_Britons_(Kitchener)_wants_you_(Briten_Kitchener_braucht_Euch)._1914_(Nachdruck),_74_x_50_cm._(Slg.Nr._552).jpg/1280px-thumbnail.jpg)
Подбор персонала — это общий процесс выявления, поиска, отбора, составления короткого списка и проведения собеседований с кандидатами на работу (постоянную или временную) в организации . Набор персонала также представляет собой процесс выбора людей на неоплачиваемые должности . Менеджерам , специалистам по кадрам и специалистам по подбору персонала может быть поручено осуществлять набор персонала, но в некоторых случаях для более старших должностей используются услуги по трудоустройству в государственном секторе , коммерческие кадровые агентства или консалтинговые компании по поиску специалистов, такие как Executive Search . взять на себя части процесса. В настоящее время широко распространен набор персонала через Интернет, включая использование искусственного интеллекта (ИИ). [1]
Процесс найма сильно различается в зависимости от работодателя, стажа и типа должности, а также отрасли или сектора, в котором она работает. Некоторые процессы найма могут включать;
Сорсинг — это использование одной или нескольких стратегий для привлечения и выявления кандидатов для заполнения вакансий. Это может включать внутреннюю и/или внешнюю рекламу набора персонала с использованием соответствующих средств массовой информации, таких как порталы вакансий , местные или национальные газеты , социальные сети, деловые СМИ, специализированные СМИ по подбору персонала, профессиональные публикации, рекламные объявления на витринах, центры трудоустройства, ярмарки вакансий и т. д. способов через Интернет.
В качестве альтернативы работодатели могут использовать консультанты или агентства по подбору персонала , чтобы найти дефицитных кандидатов, которые во многих случаях могут быть довольны своей нынешней должностью и не стремятся активно переезжать. Это первоначальное исследование кандидатов, также называемое генерацией имен , позволяет получить контактную информацию потенциальных кандидатов, с которой рекрутер затем может незаметно связаться и проверить. [2]
Программы реферального набора позволяют как посторонним, так и сотрудникам направлять кандидатов для заполнения вакансий. В Интернете их можно реализовать, используя социальные сети.
Направление сотрудника – это кандидат, рекомендованный существующим сотрудником. Иногда это называютнабор рефералов . Поощрение существующих сотрудников выбирать и нанимать подходящих кандидатов приводит к:
Однако существует риск снижения корпоративной креативности: слишком однородная рабочая сила рискует «не создавать новые идеи или инновации ». [6]
Первоначально ответы на массовую рассылку объявлений о вакансиях пользователям социальных сетей замедлили процесс проверки. [7]
Два способа улучшения ситуации:
Различные психологические тесты позволяют оценить различные КСАО , в том числе грамотность . Также доступны тесты для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания кандидатов для фильтрации кандидатов, а также программные инструменты для психометрического тестирования и оценки на основе результатов. [8] Во многих странах работодатели по закону обязаны обеспечивать соответствие процессов отбора и проверки равным возможностям и этическим стандартам. [2]
Работодатели, скорее всего, признают ценность кандидатов, которые обладают мягкими навыками , такими как межличностное или командное лидерство, [9] и уровнем целеустремленности, необходимой для поддержания вовлеченности [10] — но большинство работодателей по-прежнему используют требования к степени, чтобы отсеивать 70 + миллионов работников , получивших квалификацию по альтернативным маршрутам (STAR), которые уже обладают многими из этих навыков. [11] Фактически, многие компании, в том числе транснациональные организации и те, которые набирают сотрудников из разных национальностей, также часто обеспокоены тем, соответствует ли кандидат преобладающей культуре компании и организации в целом. [12] [13] Компании и кадровые агентства теперь обращаются к видеопоказам как к способу заметить эти навыки без необходимости приглашать кандидатов лично. [14]
Процесс отбора часто называют изобретением Томаса Эдисона . [15]
Слово «инвалидность» имеет мало положительного значения для большинства работодателей. Исследования показали, что предвзятость работодателя имеет тенденцию улучшаться благодаря непосредственному опыту и знакомству с надлежащей поддержкой сотрудника [16] и работодателя, принимающего решения о найме. Что касается большинства компаний, деньги и стабильность работы являются двумя факторами, способствующими производительности сотрудника-инвалида, что, в свою очередь, соответствует росту и успеху бизнеса. Наем работников с ограниченными возможностями дает больше преимуществ, чем недостатков. [17] Нет никакой разницы в ежедневной выработке рабочего-инвалида. [18] Учитывая их ситуацию, они с большей вероятностью адаптируются к окружающей среде и знакомятся с оборудованием, которое позволяет им решать проблемы и преодолевать невзгоды, чем другие сотрудники. [ нужна цитата ] Служба внутренних доходов США (IRS) предоставляет компаниям кредит на доступ для инвалидов, если они соответствуют критериям отбора. [19]
Многие крупные корпорации признают необходимость разнообразия при приеме на работу , чтобы успешно конкурировать в глобальной экономике. [20] Задача состоит в том, чтобы избежать набора сотрудников, которые «похожи на существующих сотрудников» [21] , но также сохранить более разнообразную рабочую силу и работать над стратегиями включения, чтобы включить их в организацию. Все больше компаний начинают уделять внимание DEI (разнообразию, равенству и инклюзивности) в своей тактике и методах подбора персонала, чтобы предложить своим сотрудникам более гостеприимное и инклюзивное рабочее место.
«Безопасный набор персонала» относится к процедурам, направленным на продвижение и внедрение «культуры безопасности, включая надзор и надзор за теми, кто работает с детьми и уязвимыми взрослыми ». [22] NSPCC описывает более безопасный набор персонала как
набор практик, которые помогут убедиться, что ваши сотрудники и волонтеры подходят для работы с детьми и молодежью. Это жизненно важная часть создания безопасной и позитивной среды и принятия обязательств по защите детей от вреда. [23]
В Англии и Уэльсе законодательные инструкции, изданные Министерством образования , определяют, как следует осуществлять более безопасный набор кадров в образовательном контексте. [24]
Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO) — это форма аутсорсинга бизнес-процессов (BPO), при которой компания привлекает стороннего поставщика для управления всем или частью процесса подбора персонала. [25]
Внутренний найм или внутренняя мобильность [26] (не путать с внутренними рекрутерами ) относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для устройства на новую работу в той же организации, возможно, в качестве продвижения по службе или обеспечения карьеры. возможность развития или для удовлетворения конкретной или неотложной организационной потребности. К преимуществам можно отнести знакомство организации с сотрудником и его компетенциями , поскольку они раскрываются на текущей работе, а также готовность доверять данному сотруднику. Нанять кого-то внутри компании может быть быстрее и дешевле. [27]
Многие компании предпочитают нанимать или продвигать сотрудников внутри компании. Это означает, что вместо поиска кандидатов на общем рынке труда компания будет рассматривать возможность найма на эту должность одного из своих сотрудников. После поисков, сочетающих внутренние и внешние процессы, компании часто предпочитают нанимать внутреннего кандидата вместо внешнего из-за затрат на привлечение новых сотрудников, а также из-за того, что компании уже имеют знания об эффективности своих сотрудников в рабочее место. [28] Кроме того, внутренний набор персонала может стимулировать развитие навыков и знаний, поскольку сотрудники ожидают более длительной карьеры в компании. [28] Однако продвижение по службе может оставить пробел на предыдущей должности повышенного сотрудника, который впоследствии необходимо будет заполнить. [29] Традиционно внутренний набор сотрудников будет осуществляться посредством внутренних объявлений о вакансиях. [30] Еще один метод внутреннего набора сотрудников — это рекомендации сотрудников. Наличие у существующих сотрудников с хорошей репутацией рекомендации коллег на определенную должность часто является предпочтительным методом найма, поскольку эти сотрудники знают ценности организации, а также трудовую этику своих коллег. [29] Некоторые менеджеры поощряют сотрудников, которые дают успешные рекомендации. [29]
Внешний поиск кандидатов — еще один вариант подбора персонала. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов на работу за пределами своей компании. Преимущество внешнего найма заключается в том, что он часто приносит в компанию свежие идеи и перспективы. [28] Кроме того, внешний набор персонала открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний набор. [28] Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. [29] Чтобы оповестить потенциальных кандидатов о вакансиях, компании обычно рекламируют свою работу разными способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете. [29] Исследования показали, что социальные сети предлагают соискателям и рекрутерам возможность дешево связаться с другими профессионалами. Кроме того, профессиональные сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn, предлагают возможность просматривать биографические резюме соискателей и отправлять им сообщения напрямую, даже если они не ищут работу активно. [31] Еще одним методом привлечения внешних кандидатов является посещение ярмарок вакансий, особенно в средних и высших учебных заведениях. [30]
Программа рекомендаций сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принимается на работу, сотрудник получает денежный бонус. [32]
Нишевые фирмы, как правило, сосредотачиваются на построении постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку одних и тех же кандидатов можно нанимать много раз на протяжении всей их карьеры. Интернет-ресурсы были разработаны, чтобы помочь найти нишевых рекрутеров. [33] Нишевые фирмы также накапливают знания о конкретных тенденциях занятости в своей отрасли (например, в энергетической отрасли) и способны выявлять демографические сдвиги, такие как старение населения и его влияние на отрасль. [34]
Социальный рекрутинг – это использование социальных сетей для рекрутинга. Поскольку все больше и больше людей используют Интернет, сайты социальных сетей или SNS становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для набора и привлечения кандидатов. Исследование, проведенное учеными, показало, что 73,5% кипрских компаний имеют учетные записи в социальных сетях, наиболее распространенными из которых являются Facebook , LinkedIn и Twitter . [35] Использование социальных сетей при подборе персонала дает множество преимуществ, таких как сокращение времени, необходимого для найма человека, снижение затрат, привлечение большего количества «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж бренда компании. [35] Однако к некоторым недостаткам можно отнести повышенные затраты на обучение HR-специалистов и установку соответствующего программного обеспечения для социального рекрутинга. [35] С этой практикой также связаны юридические проблемы, такие как конфиденциальность заявителей, дискриминация на основе информации из социальных сетей, а также неточная или устаревшая информация о социальных сетях заявителя. [35]
Мобильный рекрутинг — это стратегия подбора персонала, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и конвертации кандидатов.
Некоторые рекрутеры работают, принимая платежи от соискателей и взамен помогают им найти работу. Это незаконно в некоторых странах, например в Великобритании, где рекрутеры не должны взимать с кандидатов плату за свои услуги (хотя такие сайты, как LinkedIn , могут взимать плату за вспомогательные услуги, связанные с поиском работы). Такие рекрутеры часто называют себя «персональными маркетологами» и «службами подачи заявок на работу», а не рекрутерами.
Использование инструментов анализа решений по множеству критериев [36] , таких как процесс аналитической иерархии (AHP), и объединение его с традиционными методами подбора персонала, дает дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда необходимо учитывать несколько различных критериев или когда у кандидатов нет прошлый опыт; например, набор новых выпускников университетов. [37]
Работодатели могут повторно нанимать ранее отклоненных кандидатов или нанимать сотрудников, вышедших на пенсию, чтобы увеличить шансы на привлекательных квалифицированных кандидатов.
В некоторых компаниях, где объем найма высок, часто можно увидеть многоуровневую модель найма, в которой различные подфункции группируются вместе для достижения эффективности.
Пример трехуровневой модели подбора персонала:
Организации определяют свои собственные стратегии набора персонала, чтобы определить, кого они будут нанимать, а также когда, где и как этот набор должен происходить. [38] Общие стратегии рекрутинга отвечают на следующие вопросы: [39]
Организации разрабатывают цели набора персонала, и стратегия набора персонала соответствует этим целям. Обычно организации разрабатывают цели до и после найма и включают эти цели в целостную стратегию подбора персонала. [39] Как только организация внедряет стратегию набора персонала, она проводит мероприятия по набору персонала. Обычно это начинается с объявления о вакантной должности. [40]
Существует множество профессиональных ассоциаций специалистов по кадрам. Такие ассоциации обычно предлагают такие преимущества, как каталоги членов, публикации, дискуссионные группы, награды, местные отделения, отношения с поставщиками, государственное лоббирование и доски объявлений. [41]
Профессиональные ассоциации также предлагают ресурсы для набора специалистов по кадрам. [42]
В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала руководящие принципы в отношении запрещенной политики/практики трудоустройства. Эти правила служат для предотвращения дискриминации по признаку расы , цвета кожи , религии , пола , возраста , инвалидности и т. д . [43] Однако этика найма является сферой бизнеса, которая склонна ко многим другим неэтичным и коррупционным практикам. [44] По данным Независимой широкой комиссии по борьбе с коррупцией (IBAC), деловая этика является жизненно важным компонентом набора персонала; наем неквалифицированных друзей или родственников, возможность перепрофилирования проблемных сотрудников через компанию и неспособность должным образом проверить биографию кандидатов могут нанести ущерб бизнесу. [45]
При приеме на работу на должности, связанные с вопросами этики и безопасности, зачастую отдельные сотрудники принимают решения, которые могут привести к разрушительным последствиям для всей компании. Аналогичным образом, руководящим должностям часто приходится принимать трудные решения, когда в компании происходят чрезвычайные ситуации, такие как кошмары в сфере связей с общественностью, стихийные бедствия, пандемии или замедление экономики. Компании, которые попали в заголовки газет о нежелательной культуре, также могут испытывать трудности с набором новых сотрудников. [46] Компании должны стремиться свести к минимуму коррупцию, используя такие инструменты, как процессы найма, проверка перед приемом на работу, личностные тесты , вводный курс, обучение и установление кодекса поведения . [44]
В Германии университеты, хотя и являются государственными работодателями, обычно не обязаны рекламировать большинство вакансий, особенно академических должностей (преподавание и/или исследования), кроме штатных профессоров ( verbeamtete Hochschullehrer ). [47] В то же время антидискриминационные меры и равные возможности (хотя и требуются в рамках Европейского Союза) применяются только к рекламируемым вакансиям и к формулировкам объявления о работе. [48]
{{cite web}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
СМИ, связанные с набором персонала, на Викискладе?