stringtranslate.com

Баланс между работой и личной жизнью

На пересечении работы и личной жизни баланс работы и личной жизни представляет собой равновесие между ними. Есть много аспектов личной жизни, которые могут пересекаться с работой, включая семью, отдых и здоровье. Баланс между работой и личной жизнью двунаправлен; например, работа может мешать частной жизни, а личная жизнь может мешать работе. Этот баланс или взаимодействие может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт между работой и личной жизнью) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни). [1] Недавние исследования показали, что взаимодействие между работой и личной жизнью стало более безграничным, особенно для работников, использующих технологии. [2] [3] [4] [5]

Доминирующие теории отношений

Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимоотношений между работой и семейной жизнью. Теория границ и теория границ — две фундаментальные теории, которые исследователи использовали для изучения этих ролевых конфликтов. Другие теории построены на основе этих двух теорий. За два десятилетия, прошедшие с тех пор, как были впервые предложены теория границ и теория границ, развитие информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью. [2] Теперь работу можно завершить в любое время и в любом месте, а это означает, что домены с большей вероятностью будут смешаны, а границы практически не существуют. [2] [6]

Для объяснения этой взаимосвязи в спектре границ-границ использовались семь доминирующих теорий; Этими теориями являются: структурное функционирование, сегментация, компенсация, дополнительная и реактивная компенсация, повышение роли, перелив и модель обогащения труда. [7]

Структурный функционализм

Корни этой теории можно проследить в начале 20 века, когда промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения XIX века в машиностроении и производстве положили начало отделению работы от семьи. Однако только в начале 20 века первый взгляд на теории работы и семьи начал формироваться. Структурно-функционализм был одной из доминирующих социологических теорий начала 20 века и одной из первых, напоминавших современные теории работы и семьи.

Теория структурного функционализма, возникшая после Второй мировой войны, во многом возникла под влиянием промышленной революции и изменений в социальной роли мужчин и женщин в этот период. Эта теория подразумевает, что жизнь связана главным образом с двумя отдельными сферами: продуктивной жизнью, которая происходит на рабочем месте, и аффективной жизнью, которая происходит дома. Теория структурного функционализма верит в существование радикального разделения между работой (институтом, рабочим местом или рынком) и семьей. Согласно этой теории, эти двое (рабочее место и семья) работают лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются в своей деятельности в отдельных сферах, женщины дома выполняют выразительную работу, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; по цитате). в MacDermid, 2005:18).

Жадные учреждения

Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера . Эти институты называются «жадными» в том смысле, что они предъявляют всеохватывающие требования к приверженности и лояльности людей и склонны препятствовать участию в других социальных сферах. [8] [9] [10] Такие институты, как религиозные ордена, секты, научные круги, спорт высшего уровня, армия и высшее руководство, были интерпретированы как жадные институты. С другой стороны, семья также интерпретировалась как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к опекуну. [11] [12] Когда человек участвует в двух жадных институтах — будь то детский сад и университет, или семья и армия, [13] или другие — возникают конфликты задач и ролей.

Опрос LinkedIn 2020 года, основанный на более чем 2,9 миллионах ответов, пришел к выводу, что у сотрудников, пытающихся найти баланс между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания . [14]

Сегментация

Согласно этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга. [7] В литературе также сообщается об использовании терминов «разделение», «независимость», «отдельность», «отстраненность», «нейтральность» и «отстраненность» для описания этой теории. [15]

Теория компенсации

В 1979 году Пиотрковски утверждал, что, согласно этой теории, сотрудники «смотрят на свои дома как на убежище, [и] смотрят на свои семьи как на источники удовлетворения, которых не хватает в профессиональной сфере». [7] Что отличает теорию компенсации от предыдущих теорий, так это то, что в теории компенсации впервые признано положительное влияние труда на семью.

Дополнительная и реактивная компенсация

Теории дополнительной и реактивной компенсации представляют собой две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х - начале 1990-х годов. В то время как теория компенсации описывает поведение сотрудников в поисках альтернативного вознаграждения в другой сфере, теории дополнительной и реактивной компенсации пытаются описать причину поведения сотрудников в отношении компенсации между работой и семьей.

Теория повышения роли

Согласно этой теории, сочетание определенных ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Эта теория утверждает, что участие в одной роли становится лучше или проще благодаря участию в другой роли. Более того, эта теория признает негативное влияние отношений между работой и семьей, при которых только после определенного верхнего предела могут возникнуть перегрузки и страдания, однако центральное внимание этой точки зрения уделяется главным образом положительным эффектам от работы и семейных отношений. например, улучшение ресурсов.

Негативные последствия перелива

Перелив — это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Теоретически вторичный эффект рассматривается как один из двух типов: положительный или отрицательный. Перелив как наиболее популярный взгляд на отношения между работой и семьей рассматривает многомерные аспекты отношений на работе и в семье.

Согласно исследованию Indeed, проведенному в 2021 году, 53% работников на местах сочли трудным перестать думать о работе в свободное время. [16] [17]

Модель обогащения работы

Эта теория является одной из последних моделей, объясняющих взаимосвязь между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт работы в одной роли (работе или семье) повысит качество жизни в другой роли. Другими словами, эта модель пытается объяснить положительные эффекты отношений между работой и семьей.

Конфликт между работой и семьей

Исследования работы и семьи исторически фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, в частности, ролями на работе и ролью члена семьи. [7]

Конфликт между работой и семьей определяется как межролевой конфликт, при котором участие в одной роли мешает участию в другой. Гринхаус и Бойтелл (1985) выделяют три источника конфликта между работой и семьей:

  1. «время, уделяемое требованиям одной роли, затрудняет выполнение требований другой» (с. 76);
  2. «напряжение от участия в одной роли затрудняет выполнение требований другой» (с. 76);
  3. «специфическое поведение, требуемое одной ролью, затрудняет выполнение требований другой» (с. 76).
Двунаправленная связь «работа-семья» и «семья-работа».
Взято из Лавассани и Мовахеди (2014), Интерфейс между работой и личной жизнью [7]

Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным. Ученые различают то, что называется конфликтом между работой и семьей (WFC), и то, что называется конфликтом между семьей и работой (FWC). Этот двунаправленный вид показан на рисунке справа.

Соответственно, WFC может возникнуть, когда опыт работы мешает семейной жизни, например, продолжительный, нерегулярный или негибкий рабочий день . Конфликт между семьей и работой возникает, когда семейный опыт мешает трудовой жизни. Например, родитель может взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке . Хотя эти две формы конфликта — WFC и FWC — тесно связаны друг с другом, больше внимания уделяется WFC. Возможно, это связано с тем, что требования семьи более эластичны, чем границы и обязанности на работе. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли — рабочим. [18]

Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000) [7] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с WFC: результаты, связанные с работой (например, удовлетворенность работой или производительность труда), результаты, не связанные с работой (например, жизнь или семья). удовлетворение) и последствия, связанные со стрессом (например, депрессия или злоупотребление психоактивными веществами ). Например, было показано, что WFC отрицательно связан с удовлетворенностью работой, тогда как связь более выражена у женщин. [19]

Подавляющее большинство исследований, исследующих последствия WFC, проводились на образцах из западных стран, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. К счастью, существует также литература, изучающая WFC и ее последствия в других культурных контекстах, таких как Тайвань [20] и Индия . [21] Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О'Дрисколл, Полманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли обнаружить каких-либо культурных различий, связанных с результатами WFC, связанными и не связанными с работой, когда они сравнивали Великобританию и Тайвань. Аналогично, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции WFC.

Исследования, касающиеся мер по снижению WFC, в настоящее время все еще очень ограничены. В качестве исключения Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001) [22] показали, что наличие поддерживающего наставника на работе отрицательно коррелирует с WFC сотрудника. Однако другие функции наставничества, такие как модель для подражания, похоже, не оказывают никакого влияния на WFC. Таким образом, механизмы влияния наставника на взаимодействие работа-семья остаются неясными.

С точки зрения первичного и вторичного вмешательства есть некоторые результаты. Хаммер, Коссек, Ангер, Боднер и Циммерман (2011) [23] провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей более поддерживающему поведению в семье привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высоким уровнем WFC. При этом у сотрудников, имеющих низкие баллы WFC, даже снизилось физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательство может помочь, важно сосредоточить внимание на нужных людях. В противном случае вмешательство больше вредит, чем помогает.

Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) [24] показало, что обучение сотрудников помогает уменьшить сменную работу , связанную с WFC. Кроме того, этот тренинг будет более эффективным, если в нем также участвует партнер координатора. Таким образом, интеграция семьи в вмешательство также представляется полезной.

Существуют различные дополнительные факторы, которые могут повлиять на эффективность мероприятий WFC. Например, некоторые меры кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой (FWC), чем WFC (Hammer et al., 2011). Прежде чем можно будет найти оптимальные методы лечения WFC, необходимы дополнительные исследования.

Обогащение работы и семьи

Обогащение работы и семьи или содействие работе и семье – это форма положительного эффекта, определяемая как процесс, в ходе которого участие в одной области создает преимущества и/или ресурсы , которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Greenhaus & Powell, 2006). [25] Например, участие в семейной роли облегчается участием в рабочей роли (Wayne, Musisca & Fleeson, 2004). [26]

В отличие от конфликта между работой и семьей, который связан с рядом негативных последствий, обогащение работы и семьи связано с положительными организационными результатами, такими как удовлетворенность работой и усилия (Wayne et al., 2004). Существует несколько потенциальных источников обогащения. Примеры: ресурсы (например, позитивное настроение ), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974) [27] или навыки и отношения , приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984). ). [28]

Концептуально обогащение между работой и семьей является двунаправленным. Большинство исследователей проводят различие между тем, что называется обогащением работа-семья, и тем, что называется обогащением семья-работа. Обогащение работы и семьи происходит, когда участие в работе дает навыки, поведение или позитивное настроение, которые положительно влияют на семейную жизнь. Однако обогащение семейной работы происходит, когда участие в семейной сфере приводит к позитивному настроению , ощущению успеха или поддержки, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенно и, в конечном итоге, быть более продуктивными на работе (Уэйн и др., 2004).

Было предложено несколько предшественников обогащения работы и семьи. Было показано, что такие черты личности , как экстраверсия и открытость к опыту, положительно связаны с обогащением работы и семьи (Wayne et al., 2004). Помимо индивидуальных предшественников, организационные обстоятельства, такие как ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют обогащению работы и семьи (Voydanoff, 2004). [29] Например, такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаются на работе и могут затем способствовать конструктивному общению с членами семьи дома.

Появляются новые модели семьи

«Наш обзор показывает, что большая часть того, что известно о проблемах работы и семьи, основана на опыте гетеросексуальных, европеоидных, управленческих и профессиональных сотрудников в семейных отношениях» (Casper et al., 2007, стр. 10).

Роль организатора и руководителя

Исследования были сосредоточены особенно на роли организации и руководителя в сокращении WFC. Результаты свидетельствуют об отрицательной связи между наличием семейных ресурсов на рабочем месте и WFC. Общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам решать семейные проблемы, поэтому организационная поддержка отрицательно связана с WFC (Kossek, Pichler, Bodner & Hammer, 2011). [30] Кроме того, Коссек и др. (2011) показали, что поддержка, специфичная для рабочей семьи, имеет более сильную негативную связь с конфликтом в рабочей семье. Интересные результаты других исследователей показывают, что организационная культура, ориентированная на семью, также оказывает косвенное влияние на WFC через поддержку руководителя и коллег (Dolcoy & Daley, 2009). [31] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставляемых ресурсов, таких как поддержка по уходу за детьми или гибкий график работы, не имеет продольной связи с WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood & Colton, 2005). [32] Этот результат противоречит общепринятым предположениям. Также у руководителя есть функция социальной поддержки своих подчиненных. Как показали Моэн и Ю (2000) [33], поддержка руководителя является индикатором более низкого уровня WFC. Дальнейшую поддержку этой гипотезы дает исследование, проведенное Томпсоном и Проттасом (2005). [34] Учитывая функцию поддержки, организации должны проводить обучение руководителей и проводить процесс отбора новых сотрудников. Как и в случае с организационной поддержкой, метаанализ Kossek et al. (2011) показали, что генеральный надзор отрицательно связан с WFC. Опять же, поддержка руководителя на работе и семье имеет более сильную отрицательную связь с WFC. Помимо поддержки со стороны организации и руководителя, исследования указывают на третий источник поддержки на рабочем месте: коллега. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но также отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).

С точки зрения обогащения работы и семьи, руководители и организации также имеют значение, поскольку они способны предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые льготы) и оказать положительное влияние.

Методы исследования для расследования

Методологический обзор Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007) [35] обобщает методы исследования, использованные в области исследования семьи и работы с 1980 по 2003 год. Их основные выводы таковы:

В свете этих результатов Casper et al. (2007) дают несколько рекомендаций. Например, они предлагают исследователям использовать больше лонгитудинальных и экспериментальных исследований, более разнообразные выборки, источники данных и уровни анализа.

История

Лилиан Моллер Гилбрет заложила философскую основу баланса между работой и личной жизнью. [36]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Гринхаус, Дж. Х., и Аллен, Т. Д. (2011). Баланс между работой и семьей: обзор и расширение литературы. В JC Quick и LE Tetrick (ред.), Справочник по психологии гигиены труда (2-е изд.). (стр. 165–183). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
  2. ^ abc Чан, Си Вэнь; Филд, Джастин Крейг (2018). «Современные работники умственного труда и безграничный интерфейс между работой и личной жизнью: последствия для управления человеческими ресурсами в сфере интеллектуального труда». Границы в психологии . 9 : 2414. doi : 10.3389/fpsyg.2018.02414 . ISSN  1664-1078. ПМК  6283975 . ПМИД  30555399.
  3. ^ Клаттербак, Д. (2003). Управление балансом между работой и личной жизнью: руководство для HR по достижению организационных и индивидуальных изменений. Чартерный Институт персонала и развития. ISBN 978-0-85292-969-8. Проверено 1 декабря 2020 г.
  4. ^ Джонс, Ф.; Берк, Р.Дж.; Вестман, М. (2013). Баланс между работой и личной жизнью: психологическая перспектива. Тейлор и Фрэнсис. ISBN 978-1-135-42219-6. Проверено 1 декабря 2020 г.
  5. ^ Обзор, HB; Фридман, С.Д.; Сондерс, Э.Г.; Брегман, П.; Даулинг, Д.В. (2019). Руководство HBR по балансу между работой и личной жизнью. Harvard Business Review Press. ISBN 978-1-63369-713-3. Проверено 1 декабря 2020 г.
  6. ↑ Вулстон, Крис (8 июля 2022 г.). «Как справиться со стрессом на работе и действительно восстановиться после выгорания». Знающий журнал . doi : 10.1146/knowable-070722-1 . Проверено 4 августа 2022 г.
  7. ^ abcdef Лавассани, К.М., и Мовахеди, П. (2014). «Развитие теорий и мер работы-семьи». Современные исследования в области организационного менеджмента и администрирования, 2 , 6–19.
  8. ^ Льюис А. Козер: Жадные институты. Образцы безраздельной приверженности. The Free Press, Нью-Йорк, 1974. Цитируется по: Ян Карри, Патрисия Харрис, Бев Тиле: Жертвы в жадных университетах: имеют ли они гендерный характер? Гендер и образование, 2000, Том. 12, № 3, с. 269–291. С. 270.
  9. ^ Льюис А. Козер: Жадные институты. Образцы безраздельной приверженности. The Free Press, Нью-Йорк, 1974. Цитируется по Р. Бурчиелли, Т. Бартраму: Баланс между работой и семьей или жадные организации? , Эрудит, 2008, Том. 63, № 1, с. 108–133, дои : 10.7202/018124ар
  10. ^ Льюис А. Козер: Жадные институты. Образцы безраздельной приверженности. The Free Press, Нью-Йорк, 1974. Цитируется по: Ашер Коэн, Бернард Сассер: Женщины поют, кадеты уходят. Синдром крайнего случая в отношениях между религией и армией , S. 127 и далее. В: Элишева Росман-Столман, Аарон Кампинский: Гражданско-военные отношения в Израиле: Очерки в честь Стюарта А. Коэна , Lexington Books, 2014, ISBN 978-0-7391-9417-1 , стр. 130. 
  11. ^ Розалинд Эдвардс: Зрелые студентки: разделение или соединение семьи и образования , Тейлор и Фрэнсис 1993, ISBN 978-0-7484-0087-4 , глава 4 « Жадные институты»: на стыке мира семьи и образования . п. 62 и далее. 
  12. ^ Ян Карри, Патрисия Харрис, Бев Тиле: Жертвы в жадных университетах: имеют ли они гендерный характер? Гендер и образование, 2000, Том. 12, № 3, с. 269–291.
  13. ^ М.В. Сигал: Вооруженные силы и семья как жадные институты , вооруженные силы и общество (1986), Vol. 13 № 1, с. 9–38, дои : 10.1177/0095327X8601300101 (аннотация)
  14. ^ «Как чувствуют себя сотрудники: выгорание занимает первое место в списке стрессоров» . www.linkedin.com . Проверено 26 октября 2023 г.
  15. ^ Шульц Дженнифер, Хигби Джин (апрель 2010 г.). «Исследование теоретических основ формальных социальных сетей на рабочем месте работающих матерей». Журнал деловых и экономических исследований . 8 (4): 87–94.
  16. ^ Действительно (2021). «Отчет о выгорании сотрудников: влияние COVID-19 и 3 стратегии по его сдерживанию».
  17. ^ Моррисон, Кортни (4 мая 2021 г.). «16 статистических данных о выгорании сотрудников, которые нельзя игнорировать». ВсеСоциальные сети . Проверено 28 октября 2023 г.
  18. ^ Уистон, Сьюзен С.; Синамон, Рэйчел Г. (март 2015 г.). «Взаимодействие работы и семьи: интеграция исследований и практики профориентации». Ежеквартальный журнал «Карьерный рост» . 63 (1): 44–56. дои : 10.1002/j.2161-0045.2015.00094.x. ISSN  0889-4019.
  19. ^ Гранди, А.А., Кордейро, Б.Л., и Кроутер, AC (2005). Лонгитюдный тест с использованием нескольких источников, посвященный конфликту между работой и семьей и взаимосвязям между удовлетворенностью работой. Журнал профессиональной и организационной психологии, 78 , 305–323.
  20. ^ Лу, Л., Као, С.Ф., Купер, КЛ, Аллен, Т.Д., Лапьер, Л.М., О'Дрисколл, М., Полманс, СЭЙ, Санчес, Дж.И. и Спектор, PL (2009). Рабочие ресурсы, конфликт между работой и семьей и его последствия: тайваньско-британское межкультурное сравнение. Международный журнал управления стрессом, 16 , 25–44.
  21. ^ Пал, С., и Саксвик, П. О. (2008). Конфликт между работой и семьей и психосоциальные стрессоры рабочей среды как предикторы стресса на работе в кросс-культурном исследовании. Международный журнал управления стрессом, 15 , 22–42.
  22. ^ Нильсон, Т.Р., Карлсон, Д.С., и Ланкау, М.Дж. (2001). Поддерживающий наставник как средство уменьшения конфликта между работой и семьей. Журнал профессионального поведения, 59 , 364–381.
  23. ^ Хаммер, Л.Б., Коссек, Э., Ангер, В., Боднер, Т., и Циммерман, К.Л. (2011). Разъяснение процессов вмешательства между работой и семьей: роль конфликта между работой и семьей и поведение руководителя, поддерживающего семью. Журнал прикладной психологии, 96 , 134–150.
  24. ^ Уилсон, М.Г., Польцер-Дебрюйн, А., Чен, С. и Фернандес, С. (2007). Меры по сменной работе для уменьшения конфликтов между работой и семьей. Отношения с сотрудниками, 29 , 162–177.
  25. ^ Гринхаус, Дж. Х., и Пауэлл, Дж. Н. (2006). Когда работа и семья — союзники: теория обогащения работы и семьи. Обзор Академии менеджмента, 31 , 72–92.
  26. ^ Уэйн, Дж. Х., Мусиска, Н., и Флисон, В. (2004). Учитывая роль личности в опыте работы и семьи: отношения «большой пятерки» к конфликту между работой и семьей и содействие им. Журнал профессионального поведения, 64 , 108–130. дои : 10.1016/S0001-8791(03)00035-6
  27. ^ Зибер, SD (1974). К теории ролевого накопления. Американский социологический обзор, 39 , 567–578. дои : 10.2307/2094422
  28. ^ Кроутер, AC (1984). Передача от семьи к работе: забытая сторона взаимодействия работы и семьи. Человеческие отношения, 37 , 425–441. дои : 10.1177/001872678403700601
  29. ^ Войданов, П. (2004). Влияние требований и ресурсов работы на конфликты между работой и семьей и содействие им. Журнал брака и семьи, 66 , 398–412. дои : 10.1111/j.1741-3737.2004.00028.x
  30. ^ Коссек, Э.Э., Пихлер, С., Боднер, Т., и Хаммер, Л. (2011). Социальная поддержка на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: метаанализ, разъясняющий влияние общего и конкретного руководителя и организационной поддержки. Психология персонала, 64 , 289–313.
  31. ^ Долкос, С., и Дейли, Д. (2009). Давление на работе, социальные ресурсы на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: история двух секторов, Международный журнал по управлению стрессом, 16 , 291–311.
  32. ^ Хаммер Л., Нил М., Ньюсон Дж., Броквуд К. и Колтон К. (2005). Продольное исследование влияния использования парами с двумя доходами семейной поддержки на рабочем месте на результаты работы и семьи. Журнал прикладной психологии, 90 , 799–810.
  33. ^ Моен, П., и Ю, Ю. (2000). Эффективные стратегии работы/жизни: рабочие пары, условия труда, пол и качество жизни. Социальные проблемы, 47 , 291–326.
  34. ^ Томпсон, Калифорния, и Проттас, Д.Ф. (2005). Взаимосвязь между организационной поддержкой семьи, автономией работы, воспринимаемым контролем и благополучием сотрудников. Журнал психологии гигиены труда, 10 , 100–118.
  35. ^ Каспер, В.Дж., Эби, Л.Т., Бордо, К., Локвуд, А., и Ламберт, Д. (2007). Обзор методов исследования в исследованиях работы и семьи IO/OB. Журнал прикладной психологии, 92 , 28–43.
  36. ↑ Нокс, Лиза (17 марта 2021 г.). «Узнайте, кого мы должны благодарить за баланс между работой и личной жизнью». IEEE-спектр . Проверено 22 марта 2021 г.