stringtranslate.com

Человеческий капитал

Человеческий капитал или человеческие активы — это концепция, используемая экономистами для обозначения личных качеств, которые считаются полезными в процессе производства . Она охватывает знания , навыки , ноу-хау , хорошее здоровье и образование сотрудников . [1] Человеческий капитал оказывает существенное влияние на индивидуальные доходы. [2] Исследования показывают, что инвестиции в человеческий капитал имеют высокую экономическую отдачу на протяжении всего детства и юности. [2] [3]

Компании могут инвестировать в человеческий капитал, например, через образование и обучение , повышая уровень качества и производства. [4]

История

Инфографика человеческого капитала

Адам Смит включил в свое определение капитала «приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества». Первое использование термина «человеческий капитал» может быть Ирвингом Фишером . [5] Раннее обсуждение фразы «человеческий капитал» было у Артура Сесиля Пигу :

Существует такая вещь, как инвестиции в человеческий капитал, а также инвестиции в материальный капитал. Как только это осознается, различие между экономией в потреблении и экономией в инвестициях становится размытым. Ибо, до определенного момента, потребление является инвестицией в личные производительные способности. Это особенно важно в связи с детьми: сокращение необоснованных расходов на их потребление может значительно снизить их эффективность в загробной жизни. Даже для взрослых, после того как мы спустились на определенную высоту по шкале богатства, так что мы вышли за пределы области роскоши и «ненужных» удобств, ограничение личного потребления также является ограничением инвестиций. [6]

Однако широкое распространение этот термин получил в экономике только после его популяризации экономистами Чикагской школы , в частности Гэри Беккером , Джейкобом Минсером и Теодором Шульцем .

Теория органического капитала и человеческой экономики , предложенная австрийским социологом начала XX века Рудольфом Гольдшайдом, также послужила прецедентом для более поздних концепций человеческого капитала. [7]

Использование этого термина в современной неоклассической экономической литературе восходит к статье Якоба Минсера «Инвестиции в человеческий капитал и распределение личного дохода» в журнале «Journal of Political Economy» в 1958 году. [8] Затем Теодор Шульц также внес свой вклад в развитие предмета. Наиболее известное применение идеи «человеческого капитала» в экономике принадлежит Минсеру и Гэри Беккеру . Книга Беккера под названием « Человеческий капитал » , опубликованная в 1964 году, стала стандартным справочником на многие годы. С этой точки зрения человеческий капитал аналогичен « физическим средствам производства », например, фабрикам и машинам: можно инвестировать в человеческий капитал (через образование, обучение, медицинское лечение), а его результаты частично зависят от нормы прибыли на человеческий капитал, которым он владеет. Таким образом, человеческий капитал является средством производства , в которое дополнительные инвестиции приносят дополнительный результат. Человеческий капитал заменяем, но не передаваем, как земля, рабочая сила или основной капитал .

Некоторые современные теории роста рассматривают человеческий капитал как важный фактор экономического роста . [9] Дальнейшие исследования показывают значимость образования для экономического благосостояния людей. [10]

Адам Смит определил четыре типа основного капитала (который характеризуется как тот, который приносит доход или прибыль без обращения или смены хозяев). Четыре типа были:

  1. полезные машины, орудия труда;
  2. здания как средство получения дохода;
  3. улучшение земель ;
  4. приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества.

Смит определил человеческий капитал следующим образом:

В-четвертых, приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества. Приобретение таких талантов путем содержания приобретателя во время его образования, учебы или ученичества всегда требует реальных расходов, которые являются капиталом, фиксированным и реализованным, так сказать, в его личности. Эти таланты, поскольку они составляют часть его состояния, также они составляют часть и общества, к которому он принадлежит. Улучшенную ловкость рабочего можно рассматривать в том же свете, что и машину или орудие торговли, которые облегчают и сокращают труд и которые, хотя и требуют определенных расходов, возмещают эти расходы прибылью. [11]

Поэтому, утверждал Смит, производительная сила труда зависит от разделения труда:

Наибольшее улучшение производительных сил труда, а также большая часть мастерства, ловкости и рассудительности, с которыми он где-либо направляется или применяется, по-видимому, явились результатом разделения труда.

Между разделением труда и человеческим капиталом существует сложная взаимосвязь.

В 1990-х годах понятие человеческого капитала было расширено и теперь включает в себя природные способности, физическую подготовку и здоровье, которые имеют решающее значение для успеха человека в приобретении знаний и навыков. [12]

В результате его концептуализации и работы по моделированию, в которой человеческий капитал рассматривался как ключевой фактор, Нобелевская премия по экономике 2018 года была присуждена совместно с Полом Ромером , который основал современный инновационный подход к пониманию экономического роста.

В недавней литературе новая концепция специфического для задач человеческого капитала была придумана в 2004 году Робертом Гиббонсом , экономистом Массачусетского технологического института , и Майклом Уолдманом , [13] [14] экономистом Корнелльского университета . Концепция подчеркивает, что во многих случаях человеческий капитал накапливается в соответствии с характером задачи (или навыками, необходимыми для выполнения задачи), и человеческий капитал, накопленный для выполнения задачи, представляет ценность для многих фирм, которым требуются передаваемые навыки. [15] Эта концепция может применяться к назначению на работу, динамике заработной платы, турнирам, динамике продвижения по службе внутри фирм и т. д. [16]

Фон

Человеческий капитал в широком смысле — это совокупность видов деятельности: все знания, навыки, способности, опыт, интеллект, обучение и компетенции, которыми индивидуально и коллективно обладают индивиды в популяции. Эти ресурсы представляют собой совокупный потенциал людей, представляющий собой форму богатства, которое может быть направлено на достижение целей нации или государства или их части. Человеческий капитал далее распределяется на три вида; [17]

  1. Капитал знаний
  2. Социальный капитал
  3. Эмоциональный капитал . [18]

Многие теории напрямую связывают инвестиции в развитие человеческого капитала с образованием, а роль человеческого капитала в экономическом развитии, росте производительности и инновациях часто упоминается в качестве оправдания государственных субсидий на образование и профессиональную подготовку.

В ранних экономических теориях предполагалось, что, отражая контекст, — то есть вторичный сектор экономики производил гораздо больше, чем третичный сектор мог производить в то время в большинстве стран, — что это взаимозаменяемый ресурс , однородный и легко взаимозаменяемый, и его называли просто рабочей силой или трудом , одним из трех факторов производства (другие — земля и предполагаемые взаимозаменяемые активы денег и физического оборудования). Так же, как земля была признана природным капиталом и активом сама по себе, человеческие факторы производства были подняты от этого простого механистического анализа до человеческого капитала. В современном техническом финансовом анализе термин «сбалансированный рост» относится к цели равного роста как совокупных человеческих возможностей, так и физических активов, которые производят товары и услуги.

Предположение о том, что труд или рабочую силу можно легко моделировать в совокупности, начало подвергаться сомнению в 1950-х годах, когда третичный сектор , требовавший креативности, начал производить больше, чем производил в то время вторичный сектор в наиболее развитых странах мира.

Модель сектора Кларка для экономики США 1850–2009 гг. [19]

Соответственно, гораздо больше внимания уделялось факторам, которые привели к успеху или неудаче в управлении людьми. Исследовалась роль лидерства , таланта и даже знаменитости .

Сегодня большинство теорий пытаются разбить человеческий капитал на один или несколько компонентов для анализа. [20] [21] [22] Чаще всего эмоциональный капитал представляет собой набор ресурсов (личные и социальные эмоциональные компетенции), которые присущи человеку, полезны для личного, профессионального и организационного развития, а также участвуют в социальной сплоченности и имеют личную, экономическую и социальную отдачу (Gendron, 2004, 2008). Социальный капитал , сумма социальных связей и отношений, стал признанным, наряду со многими синонимами, такими как деловая репутация или ценность бренда или социальная сплоченность или социальная устойчивость и связанными с ними понятиями, такими как знаменитость или слава, в отличие от таланта, который человек ( например, спортсмен имеет в уникальном виде) развил, который не может быть передан другим независимо от усилий, и тех аспектов, которые можно передать или которым можно научить: учебный капитал. Реже некоторые анализы объединяют хорошие инструкции для здоровья с самим здоровьем, или хорошие привычки или системы управления знаниями с инструкциями, которые они составляют и управляют, или « интеллектуальный капитал » команд — отражение их социальных и учебных возможностей, с некоторыми предположениями об их индивидуальной уникальности в контексте, в котором они работают. В целом, эти анализы признают, что индивидуальные обученные тела, обучаемые идеи или навыки, а также социальное влияние или сила убеждения различны.

Управленческий учет часто касается вопросов о том, как моделировать людей как капитальный актив . Как бы он ни был разбит или определен, человеческий капитал жизненно важен для успеха организации (Crook et al., 2011); человеческий капитал увеличивается за счет образования и опыта. [23] Человеческий капитал также важен для успеха городов и регионов: исследование 2012 года изучало, как производство университетских степеней и научно-исследовательская деятельность образовательных учреждений связаны с человеческим капиталом мегаполисов, в которых они расположены. [24] [25]

В 2010 году ОЭСР призвала правительства стран с развитой экономикой принять политику, направленную на увеличение инноваций и знаний в продуктах и ​​услугах, как экономический путь к дальнейшему процветанию . [26] Международная политика также часто решает проблему оттока человеческого капитала , которая представляет собой потерю талантливых или обученных людей из страны, которая инвестировала в них, в другую страну, которая получает выгоду от их прибытия, не инвестируя в них.

Измерение человеческого капитала

Всемирный экономический форум Глобальный индекс человеческого капитала

С 2012 года Всемирный экономический форум ежегодно публикует свой Глобальный отчет о человеческом капитале, который включает Глобальный индекс человеческого капитала (GHCI). [27] В издании 2017 года 130 стран [28] ранжированы от 0 (худшее) до 100 (лучшее) в соответствии с качеством их инвестиций в человеческий капитал. Норвегия находится на первом месте с показателем 77,12. [28]

Индекс человеческого капитала Всемирного банка

В октябре 2018 года Всемирный банк опубликовал Индекс человеческого капитала (ИЧК) в качестве показателя экономического успеха. Индекс ранжирует страны в зависимости от того, сколько средств инвестируется в образование и здравоохранение для молодых людей. [29] В Докладе Всемирного банка о мировом развитии за 2019 год об изменении характера работы [30] представлен Индекс и объясняется его важность с учетом влияния технологий на рынки труда и будущее работы. Одним из центральных нововведений Индекса человеческого капитала Всемирного банка стало включение и гармонизация данных об обучении в 164 странах. Это ввело меру человеческого капитала, которая напрямую учитывает знания и навыки, приобретенные в ходе обучения, а не использует только обучение, которое теперь широко признано неполным показателем. Данные о результатах обучения, методология и приложения к литературе по человеческому капиталу, лежащие в основе этих усилий, были опубликованы в журнале Nature . [31]

Рейтинг индекса человеческого капитала (топ-50 стран) [32]
  1.  Сингапур 0.88
  2.  Южная Корея 0.84
  3.  Япония 0,84
  4.  Гонконг , САР Китая 0,82
  5.  Финляндия 0,81
  6.  Ирландия 0.81
  7.  Австралия 0.80
  8.  Швеция 0.80
  9.  Нидерланды 0.80
  10.  Канада 0,80
  11.  Германия 0,79
  12.  Австрия 0.79
  13.  Словения 0.79
  14.  Чешская Республика 0,78
  15.  Соединенное Королевство 0,78
  16.  Португалия 0,78
  17.  Дания 0,77
  18.  Норвегия 0,77
  19.  Италия 0,77
  20.   Швейцария 0,77
  21.  Новая Зеландия 0,77
  22.  Франция 0,76
  23.  Израиль 0.76
  24.  США 0,76
  25.  Макао , САР Китая 0,76
  26.  Бельгия 0,76
  27.  Сербия 0.76
  28.  Кипр 0.75
  29.  Эстония 0.75
  30.  Польша 0.75
  31.  Казахстан 0.75
  32.  Испания 0.74
  33.  Исландия 0.74
  34.  Россия 0.73
  35.  Латвия 0.72
  36.  Хорватия 0.72
  37.  Литва 0.71
  38.  Венгрия 0.70
  39.  Мальта 0.70
  40.  Словакия 0.69
  41.  Люксембург 0.69
  42.  Греция 0.68
  43.  Сейшельские острова 0.68
  44.  Болгария 0.68
  45.  Чили 0,67
  46.  Китай 0.67
  47.  Бахрейн 0.67
  48.  Вьетнам 0.67
  49.  Объединенные Арабские Эмираты 0,66
  50.  Украина 0.65

Другие методы

Новый показатель ожидаемого человеческого капитала, рассчитанный для 195 стран с 1990 по 2016 год и определенный для каждой возрастной группы как ожидаемые годы жизни в возрасте от 20 до 64 лет, скорректированные с учетом уровня образования, качества обучения или образования и функционального состояния здоровья, был опубликован журналом The Lancet в сентябре 2018 года. Финляндия имела самый высокий уровень ожидаемого человеческого капитала: 28,4 ожидаемых лет жизни в возрасте от 20 до 64 лет с поправкой на здоровье, образование и обучение. Самый низкий показатель был в Нигере — менее 1,6 лет. [33]

Измерение индекса человеческого капитала отдельных фирм также возможно: проводится опрос по таким вопросам, как обучение или компенсация , [34] и получается значение от 0 (худшее) до 100 (лучшее). Предприятия, которые занимают высокие позиции, показывают, что они добавляют стоимость акционерам. [34]

Управление человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом (HCM) — это термин, используемый для описания методов и ресурсов рабочей силы, которые направлены на максимизацию необходимых навыков посредством набора, обучения и развития сотрудников. [35] [36] Отделы и программные приложения, отвечающие за HCM, часто управляют задачами, которые включают административную поддержку, отчетность и аналитику, образование и обучение, а также найм и подбор персонала. [35] [37]

Совокупный рост

Человеческий капитал отчетливо отличается от материального денежного капитала из-за необычайной характеристики человеческого капитала расти кумулятивно в течение длительного периода времени. [38] Рост материального денежного капитала не всегда линейный из-за шоков деловых циклов . В период процветания денежный капитал растет относительно более высокими темпами, в то время как в период рецессии и депрессии наблюдается замедление денежного капитала. С другой стороны, человеческий капитал имеет равномерно растущие темпы роста в течение длительного периода времени, поскольку фундамент этого человеческого капитала закладывается образовательными и медицинскими вложениями. [39] Текущее поколение качественно развивается за счет эффективных вложений образования и здравоохранения. [40] Будущее поколение получает большую выгоду от передовых исследований в области образования и здравоохранения, проводимых нынешним поколением. Таким образом, образовательные и медицинские вложения создают более продуктивное воздействие на будущее поколение, и будущее поколение становится лучше нынешнего поколения. Другими словами, производительная способность будущего поколения увеличивается больше, чем у нынешнего поколения. Таким образом, темп формирования человеческого капитала в будущем поколении оказывается больше, чем темп формирования человеческого капитала в текущем поколении. Это кумулятивный рост формирования человеческого капитала, вызванный более высоким качеством рабочей силы в последующем поколении по сравнению с предыдущим поколением.

Неосязаемость и портативность

Человеческий капитал — это нематериальный актив , и он не принадлежит фирме, которая его использует, и, как правило, не является взаимозаменяемым. В частности, люди приходят в 9 утра и уходят в 5 вечера (в обычной офисной модели), забирая с собой большую часть своих знаний и связей.

Человеческий капитал, если рассматривать его с точки зрения времени, потребляет время в одном из следующих ключевых видов деятельности:

  1. Знания (деятельность с участием одного сотрудника),
  2. Сотрудничество (деятельность, в которой участвует более 1 сотрудника),
  3. Процессы (деятельность, специально ориентированная на знания и совместную деятельность, генерируемую организационной структурой, например, влияние изолированности, внутренняя политика и т. д.) и
  4. Отсутствие (ежегодный отпуск, больничный , праздники и т. д.).

Несмотря на отсутствие формального владения, компании могут выиграть и выигрывают от высокого уровня обучения, отчасти потому, что оно создает корпоративную культуру или словарный запас, который команды используют для создания сплоченности.

В недавних экономических работах концепция человеческого капитала , специфичного для фирмы, которая включает в себя те социальные отношения, индивидуальные инстинкты и учебные детали, которые имеют ценность в пределах одной фирмы (но не в целом), появляется для объяснения некоторых проблем мобильности рабочей силы и таких явлений, как золотые наручники . Работники могут быть более ценными там, где они находятся, просто потому, что приобрели эти знания, эти навыки и эти инстинкты. Соответственно, фирма выигрывает от их нежелания уходить и продавать таланты в другом месте.

Марксистский анализ

Реклама рабочей силы из Сабаха и Саравака, увиденная в Джалан Петалинге , Куала-Лумпур.

В некотором смысле, идея «человеческого капитала» похожа на концепцию рабочей силы Карла Маркса : он считал, что при капитализме рабочие продают свою рабочую силу, чтобы получать доход (зарплату и оклад). Но задолго до того, как писали Минцер или Беккер, Маркс указал на «два неприятно разочаровывающих факта» с теориями, которые приравнивают заработную плату или оклад к процентам на человеческий капитал.

  1. Рабочий должен действительно работать , напрягать свой ум и тело, чтобы заработать этот «процент». Маркс проводил четкое различие между трудоспособностью , рабочей силой и деятельностью по труду.
  2. Свободный работник не может продать свой человеческий капитал за один раз; это далеко не ликвидный актив, даже более неликвидный, чем акции и земля. Он не продает свои навыки, а заключает контракт на использование этих навыков, так же, как промышленник продает свою продукцию, а не свое оборудование. Исключением здесь являются рабы, чей человеческий капитал может быть продан, хотя сам раб не получает дохода.

Работодатель должен получать прибыль от своей деятельности, так что рабочие должны производить то, что Маркс (согласно трудовой теории стоимости ) считал прибавочной стоимостью , т. е. выполнять работу сверх необходимой для поддержания своей рабочей силы . Хотя наличие «человеческого капитала» дает рабочим некоторые выгоды, они все еще зависят от владельцев нечеловеческого богатства в плане своего существования.

Термин появляется в статье Маркса в New-York Daily Tribune «Вопрос об освобождении» от 17 и 22 января 1859 года, хотя там этот термин используется для описания людей, которые действуют как капитал для производителей, а не в современном смысле «капитала знаний», наделенного людьми или приобретенного ими. [41]

Неомарксистские экономисты утверждали, что образование приводит к более высоким зарплатам не за счет увеличения человеческого капитала, а скорее за счет того, что делает работников более послушными и надежными в корпоративной среде. Аргументация в том, что высшее образование создает иллюзию меритократии, тем самым оправдывая экономическое неравенство в пользу капиталистов, независимо от того, обеспечивает ли образованный человеческий капитал дополнительную трудовую стоимость. [42]

Риск

Когда человеческий капитал оценивается с помощью калькуляции затрат на основе видов деятельности через распределение времени, становится возможным оценить риск человеческого капитала. Риски человеческого капитала можно определить, если подробно изучить HR-процессы в организациях. Риск человеческого капитала возникает, когда организация работает ниже достижимого уровня операционного совершенства. Например, если фирма могла бы разумно сократить ошибки и переделки (компонент процесса человеческого капитала) с 10 000 часов в год до 2 000 часов с достижимой технологией, разница в 8 000 часов является риском человеческого капитала. Когда затраты на заработную плату применяются к этой разнице (8 000 часов), становится возможным финансово оценить риск человеческого капитала в организационной перспективе.

Риск накапливается в четырех основных категориях:

  1. Действия, связанные с отсутствием (действия, связанные с неявкой сотрудников на работу, такие как больничные, забастовки и т. д.). Неизбежное отсутствие называется «установленным отсутствием». Все другие категории отсутствия называются «контролируемым отсутствием»;
  2. Совместная деятельность связана с затратой времени между более чем одним сотрудником в организационном контексте. Примеры включают: встречи, телефонные звонки, обучение под руководством инструктора и т. д.;
  3. Знаниевая деятельность связана с затратами времени одним человеком и включает поиск/извлечение информации, исследования, электронную почту, обмен сообщениями, ведение блога, анализ информации и т. д.; а также
  4. Процессуальные действия — это знания и совместная деятельность, возникающие в результате организационного контекста, например, ошибок/доработок, ручного преобразования данных, стресса, политики и т. д.

Корпоративное управление

В корпоративном управлении человеческий капитал является одним из трех основных компонентов интеллектуального капитала (который, в дополнение к материальным активам, составляет всю стоимость компании). Человеческий капитал - это ценность, которую сотрудники бизнеса предоставляют посредством применения навыков, ноу-хау и опыта. [43] Это совокупный человеческий потенциал организации для решения бизнес-задач. Человеческий капитал присущ людям и не может принадлежать организации. Поэтому человеческий капитал покидает организацию, когда люди уходят. Человеческий капитал также охватывает то, насколько эффективно организация использует свои человеческие ресурсы, измеряемые креативностью и инновациями. Репутация компании как работодателя влияет на человеческий капитал, который она привлекает. [20] [21] [22]

Критика

Некоторые специалисты по экономике труда критиковали теорию Чикагской школы, утверждая, что она пытается объяснить все различия в заработной плате с точки зрения человеческого капитала. Одной из ведущих альтернатив, выдвинутых Майклом Спенсом и Джозефом Стиглицем , является «теория сигналов». Согласно теории сигналов, образование не приводит к увеличению человеческого капитала, а скорее действует как механизм, с помощью которого работники с выдающимися врожденными способностями могут сигнализировать об этих способностях потенциальным работодателям и таким образом получать заработную плату выше средней.

Концепция человеческого капитала может быть бесконечно эластичной, включая неизмеримые переменные, такие как личный характер или связи с инсайдерами (через семью или братство). Эта теория имела значительную долю исследований в этой области, доказывающих, что заработная плата может быть выше для сотрудников по аспектам, отличным от человеческого капитала. Некоторые переменные, которые были выявлены в литературе последних нескольких десятилетий, включают гендерные и национально-родовые различия в заработной плате, дискриминацию на рабочем месте и социально-экономический статус.

Престиж диплома может быть столь же важен, как и полученные знания при определении ценности образования. Это указывает на существование несовершенств рынка , таких как неконкурирующие группы и сегментация рынка труда . На сегментированных рынках труда «отдача от человеческого капитала» различается между группами или сегментами рынка труда с сопоставимой квалификацией.

Следуя Беккеру, в литературе по человеческому капиталу часто различают «специфический» и «общий» человеческий капитал. Специфический человеческий капитал относится к навыкам или знаниям, которые полезны только для одного работодателя или отрасли, тогда как общий человеческий капитал (такой как грамотность) полезен для всех работодателей. Экономисты рассматривают человеческий капитал, специфичный для фирмы, как рискованный, поскольку закрытие фирмы или спад в отрасли приводят к навыкам, которые невозможно передать (доказательства количественной важности специфического капитала фирмы неясны).

Человеческий капитал занимает центральное место в дебатах о социальном обеспечении , образовании , здравоохранении и выходе на пенсию .

В 2004 году «человеческий капитал» ( нем . Humankapital ) был назван немецким антисловом года жюри, состоящим из лингвистов, которые посчитали этот термин неуместным и бесчеловечным , поскольку он унижал бы людей, а их способности классифицировались бы в соответствии с экономически значимыми величинами. [44]

«Человеческий капитал» часто путают с человеческим развитием. ООН предполагает, что «Человеческое развитие обозначает как процесс расширения выбора людей, так и улучшение их благосостояния». [45] Индексы человеческого развития ООН предполагают, что человеческий капитал — это всего лишь средство для достижения цели человеческого развития: «Теории формирования человеческого капитала и развития человеческих ресурсов рассматривают людей как средство для увеличения дохода и богатства, а не как цель. Эти теории рассматривают людей как вклад в увеличение производства». [45]

Смотрите также

Примечания

  1. ^ Голдин, Клаудия . «Человеческий капитал» (PDF) . У Клода Дибольта; Майкл Хоперт (ред.). Справочник по клиометрике .
  2. ^ ab Деминг, Дэвид Дж. (2022). «Четыре факта о человеческом капитале». Журнал экономических перспектив . 36 (3): 75–102. doi : 10.1257/jep.36.3.75 . ISSN  0895-3309.
  3. ^ Хиль, Ален Ван; Аш, Джаспер Ван; Кремер, Дэвид Де; Онрает, Эмма; Бостин, Драйс; Хаезвутс, Тесса; Роетс, Арне (2018). «Может ли образование изменить мир? Образование усиливает различия в ценностях либерализации и инновациях между развитыми и развивающимися странами». PLOS ONE . 13 (6): e0199560. Bibcode : 2018PLoSO..1399560V . doi : 10.1371/journal.pone.0199560 . PMC 6013109. PMID  29928058. 
  4. ^ Кентон, Уилл. «Человеческий капитал». Investopedia . Получено 28.03.2019 .
  5. ^ Клаудия Голдин, факультет экономики Гарвардского университета и Национального бюро экономических исследований. «Человеческий капитал» (PDF) .
  6. ^ Пигу, Артур Сесил (1928). Исследование государственных финансов . Лондон: Macmillan. С. 29.
  7. ^ Лемке, Томас (2011). Биополитика: Расширенное введение. Перевод Трампа, Эрика Фредерика. Нью-Йорк и Лондон: New York University Press. С. 108–109. ISBN 978-0814752418.
  8. ^ Минсер, Джейкоб Исследования человеческого капитала . 1. «Инвестиции в человеческий капитал и распределение личного дохода». Edward Elgar Publishing, 1993.
  9. ^ Ханушек, Эрик; Воссманн, Людгер (2008). «Роль когнитивных навыков в экономическом развитии» (PDF) . Журнал экономической литературы . 46 (3): 607–668. CiteSeerX 10.1.1.507.5325 . doi :10.1257/jel.46.3.607. 
  10. ^ Риндерманн, Хайнер (март 2008 г.). «Значение образования и интеллекта на национальном уровне для экономического благосостояния людей». Intelligence . 36 (2): 127–142. doi :10.1016/j.intell.2007.02.002.
  11. ^ [1] Архивировано 10 января 2010 г. в Wayback Machine Смит, Адам: Исследование природы и причин богатства народов. Книга 2 – О природе, накоплении и использовании запасов ; Опубликовано в 1776 г.
  12. ^ Кейвс, RW (2004). Энциклопедия города . Routledge. стр. 362. ISBN 9780415252256.
  13. ^ Майкл Уолдман, доктор философии, профессор факультета Высшей школы менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона, Корнелльский университет, США|https://economics.cornell.edu/michael-waldman
  14. ^ Профиль Майкла Уолдмана в Школе менеджмента Джонсона
  15. ^ Гиббонс, Роберт; Уолдман, Майкл (май 2004 г.). «Человеческий капитал, ориентированный на конкретные задачи». American Economic Review . 94 (2): 203–207. doi :10.1257/0002828041301579. ISSN  0002-8282.
  16. ^ Гиббонс, Роберт; Уолдман, Майкл (2006-01-01). «Обогащение теории заработной платы и динамики продвижения по службе внутри фирм» (PDF) . Журнал экономики труда . 24 (1): 59–107. doi :10.1086/497819. hdl : 1721.1/3537 . ISSN  0734-306X. S2CID  222327628.
  17. ^ Дэвид Дж. Деминг, «Четыре факта о человеческом капитале» Журнал экономических перспектив (2022).36 (3): 75–102.
  18. ^ Гендрон, Бенедикт (декабрь 2004 г.). «Почему эмоциональный капитал важен в образовании и труде? К оптимальному использованию человеческого капитала и управлению знаниями».
  19. ^ "Who Makes It? Модель сектора Кларка для экономики США 1850–2009" . Получено 29 декабря 2011 г.
  20. ^ ab "Управление интеллектуальным капиталом и знаниями". Архивировано из оригинала 2013-02-16 . Получено 2013-02-18 .
  21. ^ ab Паоло Маграсси (2002) «Таксономия интеллектуального капитала», Исследовательская записка COM-17-1985, Gartner
  22. ^ ab Sveiby, Karl Erik (1997). «Монитор нематериальных активов». Журнал учета и калькуляции затрат на человеческие ресурсы . 2 (1).
  23. ^ О'Салливан, Артур ; Шеффрин, Стивен М. (2003). Экономика: принципы в действии . Верхняя Сэддл-Ривер, Нью-Джерси: Pearson Prentice Hall. стр. 5. ISBN 978-0-13-063085-8.
  24. ^ «Увеличивают ли колледжи и университеты человеческий капитал своего региона?».JournalistsResource.org, получено 18 июня 2012 г.
  25. ^ Абель, Джейсон Р.; Дейц, Ричард (2012). «Увеличивают ли колледжи и университеты человеческий капитал своего региона?». Журнал экономической географии . 12 (3): 667. doi : 10.1093/jeg/lbr020 . hdl : 10.1093/jeg/lbr020 .
  26. ^ "Человеческие ресурсы". The Economist . The Economist (27 мая 2010 г.). 27 мая 2010 г.
  27. ^ "The Global Human Capital Report 2017". Всемирный экономический форум . Получено 30 ноября 2018 г.
  28. ^ ab «Índice de Capital Humano 2017» (PDF) . Обсерватория конкурентоспособности . Проверено 30 ноября 2018 г.
  29. ^ «Не фунты и пенсы – вот другой способ измерить наше богатство», BBC, 11.10,2018
  30. ^ «Доклад Всемирного банка о мировом развитии 2019: Изменение характера работы» (PDF) .
  31. ^ Энгрист, Ноам, Симеон Джанков, Пинелопи К. Голдберг и Гарри А. Патринос. «Измерение человеческого капитала с использованием глобальных данных обучения», Nature (2021).
  32. ^ «ДОКЛАД О МИРОВОМ РАЗВИТИИ 2019» (PDF) .
  33. ^ Лим, Стивен и др. «Измерение человеческого капитала: систематический анализ 195 стран и территорий, 1990–2016». Lancet . Получено 5 ноября 2018 г.
  34. ^ ab "Что такое индекс человеческого капитала?". Сообщество по управлению человеческими ресурсами . Получено 30 ноября 2018 г.
  35. ^ ab "Определение управления человеческим капиталом (HCM)". Gartner . Получено 2022-02-04 .
  36. ^ "Что такое управление человеческим капиталом: обзор, функции и преимущества". Indeed Career Guide . Получено 2022-02-04 .
  37. ^ "Что такое Human Capital Management (HCM)?". Oracle . Получено 4 февраля 2022 г.
  38. ^ Дэвид Эллисон. «Человеческий капитал: самый недооцененный класс активов». Investopedia .
  39. ^ Беккер, Гэри (1994). Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ с особым упором на образование . Издательство Чикагского университета.
  40. ^ Хансен, У. Ли (1970). Образование, доход и человеческий капитал .
  41. ↑ Вопрос об освобождении в New-York Daily Tribune, 17 и 22 января 1859 г. Архивировано 31 июля 2008 г. в Wayback Machine
  42. ^ Боулз, Сэмюэл; Гинтис, Герберт (май 1975 г.). «Проблема теории человеческого капитала — марксистская критика». The American Economic Review . 65 (2). Американская экономическая ассоциация: 77–80. JSTOR  1818836 — через JSTOR.
  43. ^ Мэддокс, Дж. и Бини, М. 2002. Увидеть невидимое и неосязаемое. Управление знаниями, 16–17 марта.
  44. ^ Spiegel Online: Эйн Яр, эйн (не) Wort! (на немецком языке).
  45. ^ ab Композитные индексы — ИРЧП и далее, http://hdr.undp.org/en/statistics/indices/ Архивировано 14 ноября 2013 г. на Wayback Machine , получено 27 июля 2013 г.

Ссылки

Внешние ссылки