На пересечении работы и личной жизни баланс работы и личной жизни представляет собой равновесие между ними. Есть много аспектов личной жизни, которые могут пересекаться с работой, включая семью, отдых и здоровье. Баланс между работой и личной жизнью двунаправлен; например, работа может мешать частной жизни, а личная жизнь может мешать работе. Этот баланс или взаимодействие может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт между работой и личной жизнью) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни). [1] Недавние исследования показали, что взаимодействие между работой и личной жизнью стало более безграничным, особенно для работников, использующих технологии. [2] [3] [4] [5]
Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимоотношений между работой и семейной жизнью. Теория границ и теория границ — две фундаментальные теории, которые исследователи использовали для изучения этих ролевых конфликтов. Другие теории построены на основе этих двух теорий. За два десятилетия, прошедшие с тех пор, как были впервые предложены теория границ и теория границ, развитие информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью. [2] Теперь работу можно завершить в любое время и в любом месте, а это означает, что домены с большей вероятностью будут смешаны, а границы практически не существуют. [2] [6]
Для объяснения этой взаимосвязи в спектре границ-границ использовались семь доминирующих теорий; Этими теориями являются: структурное функционирование, сегментация, компенсация, дополнительная и реактивная компенсация, повышение роли, перелив и модель обогащения труда. [7]
Корни этой теории можно проследить в начале 20 века, когда промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения XIX века в машиностроении и производстве положили начало отделению работы от семьи. Однако только в начале 20 века первый взгляд на теории работы и семьи начал формироваться. Структурно-функционализм был одной из доминирующих социологических теорий начала 20 века и одной из первых, напоминавших современные теории работы и семьи.
Теория структурного функционализма, возникшая после Второй мировой войны, во многом возникла под влиянием промышленной революции и изменений в социальной роли мужчин и женщин в этот период. Эта теория подразумевает, что жизнь связана главным образом с двумя отдельными сферами: продуктивной жизнью, которая происходит на рабочем месте, и аффективной жизнью, которая происходит дома. Теория структурного функционализма верит в существование радикального разделения между работой (институтом, рабочим местом или рынком) и семьей. Согласно этой теории, эти двое (рабочее место и семья) работают лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются в своей деятельности в разных сферах, женщины дома выполняют выразительную работу, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; по цитате). в MacDermid, 2005:18).
Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера . Эти институты называются «жадными» в том смысле, что они предъявляют всеохватывающие требования к приверженности и лояльности людей и склонны препятствовать участию в других социальных сферах. [8] [9] [10] Такие институты, как религиозные ордена, секты, научные круги, спорт высшего уровня, армия и высшее руководство, были интерпретированы как жадные институты. С другой стороны, семья также интерпретировалась как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к опекуну. [11] [12] Когда человек участвует в двух жадных институтах — будь то детский сад и университет, или семья и армия, [13] или другие — возникают конфликты задач и ролей.
Опрос LinkedIn 2020 года, основанный на более чем 2,9 миллионах ответов, пришел к выводу, что у сотрудников, пытающихся найти баланс между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания . [14]
Согласно этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга. [7] В литературе также сообщается об использовании терминов «разделение», «независимость», «отдельность», «отстраненность», «нейтральность» и «отстраненность» для описания этой теории. [15]
В 1979 году Пиотрковски утверждал, что, согласно этой теории, сотрудники «смотрят на свои дома как на убежище, [и] смотрят на свои семьи как на источники удовлетворения, которых не хватает в профессиональной сфере». [7] Что отличает теорию компенсации от предыдущих теорий, так это то, что в теории компенсации впервые признано положительное влияние труда на семью.
Теории дополнительной и реактивной компенсации представляют собой две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х - начале 1990-х годов. В то время как теория компенсации описывает поведение сотрудников в поисках альтернативного вознаграждения в другой сфере, теории дополнительной и реактивной компенсации пытаются описать причину поведения сотрудников в отношении компенсации между работой и семьей.
Согласно этой теории, сочетание определенных ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Эта теория утверждает, что участие в одной роли становится лучше или проще благодаря участию в другой роли. Более того, эта теория признает негативное влияние отношений между работой и семьей, при которых только после определенного верхнего предела могут возникнуть перегрузки и страдания, однако центральное внимание этой точки зрения уделяется главным образом положительным эффектам от работы и семейных отношений. например, улучшение ресурсов.
Перелив — это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Теоретически вторичный эффект рассматривается как один из двух типов: положительный или отрицательный. Перелив как наиболее популярный взгляд на отношения между работой и семьей рассматривает многомерные аспекты отношений на работе и в семье.
Согласно исследованию Indeed, проведенному в 2021 году, 53% работников на местах сочли трудным перестать думать о работе в свободное время. [16] [17]
Эта теория является одной из последних моделей, объясняющих взаимосвязь между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт работы в одной роли (работе или семье) повысит качество жизни в другой роли. Другими словами, эта модель пытается объяснить положительные эффекты отношений между работой и семьей.
Исследования работы и семьи исторически фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, в частности, ролями на работе и ролью члена семьи. [7]
Конфликт между работой и семьей определяется как межролевой конфликт, при котором участие в одной роли мешает участию в другой. Гринхаус и Бойтелл (1985) выделяют три источника конфликта между работой и семьей:
Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным. Ученые различают то, что называется конфликтом между работой и семьей (WFC), и то, что называется конфликтом между семьей и работой (FWC). Этот двунаправленный вид показан на рисунке справа.
Соответственно, WFC может возникнуть, когда опыт работы мешает семейной жизни, например, продолжительный, нерегулярный или негибкий рабочий день . Конфликт между семьей и работой возникает, когда семейный опыт мешает трудовой жизни. Например, родитель может взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке . Хотя эти две формы конфликта — WFC и FWC — тесно связаны друг с другом, больше внимания уделяется WFC. Возможно, это связано с тем, что требования семьи более эластичны, чем границы и обязанности на работе. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли — рабочим. [18]
Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000) [7] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с WFC: результаты, связанные с работой (например, удовлетворенность работой или производительность труда), результаты, не связанные с работой (например, жизнь или семья). удовлетворение) и последствия, связанные со стрессом (например, депрессия или злоупотребление психоактивными веществами ). Например, было показано, что WFC отрицательно связан с удовлетворенностью работой, тогда как связь более выражена у женщин. [19]
Подавляющее большинство исследований, исследующих последствия WFC, проводились на образцах из западных стран, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. К счастью, существует также литература, изучающая WFC и ее последствия в других культурных контекстах, таких как Тайвань [20] и Индия . [21] Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О'Дрисколл, Полманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли обнаружить каких-либо культурных различий, связанных с результатами WFC, связанными и не связанными с работой, когда они сравнивали Великобританию и Тайвань. Аналогично, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции WFC.
Исследования, касающиеся мер по снижению WFC, в настоящее время все еще очень ограничены. В качестве исключения Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001) [22] показали, что наличие поддерживающего наставника на работе отрицательно коррелирует с WFC сотрудника. Однако другие функции наставничества, такие как модель для подражания, похоже, не оказывают никакого влияния на WFC. Таким образом, механизмы влияния наставника на взаимодействие работа-семья остаются неясными.
С точки зрения первичного и вторичного вмешательства есть некоторые результаты. Хаммер, Коссек, Ангер, Боднер и Циммерман (2011) [23] провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей более поддерживающему поведению в семье привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высоким уровнем WFC. При этом у сотрудников, имеющих низкие баллы WFC, даже снизилось физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательство может помочь, важно сосредоточить внимание на нужных людях. В противном случае вмешательство больше вредит, чем помогает.
Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) [24] показало, что обучение сотрудников помогает уменьшить сменную работу, связанную с WFC. Кроме того, этот тренинг будет более эффективным, если в нем также участвует партнер координатора. Таким образом, интеграция семьи в вмешательство также представляется полезной.
Существуют различные дополнительные факторы, которые могут повлиять на эффективность мероприятий WFC. Например, некоторые меры кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой (FWC), чем WFC (Hammer et al., 2011). Прежде чем можно будет найти оптимальные методы лечения WFC, необходимы дополнительные исследования.
Обогащение работы и семьи или содействие работе и семье – это форма положительного эффекта, определяемая как процесс, в ходе которого участие в одной области создает преимущества и/или ресурсы , которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Greenhaus & Powell, 2006). [25] Например, участие в семейной роли облегчается участием в рабочей роли (Wayne, Musisca & Fleeson, 2004). [26]
В отличие от конфликта между работой и семьей, который связан с рядом негативных последствий, обогащение работы и семьи связано с положительными организационными результатами, такими как удовлетворенность работой и усилия (Wayne et al., 2004). Существует несколько потенциальных источников обогащения. Примеры: ресурсы (например, позитивное настроение ), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974) [27] или навыки и отношения , приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984). ). [28]
Концептуально обогащение между работой и семьей является двунаправленным. Большинство исследователей проводят различие между тем, что называется обогащением работа-семья, и тем, что называется обогащением семья-работа. Обогащение работы и семьи происходит, когда участие в работе дает навыки, поведение или позитивное настроение, которые положительно влияют на семейную жизнь. Однако обогащение семейной работы происходит, когда участие в семейной сфере приводит к позитивному настроению , ощущению успеха или поддержки, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенно и, в конечном итоге, быть более продуктивными на работе (Уэйн и др., 2004).
Было предложено несколько предшественников обогащения работы и семьи. Было показано, что такие черты личности , как экстраверсия и открытость к опыту, положительно связаны с обогащением работы и семьи (Wayne et al., 2004). Помимо индивидуальных предшественников, организационные обстоятельства, такие как ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют обогащению работы и семьи (Voydanoff, 2004). [29] Например, такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаются на работе и могут затем способствовать конструктивному общению с членами семьи дома.
«Наш обзор показывает, что большая часть того, что известно о проблемах работы и семьи, основана на опыте гетеросексуальных, европеоидных, управленческих и профессиональных сотрудников в семейных отношениях» (Casper et al., 2007, стр. 10).
Исследования были сосредоточены особенно на роли организации и руководителя в сокращении WFC. Результаты свидетельствуют об отрицательной связи между наличием семейных ресурсов на рабочем месте и WFC. Общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам решать семейные проблемы, поэтому организационная поддержка отрицательно связана с WFC (Kossek, Pichler, Bodner & Hammer, 2011). [30] Кроме того, Коссек и др. (2011) показали, что поддержка, специфичная для рабочей семьи, имеет более сильную негативную связь с конфликтом в рабочей семье. Интересные результаты других исследователей показывают, что организационная культура, ориентированная на семью, также оказывает косвенное влияние на WFC через поддержку руководителя и коллег (Dolcoy & Daley, 2009). [31] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставляемых ресурсов, таких как поддержка по уходу за детьми или гибкий график работы, не имеет продольной связи с WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood & Colton, 2005). [32] Этот результат противоречит общепринятым предположениям. Также у руководителя есть функция социальной поддержки своих подчиненных. Как показали Моэн и Ю (2000) [33], поддержка руководителя является индикатором более низкого уровня WFC. Дальнейшую поддержку этой гипотезы дает исследование, проведенное Томпсоном и Проттасом (2005). [34] Учитывая функцию поддержки, организации должны проводить обучение руководителей и проводить процесс отбора новых сотрудников. Как и в случае с организационной поддержкой, метаанализ Kossek et al. (2011) показали, что генеральный надзор отрицательно связан с WFC. Опять же, поддержка руководителя на работе и семье имеет более сильную отрицательную связь с WFC. Помимо поддержки со стороны организации и руководителя, исследования указывают на третий источник поддержки на рабочем месте: коллега. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но также отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).
С точки зрения обогащения работы и семьи, руководители и организации также имеют значение, поскольку они способны предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые льготы) и оказать положительное влияние.
Методологический обзор Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007) [35] обобщает методы исследования, использованные в области исследования семьи и работы с 1980 по 2003 год. Их основные выводы таковы:
В свете этих результатов Casper et al. (2007) дают несколько рекомендаций. Например, они предлагают исследователям использовать больше лонгитудинальных и экспериментальных исследований, более разнообразные выборки, источники данных и уровни анализа.
Лилиан Моллер Гилбрет заложила философскую основу баланса между работой и личной жизнью. [36]