stringtranslate.com

Постановка цели

Постановка целей подразумевает разработку плана действий , призванного мотивировать и направлять человека или группу к достижению цели . [1] Цели более осознанны, чем желания и сиюминутные намерения. Поэтому постановка целей означает, что человек направил мысли, эмоции и поведение на достижение цели. При этом постановщик целей устанавливает желаемое будущее состояние, которое отличается от его текущего состояния, тем самым создавая несоответствие, которое, в свою очередь, подстегивает будущие действия. [2] Постановка целей может руководствоваться критериями (или правилами) постановки целей, такими как критерии SMART . [3] Постановка целей является основным компонентом литературы по личностному развитию и менеджменту . Исследования Эдвина А. Локка и его коллег, в частности, Гэри Лэтэма [4], показали, что более конкретные и амбициозные цели приводят к большему улучшению производительности, чем легкие или общие цели. Сложные цели следует ставить в идеале на уровне 90-го процентиля производительности, [1] предполагая, что мотивация, а не способности ограничивают достижение этого уровня производительности. [5] Пока человек принимает цель, имеет возможность ее достичь и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. [6]

Теория Локка и коллег утверждает, что самое простое, самое прямое мотивационное объяснение того, почему некоторые люди работают лучше других, заключается в том, что у них разные цели в плане производительности. Суть теории такова: [7]

  1. Сложные конкретные цели приводят к значительно более высоким результатам, чем легкие цели, отсутствие целей или даже постановка абстрактной цели, например, побуждения людей делать все возможное.
  2. При сохранении постоянного уровня способностей и при наличии приверженности цели, чем выше цель, тем выше результаты.
  3. Такие переменные, как похвала, обратная связь или участие людей в принятии решений относительно цели, влияют на поведение только в той мере, в которой они приводят к постановке и последующей приверженности достижению конкретной трудной цели.

История

Теория постановки целей была разработана как в полевых, так и в лабораторных условиях. Сесил Алек Мейс провел первые эмпирические исследования в 1935 году. [8]

Эдвин А. Локк начал изучать постановку целей в середине 1960-х годов и продолжал исследовать постановку целей более 30 лет. [6] [9] [10] Он обнаружил, что люди , которые ставят конкретные, сложные цели, добиваются лучших результатов, чем те, кто ставит общие, легкие цели. [5] Локк вывел идею постановки целей из формы конечной причинности Аристотеля . Аристотель предположил, что цель может вызывать действие; таким образом, Локк начал исследовать влияние целей на человеческую деятельность. Локк разработал и усовершенствовал свою теорию постановки целей в 1960-х годах, опубликовав свою первую статью на эту тему «К теории мотивации задач и стимулов» в 1968 году. [11] В этой статье была установлена ​​положительная связь между четко определенными целями и производительностью.

Основная идея

После проверки способностей, цели, которые труднодостижимы и конкретны, как правило, повышают производительность гораздо больше, чем легкие цели, отсутствие целей или призывы к людям делать все возможное. Из этого следует, что простейшее мотивационное объяснение того, почему некоторые люди превосходят других, заключается в том, что у них разные цели. [12] Цель можно сделать более конкретной:

Постановка целей может повлиять на результаты четырьмя способами: [13]

Выбор
Цели могут сузить внимание человека и направить его усилия на действия, имеющие отношение к цели, и отвлечь от действий, не имеющих отношения к цели.
Усилие
Цели могут заставить кого-то прилагать больше усилий. Например, если кто-то обычно производит 4 виджета в час, но хочет производить 6 виджетов в час, то он может работать усерднее, чтобы производить больше виджетов, чем без этой цели.
Упорство
Цели могут сделать человека более готовым преодолевать неудачи.
Познание
Цели могут побудить человека развиваться и менять свое поведение.

Вторичные идеи

Приверженность цели

Люди работают лучше, когда они стремятся достичь определенных целей. Благодаря пониманию влияния постановки целей на индивидуальную производительность, организации могут использовать постановку целей для повышения эффективности организации. [5] Кроме того, еще одним аспектом, который идет вместе с приверженностью цели, является также принятие цели. Это готовность человека добиваться своей конкретной цели. [1] Локк и Латам (2002) указали три модератора, которые указывают на успешность постановки целей:

  1. Важность ожидаемых результатов достижения цели,
  2. Самоэффективность: вера человека в то, что он способен достичь своих целей,
  3. Преданность другим: обещания или обязательства перед другими могут значительно повысить преданность.

Расширяя три вышеуказанных фактора, можно сказать, что на уровень приверженности влияют внешние факторы. Например, человек, ставящий цель, устанавливающий стандарт для человека, которого нужно достичь/выполнить. Это влияет на уровень приверженности тем, насколько человек соответствует тому, кто ставит цель. [ необходима цитата ] Внешним фактором также могут быть ролевые модели человека. [ необходима цитата ] Например, скажем, человек равняется на своего менеджера и заботится о его мнении, человек с большей вероятностью будет прислушиваться к стратегиям постановки целей от этого человека и в конечном итоге станет более приверженным своей желаемой цели. [5]

Внутренние факторы могут вытекать из уровня их участия в работе по достижению цели. То, чего они ожидают от себя, может либо способствовать их успеху, либо разрушить его. Кроме того, человек может хотеть казаться выше своих коллег или конкурентов. [14] Они хотят достичь цели наилучшим образом и быть известными за это. Самовознаграждение за достижение цели обычно является одним из главных ключей, которые поддерживают приверженность человека. [ требуется цитата ] Например, если человек работал над тем, чтобы стать президентом своей компании, если он достигнет своей цели, он может вознаградить себя чем-то важным для него. [10]

Другой путь, который могут выбрать люди для постановки своих целей, — это следовать (STD), то есть ставить перед собой конкретные, ограниченные по времени и сложные цели. В частности, цель человека должна быть установлена ​​на уровне 90-го процентиля сложности. [1]

Взаимосвязь цели и эффективности

Локк и коллеги (1981) исследовали поведенческие эффекты постановки целей и пришли к выводу, что 90% лабораторных и полевых исследований, включающих конкретные и сложные цели, привели к более высоким результатам, чем легкие цели или отсутствие целей. [18] Это происходит потому, что если человек внутренне мотивирован целью, он захочет достичь ее, чтобы получить внутреннее вознаграждение, и будет удовлетворен этим. [1]

Локк и Латам (2006) утверждают, что недостаточно просто побуждать сотрудников «делать все возможное». «Делая все возможное» не имеет внешней ссылки, что делает его бесполезным для побуждения к определенному поведению. Чтобы вызвать определенную форму поведения у другого человека, важно, чтобы этот человек имел четкое представление о том, что от него ожидается. Цель, таким образом, имеет жизненно важное значение, поскольку она помогает человеку сосредоточить свои усилия в определенном направлении. Другими словами, цели канализируют поведение. [6] Однако, когда сталкиваешься со сложными задачами и указаниями, которые трудно определить, призывая кого-то «делать все возможное», с упором на обучение, иногда можно привести к открытию лучших стратегий, с помощью которых затем можно будет поставить конкретные цели. [6] : 707  Решение этого очевидного противоречия, когда условие «делать все возможное» может привести к лучшему выполнению задачи, чем высокая конкретная цель по производительности при определенных условиях, разрешается, когда принимается во внимание сложность задачи. В частности, в сложной задаче, где необходимые навыки и знания для выполнения задачи еще не установлены, условие «сделай все возможное» может превзойти условие цели производительности. Если вместо этого устанавливается высокая, конкретная цель обучения, то связь цели и производительности сохраняется, и условие постановки цели (обучения) превосходит условие «сделай все возможное». [19]

Обратная связь

Обратная связь и постановка целей тесно взаимосвязаны и более эффективны, когда используются совместно. [5] : 708  Обратная связь не может быть дана без целей, так же как цели не могут быть установлены без предоставления обратной связи.

Постановка целей может привести к созданию циклов обратной связи , как отрицательного, так и положительного сравнения результата с целью. Циклы отрицательной обратной связи приводят к увеличению входных данных, связанных с достижением цели, для улучшения результата в следующем цикле цикла. Циклы положительной обратной связи, если они недостаточно усилены, могут привести к последующей постановке целей на менее сложном уровне. Отрицательную обратную связь можно переосмыслить, а ошибки рассматривать как полезные для процесса обучения и достижения цели, что, в свою очередь, повышает устойчивость участников. [ необходима цитата ] Этому процессу переосмысления можно научить с помощью обучения управлению ошибками и с помощью четких инструкций о том, как справляться с ошибками. Обучение управлению ошибками предполагает, что участники практикуют метакогнитивные действия по планированию, мониторингу и оценке. [20]

Отрицательная обратная связь также взаимодействует с типом цели, воспринимаемым напряжением и добросовестностью. Люди с высокой добросовестностью и целями производительности испытывают сильное напряжение после отрицательной обратной связи, что приводит к снижению производительности. [ необходима цитата ] Это не относится к целям обучения, где эффект отрицательной обратной связи менее пагубен. [21]

Без надлежащих каналов обратной связи сотрудники не смогут адаптироваться или приспособиться к требуемому поведению. Менеджеры должны отслеживать производительность, чтобы сотрудники могли видеть, насколько эффективно они достигли своих целей. [22] Предоставление обратной связи по краткосрочным целям помогает поддерживать мотивацию и приверженность цели. Существует две формы обратной связи, которые может получить сотрудник (обратная связь по результату и обратная связь по процессу). [5] Обратная связь по результату предоставляется после достижения цели или выполнения действия, а обратная связь по процессу предоставляется во время достижения цели. [1] Обратная связь должна предоставляться по стратегиям, применяемым для достижения целей, и по достигнутым конечным результатам.

Оттачивание постановки целей с использованием теории временной мотивации

Локк и Латам (2004) отмечают, что в теории постановки целей отсутствует «вопрос временной перспективы». [23] Принимая это во внимание, Стил и Кониг (2006) используют свою временную теорию мотивации (TMT) для учета эффектов постановки целей и предлагают новые гипотезы относительно пары ее модераторов: сложности цели и близости. [24] Эффективность постановки целей можно объяснить двумя аспектами TMT: принципом убывающей доходности и временным дисконтированием . [24] Подобно выражению «сумма частей может быть больше целого», разделение проекта на несколько непосредственных подцелей, по-видимому, использует преимущества этих двух элементов. [24]

Высшие цели

Цели можно смоделировать как образующие иерархию , в такой иерархии вышестоящие цели являются целями на более высоком уровне абстракции. Вышестоящие цели, как правило, менее конкретны и не имеют конкретной конечной точки, но имеют некоторые преимущества более конкретной подчиненной цели. [25]

Саморегулируемое обучение

В то время как литература по саморегулируемому обучению охватывает широкий спектр теоретических перспектив и концепций, таких как теория контроля, самоэффективность, регулирование действий и распределение ресурсов, постановка целей является важнейшим компонентом практически всех этих подходов, поскольку инициирует механизмы саморегуляции, такие как планирование, мониторинг, метапознание, внимание, стратегии обучения, настойчивость, управление временем, структурирование среды, поиск помощи, контроль эмоций, мотивация, усилия и самоэффективность. [26]

Постановка целей в группах

Цели и основные результаты

Первоначально основанная на модели управления по целям (MBO) Друкера , популярная прикладная версия теории постановки целей для бизнеса — это модель целей и ключевых результатов (OKR). Первоначально разработанный в Intel Энди Гроувом, [27] этот инструмент был разработан для постановки индивидуальных и совместных целевых командных целей, которые являются конкретными, четкими, сложными, амбициозными и имеют измеримые и привязанные к срокам ключевые результаты. [28] Позднее OKR были представлены многим другим компаниям и фондам, таким как Google [29] и Gates Foundation учеником Гроува Джоном Дорром, чья книга Measure what Matters описывает использование OKR в широком спектре организационных условий. [30]

Постановка целей в спорте и фитнесе

Принципы теории постановки целей в целом справедливы в физических областях. В исследовании учащихся старших классов с использованием тестов на приседания все учащиеся поставили перед собой конкретную и сложную цель, превзойдя по результатам учащихся с неконкретной целью, что подтверждает принципы специфичности и сложности цели из общей теории постановки целей. [31] Постановка целей, по-видимому, особенно полезна для спортсменов с раздутым нарциссизмом, защищая спортсменов с этой чертой личности от их тенденции не показывать высокие результаты в утомительных, но необходимых тренировках без присутствия зрителей. [32]

Постановка целей на рабочих местах

В бизнесе постановка целей остается популярным подходом, основанным на фактических данных, для согласования усилий между организациями, сообщения целей и повышения мотивации, а также производительности задач для отдельных лиц и групп. [33] Постановка целей побуждает участников прилагать значительные усилия сверх «сделать все возможное». Кроме того, поскольку каждый член организации определил ожидания относительно своей роли, остается мало места для неадекватных, маргинальных усилий, которые могли бы остаться незамеченными

Мотивация сотрудников

Чем больше мотивированы сотрудники, тем больше они стимулируются и заинтересованы в принятии целей. Эти факторы успеха взаимозависимы. Например, ожидаемые результаты целей оказываются под положительным влиянием, когда сотрудники вовлечены в процесс постановки целей. Участие не только повышает приверженность достижению поставленных целей, но и влияет на самоэффективность. Кроме того, обратная связь необходима для отслеживания прогресса. Если обратная связь не предоставляется, сотрудник может подумать, что он недостаточно прогрессирует. Это может снизить самоэффективность и тем самым нанести вред результатам производительности в долгосрочной перспективе. [34]

Обучение на рабочем месте

Постановка целей используется для улучшения результатов обучения. Например, Томоказу Кишики и коллеги провели рандомизированное контролируемое исследование на хирургических стажерах, чтобы определить, улучшит ли их участие в программе постановки целей производительность и результаты тестирования; добавление достижимых целей оказалось полезным для стажеров. [36] Когда постановка целей применяется оптимально в процессе обучения, мотивация сотрудников и организационная приверженность могут возрасти. [37]

Более того, обучение постановке целей было связано с более высокими уровнями успеваемости среди взрослых и детей с легкой и тяжелой степенью умственной отсталости . [38]

Баланс между работой и личной жизнью

Постановка целей также используется некоторыми компаниями с заявленной целью обеспечения баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Идея заключается в том, что сотрудники устанавливают не связанную с работой цель для улучшения своего благополучия, а менеджеры помогают членам команды придерживаться этих целей. Примером этого на практике является «One Simple Thing», практика постановки целей для благополучия, используемая Google . [39]

Влияние на индивидуальную производительность

Менеджеры не могут постоянно мотивировать или отслеживать работу сотрудников на постоянной основе. Поэтому цели являются важным инструментом для менеджеров, поскольку цели обладают способностью функционировать как саморегулирующийся механизм, который помогает сотрудникам расставлять приоритеты в задачах. [5] [40]

Четыре механизма, посредством которых постановка целей может влиять на индивидуальную эффективность:

  1. Цели направляют внимание на действия, имеющие отношение к цели, и отвлекают от действий, не имеющих отношения к цели.
  2. Цели служат своего рода стимулятором: более высокие цели требуют больших усилий, а более низкие — меньших.
  3. Цели влияют на настойчивость; ограничения в отношении ресурсов влияют на темп работы.
  4. Цели активируют когнитивные знания и стратегии, которые помогают сотрудникам справляться с текущей ситуацией.

Вмешательства в образование

Общие преимущества домена от постановки целей

Исследования постановки целей показали положительные результаты как эффективное и недорогое для внедрения вмешательство для широкого спектра академических целей в различных возрастных группах. Начиная с неуспевающих студентов бакалавриата, есть некоторые свидетельства того, что по сравнению с контрольной группой студенты, которые ставили общие, а не предметно-специфические академические цели, испытали следующие преимущества в семестре после вмешательства, а именно: i) повышение среднего балла, ii) более высокую вероятность сохранения полной нагрузки курса, iii) снижение самооценки негативного воздействия. Хотя исследования постановки целей, как правило, специфичны для предметной области, эти результаты, среди прочего, предполагают, что преимущества от постановки целей могут иметь более широкие преимущества для тех, кто ставит цели, даже за пределами области самой цели. [41] [42]

Дальнейшая работа со студентами показала, что эти более широкие преимущества применяются даже в случае, если ставятся неакадемические цели. Это может означать, что исходная теория постановки целей может быть изменена, чтобы включить более общий эффект «распространения» из более высоких жизненных целей, и что написание общих жизненных целей независимо от области может улучшить академическую успеваемость. Разработка этих жизненных целей может включать связанные процедуры, такие как i) размышление о/представление своей наилучшей возможной жизни, ii) перечисление качественных целей, имеющих отношение к достижению этой наилучшей возможной жизни, iii) разработка стратегии того, как добиться их достижения, iv) письменное отражение ожидаемых препятствий, v) разработка конкретных планов по преодолению этих ожидаемых препятствий. [43]

Устранение разрыва в успеваемости по признаку пола и этнической принадлежности

Вмешательства по постановке целей показали многообещающие и масштабируемые результаты с точки зрения закрытия стойких гендерных (продолжающаяся мужская неуспеваемость) и этнических разрывов в успеваемости в областях академической успеваемости и повышения показателей удержания. В одном исследовании стойкое мужское неуспеваемость в высшем образовании было почти полностью закрыто для достижения паритета с женщинами после одного года вмешательства. Сообщалось о схожих, хотя и более медленных положительных эффектах в закрытии этнического разрыва в успеваемости ко второму году того же вмешательства по постановке целей. Эти результаты свидетельствуют о том, что вмешательство по постановке целей на раннем этапе академической карьеры студентов может значительно и существенно сократить гендерное и этническое неравенство в успеваемости, по крайней мере, на уровне высшего образования. [44] Еще предстоит проделать большую работу, чтобы увидеть, можно ли сделать аналогичные выводы на уровне среднего образования.

Использование дневников размышлений для постановки целей

Целеполагающие мероприятия со студентами последнего курса университета, сосредоточенные на саморефлексии и личностном росте посредством постановки трех целей роста и записи прогресса в рефлексивных дневниках, показывают, что постановка целей и достижение прогресса в достижении целей могут иметь много положительных последствий. К ним относятся повышение самооценки, времени и улучшение навыков управления стрессом и самоконтроля, а также мотивирующие и заряжающие энергией эффекты. Это предполагает, что, по крайней мере, для студентов, постановка целей роста с элементом рефлексивного дневника может быть полезным дополнением к академическим программам. [45]

Онлайн-обучение и массовые открытые онлайн-курсы (МООК)

Действия по постановке целей, включая постановку как целей производительности, так и целей обучения, были связаны как с повышением производительности, так и с показателями завершения для участников MOOC. Студенты, которые выполнили письменное задание по постановке целей в начале курса, достигли большего в течение более длительного периода времени, чем те, кто не ставил цели. [46] Для онлайн-обучения в целом студенты, которые лучше понимают задачи, ставят более качественные и подробные цели и, в свою очередь, достигают более высокой производительности, что говорит о том, что учебное время, потраченное на объяснение учебных задач, может быть полезным. [47]

Управление поведением

Правильно реализованные программы постановки целей эффективны в школах K-12 для вмешательств в управление поведением и эмоциями. [48] В частности, программы, которые включали вклад учащихся в процесс постановки целей, а также сбор целевых данных для мониторинга прогресса и обеспечения предоставления высококачественной обратной связи учащимся о прогрессе в достижении целей, были более эффективными вмешательствами в управление поведением. [49] Чтобы обеспечить правильно разработанное вмешательство постановки целей для управления поведением, некоторые вариации контрольного списка могут быть эффективным дополнением к программам управления поведением. Типичный такой контрольный список может включать следующие факторы:

  1. Определить и определить поведение
  2. Разработать план мониторинга поведения
  3. Собрать исходные данные
  4. Ставьте цели
  5. Отслеживать прогресс в достижении целей
  6. Обзор данных [50]

Постановка целей также эффективна как сама по себе, так и в составе пакета других вмешательств по управлению поведением. [51]

В личной жизни

Определение подцелей

Обычные личные цели включают потерю веса, получение хороших оценок и экономию денег. Стратегия постановки целей начинается с общей картины; взгляд на общую картину перед тем, как разбить ее на более мелкие компоненты, позволяет сосредоточиться на главной цели. После того, как главная цель установлена, разбиение ее на более мелкие, более достижимые компоненты помогает в планировании постановки цели. [52] Эти более мелкие, более достижимые цели повышают самооценку и обеспечивают мгновенную обратную связь, чтобы удерживать человека на задаче. [53] [54]

Управление временем и задачами

Управление временем — это практика систематического выполнения задач, поставленных начальством или вами самими, эффективно и своевременно. Шаги управления временем требуют определения цели и составления плана, который максимизирует эффективность и выполнение цели. [55] Существует множество полезных мобильных приложений , которые помогают в постановке личных целей; некоторые категории включают приложения для составления бюджета, оздоровления, календаря и повышения производительности. [56] [57]

Книга « Чему вас не учат в Гарвардской школе бизнеса» известна ссылкой на исследование, которое показало, что записанные цели оказывают значительное влияние на финансовый успех, но в 1996 году Fast Company установила, что это исследование не проводилось. [58] В 2015 году исследование целей показало, что те, кто записывал их, достигали их значительно быстрее, чем те, кто этого не делал. [58]

Жизненные цели

Существуют доказательства того, что постановка и размышление о прогрессе в достижении жизненных целей являются эффективным вмешательством, как для обеспечения чувства цели, так и для увеличения счастья. [59] В частности, постановка жизненных целей, основанных на других, приводит к более позитивным эмоциям и, следовательно, оказывает более позитивное влияние на счастье, чем цели, сосредоточенные на себе. Дополнительные доказательства этого эффекта предоставляются более широкими личными преимуществами просоциального поведения и актов доброты по отношению к другим, а не заботы о себе/сосредоточения на себе. [60]

Восстановление после болезней и травм

Существуют доказательства, полученные в ходе рандомизированных контролируемых испытаний, что методы постановки целей улучшают исполнительную функцию, внимание/рабочую память и обучение у пациентов, перенесших инсульт. Помимо предположения о наличии мотивационного элемента в сосудистых когнитивных нарушениях, вызванных инсультами, или, по крайней мере, в плане восстановления после них, постановка целей, по-видимому, является полезным, простым в реализации и экономически эффективным решением для улучшения когнитивных результатов у пациентов, перенесших инсульт. [61]

Ограничения и побочные эффекты

Постановка целей имеет ограничения, и есть некоторые свидетельства потенциально вредных побочных эффектов как для отдельных лиц, так и для организаций в результате неправильного использования целей, в частности, использования целей, ориентированных на производительность/результаты.

Несоответствие целей лидера и организации

В организации цель менеджера может не совпадать с целями организации в целом. В таких случаях цели отдельного человека могут вступать в прямой конфликт с целями организации-работодателя. Без четкого согласования целей организации и отдельного человека может пострадать общая производительность.

Неэтичное поведение

Кроме того, есть данные, которые предполагают, что постановка целей может способствовать неэтичному поведению , когда люди не достигают своих желаемых целей. [62] Швейцер и др. нашли эмпирическое подтверждение своих гипотез о том, что конкретные цели, а не цели «сделать все возможное», заставят участников преувеличивать производительность, если их истинная производительность не дотягивает до цели, причем частота преувеличения увеличивается по мере сокращения разрыва между производительностью и целью. Нивен и Хили обнаружили, что подгруппа населения, имеющая относительно высокую склонность к моральному оправданию поведения, с большей вероятностью будет заниматься тем видом мошенничества, который определили Швейцер и др. [63] Конкретные побочные эффекты, связанные с постановкой целей, включают узкий фокус, который игнорирует области, не связанные с целью, более неэтичное поведение, искаженные предпочтения риска, ущерб организационной культуре и снижение внутренней мотивации. [64] Высокая результативность, по-видимому, особенно склонна вызывать неэтичное поведение при определенных обстоятельствах, создавая желание достичь цели, но также изменяя процессы морального рассуждения и, в частности, моральное разъединение и поощряя морально мотивированное рассуждение из-за сосредоточенности на достижении цели. [65]

Цели также могут привести к чрезмерно однобокой конкуренции внутри организаций, если два или более человека имеют цели, которые поощряют конкуренцию, а не сотрудничество. Это может включать в себя утаивание информации или идей, препятствование достижению цели другими или безразличие к их прогрессу и, таким образом, полный отказ от взаимодействия с другими членами организации. Решением некоторых из этих потенциальных проблем является установление объединяющего организационного видения или главной цели. [66] : 180–181 

Туннельное зрение

Постановка целей может иметь недостаток, заключающийся в подавлении неявного обучения, если требуемые знания и стратегическая осведомленность отсутствуют: постановка целей может поощрять простую сосредоточенность на результате без открытости к исследованию, пониманию или росту и приводить к более низкой производительности, чем простое поощрение людей «делать все возможное». [66] : 68–69  Решением этого ограничения является постановка целей обучения , а также целей производительности , так что обучение ожидается как часть процесса достижения целей. [67] [68] В разделе о целях обучения содержится дополнительная информация об этом эффекте и о том, как ему противостоять. Постановка целей также может ухудшить производительность в определенных ситуациях. Такие ситуации включают, когда человек становится чрезмерно сосредоточенным на достижении ранее поставленной цели, что в конечном итоге не справляется с текущими задачами. [69]

Узкий фокус

Теория постановки целей подвергалась критике за то, что она слишком узка в фокусе, чтобы быть полной теорией мотивации на работе, поскольку одних целей недостаточно для рассмотрения всех аспектов мотивации на рабочем месте. В частности, она не рассматривает, почему некоторые люди выбирают цели, которые им не нравятся, или как усилить внутреннюю, а не внешнюю мотивацию. [70] Это повышает вероятность того, что постановка целей может, в свою очередь, быть включена в более всеобъемлющую теорию мотивации на работе со временем.

Развитие теории

Самоэффективность

Важным дополнением к теории постановки целей стало включение самоэффективности из социальной когнитивной теории Бандуры . Широко определяемая как уверенность в себе, связанная с конкретной задачей, теория постановки целей включает самоэффективность следующими способами:

  1. Люди с более высокой самоэффективностью ставят перед собой более сложные цели, которые, согласно теории, приводят к более высокой мотивации и производительности труда.
  2. Люди с более высокой самоэффективностью более привержены поставленным целям и, как следствие, с большей вероятностью достигают их.
  3. Люди с более высокой самоэффективностью с большей вероятностью будут позитивно реагировать на негативную обратную связь и использовать ее продуктивно, а не отчаиваться.
  4. Грамотная постановка целей, поставленных руководителем, и убедительное разъяснение этих целей могут повысить самоэффективность подчиненных, поскольку они напрямую подразумевают, что руководитель уверен в способности сотрудников их достичь.
  5. Лидеры также могут повысить самоэффективность последователей и, в свою очередь, приверженность цели и выполнение задач, предоставляя качественное обучение и либо моделируя выполнение задач самостоятельно, либо предоставляя соответствующие модели выполнения. [71]

Уровни самоэффективности также могут влиять на то, как люди реагируют на невыполнение определенных сложных целей. Люди с высокой самоэффективностью удваивают свои усилия, тогда как люди с низкой самоэффективностью прилагают меньше усилий и движутся по инерции. Достижение цели также взаимодействует с самоэффективностью, и достижение цели не обязательно приводит к увеличению усилий, поскольку после достижения сложных целей некоторые могут не захотеть снова прилагать аналогичный уровень усилий и довольствоваться той целью, которая у них есть. [72]

Выбор цели

Самоэффективность, прошлый опыт и различные другие социальные факторы влияют на постановку целей. [6] Неудача в достижении предыдущих целей часто приводит к постановке более достижимых целей.

Цели обучения

Бывают случаи, когда наличие конкретных целей производительности не является лучшим вариантом; это тот случай, когда цель требует навыков или знаний, которые еще не были приобретены. Туннельное зрение может быть следствием конкретных целей производительности; если человек слишком сосредоточен на достижении конкретной цели, он может игнорировать необходимость изучать новые навыки или получать новую информацию. Эта концепция хорошо иллюстрируется исследованием «игрового задания в баскетбол», в котором наблюдатели смотрели видео группы людей в белых и черных рубашках, которые передавали баскетбольный мяч друг другу, и наблюдателям было поручено подсчитать, сколько раз баскетбольный мяч передается только между игроками в белых рубашках. Во время видео женщина с открытым зонтиком идет по экрану. Из 28 наблюдателей, которые были сосредоточены на подсчете количества передач только между игроками в белых рубашках, только 6 сообщили, что заметили женщину с зонтиком. Когда наблюдатели смотрели видео, не сосредотачиваясь на конкретной задаче, все наблюдатели заметили женщину с зонтиком. [73] В ситуациях, когда риск туннельного зрения высок, лучшим вариантом является постановка цели обучения . Цель обучения — это обобщенная цель получения знаний в определенной теме или области, но в конечном итоге она может привести к лучшей производительности в более сложных задачах, связанных с целями обучения. [67] [68]

В дополнение к вышесказанному, цели обучения могут быть более конкретно операционализированы как « желаемое количество стратегий, процессов или процедур, которые необходимо разработать для того, чтобы освоить задачу» [74] . Ниже приведены некоторые конкретные примеры целей обучения из литературы:

Локк и Латам (2006) приписывают этот ответ метапознанию . Они считают, что «цель обучения облегчает или усиливает метапознание — а именно, планирование, мониторинг и оценку прогресса в достижении цели». [6] Это необходимо в средах с небольшим или отсутствующим руководством и структурой. Хотя работа обычно имеет установленные цели, индивидуальные цели и достижения могут выиграть от метапознания. Ниже приведены некоторые возможные применения целей обучения:

Обрамление

Обрамление или то, как рассматриваются цели, влияет на производительность. Когда человек чувствует угрозу или запугивание от высокой цели, он работает хуже, чем те, кто рассматривает цель как вызов. [6] Люди, которые определяют ситуации как вызов, работают лучше в условиях сложных целей производительности. Люди, которые рассматривают ситуации как угрозы, получают лучшие результаты, используя учебные цели, сосредоточенные на разработке стратегии для достижения задачи. [78] Эти результаты связывают теорию постановки целей с транзакционной моделью стресса и преодоления Фолкмана и Лазуруса , которая фокусируется на субъективной оценке стресса как решающего фактора для производительности в сложных условиях.

Привычки

Привычки, определяемые как «поведенческие тенденции, связанные с определенными контекстами, такими как время суток, местоположение, присутствие определенных людей, предшествующие действия или даже настроение», привычки развиваются через контекст, повторение и вознаграждение и тесно взаимодействуют с целями, чтобы влиять (часто отрицательно) на достижение цели. Хотя постановка целей может инициировать изменение поведения, кажется вероятным, что вмешательства, сочетающие постановку целей со стратегиями управления привычками путем разрушения плохих привычек, делая их более сложными для подражания, с большей вероятностью будут успешными. Привычки также снижают когнитивную нагрузку, и поэтому формирование хороших привычек может быть полезным, в частности, для достижения цели обучения, что часто связано с более сложными задачами, высвобождая когнитивные ресурсы, необходимые для работы над целью обучения. [79]

Оказывать воздействие

Реализация целей влияет на аффект — то есть на чувства успеха и удовлетворения. Достижение целей имеет положительный эффект, а невыполнение целей имеет отрицательные последствия. [6] Однако влияние целей не ограничивается одной сферой. Успех в работе может компенсировать чувства неудачи в личной жизни. [6]

Групповые цели

Связь между групповыми целями и индивидуальными целями влияет на групповую производительность; когда цели совместимы, возникает положительный эффект, но когда цели несовместимы, эффекты могут быть пагубными для групповой производительности. [6] В группах действует еще один фактор, и это фактор обмена; существует положительная корреляция между обменом информацией внутри группы и групповой производительностью. [6] В случае групповых целей обратная связь должна быть связана с группой, а не с отдельными людьми, чтобы она могла улучшить групповую производительность. [6]

Согласованность целей (договоренность) среди членов групп, а также согласованность между иерархиями в организациях оказывает положительное влияние на производительность. [80] Исследования, оценивающие влияние целей на приверженность сотрудников, обнаружили косвенную связь, опосредованную восприятием сотрудниками организационной поддержки, что предполагает, что руководители напрямую поддерживают постановку целей отдельными сотрудниками. [81]

В целом, имеющиеся данные свидетельствуют о том, что групповые цели могут оказывать сильное влияние на групповую производительность. Менее очевидно, что индивидуальные цели могут способствовать групповой производительности, если их использовать осторожно, поскольку во взаимозависимых группах существует потенциальный конфликт целей между индивидуальными и групповыми целями, что может помешать групповой производительности. Похоже, что в этой области необходимо больше работы. [82]

Ценности

В терминах постановки целей ценности можно определить как трансситуативные цели, причем цели являются более конкретными, чем ценности более высокого порядка и более общие. В этом смысле цели можно определить далее как механизм, посредством которого ценности приводят к действию. [66] Цели могут стать средством для закрытия разрыва между ценностями и действиями.

Подцели или ближайшие цели

Теория постановки целей в целом, но не всегда, поддерживает использование подцелей (также известных как проксимальные цели), которые являются промежуточными/ступенчатыми целями на пути к целям (также известным как дистальные цели). Проксимальные цели работают, предоставляя немедленные стимулы для поддержания текущей производительности, тогда как дистальные цели слишком далеки, чтобы иметь тот же эффект. В сложных задачах по решению проблем постановка подцелей повышала изначальную самоэффективность, а достижение проксимальных целей повышало самоэффективность, удовлетворенность производительностью и настойчивость в задачах. [83] Один из способов уменьшить саморазрушение при достижении подцелей — убедиться, что у каждой подцели есть крайние сроки. Установка этих крайних сроков добавляет фактор ответственности и помогает проверить себя. Основная причина, по которой мы обычно не достигаем подцелей, заключается в том, что мы не устанавливаем для них временные рамки. [84]

Хотя в целом это и положительно, постановка слишком большого количества подцелей может иметь негативные последствия, такие как снижение удовлетворенности (слишком легкая цель не является достижением) и послать сигнал о том, что менеджеры не верят в способность сотрудников достигать сложных целей. [83]

Цели и черты

На базовом уровне существуют два типа целей: цели обучения и цели производительности ; каждая из них обладает различными чертами, связанными с выбранной целью. [6] [67]

Цели обучения подразумевают задачи, в которых можно приобрести навыки и знания, в то время как цели производительности подразумевают простые в выполнении задачи, которые позволят человеку выглядеть успешным (таким образом, избегаются задачи, в которых возможны ошибки и суждения).

Более сложное исследование опосредованности черт характера было проведено Ли, Шелдоном и Турбаном (2003) [85] , которое дало следующие результаты:

Ориентация на цель

В то время как теория постановки целей была разработана в подобласти организационной психологии и в первую очередь фокусируется на мотивации и измерении эффективности выполнения задач, связанная, но отдельная литература по целевой ориентации была разработана в подобласти педагогической психологии и, как правило, фокусируется на измерении способностей и черт характера; это разделение привело к попыткам интегрировать две литературы, что, в свою очередь, привело к следующим выводам:

Эти выводы привели к следующим выводам:

Цели макроуровня

Цели макроуровня относятся к постановке целей, которая применяется к компании в целом. Кооперативные цели уменьшают негативные чувства, возникающие в результате альянсов и формирования групп. [6] Наиболее распространенными вовлеченными сторонами являются компания и ее поставщики. Три мотиватора для целей макроуровня: самоэффективность, цели роста и организационное видение. [6]

Подсознательные цели

Недавние обзоры имеющихся данных показывают, что теория постановки целей применима как к подсознательным целям, так и к сознательно поставленным целям. Подсознательное настраивание целей на достижение с помощью связанных с достижением слов и/или подходящих триумфальных фотографий может значительно улучшить выполнение задачи и, следовательно, производительность труда. Еще больше усиливая этот эффект, контекстно-специфические настраивания, по-видимому, вызывают существенно более сильные эффекты цели. Кроме того, настроенные цели и сознательно поставленные цели работают лучше вместе в улучшении производительности задачи/работы. [86] Неизбежно использование подсознательной цели с сотрудниками для улучшения производительности труда несет с собой множество потенциальных этических проблем и опасений. [66]

Общие цели действия и бездействия

Цели действия побуждают людей заниматься более активным поведением, тогда как неактивные цели, как правило, приводят к неактивному поведению. [87] [88] Обычные цели действия могут заключаться в том, чтобы что-то сделать, выполнить определенное действие или пойти куда-то, тогда как типичные цели бездействия могут принимать форму отдыха или прекращения каких-либо действий.

Целеустремленная общая активность и тенденция к бездеятельности являются результатом как биологических условий, так и социально-культурной среды. [89] [ нужна страница ] Недавние исследования показали, что большинство стран более благосклонно относятся к действию, чем к бездействию, хотя некоторые страны оценивают действие и бездействие несколько иначе, чем другие. [90]

Недавние исследования показали, что люди склонны выбирать цели бездействия, когда принимают решения среди вариантов, где неопределенность может привести к негативным результатам, но они предпочитают действие бездействию в своем повседневном поведении, когда не требуется никаких размышлений. [91] [92] Тимоти Д. Уилсон и его коллеги обнаружили, что многие люди «предпочитали применять к себе электрошок вместо того, чтобы оставаться наедине со своими мыслями». [93]

Объединение целей обучения и производительности

В рабочих условиях от сотрудников часто ожидают достижения результатов производительности при выполнении задач, которые являются умеренно сложными и требуют изучения новых вещей. Как отмечалось выше, постановка целей производительности может вызвать трудности и более низкую производительность по сравнению с условием «сделай все возможное», когда не хватает предварительных навыков, стратегий и знаний, что может быть связано с эффектом когнитивной нагрузки , возникающим из-за требований сложных задач для относительных новичков. Для таких сложных задач цели обучения и производительности могут эффективно использоваться в сочетании, если они логически связаны. [94] Кроме того, хотя цели обучения, как правило, наиболее эффективны для новых и сложных задач, требующих комплексного применения стратегии для выполнения задачи, это не означает, что цели обучения будут достаточно мотивирующими сами по себе, чтобы гарантировать использование новых стратегий, а дополнительная цель производительности может мотивировать сотрудников на фактическое использование обнаруженных или приобретенных стратегий для достижения желаемого результата. [76]

Растягивайте цели

Растянутые или чрезвычайно труднодостижимые цели остаются предметом значительных споров с аргументами как за, так и против их использования. Среди потенциальных негативных побочных эффектов растянутых целей можно отметить их игнорирование как абсурдных или игнорирование сотрудниками. Даже если воспринимать их всерьез, растянутые цели могут привести к выгоранию сотрудников, пытающихся их достичь. Оговорки в сторону, есть несколько способов, которыми растянутые цели могут быть полезны для стимулирования творческих решений проблем и новых направлений, особенно если они используются вместе с более обычными целями и без необходимости их достижения, а вместо этого измеряют, насколько продвинулись в их достижении. [75]

Споры, ответы и резолюции

Как теория, разработанная посредством индукции, были и продолжают быть обстоятельства, когда теория постановки целей подвергалась сомнению и/или сообщались противоречивые результаты. Конкретные примеры этих противоречий и их разрешения обсуждаются ниже.

Назначенные цели против совместно поставленных целей

Вопрос о том, являются ли цели, поставленные совместно, более мотивирующими, чем цели, поставленные руководителем, возник из-за различий в результатах между Эрез и ее коллегами и Лэтемом и коллегами. Эрез и ее коллеги обнаружили доказательства того, что при определенных обстоятельствах более ранний вывод Лэтема о том, что производительность была одинаковой независимо от того, были ли цели поставлены руководителями или партисипативно, был неверным. Это разногласие было разрешено в ходе процесса, начавшегося с разговора между Эрез и Лэтемом с Локком в качестве нейтрального собеседника, что, в свою очередь, привело к тому, что Эрез и Лэтем совместно разработали эксперимент для изучения причин их разногласий. [95] Это сотрудничество двух исследователей с разными взглядами является ранним примером состязательного сотрудничества и привело к следующим опубликованным результатам, которые разрешили разногласия:

  1. Цели, поставленные руководителем, также мотивируют, если они сопровождаются причиной их достижения.
  2. Участие в постановке целей и принятии решений повышает производительность труда сотрудников за счет повышения самоэффективности и содействия открытию подходящих стратегий выполнения задач для достижения целей. [66] [96]

Темная сторона постановки целей

Статья 2009 года «Goals Gone Wild» («Цели вышли из-под контроля»), написанная Ордонезом и соавторами, вызвала споры, предположив, что постановка целей может привести к неэтичному поведению. [64] Авторы утверждали, что преимущества постановки целей часто преувеличиваются, а ее недостатки недооцениваются. [97]

Одна из проблем заключается в том, что конкретные, сложные цели могут привести к узкому мышлению. Сотрудники становятся предельно сосредоточенными на достижении цели, потенциально пренебрегая другими важными аспектами своей работы. Например, в статье приводится случай Ford Motor Company. Под давлением необходимости создания более легкого автомобиля меры безопасности были упущены из виду. [98] Это пример того, как единая сосредоточенность на достижении цели может иметь негативные последствия.

Ордонез и др. далее утверждают, что постановка слишком большого количества целей или предложение чрезмерных вознаграждений за быстрые результаты может заставить сотрудников отдавать приоритет количеству, а не качеству, и даже прибегать к неэтичным сокращениям. Кроме того, авторы предполагают, что постановка целей может снизить внутреннюю мотивацию, подчеркивая внешние вознаграждения. [64]

Эта точка зрения бросает вызов традиционному взгляду на постановку целей как на универсально позитивный инструмент. Локк и Лэтем опровергли эти аргументы, одновременно выдвинув обвинения Ордоньеса и др. в нарушении принципов хорошей научной работы. [99] Локк и Лэтем подчеркнули важность целей в организационном поведении и для индивидуальной постановки целей. [99] В дальнейшем ответе Ордоньеса и др. оспаривались точки зрения Локка и Лэтема. [100] Дебаты продолжаются, и некоторые ученые предлагают цели обучения в качестве потенциального решения этических проблем, возникающих из целей производительности. [101]

Хотя постановка целей является мощным инструментом мотивации и производительности, она требует осторожного обращения. Чрезмерное подчеркивание конкретных, сложных целей без учета потенциальных недостатков может привести к этическим ошибкам и контрпродуктивному поведению. Необходим более сбалансированный подход, включающий в себя продуманную разработку целей, понимание потенциальных побочных эффектов и постоянный мониторинг. Критически оценивая постановку целей, организации могут гарантировать, что она способствует как этическому поведению, так и успешным результатам. [102]


Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdef Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель коучинга, ориентированного на цель: доказательная база для обучения и практики» (PDF) . International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165 (149). doi :10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29.11.2014. Постановка целей должна осуществляться таким образом, чтобы способствовать разработке и реализации плана действий. План действий должен быть разработан таким образом, чтобы мотивировать человека к действию, а также должен включать средства мониторинга и оценки производительности, тем самым предоставляя информацию, на которой можно основывать последующие сеансы коучинга.
  2. ^ Инцлихт, Майкл; Лего, Лиза; Тепер, Римма (2014-08-01). «Изучение механизмов улучшения самоконтроля». Current Directions in Psychological Science . 23 (4): 302–307. doi :10.1177/0963721414534256. ISSN  0963-7214. S2CID  3909434.
  3. ^ Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: научно обоснованная структура для обучения и практики» (PDF) . International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165 (147). doi :10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29.11.2014. Хотя идеи, представленные аббревиатурой SMART, действительно широко поддерживаются теорией целей (например, Локк, 1996), и аббревиатура SMART может быть полезна в некоторых случаях в практике коучинга, я думаю, что широко распространенное мнение о том, что цели являются синонимами планов действий SMART, во многом препятствует развитию более глубокого понимания и использования теории целей в сообществе коучей, и этот момент имеет важные последствия для исследований, преподавания и практики коучинга.
  4. ^ "Гэри Лэтэм".
  5. ^ abcdefg Локк, Эдвин А.; Латам, Гэри П. (2002). «Создание практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея». American Psychologist . 57 (9): 705–717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922 . doi :10.1037/0003-066x.57.9.705. ISSN  0003-066X. PMID  12237980. S2CID  17534210. 
  6. ^ abcdefghijklmno Локк, Эдвин А.; Лэтэм, Гэри П. (октябрь 2006 г.). «Новые направления в теории постановки целей». Current Directions in Psychological Science . 15 (5): 265–268. CiteSeerX 10.1.1.553.1396 . doi :10.1111/j.1467-8721.2006.00449.x. hdl :10818/8239. S2CID  17856375. Теория постановки целей (Локк и Лэтэм, 1990, 2002) разрабатывалась индуктивно в рамках промышленной/организационной (I/O) психологии в течение 25 лет на основе около 400 лабораторных и полевых исследований. Эти исследования показали, что конкретные, высокие (трудные) цели приводят к более высокому уровню выполнения задачи, чем легкие цели или неопределенные, абстрактные цели, такие как призыв «сделать все возможное». Пока человек привержен цели, имеет необходимые способности для ее достижения и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. Поскольку цели относятся к будущим ценным результатам, постановка целей — это, прежде всего, процесс создания несоответствия. Он подразумевает недовольство своим текущим состоянием и желание достичь объекта или результата. 
  7. ^ Latham, Gary P. (2009). «Мотивируйте производительность сотрудников через постановку целей». В Locke, Edwin A. (ред.). Справочник принципов организационного поведения: необходимые знания для управления на основе фактических данных (2-е изд.). Чичестер, Великобритания; Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons . стр. 161–178. doi :10.1002/9781119206422.ch9. ISBN 978-0-470-74095-8. OCLC  317456331.
  8. ^ Карсон, Паула Филлипс; Карсон, Керри Д.; Хиди, Рональд Б. (1994). «Сесил Алек Мейс: человек, открывший постановку целей». Международный журнал государственного управления . 17 (9): 1679–1708. doi :10.1080/01900699408524960.
  9. ^ Локк, Эдвин А. (весна 1996 г.). «Мотивация через осознанную постановку целей». Прикладная и профилактическая психология . 5 (2): 117–124. doi :10.1016/S0962-1849(96)80005-9.
  10. ^ ab Locke, Edwin A. (2001). "Мотивация путем постановки целей". В Golembiewski, Robert T. (ред.). Handbook of Organizational Conduct (2-е изд.). New York: Marcel Dekker. стр. 43–56. ISBN 978-0-8247-0393-6. OCLC  44681839.
  11. ^ Локк, Эдвин А. (май 1968). «К теории мотивации задач и стимулов». Организационное поведение и эффективность человека . 3 (2): 157–189. doi :10.1016/0030-5073(68)90004-4.
  12. ^ Swezey, Robert W.; Meltzer, Andrew L.; Salas, Eduardo (1994). "Некоторые вопросы, связанные с мотивацией команд". В O'Neil, Harold F.; Drillings, Michael (ред.). Мотивация: теория и исследование . Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates . стр. 146. ISBN 978-0-8058-1287-9. OCLC  29952231.
  13. ^ Latham, Gary P.; Budworth, Marie-Hélène (2007). «Изучение мотивации к труду в 20 веке». В Koppes, Laura L.; Thayer, Paul W.; Vinchur, Andrew J.; Salas, Eduardo (ред.). Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии . Серия по прикладной психологии. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates . стр. 353–382 (366). ISBN 978-0-8058-4440-5. OCLC  71725282.
  14. ^ Хинс, Верлин Б. (2005). «Влияние социальных аспектов конкуренции в ситуациях постановки целей». Current Psychology . 24 (4): 258–273. doi :10.1007/s12144-005-1027-4. ISSN  0737-8262. S2CID  145134669.
  15. ^ Стайкович, Алекс; Сержент, Кайла (март 2019). Менеджмент и лидерство . Соединенные Штаты Америки: Research Paradiigms Applied, LLC. стр. 27. ISBN 978-1-7338275-0-8.{{cite book}}: CS1 maint: дата и год ( ссылка )
  16. ^ Стайкович, Алекс; Сержент, Кайла (март 2019). Менеджмент и лидерство . Соединенные Штаты Америки: Research Paradiigms Applied, LLC. стр. 28. ISBN 978-1-7338275-0-8.{{cite book}}: CS1 maint: дата и год ( ссылка )
  17. ^ Стайкович, Алекс; Сержент, Кайла (март 2019). Менеджмент и лидерство . Соединенные Штаты Америки: Research Paradiigms Applied, LLC. стр. 28. ISBN 978-1-7338275-0-8.{{cite book}}: CS1 maint: дата и год ( ссылка )
  18. ^ Локк, Эдвин А.; Шоу, Карилл Н.; Саари, Лиз М.; Латам, Гэри П. (1981). «Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980». Психологический вестник . 90 (1): 125–152. doi :10.1037/0033-2909.90.1.125.
  19. ^ Уинтерс, Дон; Латам, Гэри П. (1996-06-01). «Влияние целей обучения и результатов на простую и сложную задачу». Group & Organization Management . 21 (2): 236–250. doi :10.1177/1059601196212007. ISSN  1059-6011. S2CID  144851262.
  20. ^ Кит, Нина; Фрезе, Майкл (июль 2005 г.). «Саморегуляция в обучении управлению ошибками: контроль эмоций и метапознание как медиаторы эффектов производительности». Журнал прикладной психологии . 90 (4): 677–691. doi :10.1037/0021-9010.90.4.677. PMID  16060786.
  21. ^ Cianci, AM; Klein, HJ; Seijts, GH (2010). «Влияние отрицательной обратной связи на напряжение и последующую производительность: основные и интерактивные эффекты содержания цели и добросовестности». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 618–630. doi :10.1037/a0019130. PMID  20604585.
  22. ^ Скиннер, Натали; Рош, Энн М.; О'Коннор, Джон; Поллард, Иветт; Тодд, Челси, ред. (2005). "Постановка целей". Развитие рабочей силы TIPS (стратегии теории в практику): набор ресурсов для сферы алкоголя и других наркотиков . Аделаида: Фонд образования и реабилитации от алкоголя (AER); Национальный центр образования и обучения по вопросам наркомании (Австралия). стр. 8–9. ISBN 978-1-876897-06-2. OCLC  156766716.
  23. ^ Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (июль 2004 г.). «Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для двадцать первого века» (PDF) . Academy of Management Review . 29 (3): 388–403. doi :10.5465/amr.2004.13670974.
  24. ^ abc Steel, Piers; König, Cornelius J. (октябрь 2006 г.). "Интеграция теорий мотивации" (PDF) . Academy of Management Review . 31 (4): 889–913. CiteSeerX 10.1.1.196.3227 . doi :10.5465/AMR.2006.22527462. Архивировано из оригинала (PDF) 27.10.2014 . Получено 06.02.2015 . 
  25. ^ Хёхли, Беттина; Брюггер, Адриан; Месснер, Клод (2018). «Как сосредоточение на высших целях мотивирует стремление к широким долгосрочным целям: теоретическая перспектива». Frontiers in Psychology . 9 : 1879. doi : 10.3389/fpsyg.2018.01879 . ISSN  1664-1078. PMC 6176065. PMID 30333781  . 
  26. ^ Сицманн, Трейси; Эли, Кэтрин (2011). «Метаанализ саморегулируемого обучения в профессиональной подготовке и образовании: что мы знаем и куда нам нужно идти». Психологический вестник . 137 (3): 421–442. doi :10.1037/a0022777. ISSN  1939-1455. PMID  21401218.
  27. ^ "История происхождения OKR: более пристальный взгляд на человека, который придумал OKR". What Matters . Получено 2021-04-03 .
  28. ^ "Что такое OKR? Определение и примеры". What Matters . Получено 2021-04-03 .
  29. ^ "re:Work - Руководство: Постановка целей с помощью OKR". rework.withgoogle.com . Получено 2021-04-03 .
  30. ^ Doerr, John E. (2018). Измеряйте то, что имеет значение: как Google, Bono и Gates Foundation потрясают мир с помощью OKR . Ларри Пейдж. Нью-Йорк, Нью-Йорк. ISBN 978-0-525-53622-2. OCLC  1016349101.{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  31. ^ Бар-Эли, М.; Тененбаум, Г.; Пай, Дж. С.; Бтеш, И.; Альмог, А. (апрель 1997 г.). «Влияние сложности цели, специфичности цели и продолжительности интервалов времени тренировки на показатели мышечной выносливости». Журнал спортивных наук . 15 (2): 125–135. doi :10.1080/026404197367407. ISSN  0264-0414. PMID  9258843.
  32. ^ Чжан, С (2021). «Предвидеть славу и тренироваться лучше: нарциссизм, постановка целей и тренировка спортсменов». Спорт, упражнения и психология производительности . 10 (3): 381–393. doi : 10.1037/spy0000264. hdl : 10545/625686 . S2CID  233322951. Получено 08.04.2021 .
  33. ^ "re:Work - Постановка целей". rework.withgoogle.com . Получено 2021-04-03 .
  34. ^ Бандура, Альберт (март 1993 г.). «Воспринимаемая самоэффективность в когнитивном развитии и функционировании» (PDF) . Педагогический психолог . 28 (2): 117–148. doi :10.1207/s15326985ep2802_3. S2CID  52256247.[ постоянная мертвая ссылка ]
  35. ^ Теория постановки целей может определить самоэффективность как впечатление, что человек способен действовать определенным образом или достигать определенных целей. Или можно определить самоэффективность как убеждение в том, что человек способен выполнять действия, необходимые для управления перспективными ситуациями. В отличие от эффективности (определяемой как способность производить эффект — по сути, компетентность ), самоэффективность состоит из убеждения (точно или нет), что человек способен производить этот эффект. Например, человек с высокой самоэффективностью может заниматься больше деятельностью, связанной со здоровьем, когда заболевает, тогда как человек с низкой самоэффективностью может поддаться чувству безнадежности. (Сравните: Сью, Дэвид; Сью, Деральд Винг; Сью, Стэнли; Сью, Диана (2015). Понимание ненормального поведения (11-е изд.). Белмонт, Калифорния: Уодсворт/Cengage Learning. стр. 194. ISBN 978-1-305-53760-6.) Обратите внимание на различие между самоуважением и самоэффективностью. Самоуважение в этом контексте относится к чувству самоуважения человека , тогда как самоэффективность относится к восприятию человеком своей способности достичь цели. Например, возьмем случай некомпетентного скалолаза. Хотя, вероятно, страдающего от низкой самоэффективности в отношении скалолазания, этот гипотетический человек может сохранить свою самооценку незатронутой.
  36. ^ Кишики, Томокадзу; Лапин, Бриттани; Танака, Рёта; Фрэнсис, Тейлор; Хьюз, Кэтрин; Карбрей, Джоанн; Уджики, Майкл Б. (октябрь 2016 г.). «Постановка целей приводит к улучшению хирургических навыков: рандомизированное контролируемое исследование». Хирургия . 160 (4): 1028–1037. doi :10.1016/j.surg.2016.07.022. PMID  27531316.
  37. ^ Лэтэм, Гэри П. (ноябрь 2004 г.). «Мотивационные преимущества постановки целей». Academy of Management Perspectives . 18 (4): 126–129. doi :10.5465/ame.2004.15268727.
  38. ^ Коупленд, Сьюзен Р.; Хьюз, Кэролин (март 2002 г.). «Влияние постановки целей на выполнение задач лицами с умственной отсталостью». Образование и обучение при умственной отсталости и нарушениях развития . 37 (1): 40–54. JSTOR  23879582.
  39. ^ "re:Work - Руководство: Проявляйте профессиональную и личную заботу о своей команде". rework.withgoogle.com . Получено 31.03.2021 .
  40. ^ Shalley, Christina E. (апрель 1995 г.). «Влияние кооперации, ожидаемой оценки и постановки целей на креативность и производительность». Журнал Академии управления . 38 (2): 483–503 (501). JSTOR  256689.
  41. ^ Морисано, Доминик; Хирш, Джейкоб Б.; Петерсон, Джордан Б.; Пиль, Роберт О.; Шор, Брюс М. (2010). «Постановка, проработка и размышление над личными целями улучшают академическую успеваемость». Журнал прикладной психологии . 95 (2): 255–264. doi :10.1037/a0018478. ISSN  1939-1854. PMID  20230067.
  42. ^ Трэверс, Шерил Дж.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование». Британский журнал образовательной психологии . 85 (2): 224–241. doi :10.1111/bjep.12059. ISSN  2044-8279. PMID  25546509.
  43. ^ Шипперс, Микаэла К.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А.; Шиперс, Эд У. А.; Латам, Гэри П.; Де Йонг, Элизабет М. (2020-01-01). «Письмо о личных целях и планах независимо от типа цели повышает успеваемость». Contemporary Educational Psychology . 60 : 101823. doi : 10.1016/j.cedpsych.2019.101823 . hdl : 1765/123006 . ISSN  0361-476X.
  44. ^ Шипперс, Микаэла К.; Шипперс, Эд ВА; Петерсон, Джордан Б. (2015-06-09). «Масштабируемое вмешательство в постановку целей устраняет разрыв в достижениях как гендерных, так и этнических меньшинств». Palgrave Communications . 1 (1): 1–12. doi : 10.1057/palcomms.2015.14 . ISSN  2055-1045.
  45. ^ Трэверс, Шерил Дж.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование». British Journal of Educational Psychology . 85 (2): 224–241. doi :10.1111/bjep.12059. PMID  25546509.
  46. ^ Ли, Кун; Джонсен, Джастин; Канелас, Дориан А. (2021). «Настойчивость, производительность и постановка целей в массовых открытых онлайн-курсах». British Journal of Educational Technology . 52 (3): 1215–1229. doi :10.1111/bjet.13068. ISSN  1467-8535. S2CID  233636341.
  47. ^ Бекман, Карли; Эппс, Тиффани; Беннетт, Сью; Далгарно, Барни; Кеннеди, Грегор; Локьер, Лори (2021-04-03). «Саморегуляция в открытых онлайн-заданиях: важность первоначальной интерпретации задач и постановки целей». Исследования в области высшего образования . 46 (4): 821–835. doi :10.1080/03075079.2019.1654450. ISSN  0307-5079. S2CID  202255323.
  48. ^ Эптон, Т (2017). «Уникальные эффекты постановки целей на изменение поведения: систематический обзор и метаанализ». Журнал консультационной и клинической психологии . 85 (12): 1182–1198. doi : 10.1037/ccp0000260. hdl : 1893/25978 . PMID  29189034. S2CID  22124233. Получено 15.04.2021 .
  49. ^ Брун, Эллисон Л.; Макдэниел, Сара К.; Фернандо, Жозефина; Тротон, Леонард (2016-02-01). «Вмешательства по постановке целей для учащихся с проблемами поведения: систематический обзор». Поведенческие расстройства . 41 (2): 107–121. doi : 10.17988/0198-7429-41.2.107 . ISSN  0198-7429. S2CID  148116102.
  50. ^ Кумм, Скип; Маггин, Дэниел (16.03.2021). «Усиление вмешательств по постановке целей для учащихся с эмоциональными и поведенческими расстройствами». Beyond Behavior . 30 : 14–23. doi : 10.1177/1074295621996616. ISSN  1074-2956. S2CID  233279544.
  51. ^ Брун, Эллисон Ли; Фернандо, Жозефина; Макдэниел, Сара; Тротон, Леонард (01.08.2017). «Внедрение исследований поведенческого целеполагания в практику». Beyond Behavior . 26 (2): 66–73. doi :10.1177/1074295617711208. ISSN  1074-2956. S2CID  149195514.
  52. ^ Дэвис, Уильям Э.; Келли, Николас Дж.; Ким, Джинхён; Тан, Дэвид; Хикс, Джошуа А. (10.12.2015). «Мотивация академического ума: высокоуровневое толкование академических целей повышает осмысленность цели, мотивацию и самосогласованность» (PDF) . Мотивация и эмоции . 40 (2): 193–202. doi :10.1007/s11031-015-9522-x. ISSN  0146-7239. S2CID  39475261. Архивировано из оригинала (PDF) 2017-02-02 . Получено 13.05.2016 .
  53. ^ Муратидис, Атанасиос; Ленс, Вилли (29.09.2015). «Психологическое функционирование подростков в школе и спорте: роль перспективы будущего времени и мотивации, определяемой конкретной областью и ситуацией». Журнал социальной и клинической психологии . 34 (8): 643–673. doi :10.1521/jscp.2015.34.8.643. ISSN  0736-7236.
  54. ^ Ленс, Вилли; Пайшао, Мария Паула; Эррера, Дора; Гроблер, Аделен (12.05.2012). «Перспектива будущего как мотивационная переменная: содержание и расширение будущих целей влияют на количество и качество мотивации». Японские психологические исследования . 54 (3): 321–333. doi :10.1111/j.1468-5884.2012.00520.x . Получено 13.05.2016 .
  55. ^ Калиски, Бертон С., ред. (2007). Энциклопедия бизнеса и финансов (2-е изд.). Детройт: Macmillan Reference USA. стр. 733–735. ISBN 978-0-02-866061-5. OCLC  64084686.
  56. ^ Corpuz, John (2016-05-04). "20 лучших приложений для повышения производительности". Tom's Guide . Получено 2016-05-13 .
  57. ^ Даффи, Джилл (2016-01-06). "25 лучших фитнес-приложений 2016 года". PC Magazine . Получено 2016-05-13 .
  58. ^ ab «Исследование сосредоточено на стратегиях достижения целей и решений — Доминиканский университет Калифорнии». www.dominican.edu . Архивировано из оригинала 2020-01-15 . Получено 2016-09-30 .
  59. ^ Шипперс, Микаэла. «Икигай: размышления о жизненных целях оптимизируют человеческую деятельность и счастье» (PDF) . Получено 3 апреля 2021 г.
  60. ^ Нельсон, С. Кэтрин; Лайус, Кристин; Коул, Стивен В.; Любомирски, Соня (сентябрь 2016 г.). «Делай другим или лечи себя? Влияние просоциального и эгоцентричного поведения на психологическое процветание». Emotion . 16 (6): 850–861. doi :10.1037/emo0000178. ISSN  1931-1516. PMID  27100366. S2CID  3964903.
  61. ^ Фишман Кира Н.; Эшбо Андреа Р.; Шварц Ричард Х. (2021-02-01). «Постановка целей улучшает когнитивные показатели в рандомизированном исследовании выживших после хронического инсульта». Stroke . 52 (2): 458–470. doi : 10.1161/STROKEAHA.120.032131 . ISSN  0039-2499. PMID  33467876.
  62. ^ Швейцер, Морис Э.; Ордоньес, Лиза; Дума, Бэмби (01.06.2004). «Постановка целей как мотиватор неэтичного поведения». Журнал Академии менеджмента . 47 (3): 422–432. ISSN  1948-0989. JSTOR  20159591. Архивировано из оригинала 09.10.2015 . Получено 23.01.2013 . [...] люди с невыполненными целями с большей вероятностью совершали неэтичное поведение, чем люди, пытающиеся сделать все возможное. Эта связь сохранялась как для целей с экономическими стимулами, так и без них. Мы также обнаружили, что связь между постановкой целей и неэтичным поведением была особенно сильной, когда люди были немного не до конца достигнуты.
  63. ^ Нивен, Карен; Хили, Колм (21.01.2015). «Восприимчивость к «темной стороне» постановки целей: влияет ли моральное оправдание на эффект целей на неэтичное поведение?». Журнал деловой этики . 127 : 115–127.
  64. ^ abc Ордоньес, Лиза Д.; Швейцер, Морис Э.; Галински, Адам Д.; Базерман, Макс Х. (2009-02-01). «Цели вышли из-под контроля: систематические побочные эффекты чрезмерного назначения целей». Academy of Management Perspectives . 23 (1): 6–16. doi :10.5465/amp.2009.37007999. ISSN  1558-9080.
  65. ^ Уэлш, Дэвид Т.; Баер, Майкл Д.; Сешнс, Хадсон; Гаруд, Нихарика (2020). «Мотивация к отказу: этические последствия приверженности цели и морального отказа от нее при постановке целей». Журнал организационного поведения . 41 (7): 663–677. doi : 10.1002/job.2467. hdl : 11343/241454 . ISSN  1099-1379. S2CID  225646227.
  66. ^ abcde Latham, Gary P. (2007). Трудовая мотивация: история, теория, исследование и практика . Thousand Oaks, Калифорния: Sage Publications. С. 149–150. ISBN 978-1-4416-5408-3. OCLC  639015669.
  67. ^ abc Grant, Anthony M. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель коучинга, ориентированного на цель: доказательная база для обучения и практики» (PDF) . International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165 (151). doi :10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29.11.2014. Цели обучения (иногда называемые целями мастерства) фокусируют внимание коуча на обучении, связанном с мастерством выполнения задачи, а не на выполнении самой задачи. Примером цели обучения в коучинге руководителей или на рабочем месте может быть «научиться быть лучшим юристом в моей области практики». Цели обучения, как правило, связаны с рядом позитивных когнитивных и эмоциональных процессов, включая восприятие сложной задачи как позитивного вызова, а не угрозы, большую поглощенность фактическим выполнением задачи (Deci & Ryan, 2002), а также улучшенную память и благополучие (Linnenbrink, Ryan & Pintrich, 1999). Кроме того, индивидуальная производительность может быть улучшена в очень сложных или трудных ситуациях, когда командные цели в первую очередь сформулированы как цели обучения, а использование целей обучения на уровне команды может способствовать улучшению сотрудничества между членами команды (Kristof-Brown & Stevens, 2001). Одним из преимуществ постановки целей обучения является то, что они, как правило, связаны с более высокими уровнями внутренней мотивации, которая, в свою очередь, связана с производительностью (Sarrazin et al., 2002).
  68. ^ ab Kegan, Robert ; Congleton, Christina; David, Susan A (2013). «Цели, стоящие за целями: стремление к развитию взрослых в коучинговом бизнесе». В David, Susan A; Clutterbuck, David; Megginson, David (ред.). За пределами целей: эффективные стратегии коучинга и наставничества . Farnham, Surrey: Gower Publishing Limited. стр. 229–244. ISBN 978-1-4094-1851-1. OCLC  828416668.
  69. ^ Чиксентмихайи, Михай (1997). Поиск потока: психология вовлеченности в повседневную жизнь . Нью-Йорк: Basic Books. ISBN 978-0-465-04513-6. OCLC  36315862.
  70. ^ Kehr, HM (2019). «Теория постановки целей — прочно укоренившаяся, но узкая в своем фокусе». Motivation Science . 5 (2): 110–111. doi :10.1037/mot0000132. S2CID  191726678 . Получено 09.06.2021 .
  71. ^ Локк, Эдвин А.; Латам, Гэри П. (сентябрь 2002 г.). «Создание практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея». American Psychologist . 57 (9): 708. doi :10.1037/0003-066X.57.9.705. ISSN  1935-990X. PMID  12237980. S2CID  17534210.
  72. ^ Бандура, Альберт; Червоне, Дэниел (1986-08-01). «Дифференциальное вовлечение самореактивных влияний в когнитивную мотивацию». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 38 (1): 92–113. doi :10.1016/0749-5978(86)90028-2. ISSN  0749-5978. S2CID  3775458.
  73. ^ Саймонс и Чабрис (1999). «Гориллы среди нас» (PDF) . Получено 26.09.2018 .
  74. ^ Достижения в области мотивационной науки. Том 2. Эндрю Дж. Эллиот. Уолтем, Массачусетс. 2015. ISBN 978-0-12-802469-0. OCLC  918944235.{{cite book}}: CS1 maint: местоположение отсутствует издатель ( ссылка ) CS1 maint: другие ( ссылка )
  75. ^ ab Locke, Edwin A. (2013-01-03). Новые разработки в постановке целей и выполнении задач (1-е изд.). Routledge. doi :10.4324/9780203082744. ISBN 978-0-203-08274-4.
  76. ^ ab Seijts, Gerard H.; Latham, Gary P. (февраль 2005 г.). «Цели обучения и производительности: когда следует использовать каждый из них?». Academy of Management Perspectives . 19 (1): 124–131. doi :10.5465/ame.2005.15841964. ISSN  1558-9080.
  77. ^ ab Seijts, GH; Latham, GP; Tasa, K.; Latham, BW (2004-04-01). «Постановка целей и ориентация на цели: интеграция двух различных, но связанных литератур». Журнал Академии управления . 47 (2): 227–239. ISSN  0001-4273. JSTOR  20159574.
  78. ^ Драч-Захави, Анат; Эрез, Мириам (2002-07-01). «Влияние вызова и угрозы на связь цели и производительности». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 88 (2): 667–682. doi :10.1016/S0749-5978(02)00004-3. ISSN  0749-5978.
  79. ^ Фиорелла, Логан (01.09.2020). «Наука о привычке и ее значение для обучения и благополучия учащихся». Обзор педагогической психологии . 32 (3): 603–625. doi :10.1007/s10648-020-09525-1. ISSN  1573-336X. S2CID  216460117.
  80. ^ Ванкувер, Джеффри Б.; Шмитт, Нил В. (2006-12-07). «Исследовательское исследование соответствия личности и организации: соответствие организационным целям». Психология персонала . 44 (2): 333–352. doi :10.1111/j.1744-6570.1991.tb00962.x. ISSN  0031-5826.
  81. ^ Хатчисон, Стивен; Гарстка, Мэри Л. (август 1996 г.). «Источники воспринимаемой организационной поддержки: постановка целей и обратная связь». Журнал прикладной социальной психологии . 26 (15): 1351–1366. doi :10.1111/j.1559-1816.1996.tb00075.x. ISSN  0021-9029.
  82. ^ Кляйнгельд, Эд; ван Мирло, Хелен; Арендс, Лидия (ноябрь 2011 г.). «Влияние постановки целей на групповую производительность: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 96 (6): 1289–1304. doi :10.1037/a0024315. ISSN  1939-1854. PMID  21744940. S2CID  22191705.
  83. ^ ab Сток, Дженнифер; Червоне, Дэниел (1990-10-01). «Проксимальное целеполагание и процессы саморегуляции». Когнитивная терапия и исследования . 14 (5): 483–498. doi :10.1007/BF01172969. ISSN  1573-2819. S2CID  30258565.
  84. ^ "Что такое подцели - как использовать их для вашего преимущества | BLEND". Услуги локализации от BLEND . 2020-01-11 . Получено 2021-10-24 .
  85. ^ Ли, Фелисса К.; Шелдон, Кеннон М.; Турбан, Дэниел Б. (апрель 2003 г.). «Личность и процесс достижения цели: влияние моделей достижения цели, уровня цели и умственной сосредоточенности на производительности и удовольствии». Журнал прикладной психологии . 88 (2): 256–265. doi :10.1037/0021-9010.88.2.256. PMID  12731709. S2CID  7832798.
  86. ^ Чен, Сяо; Лэтэм, Гэри П.; Пикколо, Рональд Ф.; Ицчаков, Гай (2021). «Перечислительный обзор и метаанализ влияния поставленных целей на организационное поведение». Прикладная психология . 70 (1): 216–253. doi : 10.1111/apps.12239. ISSN  1464-0597. S2CID  214187073.
  87. ^ Альбаррасин, Долорес; Хеплер, Джастин; Танненбаум, Мелани (2011-04-01). «Общие цели действия и бездействия: их поведенческие, когнитивные и аффективные истоки и влияния». Current Directions in Psychological Science . 20 (2): 119–123. doi :10.1177/0963721411402666. ISSN  0963-7214. PMC 3678837. PMID 23766569  . 
  88. ^ Гупта, Ракеш (19 мая 2021 г.). Образовательные технологии в физическом воспитании и спорте . Индия: Friends Publications (Индия). стр. 31. ISBN 978-93-90649-80-8.
  89. ^ Хеплер, Джастин; Альбаррасин, Долорес; Маккалок, Кэтлин С.; Ногучи, Кэндзи (декабрь 2012 г.). «Быть ​​активным и импульсивным: роль целей для действия и бездействия в самоконтроле». Мотивация и эмоции . 36 (4): 416–424. doi :10.1007/s11031-011-9263-4. PMC 3678776. PMID  23766548 . 
  90. ^ Zell, Ethan; Su, Rong; Li, Hong; Ho, Moon-Ho Ringo; Hong, Sungjin; Kumkale, Tarcan; Stauffer, Sarah D.; Zecca, Gregory; Cai, Huajian; Roccas, Sonia (сентябрь 2013 г.). «Культурные различия в отношении к действию и бездействию: роль диалектики». Social Psychological and Personality Science . 4 (5): 521–528. doi :10.1177/1948550612468774. PMC 6103533. PMID  30147848 . 
  91. ^ Бирн, Рут М.Дж.; МакЭлени, Элис (сентябрь 2000 г.). «Контрфактуальное мышление о действиях и бездействиях» (PDF) . Журнал экспериментальной психологии: обучение, память и познание . 26 (5): 1318–1331. doi :10.1037/0278-7393.26.5.1318. PMID  11009260.
  92. ^ Roese, Neal J.; Hur, Taekyun; Pennington, Ginger L. (декабрь 1999 г.). «Контрфактуальное мышление и нормативный фокус: последствия для действия против бездействия и достаточности против необходимости». Журнал личности и социальной психологии . 77 (6): 1109–1120. doi :10.1037/0022-3514.77.6.1109. PMID  10626366.
  93. ^ Уилсон, Тимоти Д .; Рейнхард, Дэвид А.; Вестгейт, Эрин К.; Гилберт, Дэниел Т.; Эллербек, Николь; Хан, Шерил; Браун, Кейси Л.; Шакед, Ади (июль 2014 г.). «Просто подумайте: проблемы отстраненного ума». Science . 345 (6192): 75–77. Bibcode :2014Sci...345...75W. doi :10.1126/science.1250830. PMC 4330241 . PMID  24994650. 
  94. ^ Масуда, Алин Д.; Локк, Эдвин А.; Уильямс, Кевин Дж. (2015-01-02). «Влияние одновременного обучения и целей производительности на производительность: индуктивное исследование». Журнал когнитивной психологии . 27 (1): 37–52. doi :10.1080/20445911.2014.982128. ISSN  2044-5911. S2CID  143855907.
  95. ^ Латам, Гэри П.; Эрез, Мириам; Локк, Эдвин А. (1988). «Разрешение научных споров путем совместного проектирования антагонистами решающих экспериментов: применение к спору Эреза–Латама относительно участия в постановке целей». Журнал прикладной психологии . 73 (4): 753–772. doi :10.1037/0021-9010.73.4.753. ISSN  1939-1854.
  96. ^ Локк, Эдвин А.; Латам, Гэри П.; Эрез, Мириам (январь 1988 г.). «Детерминанты приверженности цели». Academy of Management Review . 13 (1): 23–39. doi :10.5465/amr.1988.4306771. ISSN  0363-7425.
  97. ^ Цели вышли из-под контроля: систематическая сторона чрезмерного предписания постановки целей
  98. ^ Цели вышли за рамки: систематическая сторона чрезмерного назначения целей Лиза Д. Ордоньес, Морис Э. Швейцер, Адам Д. Галински и Макс Х. Базерман
  99. ^ ab Локк, Эдвин А.; Латам, Гэри П. (февраль 2009 г.). «Постановка целей вышла из-под контроля, или ее нападающие отказались от хорошей учености?». Academy of Management Perspectives . 23 (1): 17–23. doi :10.5465/amp.2009.37008000. ISSN  1558-9080.
  100. ^ Ордонез, Лиза Д.; Швейцер, Морис Э.; Галински, Адам Д.; Базерман, Макс Х. (2009). «О хорошей учености, постановке целей и безумных ученых». Электронный журнал SSRN . doi : 10.2139/ssrn.1382000. ISSN  1556-5068. S2CID  233760637.
  101. ^ Бензер, Джастин К.; Крич, Сюзанна К.; Мор, Дэвид К.; Чарнс, Мартин П. (декабрь 2014 г.). «Цели обучения могут предотвратить «бесконтрольное достижение целей». Американский журнал общественного здравоохранения . 104 (12): e1. doi :10.2105/AJPH.2014.302264. ISSN  0090-0036. PMC 4232136. PMID 25320875  . 
  102. ^ Лиза Д. Ордоньес, Морис Э. Швейцер, Адам Д. Галински и Макс Х. Базерман (2009). «Цели вышли из-под контроля: систематические побочные эффекты чрезмерного предписания постановки целей». Перспективы Академии управления. Получено из Goals gone wild.pdf .