Символическое поведение — это «способность человека реагировать на систему значимых символов или использовать ее» (Faules & Alexander, 1978, стр. 5). Сторонники символического поведения утверждают, что реальность организации социально конструируется посредством коммуникации ( Cheyney & Christensen, 2000; Putnam, Phillips, & Chapman, 1996). Символические сообщения используются людьми для понимания своего окружения и создания социальной реальности (Faules & Alexander, 1978; Mills, 2002). Столкнувшись с неопределенностью, люди постоянно организуются в рамках своей групповой реальности и реагируют в рамках этой реальности (Weick, 1995).
Символический интеракционизм (СИ), фраза, придуманная Гербертом Блумером еще в 1937 году, была получена из лекций ранней философии и студенческих заметок теоретика социологии Джорджа Герберта Мида. Заметки Мида из курса, который он преподавал по социальной психологии, были посмертно переписаны в книгу «Разум, Я и общество»; 1934. Мид , родившийся в 1863 году, возможно, заложил основу концепции символического интеракционизма о том, как индивидуальный разум возникает из социального процесса. Описание Мидом языка как коммуникации посредством значимых символов и концепций «я» и «я» являются примерами его вклада в перспективу символического поведения. Перспектива символического поведения вытекает из перспективы символического интеракционизма . Блумер (1962) суммирует перспективу как то, как люди действуют по отношению к вещам, основываясь на значении, которое эти вещи имеют для них. Эти значения выводятся из социального взаимодействия и изменяются посредством интерпретации. Перспектива символического интеракционизма относится к организации, описывая, как сотрудники формируют концепцию себя в отношениях со своей организацией, взаимодействуя с отдельными лицами, подчиненными и начальниками в организационной архитектуре. Индивиды учатся соответствующему поведению в организации, поскольку кодекс ценностей , ролей , установок и норм поведения этой рабочей среды становятся очевидными (Wood, 1999).
Символическая поведенческая перспектива предполагает, что люди сталкиваются с неопределенностью при знакомстве с организацией. Эта неопределенность создает зависимость от символических сообщений, чтобы люди могли понять свое окружение (Brown, 1986). Чтобы уменьшить неопределенность, организации создают наборы стандартизированных значений, изображаемых символами . Когда символические сообщения интерпретируются людьми, они реагируют коллективно в рамках организационной культуры . По мере того, как организационные культуры изучаются, разделяются и передаются, возникает коллективная социальная реальность (Harris & Nelson, 2008, стр. 225). Организационные культуры создаются и поддерживаются символическим поведением, давая менеджерам возможность создавать, формулировать и поддерживать ценности организации, поскольку люди сосредотачиваются на [общих ценностях] (Colvin, 2000, стр. F-9). Символическая природа общих ценностей также может уменьшить двусмысленность и напряженность внутри организации (Harris & Nelson, 2008, стр. 233). Согласно теории Мида, социальный акт включает в себя трехчастное отношение: первоначальный жест одного человека, ответ на этот жест другого и результат. Результат — это то, что акт означает для коммуникатора (Littlejohn & Foss, стр. 160).
Вышеприведенное обсуждение можно суммировать в 7 основных положений, выдвинутых Символической поведенческой перспективой. Вопросы сложности , неопределенности и организации , создания и поддержания культуры, межличностной реальности, группового поведения, лидерства и управления несоответствиями рассматриваются в следующих положениях (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 222):
Предложение 1: Организационная сложность создает зависимость от символических сообщений.
Предложение 2: Неопределенность способствует постоянному процессу организации.
Предложение 3: Символическое поведение создает и поддерживает организационную культуру .
Предложение 4: Символы составляют основу межличностной реальности.
Предложение 5: Группы подтверждают важность символического поведения.
Предложение 6: Лидерство требует эффективного символического поведения.
Предложение 7: Несоответствия и парадоксы устраняются посредством аккультурации.
По мнению Харриса и Нельсона (2008, стр. 237), инструменты состоят из всего, что дает людям символическое значение. Инструменты могут быть в форме вербальной или невербальной коммуникации.
Истории/мифы: Поскольку истории постоянно повторяются, они предоставляют аналогии для отдельных лиц и служат руководством для поведения внутри организации.
Титулы : использование титулов передает отношение сотрудника к организации.
Лозунги : Лозунги можно использовать для укрепления установленных приоритетов или привлечения внимания к новым приоритетам (Waterman, 1987).
Одежда: Одежда очень важна для организации, поскольку она передает культуру (Remland, 2003). Поскольку одежда может влиять на восприятие как поведения, так и намерений (Galin, 1990, стр. 51), дресс-код организации может влиять на ее общий имидж.
Приоритеты: Приоритеты в организации и то, как они реализуются ежедневно, оказывают огромное влияние. Люди могут лучше идентифицировать себя с организацией, когда приоритеты руководства соответствуют приоритетам сотрудников (Harris & Nelson, 2008, стр. 238).
Чрезмерная зависимость от символических действий может привести к значительным проблемам. К ним относятся неэтичные манипуляции , пустые или бессмысленные действия, вездесущность , разделения и неожиданные интерпретации (Harris & Nelson 2008, стр. 239). Аналогичным образом, Блюмер отмечает, что в развитых обществах действия больших групп состоят из высоко повторяющихся, стабильных моделей, которые устанавливают общие, устоявшиеся значения для участников. Блюмер предупреждает, что следует помнить, что новые ситуации представляют проблемы, требующие корректировки и переопределения (Littlejohn & Foss, стр. 160).
Использование уловок, поверхностной любезности для сокрытия нечестных действий или намерений, предоставление вводящих в заблуждение или неверных советов относительно безопасности или предоставление ложных объяснений поведения являются средствами, используемыми неэтичными организациями, менеджерами или коллегами для получения определенного преимущества (Harris & Nelson 2008, стр. 240).
Без смысла люди могут попасть в ловушку деятельности, где стили заменяют содержание (Роббинс, 1980). Усилия по разнообразию критикуются за то, что они больше сосредоточены на сравнительной статистике, полученной в результате спорадических усилий, а не на природе проблем, четко продуманном стратегическом решении (Харрис, 1997).
Символические сообщения могут помешать эффективному изменению или реалистичным ответам на требования окружающей среды. Культуры создают идентификацию и единство (Tompkins & Cheney, 1983), эти обученные неспособности могут возникнуть, когда ценности сильны или влияние культуры слишком всепроникающе. В частности, устаревание , сопротивление изменениям и непоследовательность - это три риска, создаваемые сильными ценностями (Deal & Kennedy, 1982). Сильные культуры диктуют роли и действия, означающие, что люди могут быть кооптированы культурой и ее сообщениями (Conrad, 1985). Мид назвал жест с общим значением «значимым символом», предполагая, что как только есть общее значение, жест приобретает ценность значимого символа (Littlejohn & Foss, стр. 161).
Символы могут создавать большие разделения в организации. Культура обеспечивает как разделение, так и единство, а символы, используемые для укрепления организации, могут создавать мощное социальное отчуждение между отдельными людьми и группами. Субкультуры развиваются между менеджерами и рабочими, синими и белыми воротничками или фабриками и продажами, создавая потенциал для среды «они против нас» (Harris & Nelson 2008, стр. 243).
Может быть непредсказуемым, поскольку люди реагируют на символическое поведение через свою собственную систему отсчета , попытки использовать символизм могут иметь непреднамеренные результаты (Harris and Nelson 2008, p. 244). Необходимо разумное использование символов, иначе может произойти неправильное действие, основанное на правильном намерении. Сильное чувство организационной гордости может привести к дисфункциональным реакциям со стороны сотрудников и менеджеров (Harris & Nelson 2008, p. 244).
Драматическая перспектива рассматривает людей как актеров, «которые творчески играют, импровизируют , интерпретируют и переиздают роли и сценарии» (Conquergood, 1991, стр. 187). Поскольку набор нематериальных видов деятельности, которые поддерживают фактическую услугу, сам по себе обеспечивает удовлетворяющий опыт или представление, заслуживающее повышенного финансового бремени (Pine & Gilmore, 1999).
Обучение разыгрыванию соответствующих ролей является фундаментальным аспектом человеческого развития и важным для организационного успеха (Harris & Nelson 2008, стр. 244). Собственная способность человека использовать значимые символы для реагирования на самого себя делает мыслительный процесс возможным.
Принятие соответствующего облика (например, выбор одежды, языка , выражения лица , превосходное обслуживание клиентов ) обеспечивает сообщения, поддерживающие роль (Harris & Nelson 2008, стр. 245). Некоторые люди кажутся более искусными в том, чтобы говорить и делать правильные вещи в правильное время, тем самым избегая неправильного употребления слов с некоторой регулярностью. Способности отдельных людей и групповых ролей часто определяют приемлемость акта (Pacanowsky & O'Donnell-Trujillo, 1983).
Использование вербальных и невербальных символов для выполнения требований роли приводит к драматической реализации (Harris & Nelson 2008, стр. 246). Представление изображений и управление впечатлениями являются популярными концепциями для этих усилий (Lord & Maher, 1991). Хотя могут быть обоснованные опасения относительно неэтичного управления впечатлениями, это полезный инструмент «для обеспечения лидерских позиций и достижения целей» (Hackman & Johnson, 2000, стр. 24).
Требуется определенная доля мистификации, чтобы установить дистанцию между актером и аудиторией (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 247).
Ритуалы разыгрываются посредством представлений и охватывают все повторяющиеся действия (Харрис и Нельсон 2008, стр. 248). Ритуалы обеспечивают организационную реальность.
Ритуалы прибытия включают те процессы, которые объясняют, чему мы должны научиться, чтобы стать добросовестным членом организации (Harris & Nelson 2008, стр. 248). Социализация - это процесс ознакомления Indoctrination новых сотрудников с политикой компании . Новые члены обнаруживают, что «принятые как должное пути больше не подходят; знакомые обычаи и практики предыдущей работы или роли неуместны» (Gabriel et al., 2000, стр. 16). Многие организации приняли четкий процесс аккультурации , чтобы гарантировать успешную социализацию (Harris, 1990).
Как только человек становится частью организации, у него появляются ритуалы принадлежности и исключения (Harris & Nelson 2008, стр. 248). Ритуалы принадлежности являются признаками того, что человек принимается в организации и/или рабочей группе (Harris & Nelson 2008, стр. 248).
Организационные ритуалы — это запланированные действия, которые имеют как практические, так и выразительные последствия (Harris & Nelson 2008, стр. 250). Когда это определение применяется к корпоративной жизни, такие разнообразные действия, как тестирование персонала, программы организационного развития и коллективные переговоры, можно рассматривать как ритуалы, которые имеют не только практические последствия, но и выражают важные культурные значения (Trice & Beyer, 1985, стр. 372–373).
Как упоминалось выше, символическая поведенческая перспектива имеет прочные корни в символической интеракционистской перспективе. СИ, описанная как движение, посвященное исследованию способов, которыми люди объединяются или приходят к общему смыслу. Философ Сюзанна Лангер создала Теорию Символов, которая постулирует символизм как центральную проблему философии, поскольку он лежит в основе всего человеческого знания и понимания (Littlejohn & Foss, стр. 105). Лангер считает, что в то время как вся животная жизнь подчинена чувствам, человеческие чувства опосредованы концепциями, символами и языком. Животные реагируют на знаки, но стимул человека от знака значительно сложнее. Эта перспектива также связана с символической коммуникацией , где изучаются сообщества животных, чтобы помочь понять, как символическая коммуникация влияет на поведение членов сотрудничающей группы. Символическое поведение также связано с работой американского антрополога Лесли Элвина Уайта (1940), который утверждал, что «все человеческое поведение берет начало в использовании символов». Он считал, что человеческое поведение и символическое поведение являются синонимами друг друга. Перспектива символического поведения также тесно связана с организационной коммуникацией и межличностными отношениями , которые предполагают взаимодействие между двумя или более людьми и то, как они работают вместе для достижения целей.
Блумер, Герберт (1962). «Общество как символическое взаимодействие», в книге Арнольда М. Роуза: Поведение человека и социальный процесс: Интеракционистский подход. Houghton-Mifflin. Перепечатано в Blumer (1969).
Блумер, Герберт (1969). Символический интеракционизм: перспектива и метод . Беркли: Издательство Калифорнийского университета. С. 233–255.
Браун, М. Х. (1986). «Смыслообразование и повествовательные формы: конструирование реальности в организациях». В Theayer, L. (ред.). Организация-коммуникация: развивающиеся перспективы I. Норвуд, Нью-Джерси: Ablex. стр. 68–78.
Cheney, G., & Christensen, LT (2000). Идентичность как проблема: связи между «внутренней» и «внешней» организационной коммуникацией. В FM Jablin & LL Putnam (ред.), New handbook of organizational communication (стр. 231–269). Thousands Oaks, CA: Sage.
Колвин, Г. (6 марта 2000 г.). «Управление в информационную эпоху». Fortune : F6-9.
Конрад, К. (1985). Стратегическая организационная коммуникация: Культуры, ситуации и адаптация. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
Кукергуд, Д. (1991). Переосмысление этнографии: к критической культурной политике. Коммуникационные монографии, 58, 179-187.
Дил, TE, и Кеннеди, AA (1982). Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни. Рединг, MA: Addison-Wesley.
Faules, DF, & Alexander, DC (1978). Коммуникация и социальное поведение: перспектива символического взаимодействия. Reading, MA: Addison-Wesley.
Габриэль, Ю., Файнман, С. и Симс, Д. (2000). Организация и организации (2-е изд.). Лондон: Sage.
Галин, А. (1990). Влияет ли то, как вы одеваетесь, на ваш рейтинг производительности труда? Кадры, 67, 49-53.
Hackman, MZ, & Johnson, CE (2000). Лидерство: коммуникационная перспектива (3-е изд.). Prospect Heights, IL: Waveland.
Harris. TE (1997). Разнообразие: важность, ирония и пути. В CD Brown, C. Snedeker, &B. Sykes (редакторы). Конфликт и разнообразие (стр. 17–34). Cresskill, NJ: Hampton.
Harris. TE (1990). Организационные культуры: исследование роли коммуникации. В S. Thomas & WA Evans (ред.), Коммуникация и культура: язык, производительность, технология и медиа (т. 4, стр. 143–155). Norwood, NJ: Ablex.
Харрис, TE и МД Нельсон (2008). Прикладная организационная коммуникация (3-е издание). Lawrence Erlbaum Associates: Нью-Йорк: NY.
Историческое развитие символического интеракционизма. Хронология SI http://socsci.colorado.edu/SOC/SI/si-timeline.htm
Литтлджон, Стивен У. и Фосс, Карен А. Теории человеческой коммуникации, 9-е издание. (Корпорация Thomson Wadsworth, 2008. Белмонт, Калифорния)
Лорд, Р. Г. и Махер, К. Дж. (1991). Лидерство и обработка информации: связь восприятия и производительности. Бостон: Unwin Hyman.
Миллс, К. (2002). Скрытое измерение понимания рабочими коммуникации на рабочем месте. Журнал деловой коммуникации, 39(1), 288-313.
Пакановски, М. и О'Доннелл-Трухильо, Н. (1983). Организационная коммуникация как культурное исполнение. Коммуникационные монографии, 50, 126-147.
Пайн, Б. Дж., II и Гилмор, Дж. Х. (1999). Экономика впечатлений: работа — это театр, каждый бизнес — сцена. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Патнэм, Л., Филлипс, Н. и Чепмен, П. (1996). Метафоры для коммуникации и организации. В S. Clegg, C. Hardy, & W. Nord (ред.), Handbook of Organizational Studies (стр. 375–408). Лондон: Sage.
Томпкинс, П.К. и Чейни, Г. (1983). Анализ счетов организаций: принятие решений и идентификация. В LL Putnam & ME Pacanowsky (ред.), Коммуникация в организациях: интерпретационный подход (стр. 123–146). Беверли-Хиллз, Калифорния: Sage.
Trice, HM, & Beyer, JM (1985). Шесть организационных ритуалов для изменения культуры. В RH Killman, MJ Saxton, R. Serpa, & Associates (ред.), Получение контроля над корпоративной культурой (стр. 368–379). Сан-Франциско: Jossey-Bass.
Уотерман, Р. Х., младший (1987). Фактор обновления. Нью-Йорк: Bantam.
Вейк, К. (1995). Создание смысла в организациях. Thousand Oaks, CA: Sage.
Вуд, Дж. Т. (1999). Реляционная коммуникация: преемственность и изменение личных отношений (2-е изд.). США: Thomson Wadsworth.
Уайт, Лесли А. (1940). «Символ: происхождение и основа человеческого поведения». Философия науки . 7 (4): 451–463. doi :10.1086/286655. JSTOR 184543. S2CID 1979918.