Социотехнические системы ( СТС ) в организационном развитии — это подход к комплексному проектированию организационной работы , который учитывает взаимодействие между людьми и технологиями на рабочих местах. Этот термин также относится к связным системам человеческих отношений, техническим объектам и кибернетическим процессам, присущим большим и сложным инфраструктурам. Социальное общество и его составляющие подструктуры можно квалифицировать как сложные социотехнические системы. [1]
Термин «социотехнические системы» был придуман Эриком Тристом , Кеном Бэмфортом и Фредом Эмери в эпоху Второй мировой войны на основе их работы с рабочими английских угольных шахт в Тавистокском институте в Лондоне . [2] Социотехнические системы относятся к теории, касающейся социальных аспектов людей и общества , а также технических аспектов организационной структуры и процессов. Здесь техническое не обязательно подразумевает материальную технологию. Основное внимание уделяется процедурам и связанным с ними знаниям, т.е. это относится к древнегреческому термину techne . «Технический» — это термин, используемый для обозначения структуры и более широкого смысла технических деталей. Социотехнический относится к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации или общества в целом. [3]
Социотехническая теория занимается совместной оптимизацией с общим упором на достижение как совершенства в технических характеристиках, так и качества трудовой жизни людей. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Обычно они основаны на проектировании различных типов организации, согласно которым функциональный результат различных социотехнических элементов приводит к эффективности системы, производственной устойчивости, удовлетворенности пользователей и управлению изменениями. [4]
Социотехнический относится к взаимосвязи социальных и технических аспектов организации . Социотехническая теория основана на двух основных принципах:
Таким образом, социотехническая теория занимается совместной оптимизацией , [5] то есть проектированием социальной системы и технической системы в тандеме так, чтобы они работали плавно вместе. Социотехническая теория, в отличие от социотехнических систем, предлагает ряд различных способов достижения совместной оптимизации. Обычно они основаны на проектировании различных типов организаций, в которых отношения между социальными и техническими элементами приводят к повышению производительности и благосостояния, а не к слишком частому случаю, когда новая технология не соответствует ожиданиям как дизайнеров, так и пользователей. .
В научной литературе встречаются такие термины, как «социотехнический» одним словом или «социотехнический» через дефис, « социотехническая теория» , «социотехническая система» и «теория социотехнических систем» . Все эти термины встречаются повсеместно, но их фактическое значение часто остается неясным. Ключевой термин «социотехнический» является чем-то вроде модного слова , и его разнообразное использование можно подобрать. Но что можно сказать о нем, так это то, что его чаще всего используют для простого и вполне корректного описания любого типа организации, состоящей из людей и технологий.
Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческого фактора и технических систем, чтобы обеспечить новые возможности для работы и проложить путь к технологическим изменениям (Trist, 1981). Участие человеческого фактора в переговорах может на начальном этапе вызвать большую рабочую нагрузку, но крайне важно, чтобы требования могли быть определены и учтены до начала реализации, поскольку это имеет решающее значение для успеха системы. Благодаря своей взаимной причинности (Дэвис, 1977), подход STS стал широко связан с автономией, полнотой и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели. [6]
Энид Мамфорд (1983) определяет социотехнический подход к признанию технологий и людей, чтобы гарантировать, что рабочие системы высокоэффективны и содержат лучшие характеристики, что приводит к более высокому удовлетворению работой сотрудников, что приводит к ощущению удовлетворения от улучшения качества работы и превышения ожиданий. . Мамфорд [7] заключает, что развитие информационных систем — это не техническая проблема, а проблема организации бизнеса, связанная с процессом изменений. [8]
Некоторые из центральных принципов социотехнической теории были разработаны в плодотворной статье Эрика Триста и Кена Бэмфорта в 1951 году. [9] Это интересное тематическое исследование, которое, как и большая часть работ по социотехнической теории, сосредоточено на форме производственная система», отражающая эпоху и современные технологические системы, которые она содержала. Исследование было основано на парадоксальном наблюдении о том, что, несмотря на совершенствование технологий, производительность труда падала и что, несмотря на повышение заработной платы и удобств, количество прогулов увеличивалось. Эта конкретная рациональная организация стала иррациональной. Предполагалось, что причиной проблемы стало принятие новой формы производственной технологии, которая создала потребность в бюрократической форме организации (наподобие классической системы командования и контроля). В этом конкретном примере технология принесла с собой ретроградный шаг в плане организационного проектирования. В последующем анализе были введены термины «социо» и «технический» и разработаны многие основные принципы, которыми впоследствии стала социотехническая теория.
«Ключевые элементы подхода STS включают объединение человеческого фактора и технических систем, чтобы обеспечить новые возможности для работы и проложить путь к технологическим изменениям. Благодаря взаимной причинности подход STS стал широко связан с автономией, полнотой и удовлетворенностью работой, поскольку обе системы могут работать вместе для достижения цели». [6]
Социотехническая теория была пионером в своем смещении акцентов, в сторону рассмотрения команд или групп в качестве основной единицы анализа, а не отдельного человека. Социотехническая теория уделяет особое внимание внутреннему надзору и лидерству на уровне «группы» и называет это «ответственной автономией». [9] Главным моментом, по-видимому, является то, что простая способность отдельных членов команды выполнять свои функции не является единственным предиктором эффективности группы. Например, в исследованиях сплоченности команды существует ряд вопросов, на которые можно ответить, если регулирование и лидерство являются внутренними для группы или команды. [10]
Эти и другие факторы играют важную и параллельную роль в обеспечении успешной командной работы, которую использует социотехническая теория. Идея полуавтономных групп дает ряд дополнительных преимуществ. Не последним среди них, особенно в опасных средах, является часто ощущаемая потребность сотрудников организации играть роль в небольшой первичной группе. Утверждается, что такая необходимость возникает в тех случаях, когда средства эффективного общения зачастую несколько ограничены. Как утверждает Карвалью, это происходит потому, что «... операторы используют словесный обмен для создания непрерывных, избыточных и рекурсивных взаимодействий для успешного построения и поддержания индивидуального и взаимного осознания...». [11] Оперативность и близость доверенных членов команды делают это возможным. Совместная эволюция технологий и организаций приносит с собой расширяющийся набор новых возможностей для нового взаимодействия. Ответственная автономия могла бы стать более распространенной вместе с самими командами.
Ключом к ответственной автономии, по-видимому, является создание организации, обладающей характеристиками малых групп и в то же время предотвращающей неологизмы «изолированного мышления» и «дымовой трубы» современной теории управления. Чтобы сохранить «...нетронутыми лояльность, от которой [зависит] небольшая группа... система в целом [необходимо сдерживать] свое плохое таким образом, чтобы [не разрушать] свое хорошее». [9] На практике [12] это требует от групп нести ответственность за собственное внутреннее регулирование и надзор, при этом основная задача связи группы с более широкой системой явно возлагается на лидера группы. Таким образом, этот принцип описывает стратегию устранения более традиционных командных иерархий.
Карвахаль утверждает, что «степень, с которой неопределенность переполняет организацию, связана больше с ее внутренней структурой, чем с степенью неопределенности окружающей среды». [13] Ситтер в 1997 году предложил два решения для организаций, столкнувшихся, например, с военными, с окружающей средой повышенной (и растущей) сложности: «Первый вариант — восстановить соответствие внешней сложности за счет увеличения внутренней сложности. ... Обычно это означает создание большего количества штатных функций или расширение штатных функций и/или инвестиции в вертикальные информационные системы». [14] Вертикальные информационные системы часто путают с системами «сетевых возможностей» (NEC), но необходимо сделать важное различие, которое Ситтер и др. предлагают в качестве второго варианта: «...организация пытается справиться с внешней сложностью путем «уменьшения» потребностей в внутреннем контроле и координации. ...Этот вариант можно назвать стратегией «простых организаций и сложных работ»». Все это дает ряд уникальных преимуществ. Во-первых, это проблема «человеческой избыточности» [15] , в которой «группы такого рода могли свободно устанавливать свои собственные цели, чтобы уровни притязаний в отношении производства могли быть адаптированы к возрасту и выносливости соответствующих людей». [9] Избыточность персонала говорит о гибкости, повсеместности и распространенности ресурсов внутри NEC.
Вторая проблема – это сложность . Сложность лежит в основе многих организационных контекстов (существует множество организационных парадигм, которые с трудом справляются с ней). Трист и Бэмфорт (1951) могли бы написать об этом следующим отрывком: «Встречается очень большое разнообразие неблагоприятных и изменяющихся условий окружающей среды... многие из которых невозможно предсказать. Другие, хотя и предсказуемы, невозможно изменить. ." [9]
Многие типы организаций явно мотивированы привлекательным «индустриальным веком», рациональными принципами «фабричного производства», особым подходом к решению сложных задач: «На фабрике можно осуществлять сравнительно высокую степень контроля над сложным и движущимся процессом». фигура» производственной последовательности, поскольку можно поддерживать «землю» в сравнительно пассивном и постоянном состоянии». [9] С другой стороны, многие виды деятельности постоянно сталкиваются с возможностью «неблагоприятной деятельности на «основе» отношений «фигура-фон»» [9] . Центральная проблема, которая, по-видимому, находится в самом сердце Одна из многих проблем сложности «классических» организаций заключается в том, что «нестабильность «основы» ограничивает применимость… методов, полученных на заводе» [9] .
В классических организациях проблемы с движущейся «фигурой» и движущейся «фоном» часто усугубляются в гораздо более широком социальном пространстве, в котором существует гораздо большая степень взаимозависимости иерархических задач. [9] По этой причине полуавтономная группа и ее способность гораздо более детально реагировать на «наземную» ситуацию можно рассматривать как «гибкую». Кроме того, возникающие локальные проблемы не должны распространяться на всю систему (чтобы повлиять на рабочую нагрузку и качество работы многих других), поскольку сложная организация, выполняющая простые задачи, была заменена более простой организацией, выполняющей более сложные задачи. Гибкость и внутренняя регуляция группы позволяют решать проблемы локально, без распространения на более широкое социальное пространство, тем самым увеличивая темп.
Еще одно понятие социотехнической теории — «вся задача». Вся задача «имеет то преимущество, что ответственность за нее возлагается непосредственно на плечи одной небольшой группы, работающей лицом к лицу, которая испытывает весь цикл операций в пределах своего членства». [9] Социотехническим воплощением этого принципа является понятие минимальной критической спецификации. Этот принцип гласит: «Хотя может быть необходимо быть достаточно точным в отношении того, что должно быть сделано, редко бывает необходимо быть точным в том, как это делается». [16] Это больше не иллюстрируется противоположным примером «работы, чтобы править» и фактическим коллапсом любой системы, которая подвергается преднамеренному отказу от адаптации человека к ситуациям и контекстам.
Ключевым фактором в минимально критической спецификации задач является ответственная автономия группы в принятии решения, исходя из местных условий, как лучше всего выполнить задачу гибким и адаптивным способом. Этот принцип изоморфен таким идеям, как операции, основанные на эффектах (EBO). EBO задает вопрос о том, какой цели мы хотим достичь, какую цель нам нужно достичь, а не о том, какие задачи необходимо решить, когда и как. Концепция EBO позволяет менеджерам «...манипулировать и разлагать эффекты высокого уровня. Затем они должны назначить меньшие эффекты в качестве целей, которые должны достичь подчиненные. Цель состоит в том, чтобы действия подчиненных в совокупности приводили к достижению желаемых общих результатов». [17] Другими словами, фокус смещается с роли сценариста задач на дизайнера поведения. В некоторых случаях это может значительно облегчить задачу менеджера.
Операции, основанные на эффектах, и понятие «целой задачи» в сочетании с адаптируемостью и ответственной автономией дают дополнительные преимущества для тех, кто работает в организации. Это связано с тем, что «для каждого участника задача имеет полную значимость и динамическое завершение» [9] , а также требование использования множества навыков и наличия ответственной автономии, чтобы выбирать, когда и как это сделать. Это явно намекает на ослабление множества механизмов контроля, присущих организациям с более классической структурой.
Большая взаимозависимость (через диффузные процессы, такие как глобализация) также влечет за собой проблему размера, в которой «масштаб задачи выходит за пределы простой пространственно-временной структуры . Под этим подразумеваются условия, при которых заинтересованные лица могут завершить работу». в одном месте в одно время, т. е. ситуация лицом к лицу или единичной группы». Другими словами, в классических организациях «целостность» задачи часто снижается из-за множественной групповой интеграции и пространственно-временной дезинтеграции. [9] Групповая форма организационного проектирования, предложенная социотехнической теорией, в сочетании с новыми технологическими возможностями (такими как Интернет) дает ответ на эту часто забытую проблему, которая вносит значительный вклад в совместную оптимизацию.
Социотехническая система — это термин, обычно обозначающий любую реализацию социотехнических элементов, участвующих в целенаправленном поведении. Социотехнические системы являются частным выражением социотехнической теории, хотя это не обязательно одно и то же. Теория социотехнических систем представляет собой смесь социотехнической теории, совместной оптимизации и т. д. и общей теории систем. Термин «социотехническая система» признает, что организации имеют границы и что транзакции происходят внутри системы (и ее подсистем), а также между более широким контекстом и динамикой окружающей среды. Это расширение социотехнической теории, которое обеспечивает более богатый описательный и концептуальный язык для описания, анализа и проектирования организаций. Таким образом, социотехническая система часто описывает «вещь» (взаимосвязанную системную смесь людей, технологий и окружающей их среды).
Социально-технические технологии означают, что технология, которой по определению не следует позволять быть контролирующим фактором при внедрении новых рабочих систем. Таким образом, чтобы быть отнесенным к категории «социотехнических», необходимо уделять равное внимание обеспечению высококачественной и удовлетворительной рабочей среды для сотрудников. [18]
Исследователи из Тавистока заявили, что сотрудники, которые будут использовать новую улучшенную систему, должны участвовать в определении необходимого улучшения качества трудовой жизни. Совместное социотехническое проектирование может быть достигнуто посредством углубленных интервью, анкетирования и сбора данных. [18]
Совместное социотехническое проектирование может осуществляться посредством глубинных интервью, сбора статистики и анализа соответствующих документов. Они предоставят важные сравнительные данные, которые помогут подтвердить или опровергнуть выбранные гипотезы. Распространенный подход к совместному проектированию заключается в том, чтобы, когда это возможно, использовать демократически выбранную группу пользователей-дизайнеров в качестве ключевых сборщиков информации и лиц, принимающих решения. Группу проектирования поддерживает комитет старших сотрудников, которые могут заложить фундамент и впоследствии контролировать проект. [18]
Альтер описывает методы социотехнического анализа и проектирования, которые не являются сильной стороной в практике информационных систем. Целью социотехнических проектов является оптимизация и объединение как социальных, так и технических систем. Однако проблема в том, что техническая и социальная система, а также система работы и совместная оптимизация не определены должным образом. [19]
Автономных постепенных улучшений недостаточно для решения текущих, не говоря уже о будущих, проблем устойчивого развития. Эти вызовы потребуют глубоких изменений социотехнических систем. Теории инновационных систем; устойчивые инновации; системное мышление и дизайн; и переходы к устойчивому развитию, среди прочего, пытались описать потенциальные изменения, способные сдвинуть развитие в сторону более устойчивых направлений. [20]
Автономные рабочие группы, также называемые самоуправляемыми командами, являются альтернативой традиционным методам сборочной линии. Вместо того, чтобы большое количество сотрудников выполняло небольшую операцию по сборке продукта, сотрудники объединяются в небольшие команды, каждая из которых отвечает за сборку всего продукта. Эти команды самоуправляемы и независимы друг от друга. [21]
В середине 1970-х годов Пер Гилленхаммар создал свою новую систему работы «док-сборка» на заводе Volvo в Кальмаре . Вместо традиционной поточной системы производства автомобилей целую машину собирали самоуправляемые команды. Идея рабочих директоров – директора в совете директоров компании, который является представителем рабочей силы – была внедрена в рамках этого проекта, и шведское правительство потребовало их работы на государственных предприятиях. [22]
Обогащение работы в области организационного развития, управления человеческими ресурсами и организационного поведения — это процесс предоставления сотруднику более широкого и более высокого уровня ответственности с увеличением полномочий по принятию решений. Это противоположность расширению рабочих мест, которое просто не предполагает увеличения полномочий. Вместо этого у него будет только увеличенное количество обязанностей. [23]
Концепция минимальных критических спецификаций. (Mumford, 2006) утверждает, что работникам следует говорить, что делать, но не как это делать. Решение этого вопроса должно быть оставлено на их инициативу. Она говорит, что они могут участвовать в рабочих группах, матрицах и сетях. Сотрудник должен получать правильные цели, но он решает, как достичь этих целей. [24]
Расширение должности означает увеличение объема работы за счет расширения круга ее должностных обязанностей и ответственности . Это противоречит принципам специализации и разделения труда , согласно которым работа разбивается на мелкие единицы, каждая из которых многократно выполняется отдельным работником. Некоторые теории мотивации предполагают, что скука и отчуждение, вызванные разделением труда, на самом деле могут привести к падению эффективности.
Ротация должностей — это подход к развитию менеджмента, при котором сотруднику предлагается выполнить график заданий, предназначенный для того, чтобы дать ему или ей возможность ознакомиться со всей деятельностью. Ротация должностей также практикуется, чтобы позволить квалифицированным сотрудникам лучше понять процессы компании и повысить удовлетворенность работой за счет изменения работы. Термин «ротация должностей» может также означать плановый обмен лицами на должностях, особенно на государственных должностях, до окончания срока полномочий или законодательного периода. Это практиковалось немецкой партией зеленых в течение некоторого времени, но было прекращено.
Мотивация в психологии означает инициирование, направление, интенсивность и настойчивость поведения. [25] Мотивация – это временное и динамическое состояние, которое не следует путать с личностью или эмоциями. Мотивация – это желание и готовность что-то делать. Мотивированный человек может стремиться к долгосрочной цели, например, стать профессиональным писателем, или к более краткосрочной цели, например, научиться писать определенное слово. Личность неизменно относится к более или менее постоянным характеристикам состояния человека (например, застенчивость, экстраверт, добросовестность). В отличие от мотивации, эмоция относится к временным состояниям, которые не связаны непосредственно с поведением (например, гнев, горе, счастье). С точки зрения того, что социотехнический дизайн – это то, с помощью чего интеллект и навыки в сочетании с новыми технологиями могут улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, также считается, что цель состоит в том, чтобы создать как более безопасное, так и более приятное рабочее место, а также увидеть большая демократия в обществе. Таким образом, достижение этих целей приведет к повышению мотивации сотрудников и окажет прямое и положительное влияние на их способность выражать идеи. В работе Энид Мамфорд по перепроектированию проектирования человеческих систем также говорится, что роль посредника заключается в том, чтобы «поддерживать интерес и мотивацию участников к задаче проектирования, чтобы помочь им разрешить любые конфликты». [26]
Мамфорд [22] утверждает, что, хотя технологии и организационные структуры могут меняться в промышленности, правам и потребностям сотрудников необходимо уделять первоочередное внимание. Будущий коммерческий успех требует мотивированных сотрудников, преданных интересам своих работодателей. Для этого необходимы компании; менеджеры, которые посвятили себя созданию этой мотивации и понимают, что необходимо для ее достижения. Возвращаясь к социотехническим ценностям, целям; Руководители могут дать ответ.
Мамфорд размышляет о лидерстве внутри организаций, поскольку отсутствие лидерства привело к краху большинства компаний. По мере роста конкуренции работодатели теряют своих ценных и квалифицированных сотрудников в пользу конкурентов. Такие возможности, как повышение должности и возможность карьерного роста, побудили этих сотрудников присоединиться к своим конкурентам. Мамфорд предполагает, что делегирование ответственности может помочь сотрудникам сохранять мотивацию, поскольку они будут чувствовать, что их ценят и принадлежат, тем самым сохраняя их в своей нынешней организации. Лидерство является ключевым моментом, поскольку сотрудники предпочитают следовать структуре и знать, что есть возможность совершенствоваться. [27]
Когда Мамфорд проанализировал роль участия пользователей в двух проектах ES, был обнаружен недостаток: пользователям было трудно выйти за рамки своей текущей практики и было трудно предугадать, как что-то можно сделать по-другому. Мотивация оказалась еще одной проблемой в этом процессе, поскольку пользователи не были заинтересованы в участии (Wagner, 2007). [28]
Улучшение процессов в организационном развитии — это ряд действий, предпринимаемых для выявления, анализа и улучшения существующих процессов внутри организации для достижения новых целей и задач. Эти действия часто следуют определенной методологии или стратегии для достижения успешных результатов.
Анализ задачи — это анализ того, как выполняется задача, включая подробное описание как ручной, так и умственной деятельности, продолжительности задачи и ее элементов, частоты задач, распределения задач, сложности задачи, условий окружающей среды, необходимой одежды и оборудования, а также любых других уникальных факторов. вовлеченный или необходимый для выполнения определенной задачи одним или несколькими людьми. Эту информацию затем можно использовать для многих целей, таких как отбор и обучение персонала , разработка инструментов или оборудования, разработка процедур (например, разработка контрольных списков или систем поддержки принятия решений ) и автоматизация .
Проектирование должностей или проектирование работы в организационном развитии — это применение принципов и методов социотехнических систем для гуманизации труда, например, посредством обогащения труда . Цели планирования работы: повысить удовлетворенность работой, повысить производительность, улучшить качество и уменьшить проблемы сотрудников, например, жалобы, прогулы.
Обсуждения являются ключевыми единицами анализа в нелинейной, интеллектуальной работе. Это «точки выбора», которые продвигают вперед работу по изучению знаний. Согласно определению Кэла Павы (1983) в рамках второго поколения теории STS, обсуждения — это модели обмена и общения, призванные уменьшить двусмысленность проблемного вопроса; например, для работы по системному проектированию, какие функции следует развивать в новом программном обеспечении. Обсуждения — это не отдельные решения, а более непрерывный контекст для принятия решений. У них есть 3 аспекта: темы, форумы и участники.
WST и WSM упрощают концептуализацию традиционного подхода к сложным социотехническим системам (STS) (Alter, 2015). Расширение предыдущих исследований STS, которые разделяют социальные и технические аспекты; WST объединяет две точки зрения в рабочей системе и обрисовывает структуру WSM, которая рассматривает рабочую систему как систему, представляющую интерес, и предлагает соответствующие решения (Alter, 2015). [19]
Теория рабочей системы (WST) и метод рабочей системы (WSM) являются формами социотехнических систем, но в форме рабочих систем. Кроме того, метод рабочей системы поощряет использование как социотехнических идей, так и ценностей, когда дело доходит до разработки, использования и внедрения ИС. [19]
Эволюция социотехнического дизайна привела к тому, что его стали рассматривать исключительно как социальную систему. Позже была реализована реализация совместной оптимизации социальных и технических систем. Он был разделен на разделы, где основная работа посвящена принципам и описаниям, а также тому, как внедрить технические разработки на макросоциальном уровне. [9]
Анализ и проектирование социотехнических систем с точки зрения рабочей системы устраняет искусственное отличие социальной системы от технической системы. Это также исключает идею совместной оптимизации. Использование объектива рабочей системы может принести множество преимуществ, таких как:
Перспектива социальных сетей впервые возникла в 1920 году в Гарвардском университете на факультете социологии. В информационных системах социальные сети использовались для изучения поведения команд, организаций и отраслей. Перспектива социальных сетей полезна для изучения некоторых новых форм социальных или организационных механизмов и роли ИКТ. [29]
Недавние работы по искусственному интеллекту рассматривают крупные социотехнические системы, такие как социальные сети и онлайн-рынки, как агентов, поведение которых может быть целенаправленным и адаптивным. Таким образом, поведение рекомендательных систем можно анализировать на языке и в рамках социотехнических систем, что также открывает новые перспективы их правового регулирования. [30] [31]
Многонаправленное наследование — это предпосылка, согласно которой рабочие системы наследуют свои цели, значения и структуру от организации и отражают приоритеты и цели организации, которая их охватывает. По сути, эта предпосылка включает важные предположения о последовательности, временных рамках и приоритете. Цель, значение и структура могут вытекать из множества контекстов и после их получения могут быть переданы в социотехнические системы, возникающие во всей организации. [6]
Исследовательский интерес 1990-х годов к социальным аспектам ИС, направленный на взаимосвязь между развитием, использованием ИС и связанными с ними социальными и организационными изменениями, позволил по-новому взглянуть на возникающую роль ИКТ в различных организационных контекстах; опираясь непосредственно на социологические теории института. Это социотехническое исследование дало информацию, если не сформировало, науку об ИГ. Социологические теории предложили прочную основу, на которой строились новые социотехнические исследования. [29]
Процесс ЭТИКА (Эффективное техническое и человеческое внедрение компьютерных систем) успешно использовался Мамфордом в различных проектах с момента его появления в проекте Тернера по асбестоцементу. Забыв о важной просьбе заказчика обсудить и, возможно, устранить проблемы, обнаруженные в нынешней организации, она дала совет по созданию системы. Система не была принята хорошо, и Мамфорду сказали, что они уже использовали подобную систему. Именно тогда она поняла, что подход, основанный на участии, принесет пользу многим будущим проектам.
Разработка ЭТИКИ Энид Мамфорд стала для нее толчком напомнить тем, кто работает в этой области, что не всегда нужно проводить исследования по вопросам, представляющим актуальный интерес, и следование текущим тенденциям в текущих исследованиях не всегда является путем вперед. Напоминание о том, что работу всегда следует доводить до конца и никогда нельзя «списывать ее без результата». как она сказала. [32]
Кеннет К. Лаудон и Джейн П. Лаудон — ученые и практики в области информационных систем. Что касается организационных изменений, их учебниковый подход к обучению управлению информационными системами основан на социотехническом взгляде на системы. Эта точка зрения утверждает, что «оптимальная организационная эффективность достигается путем совместной оптимизации как социальных, так и технических систем, используемых в производстве. [33] Таким образом, они утверждают, что производительность системы оптимизируется, когда и технология, и организация взаимно приспосабливаются друг к другу до тех пор, пока не будет получено удовлетворительное соответствие. [33]
