Эффект сверхоправдания возникает, когда ожидаемый внешний стимул, такой как деньги или призы, снижает внутреннюю мотивацию человека к выполнению задачи. Сверхоправдание является объяснением явления, известного как мотивационное «вытеснение» . Общий эффект предложения вознаграждения за ранее невознаграждаемую деятельность заключается в переходе к внешней мотивации и подрыве ранее существовавшей внутренней мотивации. Как только вознаграждение больше не предлагается, интерес к деятельности теряется; прежняя внутренняя мотивация не возвращается, и внешние вознаграждения должны постоянно предлагаться в качестве мотивации для поддержания деятельности. [1]
Эффект сверхоправдания широко демонстрировался во многих ситуациях. В одной из самых ранних демонстраций этого эффекта Эдвард Деси и его коллеги провели лабораторный эксперимент в 1971 году, в котором испытуемые, проявляющие базовый интерес к решению головоломки, были подвергнуты двум различным условиям. Контрольной группе не платили все три дня, в то время как экспериментальной группе не платили в первый день, платили во второй день и снова не платили в третий день. Испытуемым давали перерыв в середине каждого сеанса и наблюдали, пока они делали то, что хотели. Результаты показали, что экспериментальная группа тратила значительно больше времени, чем контрольная группа, на решение головоломки во время перерыва на второй день, когда им платили, но значительно меньше на третий день, когда им не платили. Это было интерпретировано как доказательство того, что внешнее денежное вознаграждение значительно снизило их внутреннюю мотивацию к выполнению задания. [2]
Исследователи из Южного методистского университета провели эксперимент на 188 студентках университета, в ходе которого они измеряли постоянный интерес испытуемых к когнитивной задаче (словесной игре) после их первоначального выполнения при различных стимулах. Испытуемые были разделены на две группы. Участникам первой группы сказали, что они будут вознаграждены за компетентность. Игроки выше среднего будут получать больше, а игроки ниже среднего будут получать меньше. Участникам второй группы сказали, что они будут вознаграждены только за завершение. Их оплата масштабировалась в зависимости от количества повторений или количества часов игры. После этого половине испытуемых в каждой группе сказали, что они перевыполнили задание, а другой половине сказали, что они недовыполнили задание, независимо от того, насколько хорошо каждый испытуемый справился на самом деле. Участники первой группы, как правило, проявляли больший интерес к игре и продолжали играть дольше, чем участники второй группы. «Чрезмерно успешные» игроки продолжали играть дольше, чем «неэффективные» игроки в первой группе, но «неэффективные» игроки продолжали играть дольше, чем «эффективные» игроки во второй группе. Это исследование показало, что когда награды не отражают компетентность, более высокие награды приводят к меньшей внутренней мотивации. Но когда награды отражают компетентность, более высокие награды приводят к большей внутренней мотивации. [3]
Ричард Титмусс предположил, что оплата донорства крови может сократить количество доноров. Чтобы проверить это, был проведен полевой эксперимент с тремя методами лечения. В первом методе лечения доноры не получали компенсации. Во втором методе лечения доноры получали небольшую плату. В третьем методе лечения донорам был предоставлен выбор между оплатой и эквивалентным по стоимости вкладом на благотворительность . Ни один из трех методов лечения не повлиял на количество доноров-мужчин, но второй метод лечения почти вдвое сократил количество доноров-женщин. Однако разрешение делать вклад на благотворительность полностью устранило этот эффект. [4]
Согласно теории самовосприятия , человек делает выводы о причинах своего поведения на основе внешних ограничений. Наличие сильного ограничения (например, награды) приведет человека к выводу, что он или она выполняет поведение исключительно ради награды, что меняет мотивацию человека с внутренней на внешнюю. [5]
Лабораторные исследования 1970-х годов показали, что люди в условиях внешнего вознаграждения демонстрируют снижение внутренней мотивации. Деси и его коллеги (например, Деси и Райан, 1985) разработали теорию когнитивной оценки для объяснения результатов. Как подтеория теории самоопределения , теория когнитивной оценки объясняет, что как контроль, так и компетентность лежат в основе внутренней мотивации, и то, как внешние вознаграждения влияют на внутреннюю мотивацию, зависит от интерпретации индивидуума. Внутренняя мотивация увеличивается, если люди интерпретируют вознаграждения как относящуюся к положительной информации об их собственной компетентности и самоконтроле над результатами, тогда как если они интерпретируют результаты как показатель внешнего контроля, это снижает их чувства самоконтроля и компетентности, что, в свою очередь, снижает внутреннюю мотивацию. Теория когнитивной оценки также предполагает социальный контекст как еще одно следствие внутренней мотивации. Социальные сигналы могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию в зависимости от сообщений, которые контекст передает относительно автономии и компетентности человека. Вербальные вознаграждения, такие как положительная обратная связь и похвала, как предполагается, воспринимаются как контролирующие, следовательно, снижающие внутреннюю мотивацию. Однако предполагается, что вербальные вознаграждения, которые носят информационный характер и не воспринимаются как контролирующие, оказывают положительное воздействие. [6]
Теория самоопределения — это широкая теория мотивации в рабочих организациях, которая поддерживает прогнозы теории когнитивной оценки, но также признает ограничения теории, такие как организационные условия, при которых прогнозы не применяются или менее актуальны в реальных условиях, которые теория когнитивной оценки не распознает. Теория различает различные типы мотивационных состояний, выделяет организационные условия, в которых внешние вознаграждения более эффективны, чем внутренние вознаграждения, изучает индивидуальные различия в ориентации на внутреннюю и внешнюю мотивацию и обсуждает управленческое поведение, которое может усилить внутреннюю мотивацию. Результаты исследования Деси и др. (1989) подтвердили теорию самоопределения как подход к мотивации на работе, показав, как менеджеры могут влиять на отношение к работе своих сотрудников. В исследовании сообщается, что поддержка управленческой автономии, которая включала предоставление вариантов, предоставление соответствующей информации неавтономным способом, признание точек зрения подчиненных и культивирование самоинициативы, привела к тому, что сотрудники стали иметь более позитивные отношения, связанные с работой, такие как более высокий уровень удовлетворенности работой и повышенный уровень доверия к корпоративному руководству. [7]
Эффект чрезмерного оправдания является спорным, поскольку он бросает вызов предыдущим открытиям в психологии относительно общей эффективности подкрепления для усиления поведения, а также широко распространенной практике использования стимулов в классе. Эти открытия не учитывают ситуации, в которых характер деятельности отличается, например, в случаях, когда начальный уровень внутреннего интереса к деятельности очень низок, введение внешних обстоятельств может быть существенным для создания вовлеченности. [2] Эти выводы были оспорены в отдельном метаанализе [8], который обнаружил, что ощутимые вознаграждения, предлагаемые за превосходство над другими и за выполнение неинтересных задач (в которых внутренняя мотивация низкая), приводят к повышению внутренней мотивации, [9] и заявил, что пагубное влияние вознаграждений на мотивацию происходит только в определенном, ограниченном наборе условий, которых можно было бы легко избежать. [10] Этот набор анализов включал как высокоинтересные, так и низкоинтересные задачи, тогда как исходные метаанализы, проведенные Деси и коллегами (1999), ограничивали анализ задачами, к которым участники изначально имели высокий интерес. Фактически, метаанализ 2001 года показал, что вознаграждения могут повысить внутреннюю мотивацию для задач, которые изначально не представляют большого внутреннего интереса. [11]
Также, по мнению Эйзенбергера и Кэмерона, заявленные отрицательные эффекты внешних вознаграждений на интерес к задаче, полученные в исследовании Деси (1971), не учитывают, что условия, созданные в лабораторных условиях, которые производят эти эффекты, не являются истинным отражением ситуаций в реальном мире. Например, в исследовании Деси стимул предоставлялся на один сеанс, а затем был произвольно отозван на следующем, и такие планы поощрений не существуют в реальном мире. Кроме того, снижение внутреннего интереса, наблюдаемое у субъектов, может быть объяснено отрицательной реакцией, когда вознаграждение было удержано. [10] Эйзенбергер и его коллеги также утверждали, что обоснованность зависимой меры в исследовании Деси весьма сомнительна. Лабораторные результаты, в которых в качестве зависимой меры использовалось количество свободного времени, потраченного на задачу, оказались намного слабее, чем при использовании для этих мер самоотчетов. Исследование Деси придает гораздо меньшее значение самоотчетам, однако самоотчеты об уровне внутренней мотивации субъектов, по-видимому, являются более прямой мерой психологического состояния интереса. [12]
Значительные исследования также показали, что вознаграждения, как правило, усиливают чувства компетентности и автономии, а высокие стандарты, давление и конкурентоспособность способны усиливать эти эффекты. Например, сотрудники рассматривают поощрения за заработок как удовольствие, а не как ужасный инструмент управленческого контроля. Эти результаты противоречат психологическому механизму эффектов, которые Деси и его коллеги утверждали в прошлом. Также за последние 30 лет заметные академические обзоры вознаграждений подтвердили, что денежные поощрения показали значительное повышение производительности. [13] Кроме того, некоторые виды деятельности требуют значительного уровня мастерства или вовлеченности, прежде чем их привлекательность станет очевидной для человека, в таких случаях внешние стимулы могут быть полезны для того, чтобы поднять людей до этого уровня. Программы экономики токенов представляют собой один из примеров, в котором есть доказательства, показывающие, что такие программы успешно реализовали внешние вознаграждения для повышения интереса к определенным широким классам видов деятельности. [2]
Существуют также различия в эффекте среди разных возрастных групп. Согласно Deci et al. (1999), негативное влияние внешних обстоятельств на внутреннюю мотивацию, по-видимому, более серьезно для детей, чем для студентов колледжей. Одним из возможных объяснений является то, что студенты колледжей обладают большей когнитивной способностью, что позволяет им лучше разделять информационные и контролирующие аспекты вознаграждений. Следовательно, они способны интерпретировать вознаграждения как индикаторы эффективной работы, а не как контроль своего поведения, что заставляет их действовать с ориентацией на результат и цель. Поэтому предполагается, что такие различия гораздо сильнее между детьми и наемными работниками. [6]
Опровержение защищало первоначальные выводы, заключая, что этот анализ Кэмерона (2001) был ошибочным и что включение Кэмероном скучных задач в анализ потенциальных эффектов чрезмерного оправдания имело мало теоретического или практического смысла. В этом опровержении утверждалось, что теория когнитивной оценки является наиболее последовательной структурой для объяснения эффектов вознаграждений на внутреннюю мотивацию, указывая на несколько других работ, которые поддерживали эту теорию. [14]
Результаты исследования Леппера и др. (1973) показывают, что предоставление этих внешних вознаграждений создает центральные проблемы в системе образования, поскольку оно не сохраняет внутренний интерес к обучению и исследованию, который, как может показаться, есть у ребенка на начальном этапе обучения в школе. Это также имеет серьезные последствия для системы образования, поскольку, по-видимому, почти подрывает спонтанный интерес детей к самому процессу обучения, вместо этого их мотивация движима этими внешними вознаграждениями. Исследования в этой области показывают, что родители и педагоги должны полагаться на внутреннюю мотивацию и сохранять чувства автономии и компетентности, насколько это возможно. [15] Когда задача непривлекательна, а внутренняя мотивация недостаточна (например, домашние дела), то внешние вознаграждения полезны для стимулирования поведения.
Школьные программы, которые предоставляют деньги или призы за чтение книг, подвергались критике за их потенциал снижения внутренней мотивации путем чрезмерного оправдания. Однако исследование программы Pizza Hut , Book It!, показало, что участие в программе не увеличивало и не уменьшало мотивацию к чтению. [16] Хотя мотивация учащихся к чтению путем вознаграждения может подорвать их интерес к чтению, это также может стимулировать навыки чтения, необходимые для развития интереса к чтению.
Теория когнитивной оценки далее предсказывает различные типы вознаграждений, которые будут оказывать различные эффекты. Согласно теории, награды, не зависящие от задачи, такие как льготы, основанные на вещах, отличных от производительности, такие как занятость, которая не содержит никакой информации относительно автономии и компетентности, не будут иметь никакого влияния на внутреннюю мотивацию. С другой стороны, награды, зависящие от задачи, такие как зарплата , которая присуждается за выполнение или завершение задачи, будут восприниматься как контролирующие и, следовательно, будут иметь отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию. Исследование, проведенное Деккопом и Циркой (2000), показало, что внедрение программ оплаты за заслуги в некоммерческой организации привело к снижению чувства автономии и внутренней мотивации, что указывает на то, что вознаграждения могут подорвать внутреннюю мотивацию в рабочих условиях. [7]
Вознаграждения, зависящие от производительности, такие как денежные поощрения, которые даются за хорошую производительность или соответствие определенному стандарту, будут восприниматься как сильно контролирующие, а значит, снижающие внутреннюю мотивацию. Исследование Широма, Вестмана и Меламеда (1999) показало, что планы оплаты за производительность привели к снижению благополучия у рабочих , и это было особенно очевидно для тех, кто считал свою работу монотонной. [7] Однако в некоторых случаях, когда вознаграждение также передает информацию о компетентности, это, в свою очередь, уменьшит негативный эффект. [6]
Термин геймификация относится к применению элементов игрового дизайна к неигровым контекстам [17] для стимулирования участия, часто с целью поощрения большего взаимодействия с неигровым контекстом путем предоставления символических вознаграждений, таких как очки, значки или виртуальная валюта . Однако ряд ученых и других критиков выразили обеспокоенность тем, что эти вознаграждения могут иметь обратный эффект через эффект чрезмерного оправдания. Опираясь непосредственно на теорию самоопределения, эти критики геймификации выражают обеспокоенность тем, что геймифицированные контексты, такие как foursquare, могут предоставлять ожидаемые вознаграждения за действия, которые не отвечают адекватно трем врожденным потребностям теории самоопределения для внутренней мотивации — связанности, автономии и компетентности — и, следовательно, снижают внутренний интерес к этим действиям. [18]
Веб-сайты, которые полагаются на контент, созданный пользователями, иногда предлагают денежные вознаграждения за вклад, но это может привести к тому, что участники поддадутся эффекту чрезмерного оправдания и перестанут вносить свой вклад. [19] Например, Amazon Mechanical Turk позволяет создателю задания предлагать денежное вознаграждение, но опрос 431 участника Mechanical Turk показал, что ими движет больше внутренняя мотивация, чем желание получить обычно скудную денежную компенсацию. [20] Эффект чрезмерного оправдания также рассматривался в исследовании о том, как максимизировать вклад при краудсорсинге творческих начинаний. [21]
Эмпирические данные показывают, что ожидаемые финансовые вознаграждения «вытесняют» внутреннюю мотивацию, в то время как размер денежного вознаграждения одновременно обеспечивает внешнюю мотивацию. Если размер денежного вознаграждения недостаточно велик, чтобы компенсировать потерю внутренней мотивации, общая вовлеченность может снизиться. Набор данных опроса показал, что небольшие финансовые выплаты сократили часы волонтерской работы среди граждан Швейцарии, и что среднее финансовое вознаграждение, предоставленное этим волонтерам, заставило их работать меньше, чем волонтеры, которым не платили. [22]
Эффект сверхоправдания также был связан с профессиональным спортом. Результаты многих спортсменов ухудшились после подписания выгодного многомиллионного контракта. Некоторые известные профессиональные спортсмены, чьи результаты ухудшились после крупного контракта, включают Алекса Родригеса (MLB), Альберта Пухолса (MLB), Уэйна Руни (Premier League) и Альберта Хейнсворт (NFL).
{{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite book}}: |journal=проигнорировано ( помощь ){{cite journal}}: CS1 maint: бот: исходный статус URL неизвестен ( ссылка )