Эффективная заработная плата

Заработная плата за единицу эффективности труда

Термин «эффективная заработная плата» (также известный как «эффективный доход») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы за единицу эффективности труда. ^[1] Эффективная заработная плата по Маршаллу — это заработная плата, которая рассчитывается с использованием эффективности или проявленных способностей в качестве единицы измерения, а не времени. ^[1] То есть более эффективный работник будет получать больше, чем менее эффективный работник за то же количество отработанных часов. ^[1]

Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников различными способами, делая целесообразным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую уровень рыночного равновесия . Оптимальная заработная плата за эффективность достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельной выгоде от повышения производительности для работодателя. ^[2]

В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере на некоторых рынках труда, формируется способом, который не является рыночно-равновесным. ^{[ требуется ссылка ]} В частности, она указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше, чем рыночно-равновесная заработная плата, чтобы повысить их производительность или эффективность , или сократить издержки, связанные с текучестью кадров в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышение производительности труда и/или снижение издержек может окупить более высокую заработную плату. Компании, как правило, нанимают работников по более низким ценам, но работники ожидают, что им будут платить больше, когда они работают. Рынок труда уравновешивает потребности сотрудников и компаний, поэтому заработная плата может колебаться вверх или вниз. ^{[3] [ требуется страница ]}

Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, может быть безработица , так как ставки заработной платы выше рыночных привлекают больше работников. ^{[ требуется цитата ]} Таким образом, эффективная заработная плата предлагает объяснение безработицы как провала рынка в отличие от теорий, которые подчеркивают вмешательство государства, такое как минимальная заработная плата . ^[2] Однако эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а только нерасчищенные рынки и нормирование рабочих мест на этих рынках. ^{[ требуется цитата ]} В экономике может быть полная занятость или, тем не менее, эффективная заработная плата может преобладать в некоторых профессиях. В этом случае будет избыточное предложение для этих профессий, и некоторые кандидаты, которых не нанимают, могут быть вынуждены работать за более низкую заработную плату в другом месте. И наоборот, если предложение меньше спроса, некоторым работодателям придется нанимать сотрудников с более высокой заработной платой, и кандидаты могут получить работу с заработной платой выше рассматриваемой заработной платы.

Обзор теории

Существует несколько теорий (или « микрооснов »), объясняющих, почему менеджеры выплачивают эффективную заработную плату:

• Избежание отлынивания : если трудно измерить количество или качество усилий работника, а системы сдельной оплаты или комиссионных невозможны, у работника может возникнуть стимул «отлынивать» (делать меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может выплачивать эффективную заработную плату, чтобы создать или увеличить стоимость потери работы, что усиливает угрозу увольнения. Эта угроза может быть использована для предотвращения отлынивания. ^{[ требуется цитата ]}
• Минимизация текучести кадров : выплачивая заработную плату выше рыночной, мотивация работника уйти с работы и искать работу в другом месте будет снижена. Эта стратегия также снижает расходы на обучение замещающих работников. ^{[ необходима цитата ]}
• Отбор : если производительность труда зависит от способностей работников, а работники отличаются друг от друга по этим показателям, то фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных соискателей, и это может сделать выгодным предложение заработной платы, превышающей уровень равновесного рынка. ^{[ необходима ссылка ]}
• Социологические теории : Эффективная заработная плата может быть результатом традиций. Теория Акерлофа (в очень простых терминах) предполагает, что более высокая заработная плата поощряет высокий моральный дух, что повышает производительность. ^{[ необходима цитата ]}
• Теории питания : В развивающихся странах эффективная заработная плата может позволить работникам питаться достаточно хорошо, чтобы избежать болезней и иметь возможность работать усерднее и продуктивнее. ^{[ необходима ссылка ]}

Модель эффективной заработной платы, в значительной степени основанная на уклонении от работы, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем, оказалась особенно влиятельной. ^{[ необходима цитата ]}

Уклонение от работы

В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на уровне, при котором они не уклоняются от работы. Это не позволяет заработной плате упасть до уровня рыночного равновесия. Полная занятость не может быть достигнута, поскольку работники уклонялись бы от работы, если бы им не угрожала возможность остаться без работы. Кривая для условия отсутствия уклонения (обозначенная NSC) стремится к бесконечности при полной занятости.

Теория, в которой работодатели добровольно платят сотрудникам выше уровня рыночного равновесия, чтобы повысить производительность труда. Модель уклонения от работы начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это подразумевает, что обе стороны контракта имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом сторона работника в сделке подвергается наибольшему усмотрению. Такие методы, как сдельная оплата, часто непрактичны, потому что мониторинг слишком дорог или неточен; или они могут быть основаны на мерах, которые слишком несовершенно проверяются работниками, создавая проблему морального риска со стороны работодателя. Таким образом, выплата заработной платы сверх рыночного равновесия может предоставить сотрудникам экономически эффективные стимулы работать, а не уклоняться от работы. ^{[4] [5]}

В модели Шапиро и Стиглица работники либо работают, либо уклоняются от работы, и если они уклоняются от работы, то имеют определенную вероятность быть пойманными, с наказанием в виде увольнения. ^{[6] Тогда} равновесие влечет за собой безработицу, потому что для создания альтернативных издержек уклонения фирмы пытаются поднять заработную плату выше среднего по рынку (так что уволенные работники сталкиваются с вероятностными потерями). Но поскольку все фирмы делают это, сама рыночная заработная плата повышается, и в результате заработная плата повышается выше рыночного равновесия, создавая вынужденную безработицу . ^[6] Это создает альтернативу с низким или нулевым доходом, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплинарного воздействия на рабочих. Безработные работники не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу за более низкую заработную плату, поскольку в случае найма работнику было бы выгодно уклоняться от работы, и у него нет надежного способа пообещать не делать этого. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение о том, что работники идентичны (например, нет стигмы в том, что их уволили) ^[6], является сильным — на практике репутация может работать как дополнительный дисциплинарный инструмент. И наоборот, более высокая заработная плата и безработица увеличивают стоимость поиска новой работы после увольнения. Таким образом, в модели уклонения от работы более высокая заработная плата также является денежным стимулом.

Модель Шапиро-Стиглица утверждает, что безработица угрожает работникам, и чем сильнее опасность, тем больше желание работников работать посредством правильного поведения. Эта точка зрения иллюстрирует эндогенное принятие решений работниками на рынке труда; то есть работники будут более склонны усердно работать, столкнувшись с угрозой безработицы, чтобы избежать риска безработицы. На рынке труда на поведение и предложение работников влияют многие факторы. Среди них угроза безработицы является существенным фактором, влияющим на поведение и предложение работников. Когда работники рискуют потерять работу, они, как правило, повышают свою производительность и эффективность, работая усерднее, тем самым повышая свои шансы на трудоустройство. Это эндогенное решение о поведении и предложении может несколько смягчить проблему безработицы на рынке труда.

Модель уклонения от работы не предсказывает, что основная часть безработных в любой момент времени — это те, кого уволили за уклонение от работы, потому что если угроза, связанная с увольнением, эффективна, уклонение от работы и увольнение будут происходить в небольшом количестве или вообще не будут. Вместо этого безработные будут состоять из ротационного пула лиц, которые уволились по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето с дорогостоящим мониторингом повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально значимую роль в создании стимулов к работе. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не учитывают социальные издержки безработицы, которую они помогли создать.

Одной из критических замечаний в адрес гипотезы эффективной заработной платы является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях сократить или устранить вынужденную безработицу. Использование заработной платы за выслугу лет для решения проблемы стимулирования, когда изначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность , и по мере того, как они эффективно работают в течение долгого времени в фирме, заработок увеличивается до тех пор, пока не превысит предельную производительность. ^[7] Восходящий наклон в профиле возраст-заработок здесь обеспечивает стимул избегать уклонения от работы, и текущая стоимость заработной платы может упасть до уровня рыночного равновесия, устраняя вынужденную безработицу. Наклон профилей заработков существенно зависит от стимулов. ^[8]

Однако существенная критика заключается в том, что моральный риск будет перенесен на работодателей, ответственных за мониторинг усилий работника. Работодатели не хотят, чтобы работники ленились. Работодатели хотят, чтобы работники могли выполнять больше работы, получая при этом зарезервированную заработную плату. ^[9] У фирм будут очевидные стимулы объявлять об уклонении от работы, когда его не было. В модели Лейзира фирмы имеют очевидные стимулы увольнять пожилых работников (которым платят выше предельного продукта) и нанимать новых более дешевых работников, создавая проблему доверия. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от того, какой объем усилий могут контролировать внешние аудиторы, чтобы фирмы не могли обманывать. Однако репутационные эффекты (например, Лейзир 1981) могут быть способны выполнять ту же работу.

Текучесть кадров

«Текучесть кадров» относится к быстрым изменениям рабочей силы с одной должности на другую. Это определяется соотношением размера рабочей силы и числа занятых сотрудников. ^[10] Что касается гипотезы эффективной заработной платы, фирмы также предлагают заработную плату, превышающую рыночную равновесную, из-за высоких затрат на замену работников (поиск, подбор персонала, затраты на обучение). ^{[11] [12] [13] [14]} Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня рыночного равновесия, при этом вынужденная безработица служит для уменьшения текучести кадров. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойственных рынков труда: если низкоквалифицированные, трудоемкие фирмы имеют более низкие затраты на текучесть кадров (что кажется вероятным), может быть разделение между сектором с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью кадров и сектором с высокой заработной платой, высокими усилиями и низкой текучестью кадров. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить эту проблему.

Выбор

Подобно модели отлынивания, модель отбора также полагает, что проблема асимметрии информации является основным виновником, из-за которого рыночная функция не в полной мере задействована для устранения вынужденной безработицы. Однако, в отличие от модели отлынивания, которая фокусируется на отлынивании сотрудников, модель выборов подчеркивает информационное невыгодное положение работодателей с точки зрения качества труда. Из-за невозможности точно наблюдать реальное качество сотрудников мы знаем только, что высокая заработная плата может нанять высококвалифицированных сотрудников, а сокращение заработной платы заставит высококвалифицированных сотрудников уйти в первую очередь. Следовательно, заработная плата не будет продолжать падать из-за вынужденной безработицы, чтобы сохранить превосходное качество работников. ^{[ необходима цитата ]}

В теориях отбора заработной платы предполагается, что производительность на работе зависит от «способностей», и что работники неоднородны в отношении способностей. Эффект отбора более высокой заработной платы может возникнуть в результате самоотбора или потому, что фирмы с большим количеством кандидатов могут повысить свои стандарты найма и получить более производительную рабочую силу. Работники с более высокими способностями с большей вероятностью будут получать более высокую заработную плату, и компании готовы платить более высокую заработную плату, чтобы нанимать высококвалифицированных людей в качестве сотрудников. ^{[ необходима цитата ]}

Самоотбор (часто называемый неблагоприятным отбором) происходит, если способности работников и резервная заработная плата положительно коррелируют . ^[15] Основное предположение теории эффективной заработной платы заключается в том, что эффективность работников увеличивается с ростом заработной платы. В этом случае компании сталкиваются с компромиссом между наймом производительных работников с более высокой заработной платой или менее эффективных работников с более низкой заработной платой. Эти заметки выводят так называемое условие Солоу, которое минимизирует заработную плату, даже если стоимость практического трудозатрат минимизирована. Условие Солоу означает, что на рынке труда уровень заработной платы, выплачиваемой предприятиями, должен быть равен предельному продукту работников, а именно рыночной стоимости рабочей силы. Это условие основано на двух основных предположениях: что фирмы работают на конкурентном рынке и не могут контролировать рыночную заработную плату, и что отдельные работники являются ценополучателями, а не ценообразователями. Если есть два типа фирм (низкооплачиваемые и высокооплачиваемые), то мы фактически имеем два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проводить отбор), разница в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в низкооплачиваемых лотереях, поскольку их резервная заработная плата слишком высока. Таким образом, низкооплачиваемые фирмы привлекают только низкооплачиваемых участников лотереи, в то время как высокооплачиваемые фирмы привлекают работников всех способностей (т. е. в среднем они выберут средних работников). Поэтому высокооплачиваемые фирмы платят эффективную заработную плату — они платят больше и, в среднем, получают больше. ^[16] Однако предположение о том, что фирмы не могут измерять усилия и платить сдельные ставки после найма работников или увольнять работников, чья производительность слишком низкая, довольно сильно. Фирмы также могут разрабатывать устройства для самоотбора или отбора, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики. ^{[ требуется ссылка ]}

Высокая заработная плата может эффективно снизить текучесть кадров, побудить сотрудников работать усерднее, предотвратить коллективные увольнения сотрудников и эффективно привлечь более высококвалифицированных сотрудников. ^[17] Если компании могут оценить производительность кандидатов, они постараются выбрать лучших из них. Более высокое предложение заработной платы привлечет больше кандидатов, особенно более квалифицированных. Это позволяет компании повысить свой стандарт найма, тем самым повышая производительность. ^[18] Сжатие заработной платы делает для компаний выгодным отбор кандидатов в таких обстоятельствах, и отборочные заработные платы могут быть необходимы.

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели (« неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только свои личные интересы и не заботятся об «социальных» целях (« homo economicus »). Неоклассическая экономика делится на три теории, а именно методологический индивидуализм, методологический инструменталист и методологическое уравновешивание. ^[19] Некоторое внимание было уделено идее о том, что люди могут быть альтруистами , но только с добавлением взаимности и норм справедливости эта модель становится точной. ^[20] Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит некоторую норму справедливости, будь то ответная реакция в том же роде, каким-то другим, но — в соответствии с некоторым общим стандартом — эквивалентным способом или просто будучи благодарным. Если ожидаемая ответная реакция не последует, альтруизм вряд ли будет повторен или продолжен. Кроме того, подобные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам ответной реакции — в отместку за действия, воспринимаемые как мстительные. Это может вовлечь субъектов в порочный круг, где акты мести вызывают новые акты мести.

На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, эти социологические модели действительно вторгаются во многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, предположим, что сотрудник был исключительно лоялен. В этом случае менеджер может чувствовать некоторую обязанность хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не в его (узко определяемых, экономических) личных интересах. Казалось бы, хотя могут возникнуть более широкие, долгосрочные экономические выгоды (например, через репутацию или, возможно, через упрощенное принятие решений в соответствии с нормами справедливости), существенным фактором должно быть то, что существуют неэкономические выгоды, которые получает менеджер, такие как отсутствие угрызений совести (потеря самоуважения). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. В качестве количественной оценки важности этого будет достаточно общей стоимости добровольного труда в США — 74 миллиарда долларов в год. ^[21] Примерами негативного аспекта справедливости являются «бойкот» потребителями фирм, которые они не одобряют, не покупая продукты, которые они в противном случае купили бы (и, следовательно, довольствуясь второсортным); а также саботаж со стороны сотрудников фирм, которые, по их мнению, были несправедливы.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки того, как нормы влияют на поведение: (a) люди готовы пожертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (b) они также готовы сделать это, чтобы наказать тех, кто проявляет злобу; (c) и (a), и (b) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальная стоимость жертвы (в относительном, а не абсолютном выражении) становится меньше. Рабин подтверждает свой Факт А обзором экспериментальной литературы Доуса и Талера (1988), в котором делается вывод, что для большинства единовременных решений об общественном благе , в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, ставка взноса колеблется от 40 до 60% от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой в ультиматум» (например, Талер 1988), где сумма денег делится между двумя людьми, один из которых предлагает раздел, другой принимает или отклоняет (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально предлагающий должен предложить не более пенни, а решающий должен принять любое предложение хотя бы в пенни. Тем не менее, на практике, даже в условиях одноразового выбора предлагающие делают справедливые предложения, а решающие готовы наказать несправедливые предложения, отвергнув их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но также является достаточно интуитивным. В игре ультиматум разделение на 90% (рассматриваемое как несправедливое) (интуитивно) с гораздо большей вероятностью будет наказано, если сумма, подлежащая разделу, составляет 1 доллар, а не 1 миллион долларов.

Важнейшим моментом (как отмечено в Akerlof 1982) является то, что представления о справедливости зависят от статус-кво и других точек отсчета. Эксперименты (Fehr и Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch и Thaler 1986) показывают, что у людей есть четкие представления о справедливости, основанные на определенных точках отсчета (разногласия могут возникать при выборе точки отсчета). Так, например, фирмы, которые повышают цены или понижают заработную плату, чтобы воспользоваться возросшим спросом или возросшим предложением рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, тогда как те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма делает их из-за возросших издержек (Kahneman et al.). Другими словами, в интуитивном «наивном учете» людей (Рабин, 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в точках отсчета (хотя, как отмечают Дуфвенберг и Кирхштайгер, 2000, могут возникнуть информационные проблемы, например, для работников при определении прибыли фирмы, учитывая уклонение от уплаты налогов и соображения, связанные с ценой акций). В частности, для субъектов считается несправедливым увеличивать свою долю за счет других. Однако со временем такое изменение может укорениться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе уже не считается несправедливой.

Модели социологической эффективности заработной платы

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть частично обусловлена ​​социальными условностями и принципами соответствующего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими. ^[22] Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные доказательства из социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия работников зависят от норм работы соответствующей референтной группы. В модели частичного обмена подарками Акерлофа фирма может повысить нормы работы группы и средние усилия, выплачивая работникам подарок в виде заработной платы сверх требуемого минимума в обмен на усилия сверх требуемого минимума. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые в неоклассических терминах, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее производительными, почему сдельные расценки так мало используются даже там, где это вполне осуществимо; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые превышают большинство работников. Возможным аргументом против является то, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а скорее как нечто справедливое (тем более, что обычно 80% или более работников считают себя находящимися в верхней четверти по производительности), и в этом случае они не будут отвечать ей большими усилиями.

Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на работу в области психологии, социологии и управления персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы-усилий», которая гласит, что работники формируют представление о справедливой заработной плате , и если фактическая заработная плата ниже, пропорционально отказываются от усилий, так что в зависимости от эластичности заработной платы-усилий и издержек фирмы от уклонения от работы справедливая заработная плата может стать ключевой частью сделки о заработной плате. Это объясняет постоянные свидетельства последовательной разницы в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам работников — возможно, потому, что их не хватает, или по другим причинам, связанным с эффективностью заработной платы, таким как уклонения от работы, — то требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата для разных групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель профсоюзной угрозы является одним из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли. ^[23] Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой профсоюзная заработная плата превышает заработную плату не членов профсоюза, известна как профсоюзная премия . Некоторые фирмы стремятся предотвратить объединение в профсоюз в первую очередь. ^[23] Различная стоимость избегания профсоюза в разных секторах приведет к тому, что некоторые фирмы будут предлагать сверхконкурентную заработную плату в качестве премий за оплату труда работникам в обмен на их избегание объединения в профсоюз . ^[23] Согласно модели профсоюзной угрозы (Диккенс, 1986), легкость, с которой отрасль может победить профсоюзную кампанию, имеет отрицательную связь с ее разницей в заработной плате. ^[23] Другими словами, межотраслевая изменчивость заработной платы должна быть низкой там, где угроза объединения в профсоюз низкая. ^[23]

Эмпирическая литература

Рафф и Саммерс (1987) проводят исследование случая введения Генри Фордом пятидолларового рабочего дня в 1914 году. Их вывод заключается в том, что опыт Форда подтверждает интерпретации эффективной заработной платы. Решение Форда так резко увеличить заработную плату (удвоить для большинства работников) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений эффективной заработной платы, при этом структура является последовательной, имеются свидетельства значительных очередей на рабочие места в Форде и значительное увеличение производительности и прибыли в Форде. Такие проблемы, как высокая текучесть кадров и низкий моральный дух рабочих, по-видимому, сыграли важную роль в решении о пятидолларовой заработной плате. Новая заработная плата Форда поставила его в положение нормирования рабочих мест, а повышение заработной платы действительно принесло существенные выгоды в плане производительности и прибыли. Также есть свидетельства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Форда, при этом заработная плата в автомобильной промышленности была на 40% выше, чем в остальной части производства (Рэй 1965, цитируется в Раффе и Саммерсе). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровень квалификации на производственной линии Форда, такие выгоды (и само решение) кажутся особенно значительными.

Фер, Кирхлер, Вайхбольд и Гехтер (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы разделить эффекты конкуренции и социальных норм/обычаев/стандартов справедливости. Они обнаружили, что фирмы настойчиво пытаются навязать более низкие зарплаты на рынках полных контрактов. Напротив, на рынках обмена подарками и двусторонних обменах подарками зарплаты выше и более стабильны. Похоже, что в ситуациях с полными контрактами конкурентное равновесие оказывает значительное притягательное воздействие, тогда как на рынке обмена подарками — нет.

Fehr et al. подчеркивают, что выбор взаимных усилий — это действительно одноразовый феномен без репутации или других эффектов повторяющейся игры. «Поэтому возникает соблазн интерпретировать поведение взаимных усилий как феномен предпочтений» (стр. 344). Такое поведение может объясняться двумя типами предпочтений: а) работники могут чувствовать себя обязанными хотя бы частично делиться дополнительным доходом от более высокой заработной платы с фирмами; б) у работников могут быть взаимные мотивы (вознаграждать хорошее поведение, наказывать плохое). «В контексте этой интерпретации установление заработной платы по своей сути связано с сигнальными намерениями, и работники обуславливают свои ответные усилия предполагаемыми намерениями» (стр. 344). Чарнесс (1996), цитируемый в Fehr et al., обнаруживает, что при удалении сигнализации (зарплаты устанавливаются случайным образом или экспериментатором) работники демонстрируют более низкую, но все еще положительную связь заработной платы и усилий, что предполагает некоторый мотив распределения выгоды и некоторую взаимность (где намерения могут быть сигнализированы).

Фер и др. утверждают, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм при установлении заработной платы заключается в том, что фирмы добровольно платили арендную плату за рабочие места, чтобы добиться неминимальных уровней усилий». Хотя избыточное предложение рабочей силы создавало огромную конкуренцию среди работников, фирмы не воспользовались этим преимуществом. В долгосрочной перспективе, вместо того, чтобы регулироваться конкурентными силами, предложения фирм по заработной плате регулировались исключительно соображениями взаимности, поскольку выплата неконкурентной заработной платы приносила более высокую прибыль. Таким образом, фирмы и работники могут быть более выгодны, полагаясь на стабильные взаимные взаимодействия. То есть, когда требования предприятий и работников достигают точки равновесия, она стабильна и развивается для обеих сторон.

То, что взаимное поведение генерирует рост эффективности, было подтверждено несколькими другими работами, например, Berg, Dickhaut и McCabe (1995) — даже в условиях двойной анонимности и когда актеры знают, что даже экспериментатор не может наблюдать индивидуальное поведение, взаимные взаимодействия и рост эффективности встречаются часто. Fehr, Gächter и Kirchsteiger (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия генерируют существенный рост эффективности. Однако роль взаимности в повышении эффективности обычно связана с серьезными отклонениями поведения от прогнозов конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Fehr и Tougareva (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышение эффективности) не зависят от вовлеченных ставок (они сравнили результаты со ставками, равными недельному доходу, со ставками, равными трехмесячному доходу, и не обнаружили никакой разницы).

В качестве одного из противовесов чрезмерному энтузиазму в отношении моделей эффективной заработной платы, Леонард (1987) находит мало поддержки для моделей эффективной заработной платы с уклонением или текучестью, проверяя их прогнозы для больших и постоянных различий в заработной плате. Версия с уклонением предполагает компромисс между самоконтролем и внешним контролем, в то время как версия с текучестью предполагает, что текучесть обходится фирме дорого. Гипотеза о разнице в стоимости мониторинга/уклонения или текучести заключается в том, что она объясняет различия в заработной плате между фирмами для однородных работников. Но Леонард обнаруживает, что заработная плата для узко определенных профессий в одном секторе одного государства широко разбросана, что предполагает, что могут работать другие факторы. Модели эффективной заработной платы не объясняют все, что касается заработной платы. Например, вынужденная безработица и постоянная жесткость заработной платы часто являются проблематичными во многих экономиках. Но модель эффективной заработной платы не учитывает эти проблемы. ^[24]

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы вступает в игру в реальном обществе. Производительность отдельных работников является функцией их заработной платы , а общая производительность является суммой индивидуальной производительности. ^[25] Соответственно, продажи фирмы, к которой принадлежат работники, становятся функцией как занятости, так и индивидуальной производительности. Прибыль фирмы составляет ^[25] ${\displaystyle E(w)}$ ${\displaystyle w}$ ${\displaystyle V}$ ${\displaystyle L}$ ${\displaystyle P}$

${\displaystyle P=V(LE)-wL\;.}$

Затем мы предполагаем, что чем выше становится заработная плата рабочих, тем выше индивидуальная производительность: . ^[25] Если занятость выбрана так, чтобы прибыль была максимальной, она постоянна. При этом оптимизированном условии мы имеем ${\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}$

${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,}$

то есть,

${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}$

Очевидно, что градиент наклона положительный, потому что чем выше индивидуальная производительность, тем выше продажи. Никогда не становится отрицательным из-за оптимизированного состояния, и поэтому мы имеем ${\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}$ ${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}$

${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}$

Это означает, что если фирма повышает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Потому что после повышения зарплаты работник будет работать усерднее и не будет легко увольняться или переходить в другие компании. Это повышает стабильность компании и мотивацию сотрудников. Таким образом, теория эффективной заработной платы мотивирует владельцев фирмы повышать заработную плату, чтобы увеличить прибыль фирмы, и высокую заработную плату также можно назвать механизмом вознаграждения.

Ограничения теории эффективной заработной платы

• Моральный дух : Хотя заработная плата может влиять на моральный дух, существуют и другие факторы, такие как условия труда и управление, которые также могут влиять на общее настроение сотрудников. ^{[ необходима цитата ]}
• Конкуренты : Если конкурирующие организации также повышают заработную плату, выгоды от привлечения высококвалифицированных кандидатов уменьшаются, поскольку у них появляется больше возможностей трудоустройства. ^{[ необходима цитата ]}
• Монополия : если на определенном рынке есть только один покупатель, то повышение заработной платы может оказать незначительное или вообще не оказать никакого влияния на способность организации увеличивать стресс сотрудников. ^{[ необходима цитата ]}

Примечания

1. Маршалл, Альфред (1920). "Заработок труда Книга VI Глава III". Принципы экономики (8-е изд.). Лондон: Macmillan and Co., Ltd. doi :10.1057/9781137375261_45.
2. Мэнкью, Грегори Н. и Тейлор, Марк П. (2008), Макроэкономика (европейское издание), стр. 181–182
3. Гарибальди, Пьетро; Оливейра Мартинс, Жоаким; ван Урс, Ян (2010-11-25). Старение, здоровье и производительность. Oxford University Press. doi :10.1093/acprof:oso/9780199587131.001.0001. ISBN 978-0-19-958713-1.
4. Беккер, Гэри С.; Стиглер, Джордж Дж. (январь 1974 г.). «Правоохранительная деятельность, должностные преступления и компенсация исполнителям». Журнал юридических исследований . 3 (1): 6–16. doi :10.1086/467507. JSTOR  724119. S2CID  155014876 – через JSTOR.
5. Гинтис, Герберт (1976). «Природа трудового обмена и теория капиталистического производства» (PDF) . Обзор радикальной политической экономики . 8 (2): 36–54. doi :10.1177/048661347600800203. S2CID  53655082.
6. Шапиро, Карл; Стиглиц, Джозеф Э. (июнь 1984 г.). «Равновесная безработица как средство дисциплины работников». The American Economic Review . 74 (3): 433–444. JSTOR  1804018 – через JSTOR.
7. Лазер (1979, 1981)
8. Лазир и Мур (1984)
9. Вайс, А. (2008). «Эффективная заработная плата». Новый экономический словарь Palgrave . Лондон: Palgrave Macmillan. стр. 1–4. doi :10.1057/978-1-349-95121-5_2144-1. ISBN 978-1-349-95121-5.
10. Дуглас, Пол Х. (1918). «Проблема текучести рабочей силы». The American Economic Review . 8 (2): 306–316. ISSN  0002-8282. JSTOR  1811123.
11. Фелпс, Эдмунд С. (1968). «Динамика заработной платы и равновесие на рынке труда». Журнал политической экономии . 76 (4): 678–711. doi :10.1086/259438. S2CID  154427979.
12. Стиглиц, Джозеф Э. (1974). «Альтернативные теории определения заработной платы и безработицы в наименее развитых странах: модель текучести кадров». The Quarterly Journal of Economics . 88 (2): 194–227. doi :10.2307/1883069. JSTOR  1883069.
13. Шлихт, Эккехарт (1978). «Текучесть рабочей силы, структура заработной платы и естественная безработица» (PDF) . Журнал институциональной и теоретической экономики . 134 (2): 337–346.
14. Салоп, Стивен С. (1979). «Модель естественного уровня безработицы». The American Economic Review . 69 (1): 117–125. JSTOR  1802502 – через JSTOR.
15. Вайс, Эндрю (1980). «Очереди на вакансии и увольнения на рынках труда с гибкой заработной платой». Журнал политической экономии . 88 (3): 526–538. doi :10.1086/260884. JSTOR  1831930. S2CID  153919771 – через JSTOR.
16. см. например, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980
17. Кац, Лоуренс Ф. (январь 1986 г.). «Теории эффективной заработной платы: частичная оценка». NBER Macroeconomics Annual . 1 : 235–276. doi :10.1086/654025. ISSN  0889-3365.
18. Шлихт, Эккехарт (2005). «Стандарты найма и очистка рынка труда». Метроэкономика . 56 (2): 263–279. дои : 10.1111/j.1467-999X.2005.00216.x. S2CID  154983976.
19. Арнспергер, Кристиан; Варуфакис, Янис (2008), «Три идентификационные черты неоклассической экономики», Pluralist Economics , Zed Books, doi :10.5040/9781350221772.ch-001, ISBN 978-1-84813-044-9, получено 2022-05-02
20. например, Рабин 1993; Дуфвенберг и Кирхштайгер 2000; Фер и Шмидт 2000
21. Вайсброд 1988
22. Макдональд, Иэн М.; Солоу, Роберт М. (декабрь 1981 г.). «Переговоры о заработной плате и занятость» (PDF) . American Economic Review . 71 (5): 896–908 . Получено 25 марта 2013 г.
23. Мэнкью. Н. Грегори (редактор); Ромер, Дэвид (редактор). (24 апреля 1991 г.) Новая кейнсианская экономика, т. 2: Ошибки координации и реальные жесткости. Страница 161. Издатель: MIT Press . ISBN 0-262-63134-2 
24. Кармайкл, Х. Лорн (апрель 1990 г.). «Модели эффективной заработной платы при безработице — один взгляд». Economic Inquiry . 28 (2): 269–295. doi :10.1111/j.1465-7295.1990.tb00816.x. ISSN  0095-2583.
25. Кругман, П. (10 июня 2015 г.). «Заметки о Walmart и заработной плате (Wonkish)». Совесть либерала . The New York Times.

Ссылки

• Акерлоф, Джордж ; Йеллен, Джанет (1986). Модели эффективной заработной платы на рынке труда . Кембридж: Cambridge University Press. ISBN 0-521-31284-1.
• Шлихт, Эккехарт (2016). «Эффективная заработная плата: варианты и последствия». ИЗА Мир труда . дои : 10.15185/izawol.275 . hdl : 10419/144888 .