stringtranslate.com

Агрессия на рабочем месте

Агрессия на рабочем месте — это особый тип агрессии , который происходит на рабочем месте. [1] [2] Агрессия на рабочем месте — это любой тип враждебного поведения, который происходит на рабочем месте. [3] [1] [4] Она может варьироваться от словесных оскорблений и угроз до физического насилия и может происходить между коллегами, руководителями и подчиненными. Распространенными примерами агрессии на рабочем месте являются сплетни, издевательства , запугивание, саботаж, сексуальные домогательства и физическое насилие. [5] Такое поведение может иметь серьезные последствия, включая снижение производительности, повышенный стресс и ухудшение морального духа.

Агрессию на рабочем месте можно классифицировать как активную или пассивную. [6] [7] [8] Активная агрессия является прямой, открытой и очевидной. Она включает в себя такое поведение, как крик, ругань, угрозы или физическое нападение на кого-либо. [9] [10] Пассивная агрессия является косвенной, скрытой и тонкой. Она включает в себя такое поведение, как распространение слухов, сплетни , игнорирование кого-либо или отказ от сотрудничества. [11] [12] Существуют различные причины агрессии на рабочем месте. К ним относятся стресс, дисбаланс власти, недостаток общения и личностные конфликты. [13] Важно выявить и устранить основные причины агрессии на рабочем месте, чтобы предотвратить ее повторение.

Работодатели должны предпринять шаги для создания безопасной и уважительной рабочей среды. Это включает в себя установление четких политик и процедур для борьбы с агрессией на рабочем месте. Работодатели также должны проводить обучение навыкам межличностного общения и разрешения конфликтов , а также поощрять открытое общение. Если агрессия на рабочем месте все же имеет место, работодатели должны принять соответствующие дисциплинарные меры. Агрессия на рабочем месте может снизить способность человека хорошо выполнять свою работу, привести к физическому ухудшению здоровья и проблемам с психическим здоровьем, а также изменить поведение человека дома и в общественных местах. [14] Если кто-то сталкивается с агрессией на работе, это может привести к увеличению количества пропущенных дней (отсутствий на работе), и некоторые могут решить покинуть свои должности. [14]

Определение

Агрессия, в общем, это любое поведение, которое человек осуществляет с намерением нанести вред другому человеку или группе людей. Агрессор должен быть уверен, что его поведение вредит его цели, и что цель мотивирована избегать этого поведения. [15] Международная организация труда определяет насилие на рабочем месте как «любое действие, инцидент или поведение, которое отклоняется от разумного поведения, в котором человек подвергается угрозе, вреду, травме в ходе или в результате своей работы». [14]

Определяющей чертой агрессии является намерение или мотивация причинить вред. Чтобы поведение считалось агрессивным актом, человек, совершающий поведение, должен иметь намерение причинить вред. Другими словами, если они причиняют вред другому человеку без такого конкретного намерения, это не считается агрессией. [15]

Агрессия может проявляться в различных ситуациях. Одной из важных областей для понимания агрессии является рабочее место. Агрессия на рабочем месте считается особым типом контрпродуктивного рабочего поведения (CWB) и определяется как «любой акт агрессии, физического нападения, угрожающего или принудительного поведения, который наносит физический или эмоциональный вред в рабочей обстановке». [16]

Некоторые исследователи указывают, что агрессия на рабочем месте включает в себя только попытки причинить вред коллегам, бывшим коллегам, нынешним работодателям или бывшим работодателям. [17] Другие включают в агрессию на рабочем месте любое поведение, направленное на причинение вреда другому человеку, которое осуществляется на рабочем месте. [18]

Классификация

Чтобы очертить диапазон поведения, которое можно считать агрессивным поведением на рабочем месте, исследователи разработали схемы классификации агрессии на рабочем месте. Ньюман и Барон (1998) предлагают эти три измерения, которые охватывают диапазон агрессии на рабочем месте:

  1. Проявления враждебности – поведение, которое носит преимущественно вербальный или символический характер.
  2. Обструкционизм — поведение, направленное на то, чтобы помешать сотруднику выполнять свою работу или помешать организации достичь своих целей.
  3. Открытая агрессия – акты насилия

В попытке более подробно рассмотреть широкий спектр агрессивного поведения на рабочем месте Барон и Нойман (1996) также классифицируют агрессию на рабочем месте на основе следующих трех дихотомий:

  1. Вербально–физический
  2. Прямой–косвенный
  3. Активный–пассивный [19]

Агрессивные действия могут принимать любую возможную комбинацию этих трех дихотомий. Например, неспособность опровергнуть ложные слухи о коллеге будет классифицирована как вербальная-пассивная-косвенная. Намеренное избегание присутствия коллеги, который, как вы знаете, ищет вашей помощи, может считаться физической-пассивной-прямой.

Другие исследователи предлагают систему классификации, основанную на отношениях агрессора к жертве. [18]

  1. Преступный умысел (Тип I) – этот тип агрессии возникает, когда агрессор не имеет никакого отношения к жертве или организации.
  2. Клиент/потребитель (тип II) — агрессор имеет отношения с организацией и проявляет агрессию, пока его обслуживают в качестве клиента.
  3. Рабочий на рабочем (Тип III) – и агрессор, и жертва являются сотрудниками одной организации. Часто агрессор – руководитель, а жертва – подчиненный.
  4. Личные отношения (тип IV) – агрессор имеет отношения с сотрудником организации, но не с самой организацией. К этой категории относятся жертвы, которые подвергаются нападению со стороны домашнего партнера на работе.

Скрытый характер

На рабочем месте большая часть агрессивного поведения, применяемого к целям, считается скрытым по своей природе. Согласно Бьоркквисту, Остерману и Хьельт-Баку, скрытое поведение — это такое поведение, которое призвано скрыть агрессивное поведение или агрессивные намерения от цели. Открытая агрессия, с другой стороны, включает поведение, которое не скрывает агрессивных намерений и открыто в своих намерениях. Как правило, скрытая агрессия носит вербальный, косвенный и пассивный характер, в то время как открытая агрессия отражает физическую, прямую и активную сторону дихотомий. [20]

Агрессия на рабочем месте часто принимает форму скрытого поведения. Это можно объяснить тем, что Бьоркквист, Остерман и Лагершпец называют соотношением эффекта и опасности. [21] Этот термин относится к субъективной оценке агрессорами относительных эффектов и опасности совершения агрессивного акта. Для агрессора идеальным является большее соотношение эффекта и опасности. Другими словами, агрессоры хотят, чтобы акт имел большой эффект при относительно низком риске опасности для них самих.

Люди на рабочем месте подвергаются длительному воздействию друг друга. Это длительное воздействие означает, что у жертв действий агрессоров, вероятно, больше времени, чтобы отомстить, тем самым увеличивая аспект опасности в соотношении. Кроме того, рабочие места часто являются общественными по своей природе. То есть люди часто работают в группах и окружены другими. Присутствие других действует как встроенная аудитория, которая может «наказать» агрессора за причинение вреда жертве. Именно по этим причинам люди часто выбирают скрытые формы агрессии. [19]

Предикторы (предшествующие события)

Предикторы агрессии на рабочем месте могут возникать как на организационном, так и на индивидуальном уровне. Организационные факторы, рассматриваемые здесь, включают в себя организационную справедливость , надзор и наблюдение, изменения в рабочей среде и конкретные характеристики работы. На индивидуальном уровне здесь рассматриваются пол, возраст и потребление алкоголя. Хотя это не полный список предикторов, он охватывает большинство предикторов агрессии на рабочем месте, рассматриваемых в эмпирической литературе.

Организационная (несправедливость)

Воспринимаемая межличностная справедливость, степень, в которой люди чувствуют, что к ним относятся справедливо и с уважением, отрицательно связана как с психологической, так и с физической агрессией по отношению к руководителям. [22] Иннесс, Барлинг и Тернер получили схожие результаты; [23] воспринимаемая межличностная несправедливость была связана с агрессией на рабочем месте на основной и дополнительной работе участников.

Более того, воспринимаемая процессуальная справедливость, то есть степень, в которой формальные организационные процедуры считаются справедливыми, связана с агрессией на рабочем месте по отношению к руководителям. Гринберг и Барлинг обнаружили, что чем выше восприятие процессуальной справедливости, тем меньше случаев агрессии на рабочем месте. [24]

Увольнение и гарантия занятости

Самые крайние формы агрессии на рабочем месте могут быть результатом кадровых решений, таких как индивидуальное увольнение и массовые увольнения . [25] В 2009 году мужчина убил одного и ранил пятерых на своем прежнем месте работы через два года после того, как его уволили из компании из-за плохой работы. [26] Аналогичное событие произошло в 2012 году, когда мужчина застрелил четырех сотрудников, а затем себя, потеряв работу ранее в тот же день. [27]

Сокращение штата — это тактика, используемая организациями, когда наблюдается замедление бизнеса, чтобы сохранить прибыльность или минимизировать убытки. Эта тактика чаще всего наблюдается во время широкомасштабных экономических трудностей, таких как Великая рецессия 2008 года.

Было обнаружено, что воспринимаемая неуверенность в работе или чувство надвигающегося увольнения являются предиктором агрессии на рабочем месте. [28]

Надзор и наблюдение

Наблюдение за рабочим местом ( мониторинг сотрудников ) положительно связано с агрессией на рабочем месте по отношению к руководителям, так что чем больше методов наблюдения за сотрудниками используется, тем больше агрессия на рабочем месте. [24] Кроме того, контроль за производительностью труда со стороны руководителей также был положительно связан с агрессией на рабочем месте по отношению к руководителям. [22] Этот тип поведения наблюдался как у взрослых, так и у подростков. [29]

Изменения на рабочем месте

Барон и Ньюман обнаружили, что определенные изменения в рабочей среде могут привести к повышению агрессии, которую они связывают с повышенной тревожностью и стрессом. [19] В частности, сокращение или замораживание заработной платы, изменения в руководстве, усиление систем контроля (например, усиление компьютерного контроля), увеличение разнообразия и более широкое использование сотрудников, работающих неполный рабочий день, — все это было связано с более высоким уровнем агрессии на рабочем месте.

Характеристики, характерные для конкретной работы

Другие предшественники агрессии на рабочем месте, обнаруженные в литературе, являются специфическими характеристиками работы. ЛеБлан и Келлоуэй обнаружили, что определенные характеристики работы, такие как обращение с оружием или коллекционирование ценных предметов, были значительно более связаны с агрессией на рабочем месте. [30]

Время, проведенное на работе

Харви и Кишли обнаружили, что продолжительность рабочего времени может предсказать агрессию на рабочем месте, так что чем больше часов работал человек, тем больше вероятность, что он сообщит об агрессии. Авторы объяснили это открытие двумя возможными причинами. Во-первых, чем больше часов работал, тем выше статистическая вероятность стать жертвой. Во-вторых, более продолжительные рабочие часы могут способствовать усталости и разочарованию. Это, в свою очередь, может увеличить вероятность агрессивных действий по отношению к коллегам. [31]

Пол

В некоторых исследованиях было показано, что пол является значимым предиктором агрессии на рабочем месте. Например, принадлежность к мужскому полу в значительной степени связана с сообщениями об агрессии в отношении руководителей. [22] Кроме того, мужчины более склонны совершать агрессивные действия в присутствии других мужчин. [32] Это можно объяснить общественными культурами, которые диктуют «кодексы чести». Женщины, с другой стороны, не более склонны действовать агрессивно ни в присутствии женщин, ни в присутствии мужчин.

Возраст

Возраст в значительной степени связан с агрессией. В своем исследовании возраста и производительности труда Нг и Фельдман обнаружили, что пожилые работники (в возрасте 40 лет и старше) проявляют меньшую агрессию на рабочем месте, чем молодые работники. [33]

Употребление алкоголя

Частота и количество алкоголя, обычно потребляемого человеком, предсказывают агрессивное поведение. Те, кто употребляет больше алкоголя и чаще, более склонны к агрессии против коллег. [24] Хэбэйское буйство трактористов началось как агрессия на рабочем месте после употребления алкоголя. [34]

Раса

На рабочем месте многие люди сталкиваются с дискриминацией в зависимости от их расы . В большинстве случаев это чернокожие американцы, к которым по-разному относятся их белые коллеги. [35] Например, белые коллеги могут вести себя так, как будто их чернокожих коллег нет, и могут игнорировать их либо скрытно, либо полностью. [35] Эти способы разного отношения со временем превратились в то, что мы видим на рабочих местах сейчас. Способы, которыми цветные люди подвергаются дискриминации на рабочем месте, это оплата труда, найм и увольнение. [36] Афроамериканцы сталкиваются с большой дискриминацией, когда дело касается рабочего места, во многих случаях афроамериканцы с меньшей вероятностью получат обратный звонок от потенциального работодателя. [36]  Еще один аспект людей, сталкивающихся с притеснениями на рабочем месте из-за дискриминации, заключается в том, что люди относятся ко всем одинаково и не видят цвета [37] , что называется дальтонизмом. Дальтонизм — это еще одна форма агрессии на рабочем месте по отношению к различным группам людей, потому что он способствует невидимым формам агрессии из-за того, что человек «не видит цвета» и не думает о том, как он относится друг к другу. [37]

Киберагрессия

Киберагрессия или киберпреследование :

Принимает форму непристойных или полных ненависти электронных писем/текстовых сообщений, которые угрожают или пугают, или электронных писем/текстовых сообщений, которые содержат оскорбительный контент, такой как сексистский или расистский материал. Уникальность этого типа притеснения на рабочем месте по сравнению с более традиционными формами притеснения заключается в том, что этот материал может отправляться людьми, помимо коллег по работе, другими лицами за пределами рабочего места (как известными, так и неизвестными человеку) или даже в форме спама.

—  Уитти и Карр [38]

Чего многие не понимают, так это того, что явление кибербуллинга, часто ассоциируемое с подростковой культурой, распространилось на рабочее место разными способами. Хотя эта тенденция, по-видимому, тихая и медленно растущая, ее последствия считаются столь же пагубными, как и любая форма домогательств.

Часто киберагрессия является результатом того, что люди на рабочем месте оскорблены/расстроены/или чувствуют угрозу из-за организационных проблем. Затем они прибегают к виртуальному общению как к форме возмездия. Такие действия Whitty & Carr называют флеймингом , или, по сути, когда человек в сети пишет с враждебностью по отношению к определенному человеку или группе людей.

Мгновенный обмен сообщениями

Мгновенные сообщения стали как помощью, так и помехой в организациях. [39] Частично виновата простота использования мгновенных сообщений: «Сотрудники могут видеть, кто еще доступен, и если это кто-то, с кем они хотят поговорить, они могут связаться в режиме реального времени». Хотя это стало чрезвычайно полезным инструментом в общении на рабочем месте, такие мгновенные сообщения, как AIM или MSN Messenger, нелегко регулировать с точки зрения управления, что приводит к тому, что сотрудники могут вести личные разговоры на публичной платформе. Эти разговоры могут способствовать агрессивным разговорам и приводить к распространению потенциально вредной информации в организации. Некоторые утверждают, что мгновенные сообщения полезны для рабочего процесса, поскольку они могут легко решать проблемы, не отвлекая человека по телефону, и вам не нужно ждать ответа по электронной почте.

Электронная почта

Это один из самых распространенных инструментов, используемых в киберагрессии, из-за его распространенности в рабочих коммуникациях. [40] [41] Часто расстроенные работники отправляют загруженные сообщения и прикрепляют электронное письмо к большой группе коллег, которые не вовлечены в проблему, чтобы привлечь к ней внимание. Статья из Travel Trade Gazette дает несколько советов, как избежать агрессии в электронных письмах. [ требуется ссылка ]

Социальные сети

Это один из самых быстрорастущих способов, с помощью которых работники могут нападать друг на друга. У людей есть большая возможность проявить агрессию на публичном и открытом форуме. Многие предпочитают высказываться перед своими коллегами или начальниками, потому что это способ выплеснуть свои чувства, не говоря об этом лично.

Результаты

Подобно множеству поведений, которые считаются агрессией на рабочем месте, последствия агрессии на рабочем месте также обширны. Например, Нг и Фельдман предполагают, что «акты агрессии на рабочем месте могут нанести телесные повреждения сотрудникам, представлять физическую опасность для клиентов, создавать кризисы в связях с общественностью и наносить ущерб деловой репутации фирмы в целом». [33] Результаты агрессии на рабочем месте, рассматриваемые здесь, включают здоровье и благополучие целевых сотрудников и производительность труда. Также рассматриваются гендерные различия в результатах.

Тяжесть последствий может зависеть от позиции агрессора. Хершковис и Барлинг обнаружили, что «... агрессия руководителя имеет самые сильные неблагоприятные последствия в плане установочных и поведенческих результатов», за ней следует агрессия коллег и агрессия посторонних. [42]

Здоровье и благополучие

Агрессия на рабочем месте может иметь разрушительные последствия для сотрудников организации. [19] Например, было обнаружено, что объекты агрессии на рабочем месте сообщают о более низком уровне благополучия . [19] Другие исследования показали, что агрессия на рабочем месте может привести к тому, что жертвы такого поведения будут страдать от проблем со здоровьем и смещенной агрессии, включая сохранение агрессии по отношению к случайным незнакомцам на улице. [43] Бьоркквист, Остерман и Хьельт-Бэк даже обнаружили, что объекты проявляли симптомы, похожие на симптомы посттравматического стрессового расстройства (ПТСР), такие как тревожность и депрессия. [20] Соренсен и др. обнаружили возможные связи между домогательствами на работе и показателями благополучия, такими как боль в пояснице и дефицит сна среди выборки работников больницы. [44]

Выступление команды

Исследования изучали негативное влияние агрессии на рабочем месте на производительность команды и, в частности, на ее эффективность, как это было доказано в недавнем исследовании Обэ и Руссо. [45]

Удовлетворенность работой

Жертвы агрессии на рабочем месте могут страдать от снижения удовлетворенности работой . Лапьер, Спектор и Лек обнаружили, что те, кто считал себя объектами агрессии на рабочем месте, сообщили о значительно более низком общем удовлетворении работой. [46] Аналогичным образом, те, кто считает, что их оскорбляют их руководители, сообщают о более низком уровне удовлетворенности работой. [47]

Гендерные различия в результатах

Исследования показали, что мужчины и женщины реагируют на агрессию на рабочем месте по-разному. Хотя и мужчины, и женщины сообщали о более низком благополучии после того, как подверглись агрессии на рабочем месте, исследования показывают, что связь между пережитой агрессией на рабочем месте и ухудшением благополучия была сильнее у мужчин. В одном исследовании результаты показали, что мужчины, подвергшиеся агрессии на работе, с большей вероятностью сообщали о физических, психосоциальных, аффективных и когнитивных проблемах. Это исследование также показало, что тип агрессии, будь то явная или скрытая, не имел значения для этих результатов. [32] Исследование приписывает эти результаты идее современной мужественности, которая подчеркивает достижения и успех на рабочем месте.

Для женщин несексуальная агрессия, как было обнаружено, имеет более сильное влияние на удовлетворенность работой, чем сексуальная агрессия. Кроме того, несексуальная агрессия имеет более сильную связь с удовлетворенностью работой у женщин, чем у мужчин. [48]

Профилактика

Программы профилактики направлены на сокращение случаев агрессии на рабочем месте. Рекомендуются программы, включающие отбор персонала, организационные санкции и обучение.

Подбор персонала

Основываясь на программе профилактики на рабочем месте, разработанной Почтовой службой США (USPS), Ньюман и Барон призывают организации использовать скрининг и тестирование персонала для выявления потенциальных сотрудников, которые, вероятно, будут вести себя агрессивно, еще до того, как их наймут. Эта проактивная стратегия не позволяет лицам, предрасположенным к агрессии, даже допускать их на рабочее место. [17]

Организационные санкции

Явная политика в отношении агрессии на рабочем месте может помочь организациям снизить агрессию. Сотрудники, которые считали, что их организация накажет агрессоров на рабочем месте, сообщили о меньшей агрессии на рабочем месте, даже когда их восприятие межличностной справедливости было высоким. [22] Ньюман и Барон также предлагают использовать организационную политику для сдерживания агрессии на рабочем месте и формирования сильных антиагрессивных организационных норм. [17]

Обучение

Обучение, как было показано, улучшает знания медицинских работников, однако может не помочь снизить частоту случаев агрессивного поведения у медицинских работников. [14] Ньюман и Барон предлагают, чтобы обучение как руководителей, так и подчиненных было сосредоточено на обучении сотрудников методам борьбы с агрессией. [17] Аналогичным образом, Рай советует, чтобы соответствующее обучение информировало сотрудников о том, что руководство серьезно относится к угрозам, поощряло сотрудников сообщать об инцидентах и ​​демонстрировало приверженность руководства решению сообщенных инцидентов. [16]

Организационная поддержка

Организационная поддержка может влиять на последствия агрессии на рабочем месте. Шат и Келлоуэй выделили две формы организационной поддержки: инструментальную и информационную. Инструментальная поддержка относится к предоставлению определенного типа помощи непосредственно пострадавшим лицам, тогда как информационная поддержка относится к предоставлению сотрудникам информационных ресурсов для самопомощи. [49]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ ab Ньюман, Джоэл Х.; Барон, Роберт А. (июнь 1998 г.). «Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: доказательства относительно конкретных форм, потенциальных причин и предпочтительных целей». Журнал управления . 24 (3): 391–419. doi :10.1177/014920639802400305. ISSN  0149-2063. S2CID  145092153.
  2. ^ Ньюман, Джоэл Х.; Барон, Роберт А. (2005), «Агрессия на рабочем месте: социально-психологическая перспектива». Контрпродуктивное поведение на работе: исследования субъектов и целей. , Вашингтон: Американская психологическая ассоциация, стр. 13–40, doi :10.1037/10893-001, ISBN 1-59147-165-6, получено 2023-03-18
  3. ^ Барон, Роберт А.; Ньюман, Джоэл Х. (1996). <161::aid-ab1>3.0.co;2-q «Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: доказательства их относительной частоты и потенциальных причин». Aggressive Behavior . 22 (3): 161–173. doi :10.1002/(sici)1098-2337(1996)22:3<161::aid-ab1>3.0.co;2-q. ISSN  0096-140X.
  4. ^ Хитлан, Роберт Т. (2006). «Насилие и агрессия на рабочем месте: темная сторона организаций». PsycCRITIQUES . 51 (45). doi :10.1037/a0004307. ISSN  1554-0138.
  5. ^ Ван Флит, Дэвид; Ван Флит, Элла (2022-06-07), «Насилие на рабочем месте», издевательства и домогательства на работе , Edward Elgar Publishing, стр. 83–101, doi :10.4337/9781803923284.00013, ISBN 9781803923284, получено 2023-03-18
  6. ^ Рафаэли, Анат (октябрь 2004 г.). «Обзор книги: Эмоции на рабочем месте: понимание структуры и роли эмоций в организационном поведении». Human Relations . 57 (10): 1343–1350. doi :10.1177/001872670405701008. ISSN  0018-7267. S2CID  143120386.
  7. ^ Полл, Меган; Омари, Мэриам; Стэнден, Питер (2012-04-04). «Когда наблюдатель не является наблюдателем? Типология ролей наблюдателей в издевательствах на рабочем месте». Asia Pacific Journal of Human Resources . 50 (3): 351–366. doi :10.1111/j.1744-7941.2012.00027.x. ISSN  1038-4111. S2CID  146535861.
  8. ^ Хиллз, Дэнни Дж. (декабрь 2018 г.). «Определение и классификация агрессии и насилия в работе здравоохранения». Collegian . 25 (6): 607–612. doi :10.1016/j.colegn.2018.08.002. hdl :1959.17/166771. ISSN  1322-7696. S2CID  80709487.
  9. ^ Kassinove, Howard ; Sukhodolsky, Denis G. (январь 1995). «Расстройства гнева: основные научные и практические вопросы». Issues in Comprehensive Pediatric Nursing . 18 (3): 173–205. doi :10.3109/01460869509087270. ISSN  0146-0862. PMID  8707651.
  10. ^ TOMSEN, S. (1997-01-01). «A TOP NIGHT: Social Protest, Masculinity and the Culture of Drinking Violence». British Journal of Criminology . 37 (1): 90–102. doi :10.1093/oxfordjournals.bjc.a014152. ISSN  0007-0955.
  11. ^ Северанс, Лора; Буй-Вжосинска, Лан; Гельфанд, Мишель Дж.; Лайонс, Сара; Новак, Анджей; Борковски, Войцех; Соомро, Назар; Соомро, Наурин; Рафаэли, Анат; Эфрат Трейстер, Дорит; Лин, Чун-Чи; Ямагучи, Сусуму (2013-07-23). ​​«Психологическая структура агрессии в разных культурах». Журнал организационного поведения . 34 (6): 835–865. doi :10.1002/job.1873. ISSN  0894-3796.
  12. ^ Кантор, Мартин (2002). Пассивная агрессия: руководство для терапевта, пациента и жертвы. Greenwood Publishing Group. ISBN 978-0-275-97422-0.
  13. ^ Эйнарсен, Столе Вальватне; Хоэль, Хельге; Цапф, Дитер; Купер, Кэри Л. (2020-04-09), «Концепция травли и притеснения на работе», Травля и притеснение на рабочем месте , CRC Press, стр. 3–53, doi : 10.1201/9780429462528-2, ISBN 9780429462528, S2CID  216446825 , получено 2023-03-18
  14. ^ abcd Джеффрион, Стив; Хиллс, Дэнни Дж.; Росс, Хизер М.; Пич, Жаклин; Хилл, Эйприл Т.; Далсбо, Тереза ​​К.; Риахи, Саназ; Мартинес-Харрета, Бегонья; Гуай, Стефан (8 сентября 2020 г.). «Образование и обучение для предотвращения и минимизации агрессии на рабочем месте, направленной на работников здравоохранения». База данных систематических обзоров Кокрейна . 2020 (9): CD011860. doi :10.1002/14651858.CD011860.pub2. hdl : 11250/2689882 . ISSN  1469-493X. PMC 8094156. PMID  32898304 . 
  15. ^ ab Anderson, CA; Bushman, BJ (2002). «Человеческая агрессия». Annu Rev Psychol . 53 : 27–51. doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135231. PMID  11752478. S2CID  227846.
  16. ^ ab Rai, S. (2002). «Профилактика агрессии и насилия на рабочем месте — роль трудотерапии». Журнал профилактики, оценки и реабилитации . 18 (15–22): 15–22. PMID  12441587.
  17. ^ abcd Ньюман, Дж. Х.; Барон, Р. А. (1998). «Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: доказательства относительно конкретных форм, потенциальных причин и предпочтительных целей». Журнал управления . 24 (3): 391–419. doi :10.1177/014920639802400305. S2CID  220587182.
  18. ^ ab Peek-Asa, C.; Runyan, CW; Zwerling, C. (2001). «Роль исследований наблюдения и оценки в снижении насилия в отношении работников». American Journal of Preventive Medicine . 20 (2): 141–148. doi : 10.1016/S0749-3797(00)00290-7 . PMID  11165457.
  19. ^ abcde Барон, RA; Ньюман, JH (1996). «Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: доказательства их относительной частоты и потенциальных причин». Aggressive Behavior . 22 (3): 161–173. doi :10.1002/(SICI)1098-2337(1996)22:3<161::AID-AB1>3.0.CO;2-Q.
  20. ^ ab Бьорквист, К.; Остерман, К.; Хьельт-Бак, М. (1994). «Агрессия среди сотрудников университета». Aggressive Behavior . 20 (3): 173–184. doi :10.1002/1098-2337(1994)20:3<173::AID-AB2480200304>3.0.CO;2-D.
  21. ^ Бьоркквист, К.; Остерман, К.; Лагерспец, К.Дж. (1994). «Различия в скрытой агрессии у взрослых в зависимости от пола». Агрессивное поведение . 20 : 27–33. CiteSeerX 10.1.1.453.7106 . doi :10.1002/1098-2337(1994)20:1<27::AID-AB2480200105>3.0.CO;2-Q. 
  22. ^ abcd Дюпре, KE; Барлинг, Дж. (2006). «Прогнозирование и предотвращение агрессии со стороны руководителей на рабочем месте». Журнал психологии профессионального здоровья . 11 (1): 13–26. CiteSeerX 10.1.1.527.5365 . doi :10.1037/1076-8998.11.1.13. PMID  16551171. 
  23. ^ Иннесс, М.; Барлинг, Дж.; Тернер, Н. (2005). «Понимание агрессии, направленной на руководителя: внутриличностный, межрабочий дизайн». Журнал прикладной психологии . 90 (4): 731–739. doi :10.1037/0021-9010.90.4.731. PMID  16060789.
  24. ^ abc Гринберг, Л.; Барлинг, Дж. (1999). «Прогнозирование агрессии сотрудников по отношению к коллегам, подчиненным и руководителям: роли поведения личности и воспринимаемые факторы рабочего места». Журнал организационного поведения . 20 (6): 897–913. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<897::AID-JOB975>3.0.CO;2-Z.
  25. ^ Браун, Тереза ​​Дж.; Самнер, Кеннет Э. (1 октября 2006 г.). «Восприятие и наказание за агрессию на рабочем месте: роль содержания агрессии, контекста и переменных восприятия1». Журнал прикладной социальной психологии . 36 (10): 2509–2531. doi :10.1111/j.0021-9029.2006.00115.x. ISSN  1559-1816.
  26. ^ "Подозреваемому в стрельбе в Орландо предъявлено обвинение в убийстве первой степени - CNN.com". CNN . Получено 19 июля 2015 г. .
  27. ^ "Подозреваемый в стрельбе в Миннеаполисе оказался уволенным сотрудником" . Получено 19 июля 2015 г.
  28. ^ «Невежливость и насилие на рабочем месте | Инструментарий вежливости | Покажите мне уважение: содействие вежливости в Университете Миссури». civility.missouri.edu . Получено 19 июля 2015 г.
  29. ^ Дюпре, Кэтрин Э.; Иннесс, Мишель; Коннелли, Кэтрин Э.; Барлинг, Джулиан; Хопшн, Колетт (1 января 2006 г.). «Агрессия на рабочем месте у подростков, работающих неполный рабочий день». Журнал прикладной психологии . 91 (5): 987–997. doi :10.1037/0021-9010.91.5.987. PMID  16953763.
  30. ^ ЛеБлан, ММ; Келлоуэй, ЕК (2002). «Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 444–453. doi :10.1037/0021-9010.87.3.444. PMID  12090602.
  31. ^ Харви, С.; Кишли, Л. (2003). «Прогнозирование риска агрессии на рабочем месте: факторы риска, самооценка и рабочее время». Социальное поведение и личность . 31 (8): 807–814. doi :10.2224/sbp.2003.31.8.807.
  32. ^ ab Каукиайнен, А.; Салмивалли, К.; Бьоркквист, К.; Остерман, К.; Лахтинен, А.; Костомо, А.; Лагершпец, К. (2001). «Явная и скрытая агрессия в рабочих условиях в связи с субъективным благополучием сотрудников». Агрессивное поведение . 27 (5): 360–371. doi :10.1002/ab.1021.
  33. ^ ab Ng, TWH; Feldman, DC (2008). «Взаимосвязь возраста с десятью измерениями производительности труда». Журнал прикладной психологии . 93 (2): 392–423. doi :10.1037/0021-9010.93.2.392. PMID  18361640.
  34. ^ "Китайский рабочий угольной шахты убил 11 человек в пьяном угаре с помощью трактора". The Hindu . 2 августа 2010 г. Получено 2 августа 2010 г.
  35. ^ ab Дейч, Элизабет А.; Барски, Адам; Батц, Ребекка М.; Чан, Сюзанна; Бриф, Артур П.; Брэдли, Джилл К. (ноябрь 2003 г.). «Неуловимое, но значимое: существование и влияние повседневной расовой дискриминации на рабочем месте». Human Relations . 56 (11): 1299–1324. doi : 10.1177/00187267035611002. ISSN  0018-7267. S2CID  146537716.
  36. ^ ab Mong, Sherry N.; Roscigno, Vincent J. (март 2010 г.). «Афроамериканские мужчины и опыт дискриминации при трудоустройстве». Качественная социология . 33 (1): 1–21. doi :10.1007/s11133-009-9142-4. ISSN  0162-0436. S2CID  143805189.
  37. ^ ab Offermann, Lynn R.; Basford, Tessa E.; Graebner, Raluca; Jaffer, Salman; De Graaf, Sumona Basu; Kaminsky, Samuel E. (2014). «Не вижу зла: дальтонизм и восприятие скрытой расовой дискриминации на рабочем месте». Культурное разнообразие и психология этнических меньшинств . 20 (4): 499–507. doi :10.1037/a0037237. ISSN  1939-0106. PMID  25111553.
  38. ^ Уитти, Моника Т.; Карр, Адриан Н. (2004). «Новые правила на рабочем месте: применение теории объектных отношений для объяснения проблемного поведения в Интернете и электронной почте на рабочем месте» (PDF) . Компьютеры в поведении человека . 22 (2): 235–50. doi :10.1016/j.chb.2004.06.005.
  39. ^ Грингард, Сэмюэл. «IM ускоряет общение на рабочем месте , но может также принести неприятности». Workforce Management июль 2003 г.: 84-85
  40. ^ Лейси, Хода. «Буква «E» обозначает этикет при отправке электронных писем». Travel Trade Gazette 13 мая 2005 г.: 51.
  41. ^ Сандерс, Клэр. «Хотите солгать? Отправьте это по электронной почте». The Times Higher Education Supplement 20 января 2007 г.: 1.
  42. ^ Хершковис, М. Сэнди; Барлинг, Джулиан (1 января 2010 г.). «К многофокусному подходу к агрессии на рабочем месте: метааналитический обзор результатов от разных преступников». Журнал организационного поведения . 31 (1): 24–44. doi :10.1002/job.621. ISSN  1099-1379.
  43. ^ Дрисколл, Р.; Уортингтон, К.; Харрелл, Дж. Дж. (1995). «Нападение на рабочем месте: новый фактор стресса на работе». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 47 (4): 205–211. doi :10.1037/1061-4087.47.4.205.
  44. ^ Соренсен, Г.; Стоддард, А. М.; Стоффель, С.; Бакстон, О.; Сембайве, Г.; Хашимото, Д.; Деннерлейн, Дж. Т.; Хопчиа, К. (2011). «Роль рабочего контекста в множественных результатах благополучия для работников больничного ухода за пациентами». Журнал профессиональной и экологической медицины . 53 (8): 899–910. doi :10.1097/JOM.0b013e318226a74a. PMC 3693572. PMID  21775897 . 
  45. ^ Руссо, В.; Об, К. (2011). «Межличностная агрессия и эффективность команды: посредническая роль приверженности целям команды». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (3): 565–580. doi :10.1348/096317910X492568.
  46. ^ Лапьер, Л. М.; Спектор, П. Е.; Лек, Дж. Д. (2005). «Сексуальная и несексуальная агрессия на рабочем месте и общая удовлетворенность жертв работой: метаанализ». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (2): 155–169. doi :10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID  15826225.
  47. ^ Теппер, Б. Дж. (2000). «Последствия злоупотребления надзором». Журнал Академии управления . 43 (2): 178–190. JSTOR  1556375.
  48. ^ Лапьер, Лоран М.; Спектор, Пол Э.; Лек, Джоанн Д. (1 января 2005 г.). «Сексуальная и несексуальная агрессия на рабочем месте и общая удовлетворенность работой жертв: метаанализ». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (2): 155–69. doi :10.1037/1076-8998.10.2.155. PMID  15826225.
  49. ^ Schat, Aaron CH; Kelloway, E. Kevin (1 января 2003 г.). «Снижение неблагоприятных последствий агрессии и насилия на рабочем месте: буферные эффекты организационной поддержки». Журнал психологии профессионального здоровья . 8 (2): 110–122. doi :10.1037/1076-8998.8.2.110. PMID  12703877.

Дальнейшее чтение