stringtranslate.com

Теория активации черт

Теория активации черт основана на конкретной модели производительности труда и может считаться развернутым или расширенным взглядом на соответствие личности работе. В частности, это то, как человек выражает свои черты, подвергаясь ситуативным сигналам, связанным с этими чертами. [1] : 502  Эти ситуативные сигналы могут исходить от организационных, социальных и/или рабочих сигналов. [1] Эти сигналы могут активировать личностные черты, которые связаны с рабочими задачами и организационными ожиданиями, которые ценит организация (т. е. производительность труда). Эти сигналы также могут вызывать поведение, связанное с чертами, которое напрямую не связано с производительностью труда.

Согласно модели производительности труда, основанной на чертах характера, представленной Теттом и Бернеттом (2003; см. Рисунок 1), [1] теория активации черт характера предполагает три основных принципа (стр. 503):

Модель эффективности работы на основе личностных качеств Тетта и Бернетта (2003)

Теория активации черт предполагает, что сотрудники будут искать и получать внутреннее удовлетворение от рабочей среды, которая позволяет легко выражать их уникальные черты личности. Однако теория предусматривает, что только в ситуациях, когда эти черты личности ценятся на работе (т. е. выражение черт выгодно для качественных рабочих задач), «активация» черты приводит к лучшей производительности труда и потенциалу для последующего увеличения внешних вознаграждений (например, оплаты и других льгот). Короче говоря, рабочая среда или требования работы, которые способствуют естественному и частому выражению их черт, привлекательны для людей. [2]

Например, черта, экстраверсия, связана с общительностью и поиском товарищества с другими. Если эта черта активируется взаимодействием с клиентами, пока продавец выполняет рабочие задачи, связанные с продажами, можно ожидать, что такая активация черты приведет к хорошей производительности труда и потенциальным последующим финансовым бонусам. Это пример требования, которое является ситуативным сигналом, который создает положительный результат, когда активируется соответствующая черта. Однако, если экстраверсия активируется на работе присутствием коллег, и человек становится чрезмерно общительным с коллегами, производительность труда может пострадать, если эта общительность отвлекает от рабочих задач. Это пример отвлекающего фактора, который является ситуативным сигналом, который создает отрицательный результат, когда активируется соответствующая черта. [3] В этом примере организационные сигналы того, ожидается ли высокая общительная среда между коллегами, будут влиять на силу сигнала и уровень активации. Дискреционные сигналы могут активировать черты, которые имеют нейтральный результат, хотя дискреционные сигналы не оказывают прямого влияния на производительность труда, сотрудники более вовлечены в выполнение своих рабочих обязанностей, когда им предоставляется возможность активировать свои дискреционные черты. Ограничение - это фактор, который делает черту менее значимой, например, переход из офиса в домашнюю среду может сделать экстраверсию менее значимой. Высвобождающий фактор - это фактор, который делает черту более значимой. Посредник - это фактор, который увеличивает силу уже присутствующих ситуационных сигналов. [3] Обратите внимание, что предположение теории активации черт не заключается в том, что ситуации, не имеющие отношения к чертам, приводят к плохой производительности. Скорее, теория предполагает, что отсутствие активации черт ослабляет связь между чертами и производительностью. [4]

История и развитие

Принципы активации черт можно проследить еще в 1938 году, когда Генри Мюррей описал, что ситуации вызывают выражение черт у индивидов. [1] Тетт, Симоне, Уолсер и Браун (2013) [2] обобщили ключевые вклады других идей, которые предшествовали теории активации черт и повлияли на нее. Они двояки.

Во-первых, это не вопрос черты или ситуации, а то, что черта и ситуация работают гармонично вместе. [5] : 39  Теория активации черт в значительной степени опирается как на ситуативные, так и на основанные на чертах взгляды на личность. Она утверждает, что существующие, скрытые черты активируются соответствующими ситуациями. Таким образом, она признает, что как стабильные черты, так и ситуационная дисперсия могут влиять на предсказуемые модели поведения. [2] Это расширение работы Айзенка, проделанной 20 лет назад, которая стремилась примирить две враждующие перспективы теории черт и ситуационизма . Это можно обобщить как интеракционистскую перспективу, которая стремится разрешить спор о человеке и ситуации, объясняя поведение с учетом как ситуации, так и стабильных черт. Черты остаются относительно стабильными с течением времени, создавая последовательные поведенческие наклонности, однако они активируются при воздействии ситуационного сигнала, соответствующего черте. Поведение, связанное с чертой, будет варьироваться в зависимости от уровня черт человека и силы ситуации. [6] Как черты, так и ситуации являются неотделимыми факторами в поведении человека. [7]

Во-вторых, ситуации действуют как триггеры для определенных черт, которыми обладает индивид. Определенная черта может не проявить себя, пока не возникнет ситуация, которая потребует этого. [8] : 29  Эта идея принимает интеракционистскую точку зрения, как обсуждалось в первом пункте, и делает шаг вперед в объяснении способа, которым взаимодействуют черты и ситуация. Это как если бы черты действовали пассивно. Они существуют как стабильные качества, но требуют активной стимуляции соответствующей ситуации, чтобы подтолкнуть их к действию и повлиять на поведение индивида.

Однако три основных исследователя, Роберт П. Тетт, Хэл А. Гутерман и Дон Д. Бернетт, связаны с представлением теории посредством двух основных статей. [9] [1] Эти статьи синтезировали и расширили две идеи, представленные выше, создав то, что известно как теория активации черт.

Первая из этих влиятельных статей — « Релевантность черт в ситуации, выражение черт и кросс-ситуационная согласованность: проверка принципа активации черт» Роберта П. Тетта и Хэла А. Гутермана, опубликованная в 2000 году. [9] В этой статье исследовалось, как выражение черт и намерение коррелируют в сценариях, релевантных чертам, по сравнению со сценариями, не релевантными чертам. Принятие риска, сложность, эмпатия, общительность и организованность были конкретными чертами, на которых эта статья сосредоточилась. Каждая черта измерялась как в сценариях, релевантных чертам, так и в сценариях, не релевантных чертам. Сценарии были разработаны для имитации академической, коммерческой, домашней, досуговой и рабочей среды. Кроме того, сценарии в идеале представляли легкую или умеренную активацию черт. Исследование Тетта и Гутермана показало, что корреляции черта-намерение были в целом самыми высокими, когда выражаемая черта соответствовала сценарию черты, что подтверждает идеи теории активации черт.

Вторая статья — «Интеракционистская модель производительности труда на основе личностных черт» Роберта П. Тетта и Дон Д. Бернетт. [1] Эта статья была опубликована в 2003 году и расширила выводы, представленные в статье Тетта и Гутермана. В этой статье было представлено еще 5 сценариев, связанных с чертами характера: требования к работе, отвлекающие факторы, ограничения, высвобождающие факторы и способствующие факторы. Эти сценарии были разработаны с целью создания сценариев, которые могли бы выступать в качестве модераторов личностных черт, которые могут мешать производительности труда. Например, «высвобождающим фактором» может быть специальное социальное мероприятие, позволяющее сотруднику с высокой степенью экстраверсии удовлетворять свои социальные потребности, не мешая при этом выполнять служебные обязанности.

Теория активации черт приводит аргумент в пользу ситуационной специфичности; то есть, приводит ли черта к лучшей производительности в зависимости от контекста; или, в качестве альтернативы, является ли контекст релевантным для производительности, зависит от черты. [4] : 1152  Таким образом, сторонники теории утверждают, что ситуации, релевантные чертам, приводят к лучшей производительности, чем ситуации, не релевантные чертам. Например, на рабочем месте сотрудник может быть назначен на роль, которая в значительной степени содержит ситуации, не рассчитанные на стимулирование конкретных черт этого сотрудника. Поэтому они могут рассматриваться как неуспешные, когда есть вероятность, что они бы справились гораздо лучше в другой роли, которая предлагает ситуации, релевантные чертам, с большей регулярностью.

Проверка теории

С момента его появления несколько исследователей пытались проверить эту идею. Тетт и Гутерман (2000) провели один из первых масштабных тестов, изучив влияние релевантности черт ситуации на связь между чертами и поведением. В частности, они проанализировали связи между ответами участников на личностный тест, оценивающий пять черт личности (рискованность, сложность, эмпатия, общительность и организованность), и ответами на меру поведенческих намерений в нескольких сценариях, разработанных для выявления этих же черт. Результаты этих тестов подтверждают представление о том, что черты выражаются в той степени, в которой ситуация предоставляет возможности для их выражения. Кроме того, исследование подтвердило идею о том, что ситуации можно оценивать по степени, в которой они релевантны определенным чертам (даже тем, которые нацелены на одну и ту же черту).

Камдар и Ван Дайн (2007) [10] также нашли поддержку теории в полевом исследовании, в котором они обследовали 230 сотрудников, их коллег и их руководителей и обнаружили, что высококачественные отношения социального обмена на работе ослабляют позитивную связь между личностью (в частности, доброжелательностью и добросовестностью) и производительностью труда. Эти результаты были интерпретированы как соответствующие теории активации черт, поскольку они предполагали, что высококачественные отношения социального обмена сигнализируют о существовании нормы взаимности , которая впоследствии ограничивает выражение личности. Что касается доброжелательности, например, авторы выдвинули гипотезу, что по сравнению с теми, кто имеет высокую доброжелательность, менее доброжелательные сотрудники не имеют естественных склонностей к терпимости и эмпатии и, следовательно, «нуждаются в других стимулах для мотивации помощи, таких как чувство, что партнеры по отношениям заслуживают доверия» (стр. 1290). Аналогичные выводы были сделаны в отношении сотрудников, которые набрали относительно низкие баллы по добросовестности.

Совсем недавно Джадж и Запата (2015) [4] разработали и протестировали интеракционистскую структуру взаимосвязи личности и производительности труда, сосредоточившись как на общих (сила ситуации; [11] ), так и на конкретных (активация черт; Тетт и Бернетт, 2003) ситуационных влияниях. При этом они объединили обе точки зрения и сравнили прогностическую обоснованность обеих точек зрения, заключив, что теория активации черт может быть относительно более важной, чем теория силы ситуации, в объяснении того, когда и как личность более предсказывает производительность труда (стр. 1167). Однако авторы осторожно отмечают, что дисперсия, приписываемая ситуационной силе, не является несущественной. Эти авторы также отмечают, что исследование было ограничено из-за его фокуса на сигналах, основанных на работе и задачах (при явном игнорировании социальных сигналов), которые также могли повлиять на связь личности и производительности труда.

Практические выводы

Когда организации понимают, как различные организационные сигналы приводят к выражению черт, эти знания позволяют организациям создавать ситуации, которые «активируют» наиболее ценимые ими черты, и выбирать сотрудников на основе этих черт. Однако, чтобы полностью понять черты, необходимые для различных профессиональных ролей, включая командные контексты, ученые-менеджеры рекомендуют организациям проводить анализы работы, ориентированной на личность, для улучшения процессов отбора и продвижения по службе. [12] Размещение сотрудников на должностях, требующих их личностных качеств, может принести пользу как сотруднику, так и организации. При рассмотрении мотивации теория активации черт часто описывает выражение черт как форму удовлетворения потребностей. [3] В дополнение к внешним вознаграждениям, которые сотрудники получают от положительного выражения черт, сотрудники получают внутреннее удовлетворение от рабочей среды, которая предоставляет возможности для выражения черт. По сути, согласно теории активации черт, люди счастливее и могут лучше работать в рабочей среде, где они чувствуют себя вознагражденными за то, что они являются собой. [3] Теория активации черт также предполагает, что рабочие места должны ограничивать ситуативные сигналы и стрессоры, которые приводят людей с определенными личностными чертами к контрпродуктивному поведению на работе [13]

Организации могут использовать теорию активации черт, чтобы помочь им обеспечить положительный опыт соискателей. Исследование 2015 года показало, что для соискателей, которые были значительно сильны в желаемых чертах для должности, на которую их рассматривали, воспринимаемое соответствие личности текущим сотрудникам играло большую роль в их восприятии организации. [14] Используя теорию активации черт и связанную с ней теорию подобия-притяжения, организации могут разрабатывать свои процессы найма таким образом, чтобы соискатели связывались с текущими сотрудниками, с которыми они, вероятно, идентифицируют себя. Исследование предполагает, что чем больше соискателей смогут вступить в контакт с успешными и счастливыми сотрудниками, с которыми они лично связаны, тем более уверенными они, вероятно, будут в своем счастье в похожей среде.

Теория активации черт также может помочь организации понять, как оптимально мотивировать работников, предлагая им вознаграждения, соответствующие их индивидуальным чертам (например, интроверты, скорее всего, не будут мотивированы вознаграждениями, предполагающими публичное признание, такими как «сотрудник месяца», но экстраверты будут [2] ). В обсуждении на рабочем месте теория активации черт часто обсуждается только в связи с мотивацией и выполнением задач. Однако это пример ее использования за пределами этого фокуса. В одном исследовании 2017 года обсуждалось, как теория активации черт может помочь организации в оценке лидерского потенциала среди своих сотрудников. [15] Она предполагает ситуации, которые с большей вероятностью активируют определенные ключевые черты, связанные с лидерскими способностями.

Теория активации черт используется во многих областях психологического изучения и практики, особенно в промышленной/организационной психологии. Одной из областей, на которую она оказала сильное влияние, являются центры оценки. [16] С выводами, сделанными на основе теории активации черт, центры оценки могут составлять более надежные оценки и интерпретировать результаты с большей точностью, чтобы предположить, имеет ли тестировщик большую или меньшую вероятность преуспеть в определенной области.

Роль в объяснении ситуационной специфики

Хотя это не является явным испытанием принципов теории как таковых, ученые часто опирались на теорию активации черт для объяснения несоответствий в отношениях между личностью и рабочим поведением, таким как производительность. [17] [18] Теория активации черт рассматривает взаимодействие между чертами и ситуациями, где одна и та же ситуация может иметь разные эффекты для людей с разными уровнями черт, ситуативная специфичность рассматривает различия в поведении одного и того же человека в разных ситуациях. Часто рассматривается релевантность черт ситуации, что означает, что ситуация зависит от черт личности на разных уровнях в зависимости от частоты возможностей для выражения этой черты. [3] Например, такие черты личности, как доброжелательность, могут быть ключевыми для производительности на работах, которые требуют помощи другим, но менее предсказуемыми для производительности на работах, которые не требуют оказания помощи другим. Аналогичным образом, теория использовалась для объяснения того, почему относительно экстравертированные люди, по-видимому, лучше работают в профессиях (например, менеджеры и продавцы), которые предполагают высокий уровень социального взаимодействия. [19] : 1–26 

Критика

Теория, по-видимому, не рассматривает, как поведенческие тенденции, соответствующие чертам, преобразуются в рабочее поведение. Некоторые ученые пытались устранить этот пробел, предполагая, что цели более высокого порядка, такие как мотивация испытывать осмысленность на работе, играют роль в том, как тенденции, соответствующие чертам, преобразуются в соответствующие результаты работы (см. [19] : 132–153  ).

Другие соответствующие концепции

Двунаправленность – черта личности может положительно предсказывать производительность работы в одной ситуации и отрицательно предсказывать производительность работы в другой ситуации. Например, добросовестные люди склонны быть ориентированными на детали и осторожными в принятии решений; в целом добросовестность связана с положительным поведением в плане производительности работы. Напротив, исследования показали, что организации, выбирающие должности, требующие от сотрудника способности адаптироваться к изменениям, могут не выиграть от выбора человека с высокой степенью добросовестности. [20]

Ситуационная сила также важна с точки зрения активации черт и относится к сигналам, предоставляемым относительно желательности поведения. [11] Так называемые «сильные» ситуации подразумевают недвусмысленные требования (классический пример — красный свет светофора), тогда как «слабые» ситуации характеризуются более неоднозначными ожиданиями поведения. [21] Ситуационная сила связана с релевантностью черт, поскольку релевантность черт по сути является характеристикой ситуации, которая может привести к проявлению одной черты, а не другой. Чтобы объяснить эти отношения, Тетт и Бернетт (2003) [1] используют метафору радиостанции и ее соответствующей громкости, чтобы различать релевантность черт и силу ситуации соответственно. В частности, они предполагают, что релевантность черт аналогична радиостанции (т. е. каналу), а сила ситуации — громкости, на которой играет станция. Другими словами, значимость черты определяет, предоставляет ли ситуация возможность (на основе задачи, социальных и/или организационных сигналов) проявить определенную черту, а сила ситуации определяет вероятность того, что индивиды проявят соответствующую черту или нет.

Например, сильная ситуация может включать междисциплинарную рабочую группу, где есть общее организационное ожидание, что все члены команды будут помогать друг другу, поскольку каждый член зависит от знаний и опыта другого члена команды. В этой ситуации черта доброжелательности может быть активирована задачами и организационными сигналами, но даже люди с более низкой доброжелательностью, скорее всего, будут помогать другим. Напротив, слабая ситуация может включать нового сотрудника, присоединяющегося к рабочей группе, где не установлено никаких ожиданий относительно того, как люди работают вместе. Этот сотрудник может осознать, что у него есть уникальный опыт, который, если им поделиться, поможет другому члену команды быстрее выполнить свою задачу. В этой ситуации черта доброжелательности может быть активирована знанием того, что он может помочь коллеге с задачей, но, как правило, без наличия других сигналов более вероятно, что люди с высокой доброжелательностью предложат свою помощь.

Теория черт характера — это психологический подход, который включает изучение черт личности как относительно стабильных индивидуальных различий, которые описывают общие предрасположенности или предсказуемые общие модели мышления и переживания эмоций, которые влияют на поведение. [22] Фактически, черты личности были связаны с важными жизненными результатами (см. Личность и жизненные результаты ). Наиболее известное описание или категоризация черт личности называется « Большая пятерка черт личности », которая включает пять широких измерений личности: добросовестность , экстраверсия , доброжелательность , открытость и невротизм (или, в его обратной форме, эмоциональная стабильность [23] ).

В психологии личности существует давний спор о человеке и ситуации , в котором теоретики черт предполагали, что поведение можно предсказать, анализируя последовательные личности в разных ситуациях, но «ситуационисты» не соглашались с тем, что личности были такими последовательными, как предполагали теоретики черт. Ситуационисты утверждали, что внешняя ситуация, а не общие черты, влияла на поведение. Сегодня большинство психологов личности придерживаются интеракционистской точки зрения, где и личность, и ситуация вносят вклад в человеческое поведение; в результате основной спор больше не существует. [24]

Теория соответствия личности и работы (основанная на более широкой концепции соответствия человека и среды ) предполагает, что определенные рабочие среды больше подходят для людей с определенными личностными характеристиками, и что найм людей, которые лучше всего «подходят», приведет к более высокому уровню удовлетворенности сотрудников, их благополучию и лучшей производительности труда. Другими словами, теория соответствия личности и работы основана на интеракционной модели, которая предполагает, что как человек, так и ситуация взаимодействуют, оказывая влияние на поведение. [25]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdefg Тетт, RP; Бернетт, DD (2003). «Интеракционистская модель производительности труда на основе черт личности». Журнал прикладной психологии . 88 (3): 500–517. doi :10.1037/0021-9010.88.3.500. PMID  12814298.
  2. ^ abcd Simonet, Daviel V.; Tett, RP (2013). «5 перспектив взаимоотношений лидерства и управления: оценка и интеграция на основе компетенций». Журнал лидерства и организационных исследований . 20 (2): 199–213. doi :10.1177/1548051812467205. S2CID  144247895.
  3. ^ abcde Тетт, Роберт П.; Тойч, Маргарет Дж.; Озкум, С. Бурак (21.01.2021). «Теория активации черт: обзор литературы и ее применение в пяти направлениях исследований динамики личности». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 8 (1): 199–233. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-012420-062228. ISSN  2327-0608. S2CID  234220839.
  4. ^ abc Judge, T.; Zapata, C. (2015). «Повторный пересмотр дебатов о человеке и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на обоснованность пяти основных черт личности при прогнозировании производительности труда». Academy of Management Journal . 58 (4): 1149–1179. doi :10.5465/amj.2010.0837.
  5. ^ Айзенк, Х. Дж.; Айзенк, М. В. (1985). Личность и индивидуальные различия: естественнонаучный подход. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Plenum Press.
  6. ^ Тетт, Роберт П.; Гутерман, Хэл А. (2000-12-01). «Релевантность черт в ситуации, выражение черт и кросс-ситуационная согласованность: проверка принципа активации черт». Журнал исследований личности . 34 (4): 397–423. doi :10.1006/jrpe.2000.2292. ISSN  0092-6566.
  7. ^ Хатипоглу, Серкан; Коч, Эрдоган (1 января 2023 г.). «Влияние интроверсии–экстраверсии на параметры качества обслуживания: исследование теории активации черт». Устойчивость . 15 (1): 798. doi : 10.3390/su15010798 . ISSN  2071-1050.
  8. ^ Кенрик, Д.Т.; Фандер, Д.К. (1988). «Извлечение выгоды из противоречий: уроки из дебатов о личности и ситуации». Американский психолог . 43 (1): 23–34. doi :10.1037/0003-066x.43.1.23. PMID  3279875.
  9. ^ ab Tett, RP; Guterman, HA (2000). «Релевантность ситуативных черт, экспрессия черт и кросс-ситуационная согласованность: тестирование принципа активации черт». Журнал исследований личности . 34 (4): 397–423. doi :10.1006/jrpe.2000.2292.
  10. ^ Камдар, Д.; Ван Дайн, Л. (2007). «Совместное влияние личности и отношений социального обмена на рабочем месте на прогнозирование производительности задач и гражданской активности». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1286–1298. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1286. PMID  17845086.
  11. ^ ab Мейер, RD; Далал, RS; Хермида, R. (2010). «Обзор и синтез ситуационной силы в организационных науках». Журнал управления . 36 : 121–140. doi :10.1177/0149206309349309. S2CID  145313004.
  12. ^ Келл, Х. Дж.; Риттмайер, А. Д.; Крук, А. Е.; Мотовидло, С. Дж. (2010). «Ситуативное содержание смягчает связь между чертами личности Большой пятерки и поведенческой эффективностью». Human Performance . 23 (3): 213–228. doi :10.1080/08959285.2010.488458. S2CID  143775844.
  13. ^ О'Брайен, Кимберли Э.; Хенсон, Джереми А.; Восс, Бернард Э. (2021). «Подход к пониманию роли стрессоров в отношениях личности и CWB, основанный на взаимодействии черт характера». Журнал психологии профессионального здоровья . 26 (4): 350–360. doi : 10.1037/ocp0000274. ISSN  1939-1307. PMID  33734739. S2CID  232304529.
  14. ^ Ван Хой, Грит; Турбан, Дэниел Б. (2015). «Соответствие личности кандидата и сотрудника: проверка прогнозов на основе теории подобия-притяжения и теории активации черт». Международный журнал отбора и оценки . 23 (3): 210–223. doi :10.1111/ijsa.12109. S2CID  38661021.
  15. ^ Лурия, Джил; Кахана, Аллон; Голденберг, Джудит; Ноам, Яир (2017). «Контекстуальные модераторы лидерского потенциала на основе теории активации черт». Журнал организационного поведения . 40 (8): 899–911. doi :10.1002/job.2373. S2CID  150434152.
  16. ^ Хааланд, Стефани; Кристиансен, Нил Д. (2006). «Значение теории активации черт для оценки конструктной валидности рейтингов центра оценки». Психология персонала . 55 (1): 137–163. doi :10.1111/j.1744-6570.2002.tb00106.x.
  17. ^ Чен, Г.; Киркман, Б. Л.; Ким, К.; Фарх, К. И.; Тангирала, С. (2010). «Когда кросс-культурная мотивация повышает эффективность экспатриантов? Многоуровневое исследование регулирующих ролей вспомогательной поддержки и культурной дистанции». Журнал Академии управления . 53 (5): 1110–1130. doi :10.5465/amj.2010.54533217.
  18. ^ Цзян, Ч.; Ван, Д.; Чжоу, Ф. (2009). «Личностные черты и производительность труда в местных органах власти Китая». Социальное поведение и личность . 37 (4): 451–457. doi :10.2224/sbp.2009.37.4.451.
  19. ^ ab Barrick, MR; Mount, MK (1991). «Теория целенаправленного рабочего поведения: роль личности, целей более высокого порядка и характеристик работы». Психология персонала . 44 : 1–26. doi :10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x. S2CID  144689146.
  20. ^ LePine, JA; Funder, DC (1988). «Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: эффекты общей когнитивной способности, добросовестности и открытости опыту». Психология персонала . 53 (3): 563–593. doi :10.1111/j.1744-6570.2000.tb00214.x.
  21. ^ Mischel, W. (1973). «К теории когнитивно-аффективной системы личности». Psychological Review . 80 (4): 252–253. doi :10.1037/h0035002. PMID  4721473. S2CID  12881204.
  22. ^ Оллпорт, Г. В. (1927). «Концепции черты и личности». Психологический вестник . 24 (5): 284–293. doi :10.1037/h0073629.
  23. ^ МакКрей, Р. Р.; Коста, П. Т. (1997). «Структура черт личности как универсальная черта человека». Американский психолог . 52 (5): 509–516. doi :10.1037/0003-066x.52.5.509. PMID  9145021. S2CID  19598824.
  24. ^ Флисон, В.; Нофтл, Э.Э. (2009). «В пользу синтетического решения спора о личности и ситуации». Журнал исследований личности . 43 (2): 150–154. doi :10.1016/j.jrp.2009.02.008.
  25. ^ Чатман, JA (1989). «Улучшение интерактивных организационных исследований: модель соответствия личности и организации». Academy of Management Review . 14 (3): 333–349. doi :10.5465/amr.1989.4279063. S2CID  34375355.