Общая шкала ( GS ) является преобладающей шкалой оплаты труда в государственной службе США . GS включает большинство должностей «белых воротничков» (профессиональных, технических, административных и канцелярских). По состоянию на сентябрь 2004 года [обновлять]71 процент федеральных гражданских служащих получали оплату по GS. Ставки оплаты GG идентичны опубликованным ставкам оплаты GS.
Оставшиеся 29 процентов были оплачены по другим системам, таким как Федеральная система оплаты труда (WG, для федеральных гражданских служащих), Служба старших руководителей и График для руководителей для высокопоставленных федеральных служащих, а также другие уникальные графики оплаты, используемые некоторыми агентствами, такими как Комиссия по ценным бумагам и биржам США и Дипломатическая служба . Начиная с 2009 года [обновлять], некоторые федеральные служащие также получали оплату по Диапазонам оплаты . [1]
GS был принят в качестве закона Законом о классификации 1949 года, который заменил Закон о классификации 1923 года. В настоящее время GS кодифицирован как часть Главы 53 Раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, разделы 5331–5338 ( 5 USC §§ 5331–5338). Шкала оплаты труда была первоначально создана с целью поддержания федеральных зарплат в соответствии с эквивалентными должностями в частном секторе. Хотя это никогда не было намерением, шкала оплаты труда GS хорошо справляется с обеспечением равной оплаты за равный труд путем сокращения разрыва в оплате труда между мужчинами, женщинами и меньшинствами в соответствии с другим, отдельным законом, Законом о равной оплате труда 1963 года . [ необходима ссылка ]
До января 1994 года персонал GS, как правило, получал одинаковую сумму (для определенного класса и ступени) независимо от того, где он работал. Эта система игнорировала растущую реальность региональных различий в зарплатах и заработной плате по всем Соединенным Штатам, и это привело к восприятию того, что во многих местах зарплаты федеральных гражданских служащих становились все более неконкурентоспособными по сравнению с зарплатами в частном секторе, что влияло на усилия федеральных агентств по набору и удержанию кадров. В январе 1994 года Закон о сопоставимости оплаты труда федеральных служащих 1990 года (FEPCA) ввел компонент «корректировки оплаты по месту жительства» в структуру зарплаты GS. Как республиканская, так и демократическая администрации жаловались на методологию, используемую для расчета корректировок по месту жительства, и на прогнозируемую стоимость устранения разрыва в оплате (как определено FEPCA) между федеральными зарплатами и зарплатами в частном секторе. В декабре 2007 года президентский платежный агент сообщил, что для достижения цели, установленной FEPCA (чтобы сократить расчетный разрыв в оплате труда между федеральной и нефедеральной оплатой до 5%), потребуется средняя корректировка местной оплаты труда в размере 36,89%. Для сравнения, в 2007 календарном году средняя корректировка местной оплаты труда, фактически разрешенная, составила 16,88%. В результате FEPCA так и не была полностью реализована. [ требуется цитата ]
Управление кадровой политики США администрирует шкалу оплаты труда сотрудников GS от имени других федеральных агентств.
Изменения в GS обычно должны быть одобрены либо президентом ( через указ ), либо Конгрессом (через законодательство). Обычно президент распоряжается о ежегодных корректировках заработной платы по всем направлениям (включая корректировки заработной платы на местах) в начале календарного года после того, как Конгресс принял закон о ежегодных ассигнованиях для федерального правительства.
В рамках FEPCA Бюро трудовой статистики проводит ежегодные обследования заработной платы и окладов, выплачиваемых нефедеральным работникам в определенных местных зонах оплаты. Обследования используются для определения разницы, если таковая имеется, между федеральной и нефедеральной оплатой в определенной местной зоне оплаты. Федеральный совет по заработной плате (создан FEPCA) готовит рекомендации относительно состава определенных местных зон оплаты и ежегодной корректировки сопоставимости для каждой зоны, а также корректировки для всех других работников за пределами этих зон, именуемых «Остальные США». Рекомендации совета передаются Агенту по оплате при президенте (также созданному FEPCA), который затем устанавливает, изменяет или отменяет отдельные местные зоны оплаты и дает окончательные рекомендации по корректировкам оплаты президенту, который может либо принять рекомендации агента, либо (по сути) отклонить их путем представления альтернативного плана оплаты.
FEPCA также предусматривает автоматическую ежегодную всеобщую корректировку ставок заработной платы GS. Распространенное заблуждение заключается в том, что ежегодные корректировки федеральной заработной платы определяются в соответствии с колебаниями стоимости жизни и другими региональными соображениями. На самом деле, всеобщие корректировки GS (но не местной заработной платы) определяются в соответствии с ростом стоимости занятости, измеряемой индексом стоимости занятости Министерства труда , который не обязательно коррелирует с более известным индексом потребительских цен , который отслеживает потребительские цены.
GS делится на 15 классов (GS-1, GS-2 и т. д. до GS-15); каждый класс делится на 10 ступеней. Одно время также существовало три «суперкласса» GS (GS-16, GS-17 и GS-18); они были ликвидированы в соответствии с положениями Закона о реформе государственной службы 1978 года и заменены Старшей исполнительной службой и более поздней шкалой оплаты высшего уровня (не руководящей).
Большинство должностей в конкурентной службе оплачиваются в соответствии с GS. Кроме того, многие должности в исключенной службе используют GS в качестве основы для установления ставок оплаты. Некоторые должности в исключенной службе используют обозначение грейда "GG" — например, "GG-12" или "GG-13". Ставки оплаты GG, как правило, идентичны опубликованным ставкам оплаты GS.
Диапазон от GS-1 до GS-7 обычно обозначает должности начального уровня, в то время как должности среднего уровня находятся в диапазоне от GS-8 до GS-12, а должности высшего уровня (старшие менеджеры, высококвалифицированные технические специалисты или врачи) находятся в диапазоне от GS-13 до GS-15. Новый сотрудник GS обычно нанимается на первую ступень назначенного ему уровня GS, хотя работодатель имеет право по своему усмотрению в качестве стимула для найма разрешить первоначальное назначение на более высокую ступень (другие агентства могут поместить сотрудника на более высокий уровень). В большинстве профессиональных профессий вступление на должности среднего уровня классифицируется с интервалом в два уровня, то есть сотрудник продвигается с GS-5 до GS-7, затем до GS-9 и, наконец, до GS-11, пропуская уровни 6, 8 и 10.
Постоянные сотрудники ниже ступени 10 в своем грейде обычно получают повышение ступени после отработки предписанного периода службы как минимум удовлетворительным образом. Нормальная прогрессия составляет 52 недели (один год) между ступенями 1–2, 2–3 и 3–4, затем 104 недели (два года) между ступенями 4–5, 5–6 и 6–7 и, наконец, 156 недель (три года) между ступенями 7–8, 8–9 и 9–10. [2] Однако сотрудник может быть вознагражден за выдающиеся результаты работы с помощью «повышения ступени качества» («QSI»), которое продвигает сотрудника на одну ступень в грейде независимо от времени на предыдущей ступени. [3] (QSI не влияет на сроки следующего регулярного повышения в пределах грейда сотрудника, если только QSI не помещает сотрудника на ступень 4 или ступень 7 его грейда. В этих случаях сотрудник должен пройти полный период ожидания новой ступени, 104 недели для ступеней 4-6 или 156 недель для ступеней 7-9. Однако время, которое сотрудник уже ждал, не теряется; оно продолжает засчитываться в период ожидания следующего повышения ступени. QSI предоставляет сотруднику преимущество получения дополнительного повышения ступени раньше, чем он или она изначально имели бы, без потери времени, зачитываемого в его или ее следующий WGI.) [4]
В зависимости от агентства и описания работы должность GS может предусматривать продвижение по «карьерной лестнице», что означает, что сотрудник, показывающий удовлетворительные результаты, будет продвигаться между уровнями GS, как правило, ежегодно, пока он(а) не достигнет высшего уровня GS для этой работы (что представляет собой полную производительность). Продвижение за пределы высшего уровня (либо на специализированную техническую должность, либо на руководящую должность) будет зависеть от конкурсного отбора.
Однако не все должности предусматривают такую «карьерную лестницу», поэтому сотрудникам, стремящимся к продвижению по службе, приходится рассматривать другие карьерные пути — как внутри своего агентства, так и за его пределами.
Примером может служить «карьерная лестница» для аудиторов в Агентстве по аудиту оборонных контрактов (DCAA). Традиционным «начальным уровнем» в DCAA является уровень GS-7 (некоторые сотрудники приходят либо на более низкий уровень GS-5, либо на более высокие уровни GS-9 или GS-11), а «карьерная лестница» — от GS-7 до GS-9, затем к GS-11 и, наконец, к GS-12, при этом ожидается, что сотрудник будет продвигаться между уровнями через год и достигнет уровня GS-12 через три года. За пределами уровня GS-12 продвижение на более высокие уровни (GS-13, GS-14 и GS-15, большинство из которых являются руководящими должностями) основано на конкурсном отборе.
Кроме того, если сотрудника повышают до уровня, который не является частью карьерной лестницы (например, повышение до руководящей должности), зарплата сотрудника устанавливается на уровне ступени в пределах более высокого уровня, ближайшей к текущей зарплате сотрудника (но никогда не ниже текущей зарплаты), плюс дополнительные ступени для поощрения сотрудника за повышение и учета возросших обязанностей, которые сопутствуют новой должности. В качестве примера (и без учета поправок на местоположение), сотрудник на GS-12 Step 10 (базовый оклад $96 770), повышаемый на должность GS-13, изначально получит зарплату на уровне GS-13 Step 4 (базовый оклад $97 373, так как это ближайшая зарплата к GS-12 Step 10, но не ниже ее), а затем его зарплата будет скорректирована до более высокой ступени (например, GS-13 Step 6 с базовым окладом $103 275).
Заработная плата по GS состоит из двух компонентов: базового оклада и «местной надбавки к заработной плате».
Базовый оклад основан на таблице, составленной Управлением кадрового менеджмента (таблица 2024 года приведена ниже), [5] и используется в качестве исходного уровня для корректировки заработной платы в зависимости от местности. Повышение между ступенями для классов GS-1 и GS-2 варьируется между ступенями; для классов GS-3 по GS-15 повышение между ступенями одинаково в пределах класса, но увеличивается по мере повышения класса. Таблица пересматривается с января каждого года (официально, первый полный период оплаты, который начинается в январе), чтобы отразить базовую корректировку стоимости жизни (известную как Общее повышение по графику).
Некоторые должности имеют свои собственные уникальные шкалы GS. Одним из примечательных примеров являются должности патентных экспертов , которые могут получать надбавку более чем на 50% от стандартной шкалы GS. Согласно законам, регулирующим специальные шкалы GS, сотрудники, чьи должности покрываются этими шкалами, получают либо зарплату по специальной шкале, либо стандартную зарплату по шкале GS плюс корректировку по местонахождению (см. ниже), в зависимости от того, что выше. [6]
Второй компонент зарплаты GS, корректировка оплаты по месту жительства, был введен в 1994 году в рамках Закона о сопоставимости оплаты труда федеральных служащих 1990 года (FEPCA). До FEPCA все сотрудники GS получали одинаковую зарплату независимо от местонахождения, что не отражало как разницу между оплатой труда в государственном и частном секторах, так и разницу в стоимости жизни в крупных мегаполисах. Как отмечалось ранее, сотрудник на должности со специальной шкалой GS не получает корректировку оплаты по месту жительства, если оплата по специальной шкале не ниже, чем при использовании корректировки оплаты по месту жительства.
Согласно FEPCA, Соединенные Штаты (исключая территории и иностранных сотрудников) делятся на местные районы для определения оплаты труда. Местные районы обычно следуют либо за столичными статистическими районами (MSA), либо за объединенными статистическими районами (CSA), но часто включают в себя приграничные округа, которые не включены в MSA или CSA, [7] с двумя дополнительными назначенными районами для штатов Аляска и Гавайи, и, наконец, «Остальная часть США», которая состоит из районов в Соединенных Штатах, которые не предназначены как отдельные местные районы; эта область получает наименьшую корректировку оплаты труда по месту жительства. Географическое определение местных районов подлежит периодическому пересмотру, и новые или пересмотренные районы, как правило, рекомендуются за год до фактической реализации (для обеспечения возможности пересмотра и общественного обсуждения). Корректировки заработной платы для сотрудников на других территориях США и для иностранных сотрудников отделены от этой корректировки. По состоянию на 2024 год существует 58 назначенных районов (включая Аляску, Гавайи и «Остальную часть США»):
Общая заработная плата с учетом местоположения рассчитывается следующим образом (результат обоих уравнений одинаков):
FEPCA устанавливает ограничение на общую заработную плату высокооплачиваемых сотрудников (в основном тех, кто находится на более высоких ступенях грейда GS-15) — общая базовая заработная плата плюс корректировка на местоположение не может превышать заработную плату для сотрудников уровня IV Руководящего расписания .
Корректировка заработной платы в зависимости от местоположения учитывается как часть зарплаты «high-3» при расчете аннуитетов Федеральной пенсионной системы служащих (FERS) и Системы пенсионного обеспечения государственных служащих (CSRS), а также как базовый показатель для лиц, у которых процент от заработной платы удерживается для внесения в сберегательный план .
Персонал, работающий за пределами Соединенных Штатов (например, территории США, иностранные заморские территории), получает меньшую корректировку на местность (4,76% на 2010 год). Однако они также могут получать определенные необлагаемые налогом пособия, такие как надбавки на стоимость жизни, должностные пособия и жилищные пособия в соответствии с другими законами, такими как Закон о дипломатической службе . Федеральные гражданские служащие, работающие в CONUS, обычно не получают жилищных пособий или правительственного жилья. Кроме того, некоторые гражданские служащие, работающие за рубежом, не получают жилищных пособий; это может включать военнослужащих, работающих на федеральных гражданских должностях за рубежом, военнослужащих, которые оставили службу, находясь за границей, и были наняты на зарубежную должность, и граждан США, нанятых на зарубежные должности во время поездок за границу.
Напротив, не облагаемые налогом пособия, выплачиваемые во время зарубежных командировок (особенно пособия на жилье), как правило, считаются стимулом для службы за рубежом, поскольку они могут быть довольно щедрыми. Хотя такая ситуация может быть выгодна для некоторых сотрудников во время их командировки за границу, эти не облагаемые налогом пособия не считаются частью заработной платы, поэтому они не учитываются при расчете аннуитета гражданской службы при выходе на пенсию. Однако корректировки на местности CONUS учитываются при расчете аннуитетов.
Сотрудники, работающие на Аляске и Гавайях, ранее считались представителями OCONUS и получали надбавку к стоимости жизни, но теперь их постепенно переводят на местную систему оплаты труда.
Примечание: «Сотрудники правительства США не имеют права на исключение дохода, полученного за рубежом, или исключение/вычет за жилье за рубежом в соответствии с разделом 911, поскольку «доход, полученный за рубежом», не включает суммы, выплачиваемые правительством США в качестве сотрудника. Но см. раздел «Другая занятость» ниже» [67]
Списки приоритетов протокола для гражданского и военного персонала были разработаны каждой из организаций Министерства обороны для установления порядка правительственных, военных и гражданских лидеров для дипломатических, церемониальных и общественных мероприятий. Протокол - это кодекс установленных руководящих принципов надлежащего этикета. Старшинство определяется как приоритет по месту, времени или званию. В правительственном, военном и дипломатическом корпусе старшинство среди должностей людей играет существенную роль. Эквивалентность между званиями гражданских служащих и воинским званием существует только для протокольных целей и неформально для делегированных надзорных обязанностей. В то время как полномочия воинского звания распространяются на службы и внутри каждой службы, этого не существует для гражданских служащих, и, следовательно, нет эквивалентности командных или надзорных полномочий между гражданским и военным персоналом за пределами местной организации. «Список приоритетов протокола Министерства армии» разработан Управлением протокола армии. Другая форма армейского «списка приоритетов» может быть найдена в Приложении D DA PAM 600-60: Руководство по протоколу и этикету для официальных развлечений. Список «Гражданских и военных званий» Департамента ВМС можно найти в Приложении D OPNAVINST 1710.7A: Социальное использование и протокол. «Военные и гражданские эквиваленты званий» Департамента ВВС можно найти в Приложении 10 AFI 34-1201. Объединенные списки Министерства обороны были составлены JMAR. [68]
Эквивалентность GS и воинских званий в отношении финансового учета имеет иные правила, чем те, которые касаются протокола. [69]
В последние годы было предпринято несколько попыток ликвидировать GS и заменить ее различными системами оплаты, подчеркивающими «оплату за производительность» (т. е. систему, в которой повышение заработной платы осуществляется в большей степени на основе заслуг и производительности труда, а не на основе стажа и продолжительности службы). Структура оплаты, которая позволяет это сделать, обычно известна как распределение заработной платы по диапазонам . Наиболее известными усилиями в этой области являются системы оплаты, созданные для Департаментов внутренней безопасности и обороны ( Национальная кадровая система безопасности ) [70] в 2002 и 2003 годах соответственно. Эти усилия были оспорены федеральными профсоюзами и другими группами сотрудников. [ необходима цитата ] Однако многие сотрудники руководящих и неторговых подразделений были переведены со своих должностей GS на справедливые должности NSPS. В рамках своих бюджетных предложений на 2007 и 2008 финансовые годы президент Джордж Буш-младший предложил в конечном итоге ликвидировать GS, заменив ее концепцией оплаты за производительность во всей исполнительной ветви власти. Управление по управлению и бюджету подготовило проект закона, известный как «Закон о работе для Америки», [71] но по состоянию на январь 2008 года [ требуется обновление ] Конгресс не реализовал это предложение. Президент Барак Обама подписал закон об отмене системы NSPS 29 октября 2009 года. В соответствии с положениями Закона об авторизации обороны 2010 года, Публичного закона 111-84, все сотрудники, работающие по NSPS, должны быть переведены обратно на свою предыдущую систему оплаты не позднее 1 января 2012 года. Закон также предписывает, чтобы ни один сотрудник не терял заработную плату в результате этого преобразования. [72] Чтобы обеспечить это, был разработан набор правил преобразования. В большинстве случаев, если текущая зарплата сотрудника по NSPS попадает между двумя ступенями грейда GS, к которому относится его должность, его зарплата будет увеличена до более высокой ступени. Сотрудники, чья зарплата была увеличена сверх суммы GS step 10 в рамках NSPS, будут переведены на сохраненную заработную плату, то есть они будут получать 50% от ежегодной прибавки к стоимости жизни до тех пор, пока таблица GS не сравняется с уровнем их заработной платы. [73][обновлять]
В данной статье использован текст из этого источника, находящегося в общественном достоянии .
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )