На пересечении работы и личной жизни баланс работа -жизнь является равновесием между ними. Есть много аспектов личной жизни, которые могут пересекаться с работой, включая семью, досуг и здоровье. Баланс работа-жизнь является двунаправленным; например, работа может мешать личной жизни, а личная жизнь может мешать работе. Этот баланс или интерфейс может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт работа-жизнь ) или может быть полезным (например, обогащение работа-жизнь) по своей природе. [1] Недавние исследования показали, что интерфейс работа-жизнь стал более безграничным, особенно для работников, использующих технологии. [2] [3] [4]
Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимосвязи между работой и семейной жизнью. Теория границ и теория границ являются двумя фундаментальными теориями, которые исследователи использовали для изучения этих ролевых конфликтов. Другие теории построены на основе этих двух теорий. За два десятилетия с тех пор, как были впервые предложены теория границ и теория границ, рост информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) радикально изменил интерфейс работы и личной жизни. [2] Теперь работа может быть выполнена в любое время и в любом месте, что означает, что домены, скорее всего, будут смешаны, а границы едва ли существуют. [2] [5]
Для объяснения этой взаимосвязи в спектре граница-граница использовались семь доминирующих теорий. Это теории: структурный функционализм , сегментация, компенсация, дополнительная и реактивная компенсация, усиление роли, перелив и модель обогащения работы. [6]
Корни этой теории можно проследить до начала 20 века, когда промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения 19 века в области машиностроения и производства инициировали отделение работы от семьи. Однако только в начале 20 века начал формироваться первый взгляд на теории работы и семьи. Структурно-функционализм был одной из доминирующих социологических теорий начала 20 века и одной из первых, напоминающих современные теории работы и семьи.
Теория структурного функционализма, возникшая после Второй мировой войны , во многом была навеяна промышленной революцией и изменениями в социальной роли мужчин и женщин в этот период. Эта теория подразумевает, что жизнь в основном касается двух отдельных сфер: продуктивной жизни, которая происходит на рабочем месте, и аффективной жизни, которая происходит дома. Теория структурного функционализма верит в существование радикального разделения между работой (учреждением, рабочим местом или рынком) и семьей. Согласно этой теории, эти две сферы (рабочее место и семья) работают лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются на своей деятельности в отдельных сферах, женщины дома выполняют экспрессивную работу, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; цитируется в MacDermid, 2005:18).
Утверждалось, что конфликты работа-семья, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать в терминах концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера . Эти институты называются «жадными» в том смысле, что они предъявляют всеобъемлющие требования к приверженности и лояльности людей и, как правило, препятствуют вовлечению в другие социальные сферы. [7] [8] [9] Такие институты, как религиозные ордена, секты, академические круги, высший спорт, армия и высшее руководство, интерпретируются как жадные институты. С другой стороны, семья также интерпретируется как жадный институт с учетом требований, предъявляемых к опекуну. [10] [11] Когда человек участвует в двух жадных институтах — будь то уход за детьми и университет, или семья и армия, [12] или другие — возникают конфликты задач и ролей.
Опрос LinkedIn, проведенный в 2020 году на основе более 2,9 миллионов ответов, пришел к выводу, что у сотрудников, испытывающих трудности с балансом между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания . [13]
На основании этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга. [6] В литературе также сообщается об использовании терминов «компартментализация», «независимость», «отделенность», «отстраненность», «нейтральность» и «отстраненность» для описания этой теории. [14]
В 1979 году Пьотрковский утверждал, что согласно этой теории работники «рассматривают свои дома как убежища, [и] рассматривают свои семьи как источники удовлетворения, отсутствующие в профессиональной сфере». [6] Теорию компенсации отличает от предыдущих теорий то, что в теории компенсации впервые было признано положительное влияние работы на семью.
Теории дополнительной и реактивной компенсации — это две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х и начале 1990-х годов. В то время как теория компенсации описывает поведение сотрудников в погоне за альтернативным вознаграждением в другой сфере, теории дополнительной и реактивной компенсации пытаются описать причину поведения сотрудников в отношении компенсации за работу и семью.
Согласно этой теории, сочетание определенных ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Эта теория утверждает, что участие в одной роли становится лучше или легче благодаря участию в другой роли. Более того, эта теория признает отрицательное влияние отношений работа-семья, в которых только за пределами определенного верхнего предела могут возникнуть перегрузка и дистресс, однако центральное внимание этой точки зрения сосредоточено в основном на положительном влиянии отношений работа-семья, таком как улучшение ресурсов.
Перелив — это процесс, посредством которого опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Теоретически перелив воспринимается как один из двух типов: положительный или отрицательный. Перелив как наиболее популярный взгляд на отношения между работой и семьей, рассматривает многомерные аспекты отношений между работой и семьей.
Согласно исследованию Indeed, проведенному в 2021 году, 53% работающих на производственных объектах с трудом перестают думать о работе в свободное время. [15] [16]
Эта теория является одной из последних моделей для объяснения связи между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт в одной роли (работа или семья) улучшит качество жизни в другой роли. Другими словами, эта модель пытается объяснить положительные эффекты связи работа-семья.
Исследования работы и семьи исторически фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, в частности, их ролями на работе и их ролями как членов семьи. [6]
Конфликт работа-семья определяется как межролевой конфликт, где участие в одной роли мешает участию в другой. Гринхаус и Бейтелл (1985) различают три источника конфликта между работой и семьей:
Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным. Ученые различают то, что называется конфликтом работа-семья (WFC), и то, что называется конфликтом семья-работа (FWC). Этот двунаправленный взгляд показан на рисунке справа.
Соответственно, WFC может возникнуть, когда опыт на работе мешает семейной жизни, например, обширные, нерегулярные или негибкие рабочие часы . Конфликт между семьей и работой возникает, когда опыт в семье мешает трудовой жизни. Например, родитель может взять отпуск на работе, чтобы ухаживать за больным ребенком . Хотя эти две формы конфликта — WFC и FWC — тесно связаны друг с другом, больше внимания уделяется WFC. Это может быть связано с тем, что требования семьи более эластичны, чем границы и обязанности рабочей роли. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью будут мешать семейным ролям, чем семейные роли — рабочей роли. [17]
Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000) [6] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с WFC: результаты, связанные с работой (например, удовлетворенность работой или производительность труда), результаты, не связанные с работой (например, удовлетворенность жизнью или семьей), и результаты, связанные со стрессом (например, депрессия или злоупотребление психоактивными веществами ). Например, было показано, что WFC отрицательно связана с удовлетворенностью работой, тогда как эта связь более выражена для женщин. [18]
Подавляющее большинство исследований, изучающих последствия WFC, были посвящены выборкам из западных стран, таких как США. Поэтому обобщение их результатов находится под вопросом. К счастью, есть также литература, изучающая WFC и его последствия в других культурных контекстах, таких как Тайвань [19] и Индия . [20] Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О'Дрисколл, Поэлманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли найти никаких культурных различий, связанных с результатами WFC, связанными и не связанными с работой, когда они сравнивали Великобританию и Тайвань. Аналогичным образом, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили конкретных культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные кросс-культурные исследования, чтобы понять культурные измерения конструкции WFC.
Исследования, касающиеся вмешательств по сокращению WFC, в настоящее время все еще очень ограничены. В качестве исключения, Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001) [21] показали, что наличие поддерживающего наставника на работе отрицательно коррелирует с WFC сотрудника. Однако другие функции наставничества, такие как аспект ролевой модели, по-видимому, не оказывают влияния на WFC. Поэтому механизмы, посредством которых наличие наставника влияет на интерфейс работа-семья, остаются неясными.
Что касается первичного и вторичного вмешательства, то есть некоторые результаты. Хаммер, Коссек, Энгер, Боднер и Циммерман (2011) [22] провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей показывать более поддерживающее семью поведение привело к улучшению физического здоровья у сотрудников с высоким показателем WFC. В то же время сотрудники с низким показателем WFC даже ухудшили физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательства могут помочь, важно сосредоточиться на правильных людях. В противном случае вмешательство больше вредит, чем помогает.
Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) [23] показало, что обучение сотрудников помогает снизить WFC, связанный со сменной работой . Кроме того, это обучение более эффективно, если партнер фокусного лица также участвует. Поэтому интеграция семьи в вмешательство, по-видимому, также полезна.
Существуют различные дополнительные факторы, которые могут влиять на эффективность вмешательств WFC. Например, некоторые вмешательства кажутся более подходящими для снижения конфликта между семьей и работой (FWC), чем WFC (Hammer et al., 2011). Все еще необходимы дополнительные исследования, прежде чем можно будет вывести оптимальные методы лечения против WFC.
Обогащение работы и семьи или содействие работе и семье — это форма положительного перетока, определяемая как процесс, посредством которого участие в одной области создает преимущества и/или ресурсы , которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Гринхаус и Пауэлл, 2006). [24] Например, участие в семейной роли облегчается участием в рабочей роли (Уэйн, Мусиска и Флисон, 2004). [25]
В отличие от конфликта работа-семья, который связан с несколькими негативными последствиями, обогащение работа-семья связано с положительными организационными результатами, такими как удовлетворенность работой и усилия (Wayne et al., 2004). Существует несколько потенциальных источников, из которых может возникнуть обогащение. Примерами являются ресурсы (например, позитивное настроение ), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974) [26] или навыки и отношения , приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984). [27]
Концептуально обогащение между работой и семьей является двунаправленным. Большинство исследователей проводят различие между тем, что называется обогащением работа–семья, и тем, что называется обогащением семья–работа. Обогащение работа–семья происходит, когда вовлеченность человека в работу обеспечивает навыки, поведение или позитивное настроение, которые влияют на семейную жизнь положительным образом. Однако обогащение семья–работа происходит, когда вовлеченность человека в семейную сферу приводит к позитивному настроению , ощущению успеха или поддержки, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенными и в конечном итоге быть более продуктивными на работе (Wayne, et al., 2004).
Было предложено несколько предпосылок обогащения работы и семьи. Было показано, что черты личности , такие как экстраверсия и открытость для опыта, положительно связаны с обогащением работы и семьи (Wayne et al., 2004). Наряду с индивидуальными предпосылками, организационные обстоятельства, такие как ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют возникновению обогащения работы и семьи (Voydanoff, 2004). [28] Например, такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаются на работе и затем могут способствовать конструктивному общению с членами семьи дома.
Исследования были сосредоточены, в частности, на роли организации и руководителя в снижении WFC. Результаты свидетельствуют об отрицательной связи между доступностью ресурсов, дружественных семье, предоставляемых рабочим местом, и WFC. Общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам решать проблемы семьи на работе, поэтому организационная поддержка отрицательно связана с WFC (Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011). [29] Кроме того, Kossek et al. (2011) показали, что специфическая поддержка семьи на работе имеет более сильную отрицательную связь с конфликтом семьи на работе. Интересные результаты других исследователей показывают, что организационная культура, дружественная семье, также косвенно влияет на WFC через поддержку руководителя и поддержку коллег (Dolcoy & Daley, 2009). [30] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставленных ресурсов, таких как поддержка по уходу за детьми или гибкий рабочий график, не имеет продольной связи с WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood, & Colton, 2005). [31] Этот результат противоречит распространенным предположениям. Кроме того, руководитель выполняет функцию социальной поддержки для своих подчиненных. Как показали Моен и Ю (2000) [32], поддержка руководителя является индикатором более низких уровней WFC. Дальнейшее подтверждение этой гипотезы вытекает из исследования, проведенного Томпсоном и Проттас (2005). [33] Имея в виду функцию поддержки, организации должны проводить обучение для руководителей и проводить процесс отбора новых сотрудников. Как и в случае с организационной поддержкой, метаанализ Коссека и др. (2011) показал, что общий руководитель отрицательно связан с WFC. Опять же, поддержка руководителя, специфичная для работы и семьи, имеет более сильную отрицательную связь с WFC. Помимо поддержки со стороны организации и руководителя, исследования указывают на третий источник поддержки на рабочем месте: коллега. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но и отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).
С точки зрения обогащения отношений между работой и семьей руководители и организации также играют важную роль, поскольку они способны предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые выгоды) и оказать положительное влияние.
Методологический обзор Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007) [34] суммирует методы исследования, которые использовались в области исследований взаимоотношений работа–семья с 1980 по 2003 год. Их основные выводы заключаются в том, что выборки исследований включают различные типы семей, и большинство исследований основаны на опросах.
Лилиан Моллер Гилбрет заложила философскую основу баланса между работой и личной жизнью. [35]