stringtranslate.com

Удаленная работа

Карта надомных работников в мире в 2019 году
Процент рабочей силы, работавшей на дому в 2019 году
Большинство респондентов того же климатического исследования в 2021–2022 годах полагают, что большинство из нас через 20 лет будут работать из дома, чтобы помочь спасти планету.
Корпус морской пехоты США разрешил удаленную работу в 2010 году.

Удаленная работа (также называемая удаленной работой , телеработой , работой на дому , гибридной работой и другими терминами) — это практика работы из дома или другого места , а не из офиса .

Эта практика началась в небольших масштабах в 1970-х годах, когда была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы , используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Это стало более распространенным в 1990-х и 2000-х годах, чему способствовали интернет-технологии, такие как программное обеспечение для совместной работы в облачных вычислениях и конференц-связь через видеотелефонию . В 2020 году меры по контролю за опасностями на рабочем месте в связи с COVID-19 послужили катализатором быстрого перехода служащих во всем мире к удаленной работе, который в основном сохранялся даже после снятия ограничений.

Сторонники удаленной работы утверждают, что она снижает затраты, связанные с содержанием офиса, предоставляет сотрудникам автономию и гибкость, что повышает их мотивацию и удовлетворенность работой, устраняет экологический вред от поездок на работу, позволяет работодателям привлекать более географически разнообразных кандидатов и позволяет сотрудникам переехать в место, где они предпочитают жить.

Противники удаленной работы утверждают, что удаленные телекоммуникационные технологии не смогли воспроизвести преимущества личного взаимодействия , что сотрудники могут легче отвлекаться и им может быть трудно поддерживать разделение между рабочей и нерабочей сферами без физического разделения, и что снижение социального взаимодействия может привести к чувству изоляции.

История

В начале 1970-х годов была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Термины «дистанционная работа» и «телеработа» были придуманы Джеком Ниллсом в 1973 году. [1] [2] В 1979 году пяти сотрудникам IBM в качестве эксперимента разрешили работать из дома. К 1983 году эксперимент расширили до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к мэйнфреймам организации с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов .

В 1995 году был придуман девиз: «Работа — это то, что ты делаешь, а не то, куда ты путешествуешь». [3] Варианты этого девиза включают: «Работа — это то, что мы делаем, а не то, где мы находимся». [4]

С 1980-х годов нормализация удаленной работы неуклонно растет. Например, число американцев, работающих на дому, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год, [5] и к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн-конференциями. [6]

В 1990-х и 2000-х годах удаленную работу облегчили такие технологии, как программное обеспечение для совместной работы , виртуальные частные сети , конференц-связь , видеотелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , передача голоса по IP (VoIP), мобильные телекоммуникационные технологии, такие как Wi-Fi -оборудование. ноутбуки или планшетные компьютеры , смартфоны и настольные компьютеры с использованием такого программного обеспечения, как Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .

В своем путеводителе 1992 года «Исследуя Интернет» Карл Маламуд описал « цифрового кочевника », который «путешествует по миру с ноутбуком, настраивая узлы FidoNet ». [7] В 1993 году издательство Random House опубликовало серию путеводителей Digital Nomad's Guide, написанную Митчем Рэтклиффом и Эндрю Гором. В руководствах PowerBook , AT&T EO Personal Communicator и Законе Ньютона термин «цифровой кочевник» использовался для обозначения возросшей мобильности и более мощных технологий связи и производительности, которые облегчили удаленную работу. [8] [9] [10]

Европейские хакерские пространства 1990-х годов привели к появлению коворкингов ; первое такое пространство открылось в 2005 году. [11]

В 2010 году Закон об улучшении телеработы 2010 года потребовал от каждого исполнительного агентства в Соединенных Штатах разработать политику, разрешающую удаленную работу в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не ухудшится. [12] [13] [14]

Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые перешли на удаленную работу. [15] Города, в которых численность удаленных работников значительно увеличилась, стали называть Zoom-городами . [16] Согласно опубликованному исследованию Министерства труда США, к 2022 году миллионы американцев перестанут работать из дома, а количество работодателей, сообщивших об удаленной работе, снизится до уровня, существовавшего до пандемии. С августа по сентябрь 2022 года примерно 72 процента предприятий частного сектора сообщили о незначительном или полном отсутствии удаленной работы среди работников по сравнению с примерно 60 процентами с июля по сентябрь 2021 года. [17] В 1996 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию о работе на дому. ) Конвенция была создана для защиты работников, работающих дома. В эпоху информации многие стартапы основывались в домах предпринимателей, испытывающих недостаток финансовых ресурсов.

Удаленная работа во время COVID-19

По оценкам исследования продолжавшейся тогда пандемии 2020 года, 93% трудящихся мира проживали в странах, где рабочие места в той или иной степени были закрыты. В эту цифру вошли: 32% проживали в странах, где необходимо закрыть все рабочие места, кроме основных; 42% в странах, где были закрыты определенные фирмы или категории работников; и 19% в странах, где закрытие рабочих мест только рекомендовано. [18]

Широкое использование удаленной работы в условиях COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 было поспешным, и новые технологии и операционные системы пришлось внедрять без предварительного тестирования или обучения. [19] Организации сообщали об обеспокоенности по поводу потери культуры и производительности, в то время как работники больше беспокоились о снижении социального взаимодействия, [20] подключения к Интернету и увеличении рабочей нагрузки. [21] Кроме того, 25% американцев, работающих удаленно, сопротивлялись требованию работодателя вернуться к офисной работе. [22]

Резкий переход на удаленную работу во время пандемии привел к увеличению проблем как с физическим, так и с психическим здоровьем среди работников; отсутствие выделенных рабочих мест и отвлекающие факторы от других членов дома были распространенными негативными факторами, влияющими на здоровье и благополучие, в то время как эффективное общение с коллегами способствовало здоровью и благополучию. [23] Переход также увеличил количество времени, которое люди проводят сидя за рабочим местом, почти на 2 часа в день, однако большинство работников указали, что работают удаленно столь же продуктивно, как и работа в офисе до пандемии. [24] Крайне важно оказывать поддержку работникам в определении эффективных подходов к управлению границами между домом и работой в физическом пространстве, социальных взаимодействиях и использовании времени. [25]

Переход на удаленную работу во время пандемии подчеркнул важность доступа и равенства между отдельными работниками для поддержания производительности и благополучия. Организация удаленной работы во время COVID-19 была лучше для высокооплачиваемых и высокопоставленных сотрудников с точки зрения производительности и благополучия; тогда как люди, находящиеся в нижней части спектра заработка, получают меньшее вознаграждение. [26] Счета за коммунальные услуги также увеличивались во время пандемии COVID-19 непоследовательным образом. Счета за коммунальные услуги для представителей меньшинств и лиц с низкими доходами, скорее всего, увеличились, поскольку они жили в более старых домах, с менее эффективной изоляцией и без энергоэффективных приборов . Увеличение потребления электроэнергии также произошло из-за того, что люди пользовались коммунальными услугами в разное время суток. [27]

Статистика

36% европейцев, опрошенных в ходе исследования климата Европейского инвестиционного банка, высказались за то, чтобы удаленная работа была предпочтительной для борьбы с изменением климата.

В 2020 году 12,3% трудоустроенных лиц в Европейском Союзе в возрасте 15–64 лет, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, обычно работали на дому. По странам процент работников, работающих на дому, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%), а самым низким в Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%). [28]

В 2023 году экономист и эксперт по телеработе Николас Блум заявил, что около трети всех рабочих дней будут удаленными, что приведет к сокращению расходов на корпоративную недвижимость и увеличится с 5% до пандемии. [29] Блум считает, что быстрое развитие технологий облегчило и продолжит эту тенденцию, но недостатки для некоторых видов позиций останутся.

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 года и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Респонденты работали в режиме WFH в среднем 1,5 дня в неделю. [30]

Соединенные Штаты

Согласно опросу Gallup , проведенному в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников в США работали из дома, в том числе 25% работали из дома все время и 20% работали из дома часть времени. 91% тех, кто работает удаленно (полностью или частично), надеялись продолжить это делать и после пандемии. Среди всех работников 54% считали, что культура их компании не изменится при удаленной работе, 12% полагали, что она улучшится, а 33% предсказывали, что она ухудшится. [31]

В феврале 2023 года Gallup обнаружил, что среди сотрудников, способных работать удаленно, в США 20% работали на месте, 28% — исключительно удаленно и 52% — гибридно. [32]

По данным Управления кадров США , 50% всех федеральных служащих США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году. [33]

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года [а], были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем 2079 субъектов из США работали с WFH в среднем 1,6 дня в неделю, что аналогично среднемировому показателю 1,5 дня в неделю. [30]

Великобритания

Эти результаты могут различаться в зависимости от типа собранного образца. В некоторых группах может быть меньше офисных работников, например, в городах или в отраслях, требующих больше ручного труда. Поскольку такие группы могут счесть удаленную работу невозможной, их присутствие или отсутствие в этих выборках может повлиять на анализ.

Опрос 56 офисов, проведенный в июне 2022 года [b], показал, что в 51% из них не было политики, требующей присутствия в офисе, в 18% — 2 дня в неделю, в 11% — 3 дня в неделю, а в 20% политика была установлена ​​на уровне команды. [34]

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года [c], были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем 1501 британский субъект WFH в среднем проводил 2 дня в неделю, что выше среднемирового показателя в 1,5 дня в неделю. [30]

Опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 558 работников центрального Лондона, нуждающихся в работе на месте, показал, что наиболее распространенным ответом было 2 и 3 дня в неделю - 26% и 21% ответов соответственно. Меньше назвали 1, 4 и 5 дней, каждый из которых составляет 8–11% ответов. Отсутствие требований было вторым по распространенности в 25% ответов. Также выяснилось, что около 18% вакансий, опубликованных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, были гибридными или удаленными, по сравнению с примерно 4% в феврале 2020 года. [35] [36]

Опрос 2049 работников, проведенный в начале 2023 года, показал, что 35% должны работать на месте в течение 2 дней, 33% — в течение 3 дней и 33% всегда работают на месте. В отдельном вопросе 7% заявили, что их работодатель не разрешает гибридную работу. [37]

Опрос 2016 взрослых, проведенный в марте 2023 года, показал примерно равномерное распределение необходимых дней пребывания на месте в неделю, достигая максимума в 2 и 3 дня, примерно по 16% каждый. Однако он обнаружил большой всплеск через 5 дней в неделю, наиболее распространенный ответ - более 35%. Около 13% были обязаны работать менее 1 дня в неделю. [38]

Вопреки приведенным выше результатам, предполагающим пиковую длительность около 2–3 дней в неделю, опрос 1000 офисных работников, проведенный в апреле 2023 года, выявил пиковую потребность в 5 дней в неделю на рабочем месте. Требования на меньшее количество дней становились все реже, кульминацией чего стало то, что 0% заявили, что должны работать на месте реже одного раза в месяц. [39] [ ненадежный источник? ]

Опрос, проведенный Управлением национальной статистики в мае 2022 года, показал, что 14% рабочих мест были полностью удаленными, 24% — гибридными и 46% — полностью выездными. [40]

Опрос 2000 работников, занятых полный рабочий день в июне 2023 года, показал, что 6% рабочих мест были полностью удаленными, 46% — гибридными и 48% — полностью на месте. [41]

Потенциальные выгоды

Снижение цены

Удаленная работа может снизить затраты организаций, включая стоимость офисных помещений и сопутствующие расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские товары, освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха . [42] Определенные расходы сотрудников, например офисные расходы, могут быть переложены на удаленного работника, хотя это является предметом судебных исков. [43]

Удаленная работа также снижает затраты работника, такие как расходы на дорогу/дорогу [44] [45] и одежду. [46] Это также дает возможность жить в более дешевом районе, чем в офисе. [47]

Более высокая мотивация сотрудников и удовлетворенность работой благодаря автономии и гибкости.

В соответствии с теорией характеристик работы (1976), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой трудовой мотивации, удовлетворенности возможностями личностного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности труда, а также снижению прогулов и текучести кадров. Автономия повысила удовлетворенность удаленных работников за счет уменьшения конфликтов между работой и семьей, особенно когда работникам было разрешено работать в нетрадиционное рабочее время и быть более гибкими в семейных целях. Автономия стала причиной повышения вовлеченности сотрудников , когда увеличилось количество времени, проводимого удаленной работой. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут переносить работу в разное время суток и в разные места, чтобы максимизировать свою производительность. Автономность удаленной работы позволяет организовать работу так, чтобы уменьшить конфликты между работой и семьей и конфликты с досуговой деятельностью. Однако исследования также показывают, что автономия должна быть сбалансирована с высоким уровнем дисциплины, если мы хотим поддерживать здоровый баланс между работой и отдыхом. [48] ​​[49]

Удаленная работа может помочь работникам сбалансировать свои рабочие обязанности с личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, а также сокращает время в пути и время в пробках , улучшая качество жизни . [45] [50]

Предоставление возможности работать удаленно или переход на гибридный график работы стало стимулирующим преимуществом, которое компании использовали при приеме на работу новых сотрудников. [51]

Гибрид — это гибкая модель работы, которая позволяет сотрудникам распределять свое время между работой в офисе и работой дома.

Метаанализ 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенный в 2007 году Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованном Американской психологической ассоциацией (APA), показал, что удаленная работа оказывает в основном положительное влияние на сотрудников. ' удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровень стресса, производительность труда по оценке менеджера и (меньший) конфликт между работой и семьей, а также более низкое намерение текучести кадров . [52] [53]

Экологические преимущества

Удаленная работа может уменьшить пробки на дорогах и загрязнение воздуха , поскольку на дорогах будет меньше автомобилей.

Большинство исследований показывают, что удаленная работа в целом приводит к: снижению энергопотребления из-за меньшего количества времени, затрачиваемого на энергоемкий личный транспорт, [54] более чистому воздуху [55] и снижению потребления электроэнергии из-за меньшей площади офисных помещений. [56]

Во время карантина из-за COVID-19 рост удаленной работы привел к снижению глобальных выбросов CO2 . [57] Частично из-за сокращения поездок на автомобиле выбросы углекислого газа снизились на 5,4%, однако в следующем году выбросы сразу же увеличились до того же уровня. [58]

Рост удаленной работы также привел к тому, что люди переезжали из городов в более просторные дома, предназначенные для домашнего офиса. [59]

Повышенная производительность

Удаленная работа уже давно пропагандируется как способ существенно повысить производительность труда сотрудников. Исследование 2013 года показало рост производительности на 13% среди удаленно работающих сотрудников колл-центра китайского туристического агентства. Анализ данных, собранных за март 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников сообщили, что работают на дому более продуктивно, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые заявили, что сделали меньше. [60]

Поскольку при удаленной работе рабочее время менее регламентировано, усилия и преданность делу сотрудников с гораздо большей вероятностью будут измеряться исключительно с точки зрения результатов или результатов. Однако видны следы непродуктивной трудовой деятельности (например, исследования, самообучение, решение технических проблем или сбоев оборудования), а также время, потерянное на неудачные попытки (например, ранние наброски, бесплодные попытки, неудачные инновации). работодателям. [ нужна цитата ]

Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или устранения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу, тем самым повышая их готовность к работе. [61] [45] Кроме того, удаленная работа также помогает сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью. [62]

Увеличение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (СТС) (1951), которая утверждает, что, если это не абсолютно необходимо, должна быть минимальная спецификация целей и способов выполнения задач, чтобы избежать сдерживающих вариантов или эффективных действий. [63] [64] [65] Удаленная работа дает работникам свободу и возможность решать, как и когда выполнять свои задачи, и, следовательно, может повысить производительность. [53]

Намерение снизить текучесть и повысить лояльность

Намерение текучести или желание покинуть организацию ниже у удаленных работников. [53] [42] [52] Удаленные работники, которые испытывали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели меньшую текучесть кадров . [66]

Исследование работников в 27 странах, опрошенных в середине 2021 и начале 2022 года, показало, что они в среднем готовы пожертвовать 5% своей зарплаты, чтобы иметь возможность работать WFH 2–3 дня в неделю. 26% немедленно уволились бы или начали искать новую работу, если бы им пришлось работать более 5 дней в неделю. [30]

Исследование 2017 года показало, что в компаниях, предлагающих варианты удаленной работы, текучесть кадров на 25% ниже. [67]

Опросы FlexJobs показали, что 81% респондентов заявили, что были бы более лояльны к своим работодателям, если бы у них были гибкие возможности работы. [68] В исследовании McKinsey & Company , проведенном в 2021 году , более половины работников поддержали компании, перешедшие на гибридную модель работы, а более четверти заявили, что рассмотрят возможность смены работы, если их нынешний работодатель откажется от вариантов удаленной работы. [69]

Отчет об опросе сотрудников за 2021 год, в котором предпочтение отдается более гибкой модели работы. Во время пандемии COVID-19 рабочая модель показала, что количество сотрудников, которые полностью работают на месте, составляет 62%, из них 30% гибридных и 8% удаленных. Модели работы после пандемии COVID-19 изменились: количество сотрудников, которые полностью находились на местах, составило 37%, 52% — гибридных и 11% — удаленных. [70]

Доступ к большему количеству сотрудников/работодателей

Удаленная работа позволяет совмещать сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении. [47]

Ответственность за работу возлагается на работника, обладающего квалификацией в данной области работы. [71]

Возможность переезда

У удаленных работников может быть возможность переехать в другой город или штат, чтобы получить потенциальные возможности трудоустройства или снизить стоимость жизни. Опрос 2020 года показал, что 2,4% людей, или 4,9 миллиона американцев, заявили, что переехали из-за удаленной работы в 2020 году. [72]

Потенциальные недостатки и проблемы

Недостатки из-за сокращения личного взаимодействия

Технологии общения недостаточно развиты, чтобы воспроизвести личное общение в офисе. Возможности для ошибок и недопонимания могут увеличиться. Согласно теории медиа-богатства (1986), личное общение обеспечивает способность обрабатывать богатую информацию: можно прояснить неоднозначные вопросы, обеспечить немедленную обратную связь, а также обеспечить персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса). [73]

Удаленная работа требует использования различных типов средств связи для общения, таких как видеотелефония , телефон и электронная почта , которые имеют такие недостатки, как временные задержки или простота расшифровки эмоций, и могут снизить скорость и легкость принятия решений. [47] Асинхронной коммуникацией, как правило, сложнее управлять, и она требует гораздо большей координации, чем синхронная коммуникация. [74] Феномен « усталости от масштабирования » начался с появлением большого количества видеосовещаний, популяризированных удаленной работой. Было выявлено четыре причины: размер лиц на экране и необходимое количество зрительного контакта, утомляет смотреть на себя во время видеовызова, во время видеовызова необходимо оставаться неподвижным, чтобы оставаться на экране, а также общаться без жестов и других действий. -вербальные сигналы. [75]

Взаимодействие лицом к лицу увеличивает межличностный контакт, связанность и доверие. [66]

В исследовании 2012 года 54% удаленных работников считали, что теряют возможность социального взаимодействия, а 52,5% считали, что теряют возможность профессионального взаимодействия. [76]

Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленными работниками и их коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут испытывать обиду и зависть, поскольку считают несправедливым, если им тоже не разрешат работать удаленно. Удаленные работники лишены личного общения и льгот на рабочем месте. [77] [53] [78]

Теория адаптивной структурации изучает изменения в организациях по мере внедрения новых технологий . [79] Теория адаптивной структурации предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией) могут отличаться от структурации (того, как люди на самом деле используют эти правила и ресурсы). [63] Существует взаимосвязь между предполагаемым использованием технологии и тем, как люди ее используют. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая позволяет и ограничивает определенные взаимодействия. [80] Например, в офисе нормой может быть общение с другими людьми лицом к лицу. Для осуществления межличностного обмена при удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что по мере того, как технологии будут использоваться с течением времени, правила и ресурсы социального взаимодействия будут меняться. [79] Удаленная работа может изменить традиционные методы работы, [63] например, переход от личного общения к электронному общению.

Обмен информацией внутри организации и команд может стать более сложной задачей при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом делятся информацией и знаниями при встрече друг с другом, например, во время перерывов на кофе. Обмен информацией требует больше усилий и активных действий, когда случайных встреч не происходит. [81] Обмен неявной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следят за действиями более опытных членов команды. [82]

При удаленной работе также может быть сложно получать своевременную информацию, если о регулярном обмене информацией не позаботиться отдельно. Ситуация, когда члены команды недостаточно знают о том, что делают другие, может привести к тому, что они будут принимать худшие решения или замедлить процесс принятия решений.

С антропологической точки зрения удаленная работа может мешать процессу осмысления , формированию консенсуса или общего мировоззрения, что предполагает поглощение широкого спектра сигналов. [83]

Обратная связь повышает осведомленность сотрудников о результатах. Обратная связь означает степень, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с трудовой деятельностью. [84] Обратная связь особенно важна, поскольку сотрудники постоянно узнают о том, как они работают. [85] Электронное общение дает удаленным работникам меньше сигналов, и поэтому у них могут возникнуть трудности с интерпретацией и получением информации, а затем и с получением обратной связи. [86] Когда работника нет в офисе, информация ограничена и возрастает неопределенность, например, в заданиях и ожиданиях. [87] Ролевая двусмысленность, когда ситуации имеют неясные ожидания относительно того, что должен делать работник, [88] может привести к большему конфликту, разочарованию и истощению. [86] В других исследованиях, посвященных теории характеристик работы, обратная связь о работе, по-видимому, имела наиболее сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. [89] При удаленной работе общение не такое непосредственное и насыщенное, как личное общение. [73] Меньшая обратная связь при удаленной работе связана с меньшей вовлеченностью в работу. [86] Таким образом, когда воспринимаемая поддержка руководителя и качество отношений между лидерами и удаленными работниками снижаются, удовлетворенность работой удаленных работников снижается. [90] [91] Важность общения менеджера с удаленными работниками становится ясной в исследовании, которое показало, что люди меньше удовлетворены работой, когда их менеджеры работают удаленно. [87] Ясность, скорость реагирования, насыщенность коммуникации, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры работают удаленно. [87] Хотя уровень общения может снизиться у удаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше у тех, кто более постоянен и имеет функциональные, а не социальные отношения, или тех, кто обладает определенным характером и темпераментом. [92] [93] [94]

Обработка социальной информации предполагает, что люди придают значение характеристикам работы. [95] Люди обладают способностью строить собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. [96] Эта социальная информация поступает из явных заявлений коллег, когнитивных оценок аспектов работы или задачи, а также предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о характере работы, ожиданиях в отношении индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. [96] При удаленной работе меньше социальных сигналов, поскольку социальный обмен и персонализированное общение требуют больше времени для обработки при компьютерном общении, чем при личном общении. [97]

Снижение трудовой мотивации

Разнообразие навыков имеет самую сильную связь с внутренней трудовой мотивацией . [89] Рабочие места, которые позволяют работникам использовать различные навыки, повышают внутреннюю трудовую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей использовать различные навыки [98] , у них может быть более низкая внутренняя мотивация к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к снижению мотивации. [76]

Теория мотивации-гигиены [99] различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворительные факторы (гигиены). Факторы, которые являются мотиваторами, такие как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены при удаленной работе. Когда удаленные работники физически отсутствуют, они могут быть «вне поля зрения, вне поля зрения» других работников офиса. [78]

Отсутствие личного присутствия в офисе может привести к тому, что сотрудники не смогут выполнять свою работу в полной мере из-за отсутствия поддержки. [100]

Отвлечения

Хотя работа в офисе имеет свои отвлекающие факторы, часто утверждается, что удаленная работа отвлекает еще больше. [47] Согласно одному исследованию, дети занимают первое место в рейтинге отвлекающих факторов, за ними следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие подходящих инструментов и помещений также является серьезным отвлекающим фактором, [101] [ нужен лучший источник ] , хотя это можно смягчить, используя краткосрочную аренду коворкингов . Кроме того, некоторые страны, такие как Румыния, поручили национальной инспекции труда проводить проверки в местах проживания удаленных работников, чтобы убедиться, что рабочая среда соответствует требованиям. [102] Работники могут больше отвлекаться из-за отсутствия контроля, что приводит к снижению производительности. [71]

Женщины, берущие на себя несправедливую долю домашней работы

Удаленная работа может оказаться полезной для работников, которые сталкиваются с большим бременем обязанностей дома. Анализ данных опросов в Великобритании за 2010 [103] и 2020–21 годы [104] [105] показывает, что женщины чаще сталкиваются с непропорционально высокой долей домашней работы.

В исследовании 2022 года были опрошены 283 австрийских удаленных работника, проживавших вместе со своим интимным партнером в середине 2020 года. Женщины, в семье которых есть дети, считали среду домашнего офиса значительно более утомительной, требующей более продолжительного рабочего времени и размытых границ, чем их сверстницы без детей. Женщины, не имеющие детей в своей семье, имели положительные результаты при WWH из-за лучшей концентрации. [106]

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Оно показало, что почти во всех странах женщины ценят возможность WFH больше, чем мужчины. Аналогичным образом, в большинстве стран как мужчины, так и женщины, имеющие детей, ценят WFH больше, чем их сверстники без детей. [107]

Давление на сотрудников, чтобы их считали ценными

Удаленные работники могут чувствовать необходимость производить больше продукции, чтобы их считали ценными, и уменьшать представление о том, что они выполняют меньше работы, чем другие. Это давление, связанное с необходимостью производить продукцию, а также отсутствие социальной поддержки из-за ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводит к снижению занятости удаленных работников. [86] Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снизили удовлетворенность работой удаленных работников, возможно, из-за разочарования в обмене взаимодействиями с помощью технологий. [108] Однако поддержка коллег и виртуальные социальные группы для построения команды оказали прямое влияние на повышение удовлетворенности работой, [109] [110], возможно, из-за увеличения разнообразия навыков в результате командной работы и увеличения значимости задач из-за большего количества рабочих отношений.

Противоречивые результаты в отношении удаленной работы и удовлетворенности можно объяснить более сложной взаимосвязью. Вероятно, из-за эффекта автономии первоначальная удовлетворенность работой возрастает по мере увеличения объема удаленной работы; однако по мере увеличения количества удаленной работы снижение обратной связи и значимости задач приводит к выравниванию и незначительному снижению удовлетворенности работой. [111] Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Препятствиями для дальнейшего роста удаленной работы являются недоверие со стороны работодателей и личная разобщенность сотрудников. [112]

Работа в офисе с другими работниками может повысить потенциал работника. [113]

Проблемы построения команды; сосредоточиться на индивидуальности

Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится усерднее работать, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они освоили организационные привычки даже при удаленной работе. [114]

Разнообразие навыков, идентичность и значимость задач влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу значимой. [85] Разнообразие навыков – это степень активности и навыков, необходимых для выполнения работы. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает сложность работы. Повышение сложности работы увеличивает ощущаемую человеком значимость, то, насколько человек заботится о работе и считает ее стоящей. [115] [85] Удаленная работа может не влиять напрямую на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работали в офисе; однако разнообразие навыков и значимость отдельных задач могут возрасти при работе в группе. Если работа, выполняемая дома, ориентирована на отдельного человека, а не на команду, возможностей для использования различных навыков может быть меньше. [98]

Идентичность задачи — это степень, в которой человек видит работу от начала до конца или завершает идентифицируемую или всю часть работы, а не только небольшую часть. Значимость задачи — это степень, в которой человек чувствует, что его работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей внутри организации или за ее пределами. [85] [98] Удаленная работа не может изменить характеристики работы, такие как разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи по сравнению с работой в офисе; однако наличие этих характеристик будет влиять на результаты и отношение удаленных работников к работе.

В своей книге «Вместе: исцеляющая сила человеческих связей в иногда одиноком мире » главный хирург США Вивек Мурти утверждает, что личные встречи, личное сотрудничество и «микромоменты» общения на работе — это то, что дает людям необходимое чувство принадлежности и принадлежности к команде. [116] [117]

Изоляция и психическое здоровье

Исследование Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показало, что наиболее важным фактором долгой жизни является социальная интеграция . [116] [118]

Исследование ученых из Чикагского университета показало, что рутинное общение с людьми приносит пользу психическому здоровью. [116] [119]

В исследовании 2018 года Сигал Дж. Барсейд , профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета , обнаружила, что более одинокие сотрудники чувствуют себя менее преданными своим работодателям, а также своим коллегам. [116] [120]

Изоляция из-за удаленной работы также препятствует установлению дружеских отношений. [121] [47]

Хотя некоторые ученые и менеджеры ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, а отношения на рабочем месте могут быть испорчены из-за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет никаких пагубных последствий для качества взаимоотношений на рабочем месте и результатов карьеры. Фактически было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения между сотрудником и руководителем, а взаимосвязь между удовлетворенностью работой и намерением текучести кадров частично обусловлена ​​качеством отношений между руководителем. Только высокоинтенсивная удаленная работа (когда сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) нанесла ущерб отношениям сотрудников с коллегами, хотя и уменьшила конфликты между работой и семьей. [52] [53]

Люди могут по-разному реагировать на характеристики работы при удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личная потребность в достижениях и развитии («сила потребности в росте») [84] влияет на то, насколько человек будет реагировать на аспекты удаленной работы. Например, люди с высоким уровнем «роста, нуждающегося в силе» будут иметь более положительную реакцию на увеличение автономии и более негативную реакцию на снижение обратной связи при удаленной работе, чем люди с низким уровнем «роста, нуждающегося в силе».

Отчет Prudential за 2021 год показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель и что двое из трех работников считают личное общение важным для карьерного роста. В отчете также говорится, что полностью удаленные работники чувствуют меньше права на отпуск и считают, что они должны быть доступны круглосуточно. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и называл это серьезной проблемой. В конечном счете, большинство работников хотят гибкости, но не хотят отказываться от преимуществ, предоставляемых личной работой с коллегами. [122]

Информационная безопасность

Сотрудникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа создает риски кибербезопасности , и людям следует следовать передовым практикам, которые включают использование антивирусного программного обеспечения, держать членов семьи подальше от рабочих устройств, прикрывать свои веб-камеры, использовать VPN, использовать централизованное решение для хранения, обеспечивать надежность и безопасность паролей и проявлять осторожность. мошенничества с электронной почтой и безопасности электронной почты. [123]

В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска вошли в пятерку самых безопасных штатов для удаленных работников на основе утечек данных, кражи записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потерь жертв. [124]

Опрос более 1000 удаленных работников, проведенный в 2020 году, показал, что 59% сотрудников чувствуют себя более кибербезопасными, работая в офисе, чем дома. [125]

Проблемы с технологиями или оборудованием

Сотрудники, имеющие ненадлежащее оборудование или технологии, могут помешать выполнению работы. Опрос FlexJobs показал, что 28% имели технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах с WI-FI. [75]

Потеря контроля со стороны руководства

Кроме того, руководство не всегда может воспринимать удаленную работу положительно из-за страха потери управленческого контроля. [126] Исследование показало, что менеджеры предвзято относятся к сотрудникам, которые не работают в офисе. Менеджер приписывал количество времени, которое они видели сотрудника в офисе, больше, чем работу, а не внесенный вклад. [77]

Предполагаемое падение производительности труда

Имеются противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность труда [127] и приводит к более высоким оценкам руководителей и более высоким оценкам производительности. [53] Однако другое исследование показало, что профессиональная изоляция у удаленных работников привела к снижению производительности труда, особенно у тех, кто проводил больше времени в удаленной работе и меньше общался лицом к лицу. [66] Таким образом, как и отношение к работе, количество времени, затрачиваемого на удаленную работу, также может влиять на взаимосвязь между удаленной работой и производительностью труда.

Производительность удаленных работников может снизиться, что может быть связано с неправильной обстановкой офиса. [128] Однако опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности среди удаленных работников. [ нужна цитата ]

Традиционные линейные менеджеры привыкли управлять на основе наблюдения, а не на основе результатов. Это создает серьезные препятствия для организаций, пытающихся перейти на удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами. [129]

Исследование 2008 года показало, что увеличение времени, проводимого удаленной работой, снижает восприятие продуктивности удаленного работника руководством. [66]

Зависть на рабочем месте

Работники, у которых нет привилегий на удаленную работу, могут завидовать тем, у кого они есть, что приводит к разногласиям на рабочем месте. [130]

Сложность налогообложения

Удаленные работники подлежат налогообложению на основе совокупности факторов, включая их место жительства, местонахождение их работодателя и конкретное налоговое законодательство соответствующих юрисдикций. Как правило, удаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и положениями юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые соглашения между странами могут повлиять на налогообложение удаленных работников, устанавливая рекомендации по избежанию двойного налогообложения. Для удаленных работников важно понимать налоговое законодательство и правила, применимые к их ситуации, и им может быть полезно обратиться за советом к специалистам по налогам или проконсультироваться с соответствующими налоговыми органами, чтобы обеспечить соблюдение налоговых обязательств. [131]

Налоговые последствия удаленной работы в юрисдикции, отличной от работодателя, зачастую не до конца понятны удаленным работникам. [132] [133]

Влияние на здоровье из-за увеличения продолжительности рабочего времени

Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда за 2021 год , удаленная работа потенциально может увеличить потери здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю. [134] Увеличение рабочего времени включает в себя ухудшение здоровья, благополучия и сна вследствие нарушения распорядка дня, тревоги, беспокойства, изоляции, повышенного семейного и рабочего стресса, а также чрезмерного времени, проведенного перед экраном. [20]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ «Джек Ниллс», jala.com , JALA International, 26 сентября 2011 г.
  2. ↑ Уй, Мелани (10 марта 2021 г.). «Различия между удаленной работой и удаленной работой». Жизненный провод .
  3. ^ Вуди, Леонард (1995). Подземное руководство по удаленной работе. Аддисон-Уэсли. ISBN 978-0-201-48343-7.
  4. ^ «Набор инструментов для мобильных работников: условное руководство» (PDF) . Управление общего обслуживания .
  5. ^ Гаджендран, Рави; Харрисон, Дэвид (2007). «Хорошее, плохое и неизвестное об удаленной работе: метаанализ психологических медиаторов и индивидуальных последствий» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 92 (6): 1524–1541. дои : 10.1037/0021-9010.92.6.1524. PMID  18020794. S2CID  6030172 . Проверено 17 февраля 2022 г.
  6. ^ Берд, Ник (2021). «Онлайн-конференции: немного истории, методов и преимуществ». Правильные исследования: моделирование устойчивых исследовательских практик в антропоцене : 435–462. дои : 10.11647/ОБП.0213.28 . S2CID  241554841.
  7. ^ Маламуд, Карл (сентябрь 1992 г.). Исследование Интернета: технический путеводитель . Прентис Холл . п. 284. ИСБН 0132968983.
  8. ^ Гор, Эндрю; Рэтклифф, Митч (1993). Персональный коммуникатор AT&T EO: Руководство для цифровых кочевников . Случайный дом . ISBN 0-679-74695-1.
  9. ^ Гор, Эндрю; Рэтклифф, Митч (1993). PowerBook: Руководство для цифровых кочевников . Случайный дом . ISBN 0-679-74588-2.
  10. ^ Гор, Эндрю; Рэтклифф, Митч (1993). Закон Ньютона: Руководство для цифрового кочевника . Случайный дом . ISBN 0-679-74647-1.
  11. ^ Лаура, Блисс (март 2018 г.). «Как WeWork идеально уловила образ тысячелетия». Атлантический океан .
  12. ^ «Законодательство о телеработе» . Управление персонала США .
  13. ^ «HR 1722 (111-й): Закон о расширении телеработы 2010 года» . GovTrack .
  14. ^ «Белый дом, заявление пресс-секретаря». Белый дом . 9 декабря 2010 г. – через Национальный архив .
  15. ↑ Чанг, Андреа (12 ноября 2020 г.). «Работа из любой точки мира никуда не денется. Как это изменит наши рабочие места?» . Сан-Диего Юнион-Трибьюн .
  16. ↑ Розальски, Грег (8 сентября 2020 г.). «Города Zoom и новый рынок жилья для двух Америк». ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ЯДЕРНЫЙ РЕАКТОР .
  17. ↑ Сфорца, Лорен (26 марта 2023 г.). «Миллионы американцев перестали работать из дома в 2022 году: Департамент труда» . Холм . Проверено 28 марта 2023 г.
  18. ^ «Монитор МОТ: COVID-19 и сфера труда. Пятое издание» (PDF) . Монитор МОТ о сфере труда . 8 января 2024 г. Архивировано (PDF) из оригинала 8 января 2024 г. . Проверено 8 января 2024 г.
  19. ^ Келли Джексон, Марис (март 2022 г.). «Работа удаленно: как руководители организаций и специалисты по правам человека использовали теорию экспериментального обучения во время пандемии COVID-19?». Новые горизонты в образовании взрослых и развитии человеческих ресурсов . 34 (2): 44–48. дои : 10.1002/nha3.20351. ПМЦ 9349552 . 
  20. ^ аб Маджумдар, Пия; Бисвас, Анкита; Саху, Субхашис (2020). «Пандемия COVID-19 и изоляция: причина нарушения сна, депрессии, соматической боли и повышенного воздействия экрана у офисных работников и студентов Индии». Хронобиология Интернэшнл . 37 (8): 1191–1200. дои : 10.1080/07420528.2020.1786107. PMID  32660352. S2CID  220522398.
  21. ^ Марзбан, Самин; Дуракович, Ива; Кандидо, Кристина; Макки, Мартин (2020). «Учимся работать на дому: опыт австралийских работников и представителей организаций во время первых локдаунов Covid-19». Журнал корпоративной недвижимости . 23 (3): 203–222. дои : 10.1108/JCRE-10-2020-0049 . hdl : 11343/267996. S2CID  235900948.
  22. ^ «Рабочие отказываются возвращаться в офис и готовы столкнуться с последствиями». ЗДНЕТ . Проверено 10 ноября 2022 г.
  23. ^ Сяо, Ицзин; Бесерик-Гербер, Бурчин; Лукас, Гейл; Ролл, Шон С. (2021). «Влияние работы на дому во время пандемии COVID-19 на физическое и психическое благополучие пользователей офисных рабочих станций». Журнал профессиональной и экологической медицины . 63 (3): 181–190. дои : 10.1097/JOM.0000000000002097. ПМЦ 7934324 . ПМИД  33234875. 
  24. ^ Авада, Мохамад; Лукас, Гейл; Бесерик-Гербер, Бурчин; Ролл, Шон (2021). «Работа на дому во время пандемии COVID-19: влияние на производительность и опыт работы офисных работников». Работа . 69 (4): 1171–1189. дои : 10.3233/WOR-210301 . PMID  34420999. S2CID  237268855.
  25. ^ Фукумура, Йоко Э.; Шотт, Джозеф М.; Лукас, Гейл М.; Бесерик-Гербер, Бурчин; Ролл, Шон С. (2021). «Согласование времени и пространства при работе на дому: опыт во время COVID-19». Другое: Профессия, участие и здоровье . 41 (4): 223–231. дои : 10.1177/15394492211033830. PMID  34315290. S2CID  236472297.
  26. ^ Барреро, Хосе Мария; Блум, Николас; Дэвис, Стивен (апрель 2021 г.). «Почему будет полезна работа на дому». Серия рабочих документов NBER . Кембридж, Массачусетс: Национальное бюро экономических исследований. дои : 10.3386/w28731 . Рабочий документ 28731.
  27. ↑ Кальма, Жюстин (2 августа 2022 г.). «Неравномерные затраты энергии при работе на дому». Грань . Проверено 3 декабря 2022 г.
  28. ^ «Как обычно работать дома?». Европа . 17 мая 2021 г.
  29. ↑ Блум, Николас (10 февраля 2023 г.). Дом там, где работа (видео) . Подкаст «Будущее всего» . Инженерная школа Стэнфордского университета.
  30. ^ abcd Аксой, Джеват; Барреро, Хосе; Блум, Николас; Дэвис, Стивен; Куклы, Матиас; Сарате, Пабло (сентябрь 2022 г.). «Работа на дому по всему миру» (PDF) . НБЭР . Архивировано из оригинала (PDF) 8 января 2024 года.
  31. ^ Саад, Лидия; Вигерт, Бен (13 октября 2021 г.). «Удаленная работа сохраняется и становится постоянной». Гэллап . Проверено 23 апреля 2023 г.
  32. ^ Гольдберг, Э. (30 марта 2023 г.). Знаем ли мы, сколько людей работают из дома? Нью-Йорк Таймс . Проверено 2 мая 2023 г. Gallup. Гибридные показатели работы. Проверено 2 мая 2023 г.
  33. ↑ Вагнер, Эрих (7 января 2022 г.). «Отчет: 45% всех федеральных служащих работали удаленно в 2020 финансовом году» . Правительственный исполнитель .
  34. ^ «Индекс гибридной работы AWA 3» (PDF) . продвинутое рабочее место . 8 января 2024 г. . Проверено 8 января 2024 г.
  35. ^ Суинни, Пол; Грэм, Дэниел; Вера, Оливия; Ануприя; Хёрхер, Даниэль; Оджа, Сурабхи (май 2023 г.). «Офисная политика Лондона и рост надомной работы» (PDF) . www.centreforcities.org . Архивировано (PDF) из оригинала 9 января 2024 г. Проверено 8 января 2024 г.
  36. ^ Суинни, Пол; Вера, Оливия (24 мая 2023 г.). «Офисная политика: Лондон и рост надомной работы». www.centreforcities.org . Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Проверено 8 января 2024 г.
  37. ^ «Гибкие и гибридные методы работы в 2023 году. Точки зрения работодателя и сотрудников» (PDF) . Чартерный Институт персонала и развития . Май 2023 года . Проверено 8 января 2024 г.
  38. ^ Али, Винус; Корф, Скотт; Норман, Эми; Уилсон, Джуд (13 сентября 2023 г.). «Комиссия по гибридным работам 2023» (PDF) . www.publicfirst.co.uk . Проверено 8 января 2024 г.
  39. ↑ Богунович, София (11 апреля 2023 г.). «Основные статистические данные о тенденциях гибридной работы от компаний Великобритании на 2023 год». TravelPerk . Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Проверено 8 января 2023 г.
  40. ^ «Гибрид работает здесь надолго?». Управление национальной статистики . 23 мая 2022 года. Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Проверено 8 января 2024 г.
  41. ^ «Состояние гибридных работ в 2023 году». Сова Лаборатория . 2023. Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Проверено 8 января 2024 г.
  42. ↑ Аб Рохас, Бенджамин (13 октября 2021 г.). «Как удаленная работа может увеличить прибыль бизнеса». Форбс .
  43. ↑ Миллер, Стивен (17 июня 2022 г.). «Иски привлекли внимание к оплате расходов удаленных работников». Общество управления человеческими ресурсами .
  44. ↑ ДеВертер, Джефф (2 декабря 2020 г.). «В защиту удаленной работы». Форбс .
  45. ^ abc Ватад, Махмуд М.; Дженкинс, Грегори Т. (4 декабря 2010 г.). «Влияние удаленной работы на создание и управление знаниями». Журнал практики управления знаниями . 11 (4).
  46. ↑ Мэделл, Робин (30 июня 2022 г.). «Плюсы и минусы работы на дому». Новости США и мировой отчет .
  47. ^ abcde «Как работать из дома: плюсы и минусы удаленной работы». Мастер класс . 7 сентября 2021 г.
  48. ^ Ю, Джун; У, Ихонг (декабрь 2021 г.). «Влияние принудительной работы на дому на удовлетворенность работой сотрудников во время COVID-19: взгляд на систему событий». Международный журнал экологических исследований и общественного здравоохранения . 18 (24): 13207. doi : 10.3390/ijerph182413207 . ПМК 8701258 . ПМИД  34948823. 
  49. ↑ Кук, Дэйв (12 марта 2020 г.). «Ловушка свободы: цифровые кочевники и использование дисциплинарных практик для управления границами работы и отдыха». Информационные технологии и туризм . 22 (3): 355–390. дои : 10.1007/s40558-020-00172-4 .
  50. ^ Ипсен, Кристина; ван Вельдховен, Марк; Киршнер, Катрин; Хансен, Джон Полин (январь 2021 г.). «Шесть ключевых преимуществ и недостатков работы на дому в Европе во время COVID-19». Международный журнал экологических исследований и общественного здравоохранения . 18 (4): 1826. doi : 10.3390/ijerph18041826 . ПМЦ 7917590 . ПМИД  33668505. 
  51. ^ Озимек, Адам; Стэнтон, Кристофер (11 марта 2022 г.). «Удаленная работа открыла двери новому подходу к найму». Гарвардское деловое обозрение .
  52. ^ abc «Удаленная работа имеет в основном положительные последствия для сотрудников и работодателей, говорят исследователи» (пресс-релиз). Американская психологическая ассоциация . 19 ноября 2007 г.
  53. ^ abcdef Гаджендран, Рави С.; Харрисон, Дэвид А. (2007). «Хорошее, плохое и неизвестное в удаленной работе: метаанализ психологических медиаторов и индивидуальных последствий» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 92 (6): 1524–1541. дои : 10.1037/0021-9010.92.6.1524. PMID  18020794. S2CID  6030172.
  54. ^ Крюк, Эндрю; Совакул, Бенджамин К.; Соррелл, Стив; Суд, Виктор (19 августа 2020 г.). «Систематический обзор воздействия удаленной работы на энергетику и климат». Письма об экологических исследованиях . 15 (9): 093003. Бибкод : 2020ERL....15i3003H. дои : 10.1088/1748-9326/ab8a84 . S2CID  218789818.
  55. ^ Дзомбак, Ребекка (12 октября 2021 г.). «Удаленная работа может сделать воздух в некоторых городах чище». Американский геофизический союз .
  56. ^ Саху, Бибху Прасад; Гулати, Анкита; Хак, Ирфан Ул (2021). «COVID-19 и перспективы онлайн-работы на дому с использованием технологий: пример из Индии». Международный журнал онлайн- и биомедицинской инженерии . 17 (9): 106. дои : 10.3991/ijoe.v17i09.23929 . S2CID  239072387.
  57. ↑ Уоттс, Джонатан (10 марта 2020 г.). «Коронавирус может привести к снижению глобальных выбросов CO2». Хранитель .
  58. ^ «Сокращение выбросов в результате пандемии оказало неожиданное воздействие на атмосферу». Лаборатория реактивного движения НАСА (JPL) . Проверено 8 июня 2022 г.
  59. ^ Холмс, Торик; Господи, Кэролайн; Эллсуорт-Кребс, Кэтрин (2021). «Практика введения ограничений: понимание устойчивости в контексте «внутреннего» потребления при переработке» (PDF) . Журнал потребительской культуры . 22 (4): 1049–1067. дои : 10.1177/14695405211039616. S2CID  244184652.
  60. ↑ Строполи, Ребекка (18 августа 2021 г.). «Действительно ли мы более продуктивны, работая из дома?». Школа бизнеса Бута Чикагского университета .
  61. ^ «Как удаленная работа может быть более продуктивной, чем работа лично» . Люсидчарт . 21 мая 2020 г.
  62. ↑ Пауэлл, Джессика (25 сентября 2020 г.). «Мнение | Рост удаленной работы может принести неожиданное освобождение». Нью-Йорк Таймс . ISSN  0362-4331 . Проверено 23 ноября 2022 г.
  63. ^ abc Торрако, Ричард Дж. (9 марта 2005 г.). «Теория дизайна работы: обзор и критика с последствиями для развития человеческих ресурсов». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 16 : 85–109. дои : 10.1002/hrdq.1125.
  64. ^ Трист, Эрик Лэнсдаун ; Бэмфорт, К.В. (1951). «Некоторые социальные и психологические последствия лавного способа добычи угля». Человеческие отношения . 4 :3–38. дои : 10.1177/001872675100400101. S2CID  145434302.
  65. ^ Чернс, Альберт (1987). «Пересмотр принципов социотехнического дизайна». Человеческие отношения . 40 (3): 153–161. дои : 10.1177/001872678704000303. S2CID  145140507.
  66. ^ abcd Golden, TD; Вейга, Дж. Ф.; Дино, Р.Н. (2008). «Влияние профессиональной изоляции на производительность труда удаленных работников и намерения текучести кадров: имеет ли значение время, потраченное на удаленную работу, личное общение или доступ к технологиям, улучшающим общение?». Журнал прикладной психологии . 93 (6): 1412–1421. дои : 10.1037/a0012722. ПМИД  19025257.
  67. ↑ Николс, Грег (4 октября 2017 г.). «Компании, поддерживающие удаленную работу, на 25 процентов снижают текучесть кадров (и другие результаты)». ЗДНет .
  68. ^ Пельта, Рэйчел. «Опрос FlexJobs: производительность, баланс между работой и личной жизнью улучшаются во время пандемии». ФлексДжобс .
  69. ^ Александр, Андреа; Де Смет, Аарон; Лангстафф, Мередит; Равид, Дэн (апрель 2021 г.). «Что сотрудники говорят о будущем удаленной работы» (PDF) .
  70. ^ «Полное представление о гибридной работе | McKinsey» . www.mckinsey.com . Проверено 20 ноября 2022 г.
  71. ^ Аб Хантер, Филип (январь 2019 г.). «Удаленная работа в исследованиях: более широкое использование гибких графиков работы может повысить производительность и креативность». Отчеты ЭМБО . 20 (1). doi : 10.15252/эмбр.201847435. ISSN  1469-221X. ПМК 6322359 . ПМИД  30530631. 
  72. ^ Озимек, Адам (2022). «Новая география удаленной работы». Апворк . Проверено 23 апреля 2023 г.
  73. ^ аб Дафт, Ричард Л .; Ленгель, Роберт Х. (1986). «Требования к организационной информации, богатство средств массовой информации и структурный дизайн». Наука управления . 32 (5): 554–571. дои : 10.1287/mnsc.32.5.554. JSTOR  2631846. S2CID  155016492.
  74. ↑ Ципурский, Глеб (18 октября 2023 г.). «Плохая коммуникация может замедлять работу вашей команды». Гарвардское деловое обозрение . Проверено 17 ноября 2023 г.
  75. ^ ab «Недостатки работы на дому». Баланс . Проверено 4 декабря 2022 г.
  76. ^ аб Маруяма, Такао; Титце, Сюзанна (июнь 2012 г.). «От беспокойства к уверенности: проблемы и результаты удаленной работы». Обзор персонала . 41 (4): 450–469. дои : 10.1108/00483481211229375.
  77. ↑ Аб Маделл, Робин (30 июня 2022 г.). «Плюсы и минусы работы на дому» . Проверено 12 февраля 2022 г.
  78. ^ Аб Моргансон, виджей; Майор, Д.А.; Оборн, КЛ; Вериве, Дж. М.; Хилан, член парламента (2010). «Сравнение мест удаленной работы и традиционных механизмов работы: различия в поддержке баланса между работой и личной жизнью, удовлетворенности работой и инклюзивности». Журнал управленческой психологии . 25 (6): 578–595. дои : 10.1108/02683941011056941.
  79. ^ аб Десанктис, Жерардин ; Пул, Маршалл Скотт (1994). «Учет сложности использования передовых технологий: теория адаптивной структурации». Организационная наука . 5 (2): 121–147. дои : 10.1287/orsc.5.2.121. S2CID  4625142.
  80. ^ Хилл, Н. Шарон; Бартол, Кэтрин М.; Теслук, Пол Э.; Ланга, Госия А. (2009). «Организационный контекст и личное взаимодействие: влияние на развитие доверия и сотрудничества в компьютерных группах». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 108 (2): 187–201. дои : 10.1016/j.obhdp.2008.10.002.
  81. ^ Азасу, Бабатунде (2020). «Открытый: офисные помещения и удаленная работа в эпоху COVID-19». Журнал управления недвижимостью . 85:34 .
  82. ^ Энгестрем, Юрьё (2008). От команд к узлам: теоретико-деятельностные исследования сотрудничества и обучения на работе. Издательство Кембриджского университета. ISBN 978-1-139-46994-4.
  83. ↑ Тетт, Джиллиан (3 июня 2021 г.). «Пустой офис: что мы теряем, работая дома». Хранитель .
  84. ^ аб Хэкман, Дж. Ричард; Лоулер, Эдвард Э. (1971). «Реакция сотрудников на характеристики работы». Журнал прикладной психологии . 55 (3): 259–286. дои : 10.1037/h0031152.
  85. ^ abcd Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1976). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  86. ^ abcd Сардешмукх, Шрути Р.; Шарма, Дирадж; Голден, Тимоти Д. (2012). «Влияние удаленной работы на утомление и занятость работой: модель требований и рабочих ресурсов». Новые технологии, работа и занятость . 27 (3): 193–207. дои : 10.1111/j.1468-005X.2012.00284.x. S2CID  111077383.
  87. ^ abc Golden, Тимоти Д.; Фромен, Аллан (2011). «Имеет ли значение, где работает ваш менеджер? Сравнение режима работы менеджера (традиционный, удаленная работа, виртуальный) с опытом работы и результатами подчиненных». Человеческие отношения . 64 (11): 1451–1475. дои : 10.1177/0018726711418387. S2CID  145386665.
  88. ^ Зоннентаг, Сабина; Фрезе, Майкл (2003). «Стресс в организациях». В туалете Бормана; Д.Р. Ильген; Р. Дж. Климоски (ред.). Промышленная и организационная психология . Справочник по психологии. Том. 12. И.Б. Вайнер (Серия под ред.). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. стр. 453–491.
  89. ^ аб Фрид, Ицхак; Феррис, Джеральд Р. (1987). «Действительность модели характеристик работы: обзор и метаанализ». Психология персонала . 40 (2): 287–322. doi :10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  90. ^ Голден, ТД; Вейга, Дж. Ф.; Симсек, З. (2006). «Дифференциальное влияние удаленной работы на конфликт между работой и семьей: нет ли места лучше дома?». Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1340–1350. дои : 10.1037/0021-9010.91.6.1340. ПМИД  17100488.
  91. ^ Сванберг, Дж. Э.; МакКечни, СП; Оджа, Мьюзик; Джеймс, Дж. Б. (2011). «Контроль расписания, поддержка руководителя и вовлеченность в работу: выигрышная комбинация для работников, выполняющих почасовую работу?». Журнал профессионального поведения . 79 (3): 613–624. дои : 10.1016/j.jvb.2011.04.012.
  92. ^ Аккирман, Али Д.; Харрис, Дрю Л. (июнь 2005 г.). «Удовлетворенность организационным общением на виртуальном рабочем месте». Журнал развития менеджмента . 24 (5): 397–409. дои : 10.1108/02621710510598427.
  93. ^ Фриц, Мэри Бет Уотсон; Нарасимхан, Шридхар; Ри, Хён Сок (1998). «Коммуникация и координация в виртуальном офисе». Журнал информационных систем управления . 14 (4): 7–28. дои : 10.1080/07421222.1998.11518184. JSTOR  40398290.
  94. ^ Пикетт, Синтия Л.; Гарднер, Венди Л.; Ноулз, Меган (1 сентября 2004 г.). «Получение сигнала: потребность принадлежать и повышенная чувствительность к социальным сигналам». Бюллетень личности и социальной психологии . 30 (9): 1095–107. дои : 10.1177/0146167203262085. PMID  15359014. S2CID  2007730.
  95. ^ Саланчик, Джеральд Р .; Пфеффер, Джеффри (1978). «Подход к обработке социальной информации для определения отношения к работе и проектирования задач». Ежеквартальный журнал административной науки . 23 (2): 224–253. дои : 10.2307/2392563. JSTOR  2392563. PMID  10307892.
  96. ^ аб Моргесон, ФП; Кэмпион, Массачусетс (2003). «Дизайн работы». У В. Борнмана; Д. Ильген; Р. Климокси (ред.). Промышленная и организационная психология . Справочник по психологии. Том. 12. Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. стр. 423–452.
  97. ^ Вальтер, Джозеф Б. (1992). «Межличностные эффекты в компьютерно-опосредованном взаимодействии». Коммуникационные исследования . 19 :52–90. дои : 10.1177/009365092019001003. S2CID  145557658.
  98. ^ abc Шамир, Боас; Саломон, Илан (1985). «Работа на дому и качество трудовой жизни». Обзор Академии менеджмента . 10 (3): 455–464. дои : 10.5465/amr.1985.4278957. JSTOR  258127.
  99. ^ Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б.Б. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк: Уайли.
  100. ^ Фелстед, Алан; Хенсеке, Голо (4 октября 2017 г.). «Оценка роста удаленной работы и ее последствий для усилий, благополучия и баланса между работой и личной жизнью». Новые технологии, работа и занятость . 32 (3): 195–212. дои : 10.1111/ntwe.12097 . ISSN  0268-1072. S2CID  117278071.
  101. ^ «4 причины, почему работа на дому может быть непродуктивной» . Корпоративные люксы. 19 июня 2015 г.
  102. ^ «Румыния: принят закон об удаленной работе» . Европейский институт профсоюзов (ETUI) . 10 июня 2020 г.
  103. ^ Макманн, Энн; Берд, Лорен; Уэбб, Элизабет; Сакер, Аманда (апрель 2020 г.). «Гендерное разделение оплачиваемой и неоплачиваемой работы в современных парах Великобритании» (PDF) . Работа, занятость и общество . 34 (2): 155–173. дои : 10.1177/0950017019862153. ISSN  0950-0170. Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Получено 8 января 2024 г. - через Sage Journals.
  104. ^ Замберлан, Анна; Джоакин, Филиппо; Гритти, Давиде (1 июня 2021 г.). «Работай меньше, помогай больше? Сохранение гендерного неравенства в работе по дому и уходе за детьми во время пандемии COVID-19 в Великобритании». Исследования в области социальной стратификации и мобильности . 73 : 100583. doi : 10.1016/j.rssm.2021.100583. ISSN  0276-5624 . Проверено 8 января 2024 г.
  105. ^ Санчес, Алехандра Родригес; Фасанг, Анетт; Харкнесс, Сьюзен (16 декабря 2021 г.). «Гендерное разделение домашней работы во время пандемии COVID-19: временные потрясения или долгосрочные изменения?» (PDF) . Демографические исследования . 45 : 1297–1316. ISSN  1435-9871. Архивировано из оригинала 9 января 2024 года . Проверено 8 января 2024 г.
  106. ^ Хартнер-Тифенталер, Мартина; Зедлахер, Ева; Эль Сехити, Тарек Йозеф (4 августа 2022 г.). «Свободные ассоциации удаленных работников с работой на дому во время пандемии COVID-19 в Австрии: взаимодействие между детьми и полом». Границы в психологии . 13 : 859020. doi : 10.3389/fpsyg.2022.859020 . ПМЦ 9391219 . ПМИД  35996573. 
  107. ^ Аксой, Джеват; Барреро, Хосе; Блум, Николас; Дэвис, Стивен; Куклы, Матиас; Сарате, Пабло (сентябрь 2022 г.). «Работа на дому по всему миру» (PDF) . НБЭР . Архивировано из оригинала (PDF) 8 января 2024 года.
  108. ^ Голден, ТД (2006). «Как избежать истощения виртуальной работы: телеработа и промежуточное влияние утомления от работы на обязательства и намерения текучести кадров». Журнал профессионального поведения . 69 : 176–187. дои : 10.1016/j.jvb.2006.02.003. S2CID  143888296.
  109. ^ Бэйли, Дайан Э.; Курланд, Нэнси Б. (2002). «Обзор исследований телеработы: выводы, новые направления и уроки для изучения современной работы». Журнал организационного поведения . 23 (4): 383–400. дои : 10.1002/job.144. S2CID  727943.
  110. ^ Илозор, Дорин Б.; Илозор, Бен Д.; Карр, Джон (2001). «Стратегии управленческой коммуникации определяют удовлетворенность работой при удаленной работе». Журнал развития менеджмента . 20 (6): 495–507. дои : 10.1108/02621710110399783.
  111. ^ Голден, Тимоти Д.; Вейга, Джон Ф. (2005). «Влияние степени удаленной работы на удовлетворенность работой: разрешение противоречивых выводов». Журнал менеджмента . 31 (2): 301–318. дои : 10.1177/0149206304271768. S2CID  14021410.
  112. ↑ Розенберг, Мэтт (26 сентября 2007 г.). «Медленная, но уверенная «революция телеработы» на глазах». Институт открытий .
  113. ^ «20 советов по работе на дому» . ПКМАГ . Проверено 15 декабря 2022 г.
  114. ↑ Харпелунд, Кристиан (21 января 2019 г.). Адаптация: быстрый старт для новых сотрудников. Издательство «Изумрудная группа» . ISBN 978-1-78769-583-2.
  115. ^ Олдхэм, Г. Р. , и Хэкман, младший (2005). Как возникла теория характеристик работы. В Оксфордском справочнике по теории управления: Процесс развития теории, 151–170.
  116. ↑ abcd Кроули, Марк К. (30 ноября 2021 г.). «У удаленной работы есть обратная сторона. Вот почему я хочу вернуться в офис». Компания Фаст . Проверено 23 апреля 2023 г.
  117. ↑ Мурти, Вивек (11 апреля 2023 г.). Вместе: Целительная сила человеческих связей в иногда одиноком мире. ХарперКоллинз . ISBN 9780062913302.
  118. ↑ Холт-Лунстад, Джулианна (12 января 2021 г.). «Пандемия социальной изоляции?». Мировая психиатрия . Интернет-библиотека Уайли . 20 (1): 55–56. дои : 10.1002/wps.20839. ПМК 7801834 . ПМИД  33432754. 
  119. ↑ Штаймер, Сара (28 июля 2021 г.). «Как города влияют на психическое здоровье? Новое исследование выявило более низкий уровень депрессии». Чикагский университет . Проверено 23 апреля 2023 г.
  120. ^ Озчелик, Хакан; Барсаде, Сигал Г. (2018). «Нет сотрудников на острове: одиночество на рабочем месте и производительность труда» (PDF) . Журнал Академии менеджмента . Академия управления . 61 (6): 2343–2366. дои : 10.5465/amj.2015.1066. S2CID  149199657 . Проверено 23 апреля 2023 г.
  121. ^ Глейзер, Эдвард; Катлер, Дэвид (24 сентября 2021 г.). «Вы можете выполнить больше работы дома. Но в офисе у вас будут идеи получше». Вашингтон Пост .
  122. ^ «Рабочее место в мире после COVID». Компания Макгуайр Девелопмент . 10 августа 2021 г.
  123. ^ «Риски кибербезопасности: лучшие практики для работы из дома и удаленно» . Лаборатория Касперского .
  124. ^ «Самые безопасные штаты для удаленных работников». Ресурсный центр Verizon . 17 февраля 2021 г.
  125. ↑ Робинсон, Брайан (19 июня 2020 г.). «Удаленная работа — благословение или бремя? Взвешиваем все за и против» . Форбс .
  126. ^ Хартман, Ричард И.; Стоунер, Чарльз Р.; Арора, Радж (1991). «Исследование избранных переменных, влияющих на производительность и удовлетворенность удаленной работой». Журнал бизнеса и психологии . 6 (2): 207–225. дои : 10.1007/bf01126709. JSTOR  25092331. S2CID  144736120.
  127. ^ Хилл, Э. Джеффри; Феррис, Мария; Мяртинсон, В. (2003). «Имеет ли значение, где вы работаете? Сравнение того, как три места работы (традиционный офис, виртуальный офис и домашний офис) влияют на аспекты работы и личной/семейной жизни». Журнал профессионального поведения . 63 (2): 220–241. дои : 10.1016/s0001-8791(03)00042-3.
  128. ^ «Удаленная работа: понимание факторов, вызывающих низкую производительность труда сотрудников». Апти . 30 марта 2022 г.
  129. ^ Давенпорт, Томас Х.; Перлсон, Кери (15 июля 1998 г.). «Два ура виртуальному офису». Обзор менеджмента Слоана MIT .
  130. ↑ Миллер, Карла Л. (14 ноября 2019 г.). «Мои коллеги недовольны моими привилегиями удаленной работы». Вашингтон Пост .
  131. ^ Стауффер, Джейсон. «Работаете удаленно? Вот 4 вещи, на которые следует обратить внимание в этом налоговом сезоне». CNBC . Проверено 8 июня 2023 г.
  132. ^ «Опрос AICPA/Harris показывает, что многие налогоплательщики не знают о налоговых обязательствах штата, связанных с удаленной работой» (пресс-релиз). АИКПА . 5 ноября 2020 г.
  133. ^ Леа, Бриттани Де (10 ноября 2020 г.). «Многим налогоплательщикам может грозить неожиданный законопроект из-за заблуждений об удаленной работе, показывает исследование». ФоксБизнес .
  134. ^ Пега, Фрэнк; Нафради, Балинт; и другие. (17 мая 2021 г.). «Глобальное, региональное и национальное бремя ишемической болезни сердца и инсульта, связанное с продолжительным рабочим днем, в 194 странах, 2000–2016 гг.: систематический анализ на основе совместных оценок ВОЗ и МОТ бремени болезней и травматизма, связанных с работой» . Интернационал окружающей среды . 154 : 106595. doi : 10.1016/j.envint.2021.106595 . ПМЦ 8204267 . ПМИД  34011457. 
  135. ^ "Хоумшоринг" . Словарь английского языка Macmillan .
  1. ^ В этом исследовании также были опрошены работники из 26 других стран. Дополнительную информацию см. в цитате (Аксой, 2022).
  2. ^ В этом исследовании также в меньшей степени изучались Азиатско-Тихоокеанский регион, Латинская Америка, Северная Америка и Европейский Союз. Эти результаты см. в цитате (гибридный рабочий индекс AWA 3).
  3. ^ В этом исследовании также были опрошены работники из 26 других стран. Дополнительную информацию см. в цитате (Аксой, 2022).

дальнейшее чтение

Внешние ссылки

  1. ^ Ошибка цитирования: именованная ссылка :0была вызвана, но так и не определена (см. страницу справки ).
  2. ^ Ошибка цитирования: именованная ссылка :1была вызвана, но так и не определена (см. страницу справки ).