Производительность рабочей силы – это количество товаров и услуг , которые группа работников производит за определенный промежуток времени. Это один из нескольких типов производительности , которые измеряют экономисты . Производительность рабочей силы, часто называемая производительностью труда , является мерой для организации или компании, процесса, отрасли или страны.
Производительность рабочей силы следует отличать от производительности сотрудников, которая представляет собой меру, используемую на индивидуальном уровне , основанную на предположении, что общая производительность может быть разбита на все более мелкие единицы, пока, в конечном итоге, не будет передана отдельному сотруднику, чтобы ее можно было использовать, например, для расчета. цель распределения льгот или санкций на основе индивидуальных результатов (см. также: Кривая жизнеспособности ).
ОЭСР определяет производительность как «соотношение между объемом выпуска и объемом затрат». [1] Показателями объема выпуска обычно являются валовой внутренний продукт (ВВП) или валовая добавленная стоимость (ВДС), выраженные в постоянных ценах, т.е. с поправкой на инфляцию . Три наиболее часто используемых показателя затрат:
Производительность рабочей силы можно измерить двумя способами: в физическом выражении или в ценовом выражении.
Эти аспекты производительности относятся к качественным аспектам затрат труда. Если организация использует рабочую силу гораздо интенсивнее, можно предположить, что это связано с большей производительностью труда, поскольку выработка на единицу трудового усилия может быть одинаковой. Это понимание становится особенно важным, когда значительная часть того, что производится в экономике, состоит из услуг. Руководство может быть очень озабочено производительностью сотрудников, но прирост производительности самого менеджмента очень трудно доказать. Хотя рост производительности труда рассматривается как полезный барометр состояния экономики США, недавнее исследование выявило, почему производительность труда в США выросла во время недавнего спада 2008–2009 годов, когда валовой внутренний продукт США резко упал. [3]
Достоверность международных сравнений производительности труда может быть ограничена рядом проблем измерения. На сопоставимость показателей выпуска может негативно повлиять использование различных оценок, которые определяют включение налогов, маржи и затрат, или различных индексов дефляции, которые превращают текущий выпуск в постоянный выпуск. [4] Затраты труда могут быть искажены различными методами, используемыми для оценки среднего количества часов [5] , или различными методологиями, используемыми для оценки занятого населения. [6] Кроме того, для сравнения уровней производительности труда выпуск продукции необходимо конвертировать в единую валюту. Предпочтительными коэффициентами пересчета являются паритеты покупательной способности , но на их точность может отрицательно повлиять ограниченная репрезентативность сравниваемых товаров и услуг, а также различные методы агрегирования. [7] Чтобы облегчить международные сравнения производительности труда, ряд организаций, таких как ОЭСР , Гронингенский центр роста, Международная программа сравнения труда и The Conference Board, готовят данные о производительности, специально скорректированные для повышения международной сопоставимости данных.
В ходе исследования роста и производительности промышленного производства в Великобритании и на Маврикии было обнаружено, что:
«Факторы, влияющие на производительность труда или выполнение отдельных рабочих функций, в целом относятся к тому же типу, что и те, которые влияют на производительность производственных предприятий в целом. Они включают в себя: (1) физико-органические, географические и технологические факторы; (2) ) культурные убеждения, ценности и индивидуальные установочные, мотивационные и поведенческие факторы (3) международные влияния – например, уровень инновационности и эффективности со стороны владельцев и менеджеров инвестирующих иностранных компаний (4) управленческо-организационные и более широкие экономические и; политико-правовая среда; (5) уровни гибкости на внутренних рынках труда и организации трудовой деятельности – например, наличие или отсутствие традиционных демаркационных линий и барьеров для входа на работу; и (6) системы индивидуального вознаграждения и оплаты, а также эффективность менеджеров по персоналу и других лиц в подборе, обучении, общении с сотрудниками и мотивации к их работе на основе оплаты и других стимулов». [8]
Далее было установлено, что:
«Появление компьютеров было отмечено некоторыми как существенный фактор повышения производительности труда в конце 1990-х годов и как незначительный фактор другими, такими как Р. Дж. Гордон. Хотя компьютеры существовали на протяжении большей части 20-го века, некоторые экономические исследователи отметили отставание в росте производительности, вызванное появлением компьютеров только в конце 1990-х годов». [8]
Производительность рабочей силы, краеугольный камень экономического и организационного успеха, представляет собой эффективность и результативность, с которой отдельные лица и команды выполняют задачи и вносят свой вклад в свои области. Оно охватывает многогранный спектр факторов: от управления временем и вовлеченности сотрудников до интеграции передовых технологий и повышения благосостояния.
Он служит основополагающей концепцией для оптимизации эффективности работы отдельных лиц и команд на рабочем месте и охватывает широкий спектр стратегий и перспектив, которые многие используют для понимания и повышения производительности на своем рабочем месте.
1. Управление временем и эффективность. Управление временем и эффективность относятся к систематической организации и распределению задач и ресурсов для максимизации производительности. Оно включает в себя стратегии эффективного использования доступного времени для достижения желаемых целей . Тайм-менеджмент предполагает систематическую организацию и планирование того, как распределить свое время между различными задачами и видами деятельности. Сокращая потери времени и расставляя приоритеты задач, отдельные люди и организации могут повысить свою производительность . [9]
2. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников являются важными факторами, влияющими на производительность труда. Вовлеченность сотрудников относится к уровню приверженности и энтузиазма сотрудников по отношению к своей работе, а удовлетворенность связана с их удовлетворенностью своей работой и рабочим местом. Исследования показали, что вовлеченные и удовлетворенные сотрудники, как правило, более продуктивны, что приводит к повышению общей эффективности организации. [10]
В 2009 году Хартер и его коллеги провели комплексный метаанализ, включающий 199 исследований, проведенных в 152 организациях, охватывающих 44 отрасли и 26 стран. Их результаты выявили существенные различия между бизнес-подразделениями, которые вошли в верхние и нижние 25% по уровню вовлеченности. В частности, они наблюдали снижение производительности на 18% среди лидеров с худшими показателями по сравнению с лидерами. Кроме того, произошло существенное снижение качества продукции на 60%, если судить по дефектам продукции. [10]
3. Технологии и автоматизация рабочих мест Технологии и автоматизация рабочих мест подразумевают интеграцию технологических решений и автоматизированных процессов для оптимизации задач и рабочих процессов. Это может существенно повлиять на производительность труда за счет сокращения ручного труда, минимизации ошибок и ускорения процессов. Однако достижение баланса между автоматизацией и участием человека имеет решающее значение для поддержания продуктивной и адаптируемой рабочей силы.
Сегодняшние сотрудники считают автоматизацию бесценным союзником. Обширное исследование показало, что более 90% сотрудников считают, что решения по автоматизации значительно повысили их производительность, а 85% заявили, что эти инструменты улучшили сотрудничество внутри их команд. Кроме того, почти 90% выразили высокий уровень доверия к решениям по автоматизации, полагаясь на них для оптимизации процессов, уменьшения ошибок и ускорения принятия решений. [11]
4. Обучение и развитие навыков Программы обучения и развития навыков имеют жизненно важное значение для повышения производительности труда. Постоянное обучение и повышение квалификации позволяют сотрудникам оставаться актуальными в быстро меняющихся отраслях. Организации, которые инвестируют в программы обучения, могут устранить пробелы в навыках, повысить компетентность сотрудников и, в конечном итоге, повысить производительность. [12]
Это не только уменьшает количество ошибок и переделок, но также повышает их уверенность и удовлетворенность работой . Более того, постоянное развитие навыков позволяет сотрудникам быть в курсе последних тенденций и технологий отрасли, гарантируя, что организация останется конкурентоспособной. В долгосрочной перспективе инвестиции в обучение сотрудников не только улучшают индивидуальную производительность, но и вносят значительный вклад в общую производительность и успех на рабочем месте. [13]
5. Коммуникация и сотрудничество Эффективное общение и сотрудничество часто называют стратегиями повышения продуктивности команды и организации. Коммуникация гарантирует, что члены команды соответствуют целям, а инструменты для совместной работы способствуют эффективной командной работе. Преодоление коммуникационных барьеров и внедрение современных методов совместной работы могут быть использованы для повышения производительности на современных взаимосвязанных рабочих местах. [14]
Когда команды общаются четко и открыто, они могут более эффективно обмениваться идеями, информацией и отзывами. Эта стратегия направлена на то, чтобы свести к минимуму недопонимание и согласовать усилия сотрудников для достижения общих целей. Сотрудничество, с другой стороны, поощряет объединение разнообразных навыков и точек зрения, что приводит к инновационным решениям и решению проблем. [15]
На рабочем месте, где общение протекает гладко и поощряется сотрудничество, сотрудники с большей вероятностью будут работать слаженно, использовать сильные стороны друг друга и добиваться высококачественных результатов. Таким образом, развитие культуры эффективного общения и сотрудничества не только способствует созданию позитивной рабочей среды, но и поднимает производительность на новый уровень. [16]
6. Здоровье и благополучие Здоровье и благополучие сотрудников тесно связаны с производительностью. Поддержание физического и психического здоровья имеет важное значение для устойчивой высокой производительности. Кроме того, поддержание этого равновесия также может оказать положительное влияние на личные отношения. [17] [18]
Достижение удовлетворительного баланса между работой и личной жизнью дает работодателям множество преимуществ. Это приводит к повышению производительности, сокращению прогулов и улучшению физического и психического благополучия, поскольку сотрудники демонстрируют более высокую приверженность и мотивацию к своей работе. Компании, которые способствуют здоровому балансу между работой и личной жизнью, обеспечивают поддержку психического здоровья и способствуют общему благополучию, как правило, имеют более продуктивных и вовлеченных сотрудников. [19]
7. Показатели производительности и ключевые показатели эффективности Показатели производительности и ключевые показатели эффективности (КПЭ) представляют собой количественные показатели, используемые для оценки и отслеживания производительности. Установка и мониторинг этих показателей помогают организациям оценивать прогресс в достижении целей, определять области для улучшения и принимать решения на основе данных для повышения производительности.
Метрики производительности и ключевые показатели эффективности (KPI) широко используются в контексте оценки производительности труда. Эти количественные и качественные показатели служат ориентирами для оценки эффективности сотрудников и организации. Они позволяют предприятиям оценивать эффективность своих процессов и достижение заранее определенных целей. Устанавливая и отслеживая эти показатели, организации могут определять области, требующие улучшения, и оптимизировать распределение ресурсов. Более того, ключевые показатели эффективности помогают согласовать индивидуальные и командные цели со стратегическими целями предприятия, воспитывая у сотрудников чувство целеустремленности и подотчетности. По сути, систематическое использование показателей производительности и ключевых показателей эффективности дает организациям возможность принимать решения на основе данных, устранять операционную неэффективность и, в конечном итоге, повышать производительность труда. [20]
8. Лидерство и менеджмент Лидерство и менеджмент являются основополагающими элементами в контексте производительности труда. Лидерство , по сути, воплощает в себе искусство вдохновлять и направлять отдельных людей или команды к достижению коллективных целей. Эффективные лидеры устанавливают четкое видение, определяют убедительное направление и служат образцами для подражания, прививая сотрудникам чувство цели и мотивации. Напротив, управление фокусируется на эффективном распределении и использовании ресурсов, включая такие задачи, как организация рабочих процессов, распределение обязанностей и мониторинг прогресса. [21] Взаимодействие между этими двумя функциями имеет решающее значение, поскольку оно создает организационную культуру, в которой сотрудники не только поощряются, но и получают возможность преуспеть. Эта синергия часто используется для создания атмосферы высокого морального духа, снижения текучести кадров и, в конечном итоге, повышения уровня производительности, что делает лидерство и менеджмент неотъемлемыми компонентами процветающего рабочего места. [21]
9. Гибкость, временный персонал и удаленная работа Гибкость в организации работы, включая удаленную работу, в последнее время приобрела большое значение. Лучшие практики удаленной работы, внедрение технологий и баланс гибкости с целями производительности — важные темы на современных рабочих местах. Обеспечение продуктивности удаленных команд является ключевой задачей для организаций.
Гибкость в организации трудовых ресурсов, включая использование временного персонала и внедрение удаленной работы, может существенно повлиять на производительность труда при эффективном управлении. Использование этих практик позволяет организациям адаптироваться к меняющимся требованиям и получить доступ к более широкому кадровому резерву. [22] Временный персонал может предоставлять экспертные знания для конкретных проектов или выполнять пиковые рабочие нагрузки, а удаленная работа предлагает сотрудникам большую автономию и баланс между работой и личной жизнью . Однако важно отметить, что при неправильном управлении эти механизмы могут иметь неблагоприятные последствия. Без четких указаний и коммуникации временный персонал не может беспрепятственно интегрироваться, а удаленная работа может привести к ощущению изоляции и ограничению сотрудничества. [23] Таким образом, успешная реализация мер гибкости требует тщательного планирования, надежных каналов связи и адекватных систем поддержки, чтобы гарантировать, что эти методы положительно влияют на общую производительность труда. Эти стратегии позволяют организациям реагировать на меняющиеся операционные требования и получать доступ к более широкому кадровому резерву.
10. Культура и ценности на рабочем месте. Культура и ценности на рабочем месте являются основополагающими элементами, влияющими на производительность. Культура, которая ценит производительность и соответствует целям сотрудников, может мотивировать людей работать с максимальной отдачей. Содействие многообразию и инклюзивности на рабочем месте также может повысить производительность за счет использования более широкого спектра талантов и точек зрения. [24]
11. Разрешение конфликтов и командная динамика Разрешение конфликтов и положительная командная динамика необходимы для поддержания производительности. Конструктивное разрешение конфликтов и построение высокопроизводительных команд являются темами, представляющими интерес для управления человеческими ресурсами . Стратегии предотвращения конфликтов могут способствовать созданию гармоничной рабочей среды, способствующей производительности.
Конфликты, хотя и неизбежны в любой профессиональной среде, могут нарушить рабочий процесс и помешать прогрессу . Однако эффективные стратегии разрешения конфликтов смягчают эти сбои, решая проблемы быстро и конструктивно, гарантируя, что различия во мнениях или стилях работы не перерастут в серьезные препятствия. Более того, продвижение позитивной командной динамики , характеризующейся открытым общением, доверием и сотрудничеством , создает среду, в которой члены команды чувствуют себя ценными и поддерживаемыми. [25] Это, в свою очередь, способствует обмену идеями и разделению ответственности, что приводит к повышению эффективности и творчества. В конечном счете, рабочее место, в котором приоритетом является разрешение конфликтов и воспитание гармоничной командной динамики, не только смягчает препятствия, связанные с производительностью, но и создает среду, способствующую постоянному совершенствованию и инновациям. [25]
12. Инновации и творчество Организации, которые поощряют творческое мышление и предоставляют необходимые ресурсы для инноваций, могут найти более эффективные способы работы, ведущие к повышению производительности.
Инновации и креативность могут стать ключевыми факторами производительности труда. Когда сотрудников поощряют творчески мыслить и предлагать инновационные решения, это открывает двери для улучшения процессов, продуктов и услуг. Творческое решение проблем позволяет найти более эффективные способы решения проблем, а инновации приводят к разработке новых инструментов и методов. Более того, культура, в которой ценятся инновации, способствует вовлечению и удовлетворению сотрудников, поскольку люди имеют возможность делиться своими уникальными идеями и идеями. [26] Это чувство причастности и участия не только укрепляет моральный дух, но и способствует повышению целеустремленности, что в конечном итоге приводит к более продуктивной рабочей силе. По сути, инновации и креативность не только повышают производительность труда, но и позволяют организациям добиться устойчивого успеха в быстро развивающейся бизнес-среде. [26]
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)