потребности можно охарактеризовать как коммуникационную нагрузку, которая относится к «скорости и сложности коммуникационных входных данных, которые человек должен обработать в определенный период времени». [35]

Сотрудники организации могут испытывать коммуникационную перегрузку и коммуникационную недостаточность, что может повлиять на их уровень удовлетворенности работой. Коммуникационная перегрузка может возникнуть, когда «человек получает слишком много сообщений за короткий период времени, что может привести к получению необработанной информации, или когда человек сталкивается с более сложными сообщениями, которые труднее обработать » . В зависимости от стиля работы и мотивации человека к выполнению задачи, когда входных данных больше, чем выходных, человек воспринимает состояние перегрузки [34] , которое может быть положительно или отрицательно связано с удовлетворенностью работой. Для сравнения, общение под нагрузкой может происходить, когда сообщения или входные данные передаются ниже способности человека их обработать». [35]

Согласно идеям коммуникационной перегрузки и недостаточной нагрузки, если человек не получает достаточного количества входных данных на работе или ему не удается обработать эти входные данные, он с большей вероятностью станет неудовлетворенным, раздраженным и недовольным своей работой, что приводит к низкому уровню удовлетворенности работой.

Связь вышестоящего подчиненного

Общение начальника и подчиненного оказывает важное влияние на удовлетворенность работой на рабочем месте. То, как подчиненные воспринимают поведение руководителя, может положительно или отрицательно повлиять на удовлетворенность работой. Коммуникационное поведение, такое как выражение лица, зрительный контакт, голосовое выражение и движения тела, имеет решающее значение для отношений начальник-подчиненный (Тевен, стр. 156 [36] ). Невербальные сообщения играют центральную роль в межличностном взаимодействии в отношении формирования впечатления, обмана, влечения, социального влияния и эмоций. [37] Невербальная непосредственность руководителя помогает повысить уровень межличностного взаимодействия с подчиненными, что влияет на удовлетворенность работой. То, как руководители общаются со своими подчиненными невербально, может быть более важным, чем вербальное содержание (Тевен, стр. 156 [36] ). Лица, которые не любят своего руководителя и думают о нем негативно, менее склонны к общению или имеют меньше мотивации к работе, тогда как люди, которые любят своего руководителя и думают о нем положительно, с большей вероятностью общаются и удовлетворены своей работой и рабочей средой. Руководитель, который использует невербальную непосредственность, дружелюбие и открытые линии общения, с большей вероятностью получит положительную обратную связь и высокое удовлетворение от работы от подчиненного. И наоборот, асоциальный, недружелюбный и нежелающий общаться руководитель, естественно, получит негативную обратную связь и создаст низкую удовлетворенность работой своих подчиненных на рабочем месте.

Стратегическое признание сотрудников

Исследование Watson Wyatt Worldwide выявило положительный результат между коллегиальной и гибкой рабочей средой и увеличением акционерной стоимости. Предполагается, что удовлетворенность сотрудников напрямую связана с финансовой выгодой. Более 40 процентов компаний, входящих в топ-100 списка «Лучшие компании Америки для работы» по версии журнала Fortune , также входят в список Fortune 500. Вполне возможно, что успешным работникам нравится работать в успешных компаниях, однако Всемирный индекс человеческого капитала Watson Wyatt Исследование утверждает, что эффективные практики управления персоналом, такие как программы признания сотрудников , чаще приводят к положительным финансовым результатам, чем положительные финансовые результаты приводят к передовой практике. [38]

Признание сотрудников – это не только подарки и баллы. Речь идет об изменении корпоративной культуры для достижения целей и инициатив и, что наиболее важно, для приобщения сотрудников к основным ценностям и убеждениям компании. Стратегическое признание сотрудников рассматривается как важнейшая программа не только для улучшения удержания и мотивации сотрудников, но и для положительного влияния на финансовое положение. [39] Разница между традиционным подходом (подарки и баллы) и стратегическим признанием заключается в способности выступать в качестве серьезного бизнес-влиятеля, который может измеримым образом продвигать стратегические цели компании. «Подавляющее большинство компаний хотят быть инновационными, предлагая новые продукты, бизнес-модели и лучшие способы ведения дел. Однако инноваций не так-то легко достичь. Генеральный директор не может просто приказать об этом, и так и будет. Вы необходимо тщательно управлять организацией, чтобы со временем появлялись инновации». [40]

Индивидуальные факторы

Эмоции

Настроение и эмоции на работе связаны с удовлетворенностью работой. Настроения, как правило, представляют собой более продолжительные, но часто более слабые состояния неопределенного происхождения, тогда как эмоции часто более интенсивны, кратковременны и имеют четкий объект или причину. [41]

Некоторые исследования показывают, что настроение связано с общей удовлетворенностью работой. [42] [43] Также было обнаружено, что положительные и отрицательные эмоции в значительной степени связаны с общей удовлетворенностью работой. [44]

Частота переживания чистых положительных эмоций будет лучшим предиктором общей удовлетворенности работой, чем интенсивность положительных эмоций при их переживании. [44]

Работа с эмоциями (или управление эмоциями) относится к различным типам усилий по управлению эмоциональными состояниями и проявлениями. Управление эмоциями включает в себя все сознательные и бессознательные усилия по увеличению, поддержанию или уменьшению одного или нескольких компонентов эмоции. Хотя ранние исследования последствий эмоциональной работы подчеркивали ее вредное воздействие на работников, исследования работников различных профессий показывают, что последствия эмоциональной работы не всегда являются отрицательными. [45]

Было обнаружено, что подавление неприятных эмоций снижает удовлетворенность работой, а усиление приятных эмоций повышает удовлетворенность работой. [46]

Понимание того, как регулирование эмоций связано с удовлетворенностью работой, касается двух моделей:

  1. Эмоциональный диссонанс : состояние несоответствия между публичным проявлением эмоций и внутренними переживаниями эмоций, [47] [48] , которое часто следует за процессом регуляции эмоций. Эмоциональный диссонанс связан с высоким эмоциональным истощением, низкой организационной приверженностью и низкой удовлетворенностью работой. [49] [50]
  2. Модель социального взаимодействия: с точки зрения социального взаимодействия регулирование эмоций работников может вызывать реакцию других во время межличностных встреч, которая впоследствии влияет на их собственную удовлетворенность работой. Например, накопление положительных реакций на проявления приятных эмоций может положительно повлиять на удовлетворенность работой. [46]

Генетика

Влияние генетики на множество индивидуальных различий хорошо документировано. [51] Некоторые исследования показывают, что генетика также играет роль во внутреннем, непосредственном опыте удовлетворения от работы, например, в вызовах или достижениях (в отличие от внешних факторов окружающей среды, таких как условия труда). [52] Примечательно, что Арви и др. (1989) исследовали удовлетворенность работой у 34 пар монозиготных близнецов, которых воспитывали раздельно, чтобы проверить наличие генетического влияния на удовлетворенность работой. После поправки на возраст и пол они получили внутриклассовую корреляцию 0,31. Это говорит о том, что 31% различий в удовлетворенности работой имеет генетическую основу; оценка будет немного больше, если скорректировать ошибку измерения. Они также обнаружили доказательства генетической наследственности характеристик работы, таких как уровень сложности, требования к двигательным навыкам и физические требования. [15]

Личность

Некоторые исследования предполагают наличие связи между личностью и удовлетворенностью работой. [53] В частности, это исследование описывает роль негативной и позитивной аффективности . Негативная аффективность тесно связана с личностной чертой невротизма . Люди с высоким уровнем негативной аффективности более склонны испытывать меньшее удовлетворение от работы. Позитивная аффективность тесно связана с личностной чертой экстраверсии . Люди с высоким уровнем позитивной аффективности более склонны быть удовлетворенными в большинстве аспектов своей жизни, включая работу. Различия в эмоциональности, вероятно, влияют на то, как люди будут воспринимать объективные обстоятельства работы, такие как оплата и условия труда, тем самым влияя на их удовлетворенность этой работой. [54]

Есть два личностных фактора, связанных с удовлетворенностью работой: отчуждение и локус контроля . Сотрудники, обладающие внутренним локусом контроля и чувствующие себя менее отчужденными, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы, вовлеченность в работу и приверженность организации. Метаанализ 187 исследований удовлетворенности работой пришел к выводу, что высокая удовлетворенность положительно связана с внутренним локусом контроля. Исследование также показало, что такие характеристики, как высокий макиавеллизм , нарциссизм , гнев , личностные качества типа А , стремление к достижениям и нетерпение/раздражительность, также связаны с удовлетворенностью работой. [55]

Психологическое благополучие

Психологическое благополучие (ПРБ) определяется как «общая эффективность психологического функционирования человека» по отношению к основным аспектам его жизни: работе, семье, сообществу и т. д. [56] Существует три определяющие характеристики ПРБ. Во-первых, это феноменологическое событие, означающее, что люди счастливы, когда они субъективно считают себя таковыми. Во-вторых, благополучие включает в себя некоторые эмоциональные состояния. В частности, психологически здоровые люди более склонны испытывать положительные эмоции и менее склонны испытывать отрицательные эмоции . В-третьих, благополучие относится к жизни в целом. Это глобальная оценка. [56] PWB в основном измеряется с помощью индекса психологического благополучия, состоящего из восьми пунктов, разработанного Беркманом (IPWB). IPWB просит респондентов ответить на ряд вопросов о том, как часто они чувствовали себя «удовлетворенными достижением чего-либо», «скучными», «депрессивными или несчастными» и т. д. [56]

PWB на рабочем месте играет важную роль в определении удовлетворенности работой и в последние годы привлекла большое внимание исследователей. [57] Эти исследования были сосредоточены на влиянии PWB на удовлетворенность работой, а также на производительность труда . [58] В одном исследовании отмечалось, что, поскольку удовлетворенность работой зависит от конкретной работы, исследование, изучавшее удовлетворенность работой, не принимало во внимание аспекты жизни, внешние по отношению к работе. [59] Предыдущие исследования были сосредоточены только на рабочей среде как главном факторе, определяющем удовлетворенность работой. В конечном счете, чтобы лучше понять удовлетворенность работой (и ее близкую родственную производительность труда), важно принять во внимание ПРБ человека. Исследование, опубликованное в 2000 году, показало значительную корреляцию между ПРБ и удовлетворенностью работой (r = 0,35, p < 0,01). [56] Последующее исследование, проведенное теми же авторами в 2007 году, выявило аналогичные результаты (r = 0,30, p < 0,01). [59] Кроме того, эти исследования показывают, что PWB является лучшим предиктором производительности труда, чем сама по себе удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой больше связана с психическим здоровьем, чем с физическим. [60] [61]

Измерение

Большинство показателей удовлетворенности работой представляют собой самоотчеты и основаны на многопунктовых шкалах. За прошедшие годы было разработано несколько показателей, хотя они различаются по степени тщательности и четкости концептуализации в отношении аффективного или когнитивного удовлетворения работой. Они также различаются по степени и строгости психометрической проверки.

Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой (BIAJS) представляет собой показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой, состоящий из четырех пунктов, явно аффективный, а не когнитивный. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что он всесторонне проверяется не только на предмет внутренней согласованности, надежности, временной стабильности, конвергентности и критериальной достоверности, но также на межпопуляционную инвариантность по национальности, уровню должности и типу работы. Заявленные показатели внутренней согласованности находятся в диапазоне от 0,81 до 0,87. [3]

Индекс описания работы (JDI) [62] представляет собой специфический когнитивный показатель удовлетворенности работой. Он измеряет удовлетворенность по пяти аспектам: оплата, продвижение по службе и возможности продвижения по службе, коллеги, руководство и сама работа. Шкала проста: участники отвечают либо да, либо нет, либо не могут решить (обозначается знаком «?») в ответ на то, точно ли данные утверждения описывают их работу.

Исследование удовлетворенности работой (JSS) [63] измеряет удовлетворенность по девяти аспектам: оплата, продвижение по службе, контроль, дополнительные льготы, условное вознаграждение, рабочие процедуры, коллеги, характер работы и общение.

Подшкала удовлетворенности работой Мичиганского опросника для оценки организации представляет собой оценку общей удовлетворенности работой, состоящую из трех пунктов. [64] Оно пользовалось большой популярностью среди исследователей. [65]

Опросник удовлетворенности Миннесоты (MSQ) [66] имеет 20 аспектов, а также оценки внутренней и внешней удовлетворенности. Существуют длинные и краткие формы.

Краткий индекс удовлетворенности работой (SIJS) [67] представляет собой бесплатный показатель из пяти пунктов, который дает общую оценку удовлетворенности работой. Он получен на основе Индекса удовлетворенности работой (IJS) [68] , который изначально состоял из 18 пунктов. SIJS представил хорошие доказательства достоверности, основанные на внутренней структуре (т.е. размерность, надежность оценок и инвариантность измерений в зависимости от пола и страны), а также хорошие доказательства достоверности, основанные на отношении к другим переменным (например, выборки в США, [69 ] Бразильские и португальские образцы [67] ).

Отношения и практические последствия

Удовлетворенность работой может свидетельствовать о трудовом поведении, таком как организационная гражданственность [70] и абстинентном поведении , таком как прогулы [71] и текучесть кадров . [72] Кроме того, удовлетворенность работой может частично опосредовать взаимосвязь личностных переменных и девиантного рабочего поведения. [73] Самым важным предиктором удовлетворенности работой была воспринимаемая организационная поддержка, за которой следовал уровень организационного здоровья. Позитивный психологический капитал также был предсказан организационным здоровьем, которое тесно связано с удовлетворенностью работой. [74]

Одним из распространенных результатов исследований является то, что удовлетворенность работой коррелирует с удовлетворенностью жизнью . [75] Эта корреляция является взаимной: люди, которые удовлетворены жизнью, как правило, удовлетворены своей работой, а люди, которые удовлетворены своей работой, обычно удовлетворены жизнью. Фактически, опрос FlexJobs 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа, предлагающая гибкость, положительно повлияет на их жизнь, 87% считают, что она поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им вести более здоровый образ жизни. [76] Кроме того, второй опрос 650 работающих родителей показал, что гибкий график работы может положительно повлиять на личное здоровье людей, а также улучшить их романтические отношения, а 99% респондентов считают, что гибкий график работы сделает их более счастливыми людьми в целом. [77] Однако некоторые исследования показали, что удовлетворенность работой не имеет существенной связи с удовлетворенностью жизнью, если принять во внимание другие переменные, такие как удовлетворенность от работы и базовая самооценка. [78]

Важным выводом, на который следует обратить внимание организациям, является то, что удовлетворенность работой имеет довольно слабую корреляцию с производительностью на работе. Это жизненно важная информация для исследователей и бизнеса, поскольку идея о том, что удовлетворенность и производительность труда напрямую связаны друг с другом, часто цитируется в средствах массовой информации и в некоторой неакадемической литературе по менеджменту. Недавний метаанализ обнаружил удивительно низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. [79] Кроме того, метаанализ показал, что взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью может смягчаться сложностью работы, так что для должностей высокой сложности корреляция между удовлетворенностью и производительностью выше, чем для должностей низкой и средней сложности. Кроме того, одно продольное исследование показало, что среди отношений к работе удовлетворенность работой является сильным предиктором прогулов, предполагая, что повышение удовлетворенности работой и организационной приверженности являются потенциально хорошими стратегиями для снижения прогулов и намерений текучести кадров. [80] Недавние исследования также показали, что намерение бросить курить в одиночку может иметь негативные последствия для производительности, организационных отклонений и организационного гражданского поведения. [81] Короче говоря, связь удовлетворенности с производительностью не так проста, как часто предполагается, и на нее может влиять ряд различных концепций, связанных с работой, и представление о том, что «счастливый работник — это продуктивный работник», не должно быть основы принятия организационных решений. Например, личность сотрудника может быть даже более важной, чем удовлетворенность работой, с точки зрения производительности. [82] Также было обнаружено, что удовлетворенность работой влияет на более короткий стаж работы среди людей с тяжелыми психическими заболеваниями. [83]

Прогул

Были проведены многочисленные исследования, чтобы показать корреляцию удовлетворенности работой и прогулов. [84] Например, Голдберг и Уолдман рассматривали прогулы в двух измерениях: общую потерю времени (количество пропущенных дней) и частоту потерь времени.

Данные самоотчетов и данные, основанные на записях, были собраны и сопоставлены. Последующие показатели прогулов оценивались по предикторам прогулов.

  1. Потерянное время самоотчета
  2. самооцениваемая частота
  3. потерянное время на основе записей

Только три категории предикторов имели значимое соотношение связей и учитывались в дальнейшем:

Результаты этого исследования показали, что прогулы нельзя предсказать по удовлетворенности работой, хотя другие исследования обнаружили значительную взаимосвязь.

Смотрите также

В Wikiquote есть цитаты, связанные с удовлетворенностью работой .

Рекомендации

  1. ^ abcd Spector, PE (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.
  2. ^ Аб Хулин, CL, и судья, TA (2003). Отношение к работе. В В. К. Бормане, Д. Р. Лигене и Р. Дж. Климоски (ред.), Справочник по психологии: Промышленная и организационная психология (стр. 255–276). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
  3. ^ abc Томпсон, ER; Фуа ФТТ (2012). «Краткий показатель эмоциональной удовлетворенности работой». Управление группами и организациями . 37 (3): 275–307. дои : 10.1177/1059601111434201. S2CID  145122368.
  4. ^ abc Мурман, Р.Х. (1993). «Влияние когнитивных и аффективных показателей удовлетворенности работой на взаимосвязь между удовлетворенностью и гражданским поведением в организации». Человеческие отношения . 46 (6): 759–776. дои : 10.1177/001872679304600604. S2CID  146393339.
  5. ^ Локк, Э.А. (1976). Природа и причины удовлетворенности работой. В книге доктора медицины Даннетта (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 1297–1349). Чикаго: Рэнд МакНелли.
  6. ^ Спектор, ЧП (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.
  7. ^ Каллеберг, Ал. (1977). «Трудовые ценности и вознаграждение за работу — Теория удовлетворенности работой». Американский социологический обзор . 42 (1): 124–143. дои : 10.2307/2117735. JSTOR  2117735. S2CID  34927611.
  8. ^ Томажевич, Нина; Селяк, Янко; Аристовник, Александр (4 марта 2014 г.). «Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников полицейской службы: пример Словении» (PDF) . Обзор персонала . 43 (2): 209–227. дои : 10.1108/пр-10-2012-0176. S2CID  56362686. Архивировано из оригинала (PDF) 24 ноября 2020 года.
  9. ^ Аб Латам, врач общей практики, и Бадворт, штат Миннесота (2007). Исследование трудовой мотивации в 20 веке. В Л.Л. Коппесе (ред.) Исторические перспективы промышленной и организационной психологии (стр. 353-381). Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
  10. ^ Корнхаузер, AW (1930). «Промышленная психология в Англии, Германии и США». Кадровый журнал . 8 : 421–434.
  11. ^ Урброк, RS (1934). «Отношения 4430 сотрудников». Журнал социальной психологии . 5 (3): 365–377. дои : 10.1080/00224545.1934.9921604.
  12. ^ Хоппок, Р. (1935). Удовлетворение от работы. Оксфорд, Англия: Харпер.
  13. ^ Став, Б.М.; Белл, штат Невада; Клаузен, Дж. А. (1986). «Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь». Ежеквартальный журнал административной науки . 31 (1): 56–77. дои : 10.2307/2392766. JSTOR  2392766.
  14. ^ Став, Б.М.; Коэн-Чараш, Ю. (2005). «Диспозиционный подход к удовлетворенности работой: больше, чем мираж, но еще не оазис: комментарий». Журнал организационного поведения . 26 (1): 59–78. дои : 10.1002/job.299.
  15. ^ аб Арви, РД; Бушар, Ти Джей; Сигал, Нидерланды; Авраам, LM (1989). «Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты». Журнал прикладной психологии . 74 (2): 187–192. дои : 10.1037/0021-9010.74.2.187.
  16. ^ Ab Judge, TA; Локк, Э.А.; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования организационного поведения . 19 : 151–188.
  17. ^ "dailyscrawl", удовлетворенность работой, 19 октября 2019 г.
  18. ^ Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковице (ред.), «Достижения экспериментальной социальной психологии» (стр. 276–299). Нью-Йорк: Академическая пресса.
  19. ^ Вальстер, Э. Э. Бершайд и Г. В. Вальстер. (1973). «Новые направления в исследованиях акций». Журнал личности и социальной психологии. стр. 151-176.
  20. ^ аб Хасман, Р.; Хэтфилд, Дж.; Майлз, Э. (1987). «Новый взгляд на теорию акций: конструкция чувствительности к капиталу». Обзор Академии менеджмента . 12 (2): 232–234. дои : 10.5465/amr.1987.4307799. S2CID  44052138.
  21. ^ Хасман, Ричард К.; Хэтфилд, Джон Д.; Майлз, Эдвард В. (апрель 1987 г.). «Новый взгляд на теорию акций: конструкция чувствительности к капиталу». Обзор Академии менеджмента . 12 (2): 222. дои : 10.2307/258531. ISSN  0363-7425. JSTOR  258531.
  22. ^ О'Нил, Бонни С.; Моне, Марк А. (1998). «Исследование чувствительности к справедливости как модератора отношений между самоэффективностью и отношением к рабочему месту». Журнал прикладной психологии . 83 (5): 805–816. дои : 10.1037/0021-9010.83.5.805. ISSN  0021-9010.
  23. ^ Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидни Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в индустриальную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер-Седл, Нью-Джерси: Прентис-Холл. п. 71. ИСБН 978-0205683581.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  24. ^ Хиггинс, ET (1999b). «Когда самонесоответствия имеют конкретное отношение к эмоциям? Вопрос второго поколения Тэнгни, Ниденталя, Коверта и Барлоу (1998)». Журнал личности и социальной психологии . 77 (6): 1313–1317. дои : 10.1037/0022-3514.77.6.1313. ПМИД  10626372.
  25. ^ AB Хиггинс, ET (1987). «Самонесоответствие: теория, связывающая себя и аффект». Психологический обзор . 94 (3): 319–340. CiteSeerX 10.1.1.586.1458 . дои : 10.1037/0033-295x.94.3.319. ПМИД  3615707. 
  26. ^ Аб Штрауман, TJ (1989). «Самонесоответствия при клинической депрессии и социальной фобии: когнитивные структуры, лежащие в основе эмоциональных расстройств?». Журнал аномальной психологии . 98 (1): 14–22. дои : 10.1037/0021-843x.98.1.14. ПМИД  2708634.
  27. ^ abcdef Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 августа 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  28. ^ Портер, Хайди; Ренч, Джейсон С.; Хоскинсон, Крисси (27 февраля 2007 г.). «Влияние темперамента руководителя на удовлетворенность подчиненных работой и восприятие социокоммуникативной ориентации и доступности руководителя». Коммуникация Ежеквартально . 55 (1): 129–153. дои : 10.1080/01463370600998517. ISSN  0146-3373. S2CID  9606328.
  29. ^ Аристовник, Александр; Яклич, Ксения (31 июля 2013 г.). «Удовлетворенность работой пожилых работников как фактор содействия участию на рынке труда в ЕС: пример Словении». Ревия за социальную политику . 20 (2): 123–148. дои : 10.3935/rsp.v20i2.1126 . S2CID  147128260.
  30. ^ Вайс, DJ , Дэвис, Р.В., и Англия, GW (1967). «Руководство по опроснику удовлетворенности штата Миннесота». Миннесотские исследования в области профессиональной реабилитации, 22, 120.
  31. ^ Холмберг, К. и др. (2017) «Удовлетворенность работой шведского медперсонала, занимающегося психическими заболеваниями: пересмотр двухфакторной теории». Международный журнал сестринского дела в области психического здоровья. {{DOI:|10.1111/inm.12339}}.
  32. ^ Хэкман, младший; Олдхэм, Греция (1976). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  33. ^ Фрид, Ю.; Феррис, Греция (1987). «Действительность модели характеристик работы: обзор и метаанализ». Психология персонала . 40 (2): 287–322. doi :10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  34. ^ Аб Крайер, К.Дж.; Уэстбрук, Л. (1986). «Взаимосвязь между коммуникационной нагрузкой и удовлетворенностью работой». Мировое общение . 15 : 85–99.
  35. ^ abc Farace, RV, Monge, PR, и Рассел, HM (1977). Коммуникабельность и организация. Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
  36. ^ Аб Тевен, Джей-Джей (2007). «Влияние социального влияния руководителя, невербальной непосредственности и биологического пола на восприятие подчиненными удовлетворенности работой, симпатий и доверия к руководителю». Коммуникация Ежеквартально . 55 (2): 155–177. дои : 10.1080/01463370601036036. S2CID  143485769.
  37. ^ Бургун, Дж. К. Буллер, Д. Б. и Вудалл, WG (1996) Невербальное общение, Нью-Йорк: McGraw-Hill
  38. ^ «КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, связывающие удовлетворенность сотрудников с производительностью, производительностью и удовлетворенностью клиентов» (PDF) . Проверено 11 июля 2012 года .
  39. ^ Как программы признания сотрудников улучшают удержание. Архивировано 16 января 2013 г. в журнале Wayback Machine CFO Insight Magazine , январь 2013 г.
  40. ^ Пять ошибочных убеждений бизнес-лидеров об инновациях от Фрика Вермюлена в Forbes , май 2011 г.
  41. ^ Вайс Х.М., Кропанцано Р. (1996). Теория аффективных событий: теоретическое обсуждение структуры, причин и последствий аффективных переживаний на работе. Исследования организационного поведения 8: 1±74
  42. ^ Brief AP, Роберсон Л. (1989). Организация отношения к работе: предварительное исследование. Журнал прикладной социальной психологии 19: 717±727.
  43. ^ Вайс Х.М., Николас Дж.П., Даус CS. (1999). Исследование совместного влияния аффективного опыта и убеждений о работе на удовлетворенность работой, а также изменений аффективных переживаний с течением времени. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком 78: 1±24
  44. ^ аб Фишер Д. (2000). Настроение и эмоции во время работы: не хватает кусочков удовлетворения от работы? Журнал организационного поведения 21, 185±202
  45. ^ Пульези К. (1999). Последствия эмоционального труда: влияние на рабочий стресс, удовлетворенность работой и Weil-BeinMotivation and Emotion, Vol. 23/2
  46. ^ ab Кот С., Морган Л.М. (2002). Лонгитюдный анализ связи между регулированием эмоций, удовлетворенностью работой и намерениями бросить курить. Журнал организационного поведения, том 23, 947–962.
  47. ^ Эшфорт, Б.Е., и Хамфри, Р.Х. (1993). Эмоциональный труд в служебных ролях: влияние идентичности. Академия управления Обзор, 18, 88–115
  48. ^ Рафаэли, А.; Саттон, Род-Айленд (1989). «Выражение эмоций в организационной жизни». Исследования организационного поведения . 11 : 1–42.
  49. ^ Авраам, Р. (1999). «Влияние эмоционального диссонанса на организационную приверженность и намерение смены». Журнал психологии . 133 (4): 441–455. дои : 10.1080/00223989909599754. ПМИД  10412221.
  50. ^ Моррис, Дж.А.; Фельдман, округ Колумбия (1997). «Управление эмоциями на рабочем месте». Журнал вопросов управления . 9 : 257–274.
  51. ^ Роу, округ Колумбия (1987). «Разрешение дебатов о человеке и ситуации: приглашение к междисциплинарному диалогу». Американский психолог . 42 (3): 218–227. дои : 10.1037/0003-066x.42.3.218.
  52. ^ Ли, Вэнь-Донг; Станек, Кевин С.; Чжан, Чжэнь; Онс, Дениз С.; МакГью, Мэтт (ноябрь 2016 г.). «Стабильны ли генетическое и экологическое влияние на удовлетворенность работой с течением времени? Трехволновое продольное двойное исследование». Журнал прикладной психологии . 101 (11): 1598–1619. дои : 10.1037/apl0000057. ISSN  1939-1854. ПМИД  27504661.
  53. ^ Судья, Т.А.; Хеллер, Д.; Маунт, МК (2002). «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 530–541. CiteSeerX 10.1.1.461.558 . дои : 10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID  12090610. S2CID  10486565. 
  54. ^ Краткое описание, AP; Вайс, Х.М. (2002). «Организационное поведение: влияние на рабочем месте». Ежегодный обзор психологии . 53 : 279–307. doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. ПМИД  11752487.
  55. ^ Брук-Ли, В.; Хури, штат Ха; Никсон, А.Е.; Гох, А.; Спектор, ЧП (2009). «Воспроизведение и расширение прошлых метаанализов удовлетворенности личностью и работой». Человеческая производительность . 22 (2): 156–189. дои : 10.1080/08959280902743709. S2CID  143388641.
  56. ^ abcd Райт, штат Калифорния; Кропанцано, Р. (2000). «Психологическое благополучие и удовлетворенность работой как предикторы производительности труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 5 (1): 84–94. дои : 10.1037/1076-8998.5.1.84. PMID  10658888. S2CID  19053832.
  57. ^ Батист, NR (2008). «Усиление связи между благополучием сотрудников на работе и производительностью: новое измерение управления человеческими ресурсами». Решение руководства . 46 (2): 284–309. дои : 10.1108/00251740810854168.
  58. ^ Робертсон, IT; Берч, Эй Джей; Купер, CL (2012). «Отношение к работе и работе, вовлеченность и производительность сотрудников: какое место занимает психологическое благополучие?». Журнал развития лидерства и организации . 33 (3): 224–232. дои : 10.1108/01437731211216443.
  59. ^ аб Райт, штат Калифорния; Кропанцано, Р.; Бонетт, генеральный директор (2007). «Умеряющая роль положительного благополучия сотрудников в отношении между удовлетворенностью работой и производительностью труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 12 (2): 93–104. дои : 10.1037/1076-8998.12.2.93. hdl : 10983/24771 . ПМИД  17469992.
  60. ^ Фарагер, Э.Б.; Касс, М.; Купер, CL (1 февраля 2005 г.). «Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и здоровьем: метаанализ». Профессиональная и экологическая медицина . 62 (2): 105–112. doi : 10.1136/oem.2002.006734. ISSN  1351-0711. ПМК 1740950 . ПМИД  15657192. 
  61. ^ Касс, Моника Х.; Сиу, Ой Линг; Фарагер, Э. Брайан; Купер, Кэри Л. (2003). «Метаанализ взаимосвязи между удовлетворенностью работой и здоровьем сотрудников в Гонконге». Стресс и здоровье . 19 (2): 79–95. дои : 10.1002/smi.959. ISSN  1532-2998.
  62. ^ Смит, ПК, Кендалл, Л.М., и Хулин, К.Л. (1969) Измерение удовлетворенности работой и выходом на пенсию. Чикаго: Рэнд МакНелли.
  63. ^ Спектор, ЧП (1985). Измерение удовлетворенности обслуживающего персонала: разработка исследования удовлетворенности работой. Американский журнал общественной психологии, 13 (6), 693–713.
  64. ^ Камманн К., Фихман М., Дженкинс Д. и Клеш Дж. (1979). Анкета для оценки организации в Мичигане. Неопубликованная рукопись, Мичиганский университет, Анн-Арбор.
  65. ^ Боулинг, Северная Каролина, и Хаммонд, Джорджия (2008). Метааналитическое исследование обоснованности подшкалы удовлетворенности работой опросника для организационной оценки штата Мичиган. Журнал профессионального поведения, 73 (1), 63-77.
  66. ^ "(MSQ) Анкета удовлетворенности Миннесоты | Исследование профессиональной психологии" .
  67. ^ аб Синвал, Хорхе; Марокко, Жуан (14 апреля 2020 г.). Ушече, Серджио А. (ред.). «Краткий индекс удовлетворенности работой: доказательства достоверности из Португалии и Бразилии». ПЛОС ОДИН . 15 (4): e0231474. Бибкод : 2020PLoSO..1531474S. дои : 10.1371/journal.pone.0231474 . ISSN  1932-6203. ПМК 7156096 . ПМИД  32287284. 
  68. ^ Брейфилд, Артур Х.; Роте, Гарольд Ф. (октябрь 1951 г.). «Индекс удовлетворенности работой». Журнал прикладной психологии . 35 (5): 307–311. дои : 10.1037/h0055617. ISSN  1939–1854.
  69. ^ Судья Тимоти А.; Боно, Джойс Э.; Локк, Эдвин А. (2000). «Личность и удовлетворенность работой: опосредующая роль характеристик работы». Журнал прикладной психологии . 85 (2): 237–249. дои : 10.1037/0021-9010.85.2.237. ISSN  1939-1854. ПМИД  10783540.
  70. ^ Орган, Д.В.; Райан, К. (1995). «Метааналитический обзор установочных и диспозиционных предикторов организационного гражданского поведения». Психология персонала . 48 (4): 775–802. doi :10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.
  71. ^ Вегге, Дж.; Шмидт, К.; Паркс, К.; Ван Дик, К. (2007). "«Берить больничного»: удовлетворенность работой и вовлеченность в работу как интерактивные предикторы прогулов в общественной организации». Журнал Occupational and Organizational Psychology . 80 : 77–89. doi : 10.1348/096317906x99371. S2CID  55773617.
  72. ^ Саари, LM; Судья, Т.А. (2004 г.). «Отношение сотрудников и удовлетворенность работой». Управление человеческими ресурсами . 43 (4): 395–407. CiteSeerX 10.1.1.390.5512 . дои : 10.1002/hrm.20032. 
  73. ^ Маунт, М.; Илиес, Р.; Джонсон, Э. (2006). «Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного рабочего поведения: опосредующее влияние удовлетворенности работой». Психология персонала . 59 (3): 591–622. дои : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x . S2CID  16269260.
  74. ^ Визеу, Жуан; Пинто, Патрисия; Борралья, Сержио; де Хесус, Саул Невес (октябрь 2020 г.). «Роль индивидуальных и организационных переменных как предсказателей удовлетворенности работой среди сотрудников отеля». Исследования в сфере туризма и гостеприимства . 20 (4): 466–480. дои : 10.1177/1467358420924065. ISSN  1467-3584. S2CID  219410963.
  75. ^ Рейн, Дж. С.; Лейн, ИМ; Штайнер, Д.Д. (1991). «Текущий взгляд на взаимосвязь удовлетворенности работой и удовлетворенностью жизнью: обзор и соображения на будущее». Человеческие отношения . 44 (3): 287–307. дои : 10.1177/001872679104400305. S2CID  145459382.
  76. ^ Вейлер Рейнольдс, Бри (26 августа 2016 г.). «Опрос: только 7% работников говорят, что они наиболее продуктивны в офисе». FlexJobs.com . Проверено 26 августа 2016 г.
  77. ^ Вейлер Рейнольдс, Бри (23 февраля 2016 г.). «Опрос: влияние гибкой работы на любовь, отношения, секс и здоровье». FlexJobs.com . Проверено 23 февраля 2016 г.
  78. ^ Роде, JC (2004). «Еще раз об удовлетворенности работой и удовлетворенности жизнью: продольное испытание интегрированной модели». Человеческие отношения . 57 (9): 1205–1230. дои : 10.1177/0018726704047143. S2CID  145207251.
  79. ^ Судья, Т.А.; Торесен, CJ; Боно, Дж. Э.; Паттон, ГК (2001). «Взаимосвязь удовлетворенности работой и производительностью труда: качественный и количественный обзор». Психологический вестник . 127 (3): 376–407. дои : 10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID  11393302. S2CID  17456617.
  80. ^ Коэн, А.; Голан, Р. (2007). «Прогнозирование намерений прогулов и текучести кадров по прошлым прогулам и отношению к работе». Международная карьера развития . 12 (5): 416–432. дои : 10.1108/13620430710773745. S2CID  17093065.
  81. ^ Кришнан, СК; Сингх, М. (2010). «Результаты намерения уйти индийских ИТ-специалистов». Управление человеческими ресурсами . 49 (3): 419–435. дои : 10.1002/hrm.20357.
  82. ^ Боулинг, Северная Каролина (2007). «Является ли связь между удовлетворенностью работой и производительностью работы фальшивой: метааналитическое исследование». Журнал профессионального поведения . 71 (2): 167–185. дои : 10.1016/j.jvb.2007.04.007.
  83. ^ Беккер, Дебора Р.; Дрейк, Роберт Э.; Бонд, Гэри Р.; Се, Хайи; Дейн, Брэдли Дж.; Харрисон, Кэтрин (1 февраля 1998 г.). «Увольнение с работы среди лиц с тяжелыми психическими заболеваниями, участвующих в поддерживаемой занятости». Общественный журнал психического здоровья . 34 (1): 71–82. дои : 10.1023/А: 1018716313218. ISSN  1573-2789. PMID  9559241. S2CID  9699405.
  84. ^ Голдберг, Карен Б.; Уолдман, Дэвид А. (2000). «Моделирование прогулов сотрудников: тестирование альтернативных мер и опосредованных эффектов, основанных на удовлетворенности работой». Журнал организационного поведения . 21 (6): 665–676. doi :10.1002/1099-1379(200009)21:6<665::AID-JOB48>3.0.CO;2-P. ПроКвест  224879009.