stringtranslate.com

Конфликт (процесс)

Джин Роджерс , Джон Уэйн и Уорд Бонд в фильме «Конфликт» (1936)

Конфликт — это ситуация , в которой возникают неприемлемые различия в интересах, ожиданиях , ценностях и мнениях между отдельными лицами или группами .

Определения

В зависимости от источника существуют разные определения конфликтов:

Основные типы конфликтов

Школьники дерутся на Ямайке

В случаях внутригруппового конфликта возникает конфликт между общими целями общей группы и целями по крайней мере одного человека в этой группе. [10] Разногласия также могут быть примерами межличностного конфликта , конфликта между двумя или более людьми. [11] Внутриличностные конфликты — это конфликты, возникающие у отдельного человека, например, нечистая совесть или конфликт идентичности. Межгрупповой конфликт — это конфликт между двумя или более группами. [11] Более конкретные типы конфликтов включают следующее.

Ниже приведены примеры конфликтов, которые могут быть как внутригрупповыми, так и межгрупповыми.

Конфликты также можно классифицировать по географическому признаку, как в конфликте Север-Юг и конфликте Восток-Запад . Другими примерами являются территориальные конфликты, такие как война в Косово , война Ирака и Ирана , конфликт на Ближнем Востоке , конфликт между Китаем и Тайванем и корейский конфликт . Аналогичным образом конфликты можно классифицировать по людям, вовлечённым в них. Области, в которых часто происходят конфликты, это, например, в семье , между родителями, между братьями и сестрами или между родителями и детьми, среди друзей и знакомых, в группах , в школе , на природе , в бизнесе между компаниями, работодателями или сотрудниками, [22] в науке , [23] между поколениями ( конфликт поколений ), между этническими группами (этнический конфликт) или внутри или между государствами (см. исследование мира ).

Ход конфликта

Конфликты не являются статическими событиями сами по себе, но развивают динамику, которая может стать неконтролируемой в крайних случаях. Ход конфликта можно разделить на четыре фазы: [24]

Эскалация конфликта

Помимо этого конфликт может еще больше обостриться. Модели эскалации в конфликтах - это модель эскалации конфликта Фридриха Гласла , [2] кривая конфликта Майкла С. Лунда [25] [26] [27] и модель песочных часов Оливера Рамсботама . [25] [28] Когда эскалация инициируется одной из сторон, часто наблюдается последовательность поведения эскалации: просьбы , требования , гневные замечания , угрозы , преследования и оскорбления . [29] Модели с фиксированным порядком стадий эскалации конфликта подвергались критике за то, что они не отражают вероятностную природу конфликтов. [30]

Конфликтное поведение

Иерархия аргументов по степени их эскалационного потенциала по Грэму

Различные способы, которыми люди реагируют на конфликтные ситуации, были представлены Герхардом Шварцем , иногда со ссылкой на Эрика Липпмана, следующим образом: [31] [32]

Эти модели поведения могут привести к решению или прекращению конфликта в различных ситуациях. В то время как первые упомянутые стадии носят анти- или конфронтационный характер, последние упомянутые стадии представляют собой формы конструктивного разрешения конфликта - с консенсусом как высшей (которой нужно научиться) формой. [32] [33] Пол Грэм разделил формы аргументации иерархически в соответствии с их потенциалом эскалации и качеством аргументации. [34] В «модели двойной обеспокоенности» типы конфликтов делятся по двум измерениям: ориентация на собственную цель или ориентация на цель партнера по конфликту. [1] [35] Личностные тесты на поведение в конфликте - это инвентаризация стилей конфликта Крейбилла, [36] лицензионный «Опросник этической позиции» с открытым исходным кодом [37] и инструмент Томаса-Килманна для определения режима конфликта . Более общие и комплексные личностные тесты — это тесты на лидерство, [38] тесты на ориентацию в социальных ценностях , [39] [40] тесты Hexaco-PI-R [41] и тесты NEO-PI-R [42] , которые также включают в себя некоторую часть конфликтного поведения.

Конфликты между людьми

Часто в ходе конфликта происходят и другие явления. Сомнения и неуверенность в собственной позиции обычно заменяются твердыми убеждениями ( предвзятость подтверждения ), при этом реальные вероятности ничего не меняются. [43] [1] Более того, люди часто придерживаются своих убеждений, чтобы не потерять лицо, даже если убеждение теперь подвергается сомнению ими самими. [44] Взаимность ( «око за око») способствует эскалации конфликта [45] и сближению поведения, когда другая сторона последовательно демонстрирует конкурентное или последовательно сотрудничающее поведение для достижения своих целей. [1] Однако сотрудничающее поведение легче переходит в конкурентное поведение, чем наоборот. [1] В конфликтах также могут проявляться деструктивные формы поведения: насилие , принуждение , запугивание , шантаж , обман и соблазнение . [46]

Отрицательные эмоции, такие как гнев и страх, затрудняют преодоление разногласий. [47] [1] Более того, гнев часто заразителен, потому что человек, столкнувшийся с гневом, в свою очередь чаще реагирует гневом. [48] Аналогично, такое поведение, как враждебное, чрезмерно агрессивное, холерическое, избегающее конфликтов, уклончивое, пассивно-агрессивное, придирчивое или обвиняющее (без каких-либо изменений), неменяющееся, раздражающее, пессимистичное, высокомерное или нерешительное поведение, может затруднить разрешение конфликта. [49]

Приписывание предполагаемых сильных сторон, установок и ценностей другой стороне конфликта часто искажается во время конфликта. [50] [1] Аналогичным образом, часто имеет место ложное приписывание того, возникает ли проблема из-за ситуации или характера участников. [51] По мере эскалации конфликта тактика, используемая каждой стороной, становится более конфронтационной (жестче). Однако бывают ситуации, когда сторона, находящаяся под угрозой, справляется лучше, когда угроза не встречает контругрозы. [52] [53] [1] Слишком доминирующий стиль переговоров может спровоцировать блокирующую позицию в качестве реакции. [54] [55] [1] В конфликтах между одинаково сильными сторонами избегают конкурентного стиля конфликта, если ожидается сильная контрреакция. [56] [1] Хотя в начале эскалации конфликта контрреакция имеет тенденцию быть непропорционально высокой, она становится непропорционально низкой на более высоком уровне эскалации. [1] Часто в начале эскалации конфликта формируются различные коалиции для поддержки собственных интересов, которые в дальнейшем в ходе конфликта приводят к конфликтам между двумя группами. [1]

Конфликты между группами

Когда конфликт происходит не только между двумя людьми (межличностный конфликт), но и между двумя или более группами (межгрупповой конфликт), в игру вступают дополнительные эффекты групповой динамики . [57] [58] В группах было выявлено пять типичных эмоций, которые способствуют эскалации: превосходство , несправедливость , уязвимость , недоверие и беспомощность. [59] Кроме того, зависть , презрение , жалость и восхищение также могут возникать между группами. Зависть возникает, когда чужая группа воспринимается как имеющая высокую компетентность, но низкую теплоту (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы и рассматривают эту группу как конкурента (Forsyth, 2010). Презрение возникает, когда чужая группа воспринимается как имеющая низкую как компетентность, так и теплоту (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). По словам Форсайта, презрение является одной из наиболее частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации внешняя группа считается ответственной за свои собственные неудачи. Члены внутренней группы также считают, что их конфликт с внешней группой никогда не может быть разрешен (Forsyth, 2010). Внешние группы, которые, по мнению внутренней группы, обладают высокой теплотой, но низкой компетентностью, вызывают жалость (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Обычно жалеемые группы имеют более низкий статус, чем внутренняя группа, и не считаются ответственными за свои неудачи (Forsyth, 2010). Восхищение возникает, когда внешняя группа считается обладающей высокой как теплотой, так и компетентностью, однако восхищение встречается очень редко, потому что эти два условия редко выполняются (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Восхищаемая внешняя группа считается полностью заслуживающей своих достижений. Считается, что восхищение чаще всего возникает, когда член «своей» группы может гордиться достижениями «чужой» группы и когда достижения «чужой» группы не мешают «своей» группе (Форсайт, 2010).

Группы часто демонстрируют более конкурентное поведение, чем индивидуумы внутри группы по отношению друг к другу. [58] Простое восприятие собственной групповой идентичности уже способствует дискриминации по отношению к чужим группам. [58] Когда индивидуумы с коллаборативным стилем конфликта присоединяются к группе, может произойти переключение на конкурентный стиль группового конфликта ( групповое поведение ). [58] Кроме того, в игру вступают другие эффекты доминирующего поведения внутри группы и между группами. [58] Такие мотивы, как жадность , страх и социальная идентичность, усиливаются в группах. [58] Если потенциальное вознаграждение за жадность уменьшается, эффект жадности уменьшается. [58] Существует двойной стандарт , который проявляется в первую очередь в усилении действий своей собственной группы, но также и в обесценивании действий других групп. [58] Это также включает в себя искаженные обобщения и стереотипы, приписываемые другой группе. [58] Он включает в себя как деиндивидуализацию (оппоненты воспринимаются только как часть однородной группы, а не как личности), так и дегуманизацию (оппоненты воспринимаются как недочеловеки). [60] В ходе эксперимента более половины участников выбрали вариант с меньшим вознаграждением, если процесс в ответ воспринимался как справедливый . [58] [61]

Ключевым игроком в межгрупповых отношениях и конфликтах является коллективное чувство, которое группа человека (внутригрупповая) испытывает по отношению к другой группе (внегрупповая). Эти межгрупповые эмоции обычно негативны и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом определенной другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера в Оксфордском университете межгрупповой конфликт был настолько «накален», что стал взаимно разрушительным и неразрешимым, что привело к организационному краху. [62] [63]

Эмоции, направленные на аутгруппу, могут быть выражены как вербально, так и невербально, и согласно модели содержания стереотипа , диктуются двумя измерениями: воспринимаемой теплотой (дружелюбием) и компетентностью другой группы (умелостью). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности модель содержания стереотипа предсказывает четыре основные эмоции, которые могут быть направлены на аутгруппу (Forsyth, 2010).

Факторы

Хотя вовлеченные стороны могут надеяться быстро достичь решения своего спора, психологические и межличностные факторы могут сорвать их попытки контролировать конфликт, и в этом случае происходит эскалация конфликта . Эскалация конфликта «может быть понята как усиление конфликта в отношении наблюдаемой степени и используемых средств». [64] Ряд факторов, включая возросшую приверженность своей позиции, использование более жесткой тактики влияния и формирование коалиций, способствуют эскалации конфликта. [65]

Неопределенность и приверженность

По мере обострения конфликтов сомнения и неуверенность членов группы заменяются твердой приверженностью своей позиции. Люди рационализируют свой выбор после того, как они его сделали: они ищут информацию, которая подтверждает их взгляды, отвергают информацию, которая их опровергает, и все больше укореняются в своей изначальной позиции (см. также подтверждающее смещение ). [66] Кроме того, люди считают, что как только они публично обязуются занять позицию, они должны ее придерживаться. Иногда они могут осознавать недостатки своих взглядов, но продолжают защищать эти взгляды и спорить со своими оппонентами, просто чтобы сохранить лицо. [67] Наконец, если оппоненты спорят слишком сильно, может возникнуть реактивное сопротивление, и члены группы станут еще более приверженными своей позиции. [68] [69]

Восприятие и заблуждение

Реакции людей на конфликт формируются их восприятием ситуации и людей в ситуации. Во время конфликта выводы оппонентов о сильных сторонах, отношениях, ценностях и личных качествах друг друга, как правило, в значительной степени искажаются. [70]

Неправильная атрибуция

Во время конфликта люди объясняют действия своих оппонентов способами, которые усугубляют проблему. Фундаментальная ошибка атрибуции происходит, когда кто-то предполагает, что поведение оппонентов было вызвано личными (диспозиционными), а не ситуативными (средовыми) факторами. [71] Когда конфликт продолжается некоторое время, оппоненты могут решить, что этот конфликт неразрешим. Люди обычно ожидают, что неразрешимые конфликты будут длительными, интенсивными и очень сложными для разрешения. [72]

Неправильное восприятие мотивов

Во время конфликта противники часто перестают доверять друг другу, задаваясь вопросом, не сменились ли их кооперативные мотивы конкурентными. Эта потеря доверия затрудняет возвращение к кооперативным отношениям. Люди с конкурентными социальными ценностными ориентациями ( SVO ) наиболее неточны в своем восприятии мотивации оппонентов. Они часто думают, что другие конкурируют с ними, когда на самом деле никакой конкуренции нет. [73] Конкуренты также более предвзяты в своем поиске информации, которая подтверждает их подозрения, что другие конкурируют с ними. [74] Они также склонны намеренно искажать свои намерения, иногда утверждая, что они более ориентированы на сотрудничество, чем они есть на самом деле. [75]

Мягкая тактика и жесткая тактика

Люди используют мягкие тактики в начале конфликта, но по мере его обострения тактики становятся сильнее и жестче. Чтобы продемонстрировать это явление, Миколич, Паркер и Прюитт (1997) [76] смоделировали конфликтную ситуацию, создав « фабрику поздравительных открыток » с участниками исследования, которым платили небольшую сумму за каждую открытку, изготовленную ими с использованием бумаги, цветных маркеров и лент. Работа шла хорошо, пока сообщник исследователей, выдававший себя за другого участника, не начал копить производственные материалы. Сначала члены группы пытались решить проблему с помощью заявлений и просьб. Когда эти методы не дали результата, они перешли к требованиям и жалобам, а затем к угрозам, оскорблениям и гневу.

Хотя жесткие тактики могут подавить противника, они часто усиливают конфликты. Мортон Дойч и Роберт Краусс (1960) [77] использовали эксперимент с игрой в грузоперевозки, чтобы продемонстрировать, что способность угрожать другим усиливает конфликт. Они также показали, что установление коммуникационной связи не всегда помогает разрешить спор. [78] Если одна сторона угрожает другой, сторона, которой угрожают, будет в лучшем положении, если она не сможет ответить контругрозой. [79] [80] Однако столь же сильные противники учатся избегать использования силы, если страх возмездия высок. [81]

Взаимность и восходящая спираль конфликта

Во многих случаях восходящие спирали конфликта поддерживаются нормами взаимности: если одна группа или человек критикует другую, критикуемый человек или группа чувствуют себя вправе сделать то же самое. В конфликтных ситуациях оппоненты часто следуют норме грубой взаимности, то есть они дают слишком много (перебор) или слишком мало (недобор) в ответ. На низких уровнях конфликта оппоненты переборщивают со своими угрозами, в то время как на высоких уровнях конфликта они недоборщивают со своими угрозами. Перебор может служить сильным предупреждением, в то время как недоборщ может использоваться для отправки примирительных сообщений. [82]

Мало и много

Когда возникают конфликты, члены группы используют коалиции, чтобы сместить баланс сил в свою пользу, и типично, что многопартийные конфликты со временем сводятся к двухпартийным блокам. Коалиции способствуют конфликту, поскольку они вовлекают в драку больше членов группы. Отдельные лица в коалициях работают не только для обеспечения собственных результатов, но и для ухудшения результатов членов, не входящих в коалицию. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются вернуть себе власть, формируя собственную коалицию. Таким образом, коалиции необходимо постоянно поддерживать посредством стратегических переговоров и торга. [83]

Раздражение и гнев

Большинству людей, как правило, трудно сохранять спокойствие и собранность в конфликтной ситуации. Однако усиление негативных эмоций (например, гнева) только усугубляет первоначальный конфликт. Даже когда члены группы хотят обсуждать свои позиции спокойно и бесстрастно, как только они становятся приверженными своим позициям, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение. [84] Гнев также заразителен: когда член группы ведет переговоры с кем-то, кто злится, он сам злится. [85]

Разрешение конфликтов

Николсон отмечает, что конфликт разрешается, когда разрешается несоответствие между желаниями и действиями сторон. [86] Переговоры являются важной частью разрешения конфликтов, и любая разработка процесса, которая пытается включить позитивный конфликт с самого начала, должна быть осторожной, чтобы не позволить ему перерасти в негативные типы конфликтов. [87] Фактические разрешения конфликтов варьируются от обсуждений между вовлеченными сторонами, например, при посредничестве или коллективных переговорах , до жестоких столкновений, например, в межгосударственных войнах или гражданских войнах . «Между» этими вариантами находятся варианты законного или судебного разъяснения, которые ни в коем случае не должны принимать форму «грязных боев», но могут рассматриваться как « профессиональная передача » проблемы юристам , чтобы избавить себя от длительной и напряженной процедуры разъяснения. Многие конфликты могут быть разрешены без эскалации со стороны вовлеченных сторон. Если стороны конфликта не приходят к решению сами, сопутствующие меры могут быть приняты третьими лицами. [1]

Цель разрешения конфликта — эффективное и долгосрочное решение конфликта. Это достигается за счет удовлетворения всех вовлеченных сторон, что в идеале приводит к конструктивной совместной работе над проблемой (сотрудничество, кооперация). [88] Кроме того, урегулирование конфликта может происходить посредством решения органа власти, [89] например, арбитра, суда, родителя или руководителя. Необработанные конфликты порождают фрустрацию и агрессию , что может привести к расходам , ущербу и козлам отпущения . [58]

Деэскалация

Первым шагом в споре обычно является деэскалация (например, прекращение военных действий, сокращение открытой агрессии). Взаимная стратегия «око за око» («око за око») может построить доверие между группами в случае взаимного сотрудничества или взаимной конкуренции в стилях конфликта. [58] Чтобы облегчить изменение позиций в конфликтующей стороне, следует построить мосты, спасающие лицо, например, обсуждая, что уже изменилось с начала разрешения конфликта или вводя общие справедливые поведенческие нормы. [49]

На обостряющееся поведение не следует реагировать немедленно, чтобы дать человеку или людям время восстановить эмоциональный самоконтроль , сделав их более доступными для споров и избежав взаимной эскалации. [49] Гнев можно уменьшить извинениями , юмором , перерывом , общими поведенческими нормами , большей дистанцией (переходом на онлайн-обсуждение) или справочной информацией о том, что эскалация другой стороны не была преднамеренной. [1] После этого проблемное поведение можно рассмотреть в спокойной манере, за которой последует признание тех существенных моментов обостряющегося человека, которые являются правильными. [49] В качестве альтернативы можно использовать сэндвич с обратной связью .

В случае избегающего поведения следует задавать больше вопросов и уделять больше внимания участию этих лиц в разрешении конфликта и их нематериальным интересам (таким как признание и автономия ). [49] В разговоре можно напомнить для мотивации, что урегулирование конфликта служит удовлетворению интересов обеих сторон. [49]

Регулируемая коммуникация

Вторым шагом является инициирование коммуникации между конфликтующими сторонами, часто посредством посредничества. Сопутствующие условия описаны Гарвардской концепцией . [90] В качестве альтернативы можно следовать циклу модерации по Йозефу В. Сейферту. [91] Кроме того, Я-сообщения могут чередоваться с активным слушанием по Томасу Гордону [92] [93] или ненасильственное общение по Маршаллу Б. Розенбергу [94] может использоваться для деперсонализации обсуждения.

Анализ

На третьем этапе определяется фактический конфликт интересов и развивается взаимопонимание интересов другой стороны. Это требует понимания и уважения базовых ценностей и мотивов . Согласно четырехсторонней модели Фридеманна Шульца фон Туна , в каждом утверждении есть два уровня информации: уровень содержания и эмоциональный или уровень отношений . [95] Оба уровня содержат интересы, различия которых с другой стороной конфликта должны быть максимально сбалансированы. Затем можно совместно разработать беспроигрышное решение для конфликта.

Режимы конфликта

Для разрешения конфликтов Томас Л. Рубл и Кеннет В. Томас [96] [97] , а позже Уэттен и Кэмерон [98] исследовали возможные стратегии в случае конфликта. Переменные напористость и кооперативность основаны на результатах работы 1964 года «Управленческая сетка» Джейн Сригли Мутон и Роберта Роджерса Блейка . [99] Две переменные имеют дело, с одной стороны, с вопросом о том, достигаются ли цели или интересы двух сторон конфликта, а с другой стороны, с вопросом о том, как поддерживается кооперативность. Кеннет В. Томас и Ральф Х. Килманн опубликовали рейтинговую систему в 1974 году. [100] [101] Она расширяет модель, включая поведение поиска компромисса, и количественно определяет пять типичных стилей конфликта ( конкурентный , сотрудничающий , поиск компромисса , избегающий и приспосабливающийся ) в анкетах, которые дают различные значения для личной склонности к пяти типичным стилям конфликта. Сотрудничество (кооперация) в принципе позволяет как достичь целей обеих сторон, так и добиться хорошего обращения. Однако не каждый стиль приводит к приемлемому результату в любой ситуации. Например, сотрудничество не работает, если цели двух конфликтующих сторон неизменны и взаимоисключающи. Различные стили имеют различные преимущества и недостатки. [102] В зависимости от ситуации различные стили конфликта могут считаться желательными для достижения наилучших результатов. [103]

Томас и Килманн различают пять типичных стилей конфликта: [104]

Ограниченные ресурсы могут быть распределены либо в соответствии с предыдущими инвестициями времени, энергии и ресурсов, в соответствии с равными долями , в соответствии с соотношением сил или в соответствии с потребностью . [1] Решение может быть достигнуто с использованием различных процедур. В идеале консенсус вырабатывается совместно (и предпочтительно по беспроигрышному решению), поскольку это отвечает интересам всех вовлеченных сторон. В ситуациях, когда интересы неизменны и взаимоисключающи, должны использоваться другие процедуры. Обычные процедуры, в которых обслуживаются только некоторые из интересов обеих сторон, являются процедурами компромисса или распределением, налагаемым нейтральным органом (как в инквизиционной или арбитражной процедуре с родителями или руководителем). Кроме того, голосование или судебное решение часто проводятся как конкурентная процедура, в которой в первую очередь обслуживаются интересы большей группы или стороны, сохраняющей право. Аналогичным образом, уступка одной из сторон может разрешить конфликт, если есть готовность сделать это. Поскольку уступка подразумевает по крайней мере частичный отказ от собственных интересов с незначительной компенсацией или без нее, готовность сделать это становится менее вероятной по мере усиления эскалации.

С другой стороны, Гласл выделяет шесть стратегий управления конфликтами в соответствии с девятью стадиями эскалации модели эскалации конфликта Фридриха Гласла . [2]

По мнению Рамсботама, конфликты делятся на пять фаз развития конфликта, которым соответствуют три стратегии разрешения конфликта: [25]

В то время как система Томаса и Килманна описывает пять типичных стилей конфликта, соотносит меры со стилями конфликта и ситуациями и подчеркивает сотрудничество как решение, меры в системах Гласла и Рэмсботэма соотносятся с уровнем эскалации.

Посредничество в конфликтах

Конфликт — это социальный процесс, который обостряется, когда отдельные члены группы принимают сторону в споре. Среди методов разрешения конфликта — посредничество в споре членом группы, который в данный момент не участвует в споре. Более конкретно, посредник определяется как человек, который пытается разрешить конфликт между двумя членами группы, вмешиваясь в этот конфликт. Проще говоря, посредника можно рассматривать как беспристрастного проводника, который направляет спорящих в процессе разработки решения разногласий. [1] Для конфликтов с негативными межличностными отношениями на низком уровне эскалации построение отношений может помочь преобразовать характер отношений и улучшить коммуникацию. [29] Поскольку посредничество зависит от мирного собрания, оно более успешно в конфликтах с низким уровнем эскалации, где все еще есть желание работать над соглашением.

Хотя тенденция будет заключаться в том, что члены группы, не вовлеченные в спор, будут оставаться не вовлеченными, в некоторых случаях явная интенсивность конфликта может обостриться до такой степени, что посредничество будет неизбежным и все еще осуществимым. Посредничество третьей стороны в конфликте открывает пути для общения между членами группы, находящимися в конфликте. Оно позволяет членам выражать свое мнение и просить разъяснения точек зрения других членов, в то время как посредник действует как форма защиты от любого стыда или «потери лица», которые может испытать любой из спорящих. Это можно сделать, проливая позитивный свет на примирение, достигнутое в процессе посредничества. Например, если было достигнуто соглашение о том, что два кассира будут поочередно работать в выходные, посредник может указать, что теперь каждый работник получает выходные каждые две недели. [105] Посредник также может предложить помощь в уточнении решений и составлении встречных предложений между членами, корректируя время и место встреч таким образом, чтобы они были взаимно удовлетворительными для обеих сторон. [105] Существует три основных подхода к посредничеству: [1]

  1. Процедура инквизиции: Используя эту процедуру, медиатор задает каждому из спорящих ряд вопросов, рассматривает два набора ответов, а затем выбирает и навязывает участникам обязательное решение. Процедура инквизиции является наименее популярным подходом к посредничеству.
  2. Арбитраж: Здесь посредничество предполагает, что два спорщика объясняют свои аргументы посреднику, который создает решение на основе представленных аргументов. Арбитраж лучше всего подходит для конфликтов низкой интенсивности, но в целом является наиболее предпочтительным стилем посредничества.
  3. Moot: подход moot подразумевает открытое обсуждение между спорящими сторонами и посредником проблем и возможных решений. При подходе moot посредник не может навязывать обязательное решение. После арбитража moot является наиболее предпочтительным стилем посредничества.

На практике разрешение конфликтов часто переплетается с повседневной деятельностью, как в организациях, на рабочих местах и ​​в учреждениях. Например, сотрудники и резиденты в учреждениях по уходу за молодежью переплетают повседневные заботы (еда, уроки, перерывы, встречи или другие обыденные, но согласованные проекты) с межличностными спорами. [106]

Институционализация

Вооруженные силы, такие как Вооруженные силы Польши, представленные здесь, являются примером института, который занимается урегулированием конфликтов.

Институционализация конфликтов относится к разрешению или урегулированию конфликта, когда он был передан учреждению . [ 107] Однако делегирование учреждениям приводит к отсутствию свободы с точки зрения структуры распределения прав и предложений. Стороны конфликта направляются лицами, не вовлеченными в конфликт. В этом процессе эмоциональные и фактические компоненты конфликта разделяются. Учреждение или инстанция действуют по правилам, которые взаимно признаются сторонами конфликта.

Вражда

Конфликты могут быть сильно или слабо институционализированными. Вражда , слабо институционализированный конфликт, имеет некоторые правила, которые признаются сторонами конфликта (например, наличие законной причины вражды, формальное объявление, процедура и т. д.), все признаки институционализации, но с другой стороны, конфликт управляется самими сторонами конфликта (никакой социальной дифференциации); эмоциональная и фактическая составляющая конфликта не разделены: друзья соответствующих сторон конфликта не только имеют право, но даже обязаны помогать, и они порождают дальнейшие конфликты.

Система правосудия

Система правосудия представляет собой национальную конкурентную систему (должны быть соблюдены интересы одной стороны) для урегулирования конфликтов. Процедуры делятся на уголовные и гражданские . Процедуры используются, когда необходимо обсудить юридический иск .

Военный

Военные используются, среди прочего, в случае очень сильной эскалации конфликта между государствами или военизированными группами. Это конкурентная система со сравнительно сильными убытками и сопутствующими потерями и поэтому используется как последнее средство. Ранние письменные работы по разрешению военных конфликтов — « Искусство войны» Сунзи [ 108] и «О войне» Карла фон Клаузевица [109] .

Развод

Развод — это судебная система управления конфликтами. Если есть дети, иногда после расставания родителей используются услуги посредничества, консультирования или защиты детей.

Корпоративные конфликты

Конфликты между сотрудниками компании могут привести к расходам компании. [110] [111] Существует обучение на рабочем месте и коучинг по управлению конфликтами.

Ссылки

  1. ^ abcdefghijklmnopq Донелсон Р. Форсайт : «Групповая динамика». 7-е издание. Cengage, 2018, ISBN 978-1-337-40885-1. Глава 13: «Конфликт». С. 411–443.
  2. ^ abc Glasl, F. (1982). Процесс эскалации конфликта и роли третьих лиц. В: Bomers, GBJ, Peterson, RB (ред.) Управление конфликтами и производственные отношения. Springer, Dordrecht.
  3. ^ Герхард Шварц: Управление конфликтами. 9. Ауфляж. Электронные книги Gabler Verlag, 2014. doi: 10.1007/978-3-8349-4598-3. ISBN 978-3-8349-4597-6, с. 36. Нах Пезендорфер, 2004.
  4. ^ М. Афзалур Рахим (2011), Управление конфликтами в организациях , Transaction Publishers, ISBN 978-1-4128-1456-0
  5. ^ Фрэнк Р. Пфетч : Konflikt und Konfliktbewältigung. Beispiele für Formen zwischenstaatlicher Auseinandersetzungen . Темпора, 1994, ISBN 3-12-490400-1.
  6. ^ Майкл Николсон (1992). Рациональность и анализ международного конфликта (на немецком языке). Cambridge University Press. ISBN 0-521-39125-3. OCLC  23687612.
  7. ^ Роберт Д. Най: Конфликт между людьми. Спрингер, 1973, ISBN 0-8261-1371-0.
  8. ^ Стюарт М. Шмидт, Томас А. Кочан: Конфликт: к концептуальной ясности. В: Administrative Science Quarterly. 1972, Band 17, Nummer 3, S. 359 doi:10.2307/2392149.
  9. ^ Джесси Бернард : Концептуализация межгрупповых отношений: со специальным упоминанием конфликта. В: Социальные силы. 1951, Band 29, Nummer 3, S. 243–251 doi:10.2307/2572412.
  10. ^ Сидоренков, Андрей В; Бороховский, Евгений Ф; Коваленко, Виктор А (октябрь 2018 г.). «Размер группы и состав рабочих групп как предшественники внутригрупповых конфликтов». Psychology Research and Behavior Management . 11 : 511–523. doi : 10.2147/prbm.s178761 . ISSN  1179-1578. PMC 6207408. PMID 30498379  . 
  11. ^ ab "Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров | Высокоскоростное обучение". The Hub | Высокоскоростное обучение . 2017-03-06 . Получено 2020-07-18 .
  12. ^ ab Jowett, Sophia; Lavallee, David (2007). Социальная психология в спорте . Champaign, IL: Human Kinetics. ISBN 978-0-7360-5780-6. OCLC  64770988.
  13. ^ abcd Jehn, KA; Mannix, EA (2001-04-01). «Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и эффективности группы». Журнал Академии управления . 44 (2): 238–251. ISSN  0001-4273. JSTOR  3069453.
  14. ^ Järvisalo, J.; Saris, NE (1975-09-15). "Действие пропранолола на митохондриальные функции — эффекты на потоки возбужденных ионов в присутствии валиномицина". Biochemical Pharmacology . 24 (18): 1701–1705. doi :10.1016/0006-2952(75)90009-x. ISSN  0006-2952. PMID  13.
  15. ^ ab Amason, Allen C.; Sapienza, Harry J. (август 1997 г.). «Влияние размера команды топ-менеджеров и норм взаимодействия на когнитивный и аффективный конфликт». Journal of Management . 23 (4): 495–516. doi :10.1177/014920639702300401. ISSN  0149-2063. S2CID  143833786.
  16. ^ «Конфликт интересов», Энциклопедия оценки , Thousand Oaks California: Sage Publications, Inc., 2005, doi :10.4135/9781412950558.n97, ISBN 978-0-7619-2609-2
  17. ^ ab Lee, Yueh-Ting (2004). Психология этнического и культурного конфликта . Westport, Conn: Praeger. ISBN 9780275979836.
  18. ^ Макдональд, Кевин (2009-04-01). «Эволюция, психология и конфликтная теория культуры». Эволюционная психология . 7 (2): 147470490900700206. doi :10.1177/147470490900700206. ISSN  1474-7049. S2CID  4247168.
  19. ^ "Организационный конфликт | определение в Кембриджском словаре английского языка". dictionary.cambridge.org . Получено 18 июля 2020 г. .
  20. ^ "Определение ролевого конфликта | Dictionary.com". www.dictionary.com . Получено 2020-07-18 .
  21. ^ "Что такое конфликт между работой и семьей? | Baylor Online". Программа получения степени MBA в Университете Бейлора . Получено 18 июля 2020 г.
  22. ^ AR Overton, AC Lowry: Управление конфликтами: трудные разговоры с трудными людьми . В: Клиники колоректальной хирургии. Том 26, номер 4, декабрь 2013 г., стр. 259-264, doi:10.1055/s-0033-1356728. PMID 24436688, PMC  3835442.
  23. ^ Герберт Питшманн: Vom Umgang mit wissenschaftlichen Konflikten. Движение по набережной. В: Würzburger medizinhistorische Mitteilungen. Том 24, 2005 г., стр. 425–433.
  24. ^ Карл Беркель, Konfliktmanagement. В: Фриц Неске, Маркус Винер (Hrsg.): Management-Lexikon. Группа II, 1985, с. 659 ф.
  25. ^ abc Ричард Бёш: Эскалация конфликта. В: Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований. 2017 doi:10.1093/acrefore/9780190846626.013.82.
  26. ^ HH Saunders: Обзор предотвращения насильственных конфликтов: стратегия превентивной дипломатии; Управление конфликтом: интерпретации и интересы в сравнительной перспективе, MS Lund & MH Ross. В: Политическая психология. (1998), Band 19, Heft 4, S. 859–865.
  27. ^ М. С. Ланд: Предотвращение насильственных конфликтов: стратегия превентивной дипломатии. 1996. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Института мира США.
  28. ^ Рамсботэм, О., Вудхаус, Т. и Х. Майалл: Современное разрешение конфликтов. Polity, Кембридж, Великобритания, 2011.
  29. ^ ab Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика. 2. Auflage. John Wiley, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, S. 853–867.
  30. ^ Бёш, Ричард (2017). «Эскалация конфликта». Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований . doi :10.1093/acrefore/9780190846626.013.82. ISBN 978-0-19-084662-6.
  31. ^ Юрг Кустер, Ойген Хубер, Роберт Липпманн, Альфонс Шмид, Эмиль Шнайдер, Урс Витчи, Роджер Вюст (2008). Справочник по управлению проектами . Спрингер-Верлаг. стр. 258 =. ISBN 978-3-540-76432-8.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  32. ^ ab Ганс Фишер (2015). Обучение устойчивому лидерству: комплексная концепция лидерства PENTA для устойчивого влияния лидерства . vdf Hochschulverlag AG. стр. 189. ISBN 978-3-7281-3667-1.
  33. ^ Норберт Дж. Хейгл (2014). Понимание и управление конфликтами . Springer. стр. 24. ISBN 978-3-658-04584-5.
  34. ^ Пол Грэм (2008). «Как не соглашаться» . Получено 09.03.2022 .
  35. ^ Кристиан Р. Дикманн: «Разрешение конфликтов: что вы как лидер должны знать о конфликтах в корпоративной среде», epubli, 2015, ISBN 978-3-7375-2373-8, стр. 22.
  36. ^ Рональд Крэйбилл: «Стиль имеет значение: перечень стилей конфликта Крэйбилла». Riverhouse, 2005, ISBN 0-9755071-2-5.
  37. ^ Эрнест Х. О'Бойл, Донелсон Р. Форсайт : «Индивидуальные различия в этических позициях: EPQ-5». В: «PLOS ONE». 2021, том 16, номер 6, стр. e0251989 doi:10.1371/journal.pone.0251989. PMID 34153037. PMC  8216522.
  38. ^ Роберт Хоган, Джойс Хоган, Родни Уорренфельц (2007). Руководство Хогана . Системы оценки Хогана. ISBN 978-0-9816457-6-6.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  39. ^ Райан О. Мерфи, Курт А. Акерманн, Мишель Дж. Дж. Хандграф: «Измерение ориентации на социальные ценности». В: «Суждение и принятие решений». 2011, том 6, номер 8, стр. 771–781. doi:10.1017/S1930297500004204.
  40. ^ WT Au, JYY Kwong: «Измерения и эффекты социально-ценностной ориентации в социальных дилеммах: обзор». В: R. Suleiman, DV Budescu, I. Fischer, DM Messick (ред.): «Современные психологические исследования социальных дилемм». Кембриджский университет, 2004, ISBN 0-521-80892-8, стр. 71–98.
  41. ^ K. Lee, MC Ashton: «Психометрические свойства опросника личности HEXACO». В: «Многомерные поведенческие исследования». Том 39, номер 2, апрель 2004 г., стр. 329–358, doi :10.1207/s15327906mbr3902_8. PMID 26804579.
  42. ^ CJ Soto, OP John: «Следующий перечень Big Five (BFI-2): разработка и оценка иерархической модели с 15 гранями для повышения пропускной способности, точности и предсказательной силы». В: «Журнал личности и социальной психологии». Том 113, номер 1, июль 2017 г., стр. 117–143, doi:10.1037/pspp0000096. PMID 27055049.
  43. ^ Л. Росс, А. Уорд: «Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социального конфликта и непонимания». В: Эдвард С. Рид, Эллиот Туриэль, Терренс Браун (ред.): «Ценности и знания». В: «Электронные книги Psychology Press». 2013, Lawrence Erlbaum Associates. doi:10.4324/9780203773772, стр. 103–135.
  44. ^ Дэвид К. Уилсон: «Стратегия изменений: концепции и противоречия в управлении изменениями». Серия учебников ITBP, серия Routledge по аналитическому менеджменту. Томсон, 1992, ISBN 1-86152-383-1.
  45. ^ Джордж А. Янгс: «Модели взаимности угроз и наказаний в условиях конфликта». В: «Журнал личности и социальной психологии». 1986, том 51, номер 3, стр. 541–546. doi:10.1037/0022-3514.51.3.541.
  46. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика. 2. Auflage. John Wiley, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, S. XIV.
  47. ^ CKW De Dreu, B. Beersma, W. Steinel, GA Van Kleef: «Психология переговоров: принципы и основные процессы». В: AW Kruglanski, ET Higgins (ред.): «Социальная психология: Справочник основных принципов». 2-е издание. The Guilford Press, 2007, ISBN 978-1-4625-5024-1, стр. 608–629.
  48. ^ Гербен А. ван Клиф, Карстен К. В. Де Дреу, Энтони Стивен Рейд Манстед: «Межличностные эффекты эмоций в переговорах: подход к мотивированной обработке информации». В: «Журнал личности и социальной психологии». 2004, том 87, номер 4, стр. 510–528. doi:10.1037/0022-3514.87.4.510.
  49. ^ abcdef Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. John Wiley, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 351.
  50. ^ Л. Томпсон, Дж. Надлер: «Предвзятость суждений при разрешении конфликтов и как их преодолеть». В: М. Дойч, П. Коулман (ред.): «Справочник по конструктивному разрешению конфликтов: теория и практика». Jossey-Bass/Wiley, 2000, ISBN 0-7879-4822-5, стр. 213–235.
  51. ^ Л. Росс: «Интуитивный психолог и его недостатки: искажения в процессе атрибуции». В: Л. Берковиц: «Достижения в экспериментальной социальной психологии». Том 10. Academic Press. doi:10.1016/S0065-2601(08)60357-3.
  52. ^ LA Borah: «Эффекты угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ». В: «Журнал ненормальной и социальной психологии». 1963, том 66, номер 1, стр. 37–44. doi:10.1037/h0043937.
  53. ^ Филип С. Галло: «Влияние возросших стимулов на использование угрозы в переговорах». В: «Журнал личности и социальной психологии». 1966, том 4, номер 1, стр. 14–20. doi:10.1037/h0023510.
  54. ^ Джаред Р. Курхан, Маргарет А. Нил, Ли Росс: «Динамическая оценка: изменения предпочтений в контексте личных переговоров». В: «Журнал экспериментальной социальной психологии». 2004, том 40, номер 2, стр. 142–151. doi:10.1016/j.jesp.2003.12.002.
  55. ^ Шарон С. Брем и Джек В. Брем: «Психологическое реактивное сопротивление». Elsevier eBooks, 1981. doi:10.1016/C2013-0-10423-0.
  56. ^ Эдвард Дж. Лоулер, Ребекка Форд, Мэри А. Блеген: «Возможность принуждения в конфликте: тест двустороннего сдерживания против теории спирали конфликта». В: «Social Psychology Quarterly». 1988, том 51, номер 2, стр. 93. doi:10.2307/2786833.
  57. ^ Тамар Сагуй, Михал Рейфен-Тагар: «Социально-психологические корни насильственного межгруппового конфликта». В: «Nature Reviews Psychology». 2022, том 1, номер 10, стр. 577–589. doi:10.1038/s44159-022-00083-7.
  58. ^ abcdefghijkl Донелсон Р. Форсайт : «Групповая динамика». 7-е издание. Cengage, 2018, ISBN 978-1-337-40885-1. Глава 14: «Межгрупповые отношения». С. 444–478.
  59. ^ RJ Eidelson, JI Eidelson: «Опасные идеи. Пять убеждений, которые толкают группы к конфликту». В: «Американский психолог». Том 58, номер 3, март 2003 г., стр. 182–192, doi:10.1037/0003-066x.58.3.182. PMID 12772423.
  60. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. John Wiley, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 185.
  61. ^ Джим Сиданиус, Хиллари Хейли, Людвин Э. Молина, Фелиция Пратто: «Выбор Владимира и распределение социальных ресурсов». В: «Групповые процессы и межгрупповые отношения». 2007, том 10, номер 2, стр. 257–265. doi:10.1177/1368430207074732.
  62. ^ Фишер, Майкл Д. (сентябрь 2012 г.). «Организационная нестабильность, проблемы и травмы: теоретизирование краха психиатрической обстановки». Organization Studies . 33 (9): 1153–1173. doi :10.1177/0170840612448155. ISSN  0170-8406. S2CID  52219788.
  63. ^ Фишер, Майкл Дэниел; Ферли, Эван (январь 2013 г.). «Противодействие гибридизации между режимами клинического управления рисками: противоречие, состязание и создание неразрешимого конфликта». Бухгалтерский учет, организации и общество . 38 (1): 30–49. doi :10.1016/j.aos.2012.11.002. S2CID  44146410.
  64. ^ Бёш, Ричард (2017-11-20). «Эскалация конфликта». Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований . Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований. doi :10.1093/acrefore/9780190846626.013.82. ISBN 978-0-19-084662-6. Получено 18 июля 2020 г. .
  65. ^ Форсайт, DR (2010). Групповая динамика (5-е издание). Белмонт, Калифорния: Уодсворт.
  66. ^ Росс, Л. и Уорд, А. (1995). Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социального конфликта и непонимания. В T. Brown, ES Reed и E. Turiel (ред.), Values ​​and Knowledge (стр. 103–135). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates.
  67. ^ Уилсон, Д.К. (1992). Стратегия изменений . Лондон: Routledge.
  68. ^ Брем, СС и Брем, Дж. В. (1981). Психологическое реактивное сопротивление: теория свободы и контроля . Academic Press.
  69. ^ Курхан, Дж. Р., Нил, МА и Росс, Л. (2004). Динамическая оценка: изменения предпочтений в контексте личных переговоров. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40, 142–151.
  70. ^ Томпсон, Л. и Надлер, Дж. (2000). Предвзятость суждений при разрешении конфликтов и как ее преодолеть. В M. Deutsch, & P. ​​Coleman (ред.), Справочник по конструктивному разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 213–235).
  71. ^ Росс, Л. (1977). Интуитивный психолог и его недостатки: искажения в процессе атрибуции. В L. Berkowitz (ред.), Advances in experimental social psychology (т. 10). Нью-Йорк: Academic Press.
  72. ^ Бар-Тал, Д. (2007). Жизнь с конфликтом: Социально-психологический анализ израильско-еврейского общества. Иерусалим: Кармель. (на иврите).
  73. ^ Sattler, DN, & Kerr, NL (1991). Исследование силы против морали: мотивационные и когнитивные основы социальных мотивов. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 756–765.
  74. ^ Ван Клиф, GA, и Де Дре, CKW (2002). Социальная ценностная ориентация и формирование впечатления: проверка двух конкурирующих гипотез о поиске информации в переговорах. Международный журнал по управлению конфликтами, 13 , 59–77.
  75. ^ Steinel, W. и De Dreu, CKW (2004). Социальные мотивы и стратегическое искажение в принятии социальных решений. Журнал личности и социальной психологии, 86, 419–434.
  76. ^ Миколич, Дж. М., Паркер, Дж. К. и Прюитт, Д. Г. (1997). Эскалация в ответ на постоянное раздражение: группы против отдельных лиц и гендерные эффекты. Журнал личности и социальной психологии, 72, 151–163.
  77. ^ Дойч, М. и Краусс, Р. М. (1960). Влияние угрозы на межличностные переговоры. Журнал ненормальной и социальной психологии, 61, 181–189.
  78. ^ Krauss, RM, & Morsella, E. (2000/2007). Коммуникация и конфликт. В M. Deutsch & PT Coleman (ред.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 131–143). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass.
  79. ^ Бора, Л. А., младший (1963). Эффекты угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ. Журнал ненормальной и социальной психологии, 66, 37–44.
  80. ^ Галло, П. С. (1966). Влияние возросших стимулов на использование угрозы в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 4, 14–20.
  81. ^ Лоулер, Э. Дж., Форд, Р. С. и Блеген, М. А. (1988). Принудительная способность в конфликте: тест двустороннего сдерживания против теории спирали конфликта. Social Psychology Quarterly, 51 (2), 93–107.
  82. ^ Янгс, Дж. А., младший (1986). Модели взаимности угроз и наказаний в условиях конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 51 , 541–546.
  83. ^ Мэнникс, Э. А. (1993). Организации как ресурсные дилеммы: влияние баланса власти на формирование коалиций в малых группах. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 55, 1–22.
  84. ^ De Dreu, CKW, Beersma, B., Steinel, W., & Van Kleef, GA (2007). Психология переговоров: принципы и основные процессы. В AW Kruglanski & ET Higgins (ред.), Social Psychology: Handbook of Basic Principles (2-е изд., стр. 608–629). Нью-Йорк: Guilford.
  85. ^ Ван Клиф, GA, Де Дре, CKW, и Манстед, ASR (2004). Межличностные эффекты эмоций в переговорах: мотивированный подход к обработке информации. Журнал личности и социальной психологии, 87, 510–528.
  86. ↑ Майкл Николсон (27 марта 1992 г.). Рациональность и анализ международного конфликта. Cambridge University Press. стр. 13. ISBN 978-0-521-39810-7. Получено 11 октября 2012 г.
  87. ^ София Джоветт (2007). Социальная психология в спорте. Кинетика человека. стр. 34. ISBN 978-0-7360-5780-6. Получено 11 октября 2012 г.
  88. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. John Wiley, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 17.
  89. ^ Инес Литцке: «Разрешение конфликта путем европеизации. Переговоры о статусе Косово». Springer Fachmedien, 2015, ISBN 978-3-658-10956-1, стр. 46.
  90. ^ Роджер Фишер, Уильям Юри, Брюс М. Паттон (ред.): «Гарвардская концепция. Классика техники переговоров». 1984; 24-е издание, Campus, 2013, ISBN 978-3-593-39920-1.
  91. ^ Йозеф В. Зайферт: Визуализируйте – Настоящее – Умеренное, 30-е издание, Габал Верлаг, Оффенбах, 2011 г., ISBN 978-3-86936-240-3.
  92. ^ Томас Гордон : «Обучение эффективности родителей. Проверенная программа воспитания ответственных детей». Three Rivers Press, 2000, ISBN 0-609-80693-9, стр. 153.
  93. ^ Томас Гордон : «Семейная конференция на практике: как разрешаются конфликты с детьми». Heyne Verlag, 2012, ISBN 978-3-641-07172-1, стр. 116.
  94. ^ Маршалл Б. Розенберг : «Ненасильственное общение – язык жизни». 3-е издание. PuddleDancer Press, 2015, ISBN 978-1-892005-28-1.
  95. ^ Фридеман Шульц фон Тун : «Разговор друг с другом». Том 1: «Возмущения и разъяснения». Психология межличностного общения». Роволт, Рейнбек 1981, ISBN 3-499-17489-8.
  96. ^ Томас Л. Рубл, Кеннет В. Томас, «Поддержка двухмерной модели поведения в конфликте». Организационное поведение и эффективность человека, гл. 16, 1976, стр. 145; Розмари Томсон и Эйон Фармер, «Управление отношениями», Открытый университет, Милтон-Кейнс, 1999, ISBN 0-7492-9548-1, стр. 36/37.
  97. ^ Томас Л. Рубл, Ричард А. Козье (1980-03-13). Упражнение в поведении при урегулировании конфликтов. Развитие бизнес-симуляции и экспериментального обучения. Том 7.
  98. ^ Дэвид А. Уэттен, Ким С. Кэмерон: «Перепроектирование контракта». В: «Администратор по кадрам». 34, № 10, 1988, стр. 97–101.
  99. ^ Джейн Сригли Мутон , Роберт Роджерс Блейк : «Управленческая сетка: ключ к совершенству лидерства». Gulf Publishing Co., 1964, ISBN 0-88415-252-9.
  100. ^ Кеннет Уэйн Томас, Ральф Х. Килманн : «Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана». XICOM, 1974.
  101. ^ Кеннет В. Томас, Ральф Х. Килманн : «Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения». В: «Психологические отчеты». 1978, том 42, номер 3_suppl, стр. 1139–1145 doi:10.2466/pr0.1978.42.3c.1139.
  102. ^ Вернер Фляйшер, Бенедикт Фляйшер, Мартин Моннингер: «Роли и профили поведения: конструктивное разрешение конфликтов». Том 4. » Кольхаммер, 2022 г., ISBN 978-3-17-035778-5, стр. 114–121.
  103. ^ Пол Анкер: «Управление конфликтами. Руководство для Scrum-мастеров в Agile-командах». Tredition, 2023, ISBN 978-3-347-98519-3.
  104. ^ Школа бизнеса судей Кембриджского университета : «Понимание конфликта: инструмент Томаса-Килманна по моделированию конфликта» (PDF; 0,4 МБ), получено 11 февраля 2024 г.
  105. ^ Форсайт, 2010.
  106. ^ http://jce.sagepub.com/content/40/1/39.short Wästerfors, David (2011) «Споры и текущие предприятия» Журнал современной этнографии (40) 1: 39–70
  107. ^ Ральф Дарендорф : Pfade aus Utopia. Мюнхен, 1974. ISBN 978-3-4921-0101-1.
  108. ↑ Лайонел Джайлс : Искусство войны. Перевод с китайского на английский, 1910, в интернет-архиве .
  109. ^ Карл фон Клаузевиц : Vom Kriege. , Бд. 1–3, Фердинанд Дюммлер, Берлин, 1832–1834 (под редакцией Мари фон Клаузевиц ), (онлайн)
  110. ^ V. Gaba, J. Joseph: Содержание и процесс: организационный конфликт и принятие решений. В: Frontiers in psychology. Band 14, 2023, S. 1227966, doi:10.3389/fpsyg.2023.1227966. PMID 38034290, PMC  1068196.
  111. ^ Чиньере Н. Алимба: Стили управления конфликтами: историческая эволюция, перспективы и рационализация. (PDF; 1,1 МБ). В: Обзор государственного управления и менеджмента. (2018), Band 7, Heft 1, S. 24–36.