Сексуальные домогательства на рабочем месте в трудовом законодательстве США считаются формой дискриминации по признаку пола в Соединенных Штатах с середины 1970-х годов. [1] [2] Существуют две формы сексуальных домогательств, признанные законодательством Соединенных Штатов: сексуальное домогательство quid pro quo (требование от работника терпеть сексуальные домогательства, чтобы сохранить свою работу, получить ощутимую выгоду или избежать наказания) и поведение, которое создает враждебную рабочую среду (постоянное сексуальное поведение, которое необоснованно мешает способности работника работать). Было отмечено, что ряд ранних дел о сексуальных домогательствах были возбуждены афроамериканскими женщинами и девочками.
Термин «сексуальное домогательство» был популяризирован после сессии по повышению сознательности, проведенной Лин Фарли в рамках программы Корнелльского университета о женщинах на рабочем месте, [3] и вошел в широкое употребление в 1975 году. [4] [5]
Ряд первоначальных дел о сексуальных домогательствах велись в интересах чернокожих женщин и девочек. [6]
Законодательство США признает две формы сексуальных домогательств:
В Соединенных Штатах Закон о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы , пола, цвета кожи, национального происхождения или религии. Первоначально предназначенный только для борьбы с дискриминацией по признаку пола в отношении людей только по признаку пола (42 USC § 2000e-2), запрет дискриминации по признаку пола теперь распространяется на дискриминацию по признаку сексуальности и трансгендерной идентичности. [7] [8] Эта дискриминация происходит, когда пол работника, сексуальные предпочтения работника или пол работника при рождении становятся условием приема на работу (например, все женщины-официанты или мужчины-плотники) или когда это требование к работе, в котором не упоминается пол, но в конечном итоге препятствует получению работы гораздо большим числом лиц одного пола, чем другого (например, ограничения по росту и весу). Этот закон применяется только к работодателям с 15 или более сотрудниками. [9]
В 1980 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) издала правила, в которых давалось определение сексуальному домогательству и указывалось, что это форма дискриминации по признаку пола, запрещенная Законом о гражданских правах 1964 года.
Закон о гражданских правах 1991 года добавил положения к защите, предусмотренной в Разделе VII, в том числе расширил права женщин подавать иски и получать компенсационные и штрафные компенсации за сексуальную дискриминацию или домогательства.
Barnes v. Train (1974) обычно рассматривается как первое дело о сексуальных домогательствах в Америке, хотя термин «сексуальные домогательства» не использовался. [10] [6] Полетт Барнс, афроамериканка, была клерком по расчету заработной платы, работавшей в Агентстве по охране окружающей среды . Она возбудила дело после того, как потеряла работу из-за отказа от ухаживаний мужчины-руководителя. [6] [11] Дело было отклонено, но было обжаловано в Barnes v Costle (1977). [6]
В 1976 году дело Уильямс против Саксби стало первым делом в окружном суде США , в котором было установлено, что сексуальное домогательство по принципу «услуга за услугу» представляет собой дискриминацию по признаку пола в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года . [12] Было установлено, что мужчина-руководитель отомстил Дайан Р. Уильямс , афроамериканке, уволив ее после того, как она отказалась заняться с ним сексом. [13] [12] [14] Суд постановил, что это была форма дискриминации по признаку пола, когда условием приема на работу является подчинение сексуальным домогательствам начальника. [14] [12] Кроме того, имелись доказательства того, что другие сотрудницы подвергались аналогичным условиям. [14] Судья Чарльз Ричи постановил, что руководитель Дайан Уильямс, которая была сотрудницей Уильяма Б. Саксби , требовал только от женщин подчиняться его домогательствам, что создало искусственный барьер для трудоустройства для одного пола, но не для другого. [14] [15] [12]
Решение судьи Ричи привлекло большое внимание средств массовой информации, включая статьи в нескольких национальных газетах. [12] Значительная часть этого внимания была критикой решения и была сосредоточена на сноске, которую судья Ричи включил в Меморандум Мнения . [12] В этой сноске указывалось, что сексуальные домогательства со стороны руководителя, который является бисексуалом, не могут считаться дискриминацией по признаку пола в соответствии с Разделом VII , если домогательствам подвергаются как мужчины, так и женщины. [12] [14]
Дело Уильямс неоднократно подвергалось апелляции, и ей потребовалось около восьми лет, чтобы выиграть его. [16] [13] [12] Судья Ричи присудил Уильямс 19 147 долларов в качестве компенсации за потерю заработной платы. [13] [16]
Williams v Saxbe было первым решением окружного суда США, признавшим сексуальные домогательства по принципу «quid pro quo». [14] [12] В ответ на выводы этого дела несколько более ранних решений против дискриминации по признаку пола в судах низшей инстанции были отменены в апелляционном порядке, включая Barnes v Train. [6]
Хотя дело Barnes v. Train (1974) изначально было отклонено, Полетт Барнс выиграла апелляцию в деле Barnes v. Costle (1977). В ходе этого дела Апелляционный суд округа Колумбия постановил, что дискриминацией по признаку пола является то, что женщина понесла ощутимые потери в трудоустройстве (например, потеряла работу) из-за отказа подчиниться просьбам о сексуальных услугах. Решение апелляции было частично основано на решении по делу Williams v. Saxbe (1976). [17] Суд также постановил, что компании несут ответственность за непрекращение сексуальных домогательств, если они знают, что они совершаются руководителями. [17] В рамках решения по делу Barnes v. Costle Барнс получила около 18 000 долларов в качестве задолженности по зарплате и потери продвижения по службе. [18]
В деле Meritor Savings Bank против Vinson 1986 года Верховный суд впервые признал «сексуальные домогательства» нарушением Раздела VII, установил стандарты для анализа того, было ли поведение приветствуемым и уровни ответственности работодателя , и что речь или поведение сами по себе могут создать « враждебную среду ». [19] В этом деле, поданном Мешелем Винсоном, было постановлено, что сексуальное поведение между подчиненным и руководителем не может считаться добровольным из-за иерархических отношений между двумя должностями на рабочем месте. [20] После решения по делу Meritor Savings Bank против Vinson количество зарегистрированных случаев сексуальных домогательств выросло с 10 случаев, зарегистрированных EEOC в год до 1986 года, до 624 случаев, зарегистрированных в последующем году. [20] Это число зарегистрированных случаев в EEOC возросло до 2217 в 1990 году, а затем до 4626 к 1995 году. [20]
Дело Эллисон против Брэди привело к отказу от стандарта разумного человека в пользу «стандарта разумной женщины», который позволял анализировать дела с точки зрения истца, а не ответчика. [21]
Также в 1991 году дело Дженсон против Eveleth Taconite Co. стало первым делом о сексуальных домогательствах, которому был присвоен статус коллективного иска, что открыло путь для других.
Семь лет спустя, в 1998 году, в рамках того же дела были созданы новые прецеденты, которые увеличили пределы процесса « раскрытия » в делах о сексуальных домогательствах, что впоследствии позволило включить психологические травмы, полученные в ходе судебного разбирательства, в оценку присужденных компенсаций за ущерб.
В том же году суды пришли к выводу в делах Фарагер против города Бока-Ратон, Флорида , и Берлингтон против Эллерта , что работодатели несут ответственность за домогательства со стороны своих сотрудников. [22] [23] Эти дела закрепили то, что позже стало известно как утвердительная защита Фарагер-Эллерта , доступная работодателям, когда домогающийся сотрудник не пострадал от ощутимых трудовых исков. [24] Чтобы воспользоваться этой защитой, работодатель должен доказать, что 1. работодатель проявил разумную осторожность, чтобы предотвратить и оперативно исправить любое сексуальное домогательство, и 2. истец-сотрудник необоснованно не воспользовался какими-либо профилактическими или исправительными возможностями, предоставленными работодателем, или избежать вреда иным образом. [25] В 2018 году Апелляционный суд третьего округа сузил защиту Фарагер-Эллерта , постановив, что подвергшиеся домогательствам сотрудники, которые не сообщают о таком поведении и не подвергаются неблагоприятным действиям в сфере занятости, все равно могут потенциально выиграть в судебных исках о сексуальных домогательствах. [24] : 559–560
Более того, дело Oncale против Sundowner Offshore Services создало прецедент для однополых домогательств и сексуальных домогательств без мотивации «сексуального желания», заявив, что любая дискриминация по признаку пола является основанием для судебного преследования, если она ставит жертву в объективно невыгодные условия труда, независимо от пола жертвы или преследователя.
В деле Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. против White , рассмотренном в 2006 году , стандарт возмездия в отношении заявителя о сексуальных домогательствах был пересмотрен, чтобы включить в него любое неблагоприятное решение или обращение в сфере занятости, которое могло бы отговорить «добросовестного работника» от предъявления или поддержки обвинения в дискриминации.
В деле Astra USA против Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), применив доктрину неверного слуги штата Нью-Йорк , суд постановил, что сотрудник компании, который участвовал в финансовых махинациях и сексуальных домогательствах, должен «лишиться всей своей зарплаты и бонусов за период нелояльности». [26] Суд постановил, что это имело место даже в том случае, если сотрудник «иным образом оказал ценные услуги», и что сотрудник не имел права на возмещение стоимости этих других услуг. [26] [27]
В деле 2010 года Ривз против CH Robinson Worldwide, Inc. было постановлено, что враждебная рабочая среда может быть создана на рабочем месте, где присутствуют откровенно сексуальный язык и порнография. [28] Враждебное рабочее место может существовать на основе обращения с сотрудниками как с группой, даже если оно не направлено против какого-либо конкретного сотрудника. [29]
В постановлении Верховного суда США по делу EEOC против Waffle House Inc. от 2002 года было установлено, что арбитражные соглашения не могут помешать Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) добиваться судебного разбирательства в пользу жертвы от имени сотрудника, который своевременно подал обвинение в дискриминации. [30] В 2022 году Конгресс США принял Закон о прекращении принудительного арбитража по делам о сексуальном насилии и сексуальных домогательствах, который исключает эти типы жалоб из контрактов с оговорками о принудительном арбитраже , в том числе и задним числом. Закон отстаивала Гретхен Карлсон , которая также выступает против использования соглашений о неразглашении для защиты преступников. [31] Он будет официально подписан президентом США Джо Байденом 3 марта 2022 года. [32]
Только в 2007 году Комиссия США по равным возможностям трудоустройства и связанные с ней государственные агентства получили 12 510 новых обвинений в сексуальных домогательствах на рабочем месте. [33]
С 2010 по 2016 год мужчины подали около 17% жалоб на сексуальные домогательства, поданных в EEOC. [34]
В опросе MSN 2017 года было обнаружено, что 31% людей в США подвергались сексуальным домогательствам на рабочем месте; 45% женщин заявили, что подвергались сексуальным домогательствам, и 15% мужчин заявили, что подвергались. [35]
Известно, что законодательный орган Калифорнии в Сакраменто выплатил не менее 850 000 долларов в качестве компенсаций за сексуальные домогательства в период с 1996 по 2017 год, хотя New York Times отмечает, что зачастую эти компенсации неизвестны общественности из-за условий самих компенсаций. [36] Конгресс США выплатил 17 миллионов долларов в период с 1990-х по 2017 год в качестве компенсаций за сексуальные домогательства и дискриминацию. [37]
В ряде штатов организации, базирующиеся в этом регионе, обязаны проводить для своих сотрудников обязательное обучение по вопросам сексуальных домогательств.
Калифорния требует, чтобы организации с более чем 5 сотрудниками предоставили письменную политику в отношении сексуальных домогательств, а также интерактивное обучение (очное или онлайн) к 1 января 2021 года. Это расширение закона 2005 года, который требовал от организаций с более чем 50 сотрудниками проводить обучение только для руководителей. Все сотрудники и подрядчики (включая временных и сезонных сотрудников), работающие в штате, должны пройти обучение в течение шести месяцев с момента найма или повышения по службе и каждые два года после этого. [38]
Все организации Иллинойса должны предоставить политику, а также обучение по предотвращению сексуальных домогательств своим сотрудникам, начиная с 2020 года. Очное или онлайн-обучение должно проводиться каждый год для каждого сотрудника. [39]
Нью-Йорк был первым штатом, принявшим законы об обязательном ежегодном обучении по вопросам домогательств на рабочем месте. [40] Штат требует от каждой организации предоставить письменную политику. Он также требует от работодателя предоставлять очное или онлайн-интерактивное обучение для сотрудников и подрядчиков, работающих в штате. [41] Сотрудники Нью-Йорка должны проходить обучение каждый год.
В Коннектикуте, Делавэре и Мэне также были приняты законы, обязывающие работодателей проходить обучение по вопросам сексуальных домогательств.
многие дела о домогательствах исчезают в судебной системе, где результаты часто предопределены, поскольку женщины подписывают соглашения о неразглашении. Тем не менее, по крайней мере 850 000 долларов было выплачено в качестве судебных решений
появилась одна цифра: общая сумма, которую Управление по соблюдению нормативных требований, которое занимается жалобами на домогательства, выплатило жертвам. В четверг Управление по соблюдению нормативных требований опубликовало дополнительную информацию, указывающую на то, что оно выплатило жертвам более 17 миллионов долларов с момента своего создания в 1990-х годах. Это включает все компенсации, не только связанные с сексуальными домогательствами, но также с дискриминацией и другими случаями.