Гарантия занятости – это вероятность того, что человек сохранит свою работу ; работа с высоким уровнем безопасности такова, что у человека, имеющего эту работу, есть небольшой шанс ее потерять. Гарантии занятости угрожают многие факторы: глобализация, аутсорсинг, сокращение штатов, рецессия и новые технологии, и это лишь некоторые из них.
Основная экономическая теория утверждает, что в периоды экономического роста предприятия испытывают повышенный спрос, что, в свою очередь, требует инвестиций в больший капитал или рабочую силу. Когда бизнес переживает рост, уверенность и безопасность работы обычно возрастают. Во время рецессии часто справедливо обратное : предприятия испытывают снижение спроса и стремятся сократить штат сотрудников в краткосрочной перспективе. [1]
Правительства и частные лица заинтересованы в достижении более высокого уровня гарантий занятости. Правительства пытаются сделать это, принимая законы (например, Закон о гражданских правах США 1964 года ), которые запрещают увольнение сотрудников по определенным причинам. Люди могут влиять на степень своей гарантии трудоустройства, повышая свои навыки посредством образования и опыта или переезжая в более благоприятное место . [2] Официальный уровень безработицы и индексы доверия работников являются хорошими индикаторами гарантий занятости в определенных областях. [3] За этой статистикой внимательно следят экономисты , правительственные чиновники и банки .
Профсоюзы также сильно влияют на гарантию занятости. Рабочие места, которые традиционно имеют сильное присутствие профсоюзов, такие как многие государственные должности и рабочие места в сфере образования , здравоохранения и правоохранительных органов, считаются очень безопасными, в то время как многие рабочие места в частном секторе, не входящие в профсоюзы , обычно обеспечивают более низкую гарантию занятости, хотя это зависит от отрасли и страны. . [4]
Это список стран по гарантиям занятости, важному компоненту измерения качества жизни и благосостояния его граждан. В нем перечислены шансы работников стран ОЭСР потерять работу в 2012 году, включая также некоторые страны, не входящие в ОЭСР. Работники , сталкивающиеся с высоким риском потери работы, более уязвимы, особенно в странах с меньшими системами социальной защиты . Этот показатель отражает вероятность стать безработным, рассчитываемую как количество людей, которые были безработными в 2012 году, но были трудоустроены в 2011 году, по сравнению с общим числом занятых в 2011 году.
Хотя все экономики подвержены влиянию рыночных сил (которые меняют спрос и предложение рабочей силы), Соединенные Штаты особенно восприимчивы к этим силам из-за долгой истории финансового консерватизма и минимального государственного вмешательства. [ нужна цитата ]
Минимальное вмешательство правительства помогло Соединенным Штатам создать систему произвольной занятости , которая применяется во многих отраслях. Следовательно, за некоторыми исключениями, гарантия занятости работника тесно связана со спросом работодателя на его навыки. Например, после бума доткомов в 1997–2000 годах сотрудники технологической отрасли столкнулись с резким падением гарантий занятости и уверенности. Совсем недавно, в 2009 году, многие работники обрабатывающей промышленности столкнулись с аналогичным падением гарантий занятости и уверенности. [5] Тесное следование рыночным силам также означает, что занятость в Соединенных Штатах восстанавливается, когда отрасли приспосабливаются к новым экономическим реалиям. Например, доверие сотрудников и гарантии занятости как в производстве, так и в сфере технологий существенно возросли. [6] [7]
В Соединенных Штатах отсутствие гарантий занятости выше у мужчин, чем у женщин: работники в возрасте 30–64 лет испытывают большую незащищенность по сравнению с другими возрастными группами. Разведенные или разлученные работники, а также работники с дипломом ниже средней школы также сообщают о более высокой нестабильности занятости. В целом, у работников строительной отрасли самый высокий уровень нестабильности занятости – 55%. [8]
Влияние безработицы и отсутствия гарантий занятости на психическое и физическое здоровье в настоящее время является предметом растущего количества исследований. Это позволит понять, почему, например, все большее число мужчин в Соединенных Штатах не возвращаются на работу. В 1960 году только 5% мужчин в возрасте 30–35 лет были безработными, тогда как в 2006 году их было около 13%. The New York Times объясняет большую часть этого тем, что «синие воротнички» и профессиональные мужчины отказываются работать на должностях, для которых они слишком квалифицированы или не обеспечивают адекватных льгот в отличие от предыдущей работы. [9] Это также можно объяснить несоответствием между навыками, которыми в настоящее время обладают сотрудники, и навыками, которые ищут работодатели в отраслях, где традиционно доминируют мужчины (таких как производство). [10]
Согласно данным отчетов о доверии сотрудников за 2014 год, 50% всех нынешних работников в возрасте от 18 лет и старше чувствуют уверенность в своей способности найти новую работу в случае необходимости, а 60% уверены в будущем своего работодателя. Отсутствие гарантий занятости, определяемое как беспокойство по поводу потери работы, беспокоит 25% работников США. [11]
Из-за карантина во время пандемии COVID-19 рабочие места переместились из офиса в дом. Сотрудники беспокоились о потенциальных карьерных последствиях потери производительности и эффективности при работе на дому из-за отсутствия баланса между работой и личной жизнью. Согласно исследованиям, работники обеспокоены тем, что их работа может оказаться под угрозой, если они будут плохо работать из дома во время эпидемии. [12]
Зарубежный аутсорсинг (иногда называемый офшорингом ) может снизить гарантию занятости для людей определенных профессий, таких как телемаркетеры, программисты, медицинские транскрипционисты и бухгалтеры. Как правило, при передаче работы в другую страну работу необходимо быстро освоить, а выполненную работу можно передать с минимальной потерей качества. [13]
Главным отличием от США является система бессрочных контрактов. В большинстве европейских стран многие работники имеют бессрочные контракты, которые, хотя и не гарантируют пожизненное трудоустройство, очень затрудняют расторжение контракта работодателем. Сотрудники, которые на законных основаниях приобрели эти права, например, потому что они непрерывно проработали в компании в течение двух лет, могут быть уволены только по дисциплинарным причинам (после ряда официальных предупреждений и при условии независимой апелляции ) или в случае, если компания подвергается реструктуризация (с учетом щедрых законов о выплатах при сокращении штата и часто с переподготовкой, оплачиваемой компанией). В Испании, например, такие работники имеют право на 45-дневное пособие по сокращению штата за каждый отработанный год. На практике высокая стоимость выплат при сокращении дает сотрудникам гарантию занятости.
Хотя сотрудники, имеющие такие юридически обязательные, бессрочные контракты, находятся в завидном положении, зная, что они (и их семьи) имеют полную финансовую безопасность на всю оставшуюся жизнь, важно понимать, что эти обязательства работают в обе стороны. В некоторых странах, например в Германии, компания может запретить сотруднику (за профессиональное обучение которого она заплатила) уйти на более выгодную должность в другом месте до тех пор, пока не будет согласована компенсация . Сотрудник компании, которая собирается закрыться, может чувствовать себя вынужденным остаться в компании, даже если ему предлагают работу в другой фирме.
В каждой компании есть сотрудники, работающие по разным типам контрактов. Бессрочные контракты также могут существовать для сезонных работ. Эти так называемые прерывистые контракты означают, что отель , например, может уволить свой персонал осенью, но следующей весной он должен снова нанять тех же людей.
Доля рабочей силы с бессрочными контрактами снизилась по всей Европе в ответ на возросшую конкуренцию и глобализацию . Компании могут уволить сотрудника незадолго до того, как ему исполнится два года, а затем повторно нанять его в качестве нового сотрудника. Многие экономисты утверждают, что необходима большая гибкость рынка труда . Профессора экономики утверждают, что угроза безработицы необходима для поддержания стимулов к высокой производительности. Между тем, Джон Кеннет Гэлбрейт в книге «Общество изобилия» утверждает , что некоторые признанные профессора экономики одновременно стремятся получить постоянную должность. [14] Рабочие места, не подкрепленные бессрочным контрактом, по-прежнему плохо рассматриваются во многих европейских обществах, их часто пренебрежительно называют «неустойчивыми» или « макджобами » — даже если у компании хорошие перспективы.
В менее регулируемых европейских экономиках, таких как Великобритания , гораздо дешевле увольнять постоянных сотрудников. В Британии работники имеют право только на законный минимум в размере одной недели сокращения за год работы (полторы недели для работников старше 40 лет). Вместо этого сотрудники частного и государственного секторов, которые считают, что их уволили несправедливо, имеют право обратиться в суд по трудовым спорам с целью восстановления на работе или получения дополнительной компенсации. Нет необходимости проходить через обычную судебную систему .
В Швеции трудовые договоры могут быть ограничены по времени и могут продлеваться на новые ограниченные по времени периоды или не продлеваться без причины. Это разрешено только в течение первых двух лет работы. По истечении срока сотрудник останется без работы и без компенсации, если не будет продлено. При заключении бессрочного контракта работодатель может увольнять людей только по уважительной причине. Одной из причин может быть то, что работодателю нужно меньше работников. В этом случае по общему закону человек, который удерживает свою работу дольше всех, теряет работу последним.
Во всех странах Европейского Союза работник сохраняет свои существующие договорные права, если его компания переходит во владение в соответствии с Директивой о приобретенных правах (в Великобритании, известной как TUPE ), поэтому годы, проведенные в старой компании, будут учитываться при расчете выплат по сокращению штата и т. д.
В Индии гарантии занятости высоки, поскольку индийское трудовое законодательство затрудняет увольнение постоянных сотрудников. Большинство индийцев работают до выхода на пенсию в одной и той же компании, за исключением работников некоторых секторов, таких как технологии. Из-за большого населения конкуренция высока, но высок и размер рынка труда. [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22]