В сфере коммуникационных исследований организационная коммуникация является областью изучения, охватывающей все области коммуникации и информационного потока, которые способствуют функционированию организации. Организационная коммуникация постоянно развивается, и в результате сфера организаций, включенных в эту область исследований, также со временем изменилась. Теперь как традиционно прибыльные компании, так и НПО и некоммерческие организации представляют интерес для ученых, сосредоточенных на области организационной коммуникации. Организации формируются и поддерживаются посредством непрерывной коммуникации между членами организации и как внутренними, так и внешними подгруппами, которые имеют общие цели для организации. Поток коммуникации охватывает внутренние и внешние заинтересованные стороны и может быть формальным или неформальным.
Область прослеживает свою родословную через деловую информацию, деловую коммуникацию и ранние исследования массовой коммуникации, опубликованные в 1930-х - 1950-х годах. До этого времени организационная коммуникация как дисциплина состояла из нескольких профессоров на кафедрах речи, которые имели особый интерес к устной и письменной речи в деловой обстановке. Текущая область создана с ее собственными теориями и эмпирическими проблемами, отличными от других областей.
Несколько основополагающих публикаций выделяются как работы, расширяющие сферу и признающие важность коммуникации в процессе организации, а также в использовании термина «организационная коммуникация». Лауреат Нобелевской премии Герберт А. Саймон писал в 1947 году о «системах организационных коммуникаций», говоря, что коммуникация «абсолютно необходима для организаций». [1] : 208 У. Чарльз Реддинг сыграл видную роль в становлении организационной коммуникации как дисциплины.
В 1950-х годах организационная коммуникация была в основном сосредоточена на роли коммуникации в улучшении организационной жизни и организационного результата. В 1980-х годах эта область отвернулась от ориентированного на бизнес подхода к коммуникации и стала больше интересоваться учредительной ролью коммуникации в организации. В 1990-х годах рост критической теории приобрел влияние в этой области, поскольку исследователи организационной коммуникации больше сосредоточились на способности коммуникации как угнетать, так и освобождать членов организации. Этот сдвиг в мышлении возник из французских постулатов, внесенных теоретиком Мишелем Фуко . Фуко часто почитают как отца постмодернистской мысли, а современники, такие как Камиль Палья, описывают его как «радикального релятивиста» .
Начиная с 2000-х годов организационные коммуникации пережили «дискурсивный поворот». Этот поворот начался в 1980-х годах с ростом глобализации и объясняет изменившиеся отношения между организациями и правительствами. После 1980 года интерпретативные и критические исследования организационной коммуникации быстро расширялись и сочетались с функционалистскими исследованиями, создавая гораздо более разнообразный и сложный ландшафт. Правительства по всему миру стали все больше интересоваться многосторонними организациями и начали поддерживать их цели и интересы; этот фактор увеличил прибыль для инвесторов, которые смогли извлечь выгоду из происходящих изменений. В начале 2000-х годов организационные коммуникации увидели открытия незаконности и коррупции, что привело к банкротству чрезвычайно крупных организаций (например, Артур Андерсон ). В результате это изменило то, как люди видят этику и корпоративную социальную ответственность в организационных коммуникациях. Организационная коммуникация стала богаче и более фрагментированной по мере того, как структурно-функциональные перспективы ослабевали. Для будущего этой области неизбежно, что разнообразие приведет к интеллектуальной конкуренции, и что иерархия будет установлена между перспективами. [2]
В новейшей истории последних пяти лет организационные коммуникации увидели огромные различия в том, как общественное мнение видит средства массовой информации . Этот сдвиг привел к тому, что они начали отходить от традиционных источников новостей, таких как газеты , и больше полагаться на социальные медиа, такие как Twitter, в качестве источников новостей. С этим изменением коммуникация становится более уязвимой для таких вещей, как « фейковые новости »; однако она дает всем членам общественности возможность делиться своими историями. С быстрым развитием технологий невозможно сказать, насколько далеко продвинется область организационных коммуникаций в ближайшие годы. [3]
Некоторые из основных предположений, лежащих в основе многих ранних исследований организационной коммуникации, включали:
Герберт А. Саймон ввел концепцию ограниченной рациональности , которая бросила вызов предположениям о совершенной рациональности участников коммуникации. Он утверждал, что люди, принимающие решения в организациях, редко имеют полную информацию, и что даже если доступно больше информации, они склонны выбирать первый приемлемый вариант, а не исследовать дальше, чтобы выбрать оптимальное решение.
В начале 1990-х годов Питер Сенге разработал новые теории организационной коммуникации. Эти теории были теориями обучения организации и системного мышления . Они были хорошо приняты и теперь являются основой современных убеждений относительно организационной коммуникации.
Роберт Крейг предположил, что существует семь компонентов теории коммуникации, семь различных способов мышления о том, как коммуникация работает в мире. [5] Семь различных областей - это риторика, семиотика, феноменология, кибернетика, социопсихология, социокультура и критическая. [5] Риторический подход можно теоретизировать как практическое искусство дискурса, а семиотический подход - как интерсубъективное посредничество знаками. [5] Феноменологический подход можно теоретизировать как опыт инаковости; диалог, а кибернетический подход - как обработку информации. [ 5] Социально-психологический подход можно теоретизировать как выражение, взаимодействие и влияние. [5] Социокультурный подход теоретизируется как (вос)производство социального порядка, а критический подход - как дискурсивное отражение. [5]
Сети — еще один аспект направления и потока коммуникации. Бавелас показал, что модели коммуникации, или сети, влияют на группы несколькими важными способами. Коммуникационные сети могут влиять на выполнение группой поставленной задачи в срок, на положение фактического лидера в группе или на удовлетворенность членов группы от занятия определенных позиций в сети. Хотя эти результаты основаны на лабораторных экспериментах, они имеют важные последствия для динамики коммуникации в формальных организациях.
Существует несколько моделей коммуникации, таких как «цепь», «колесо», «звезда», «всеканальная» сеть и «круг». [6] [ необходима полная цитата ]
Сокращения используются для обозначения двустороннего потока информации или других транзакций, например, B2B означает «бизнес для бизнеса». Дуплексные системы связи точка-точка , компьютерные сети , неэлектронные телекоммуникации и личные встречи возможны с использованием этих терминов. Примеры:
Межличностное общение между людьми может выражаться как вербально, так и невербально, например, посредством жестов, мимики и общего языка тела. [7]
Менеджерам не нужны ответы, чтобы успешно вести бизнес; им нужны вопросы. Ответы могут прийти от кого угодно, когда угодно и где угодно в мире благодаря изобилию электронных средств коммуникации, имеющихся в нашем распоряжении. Это превратило настоящую работу менеджмента в определение того, что конкретно нужно знать бизнесу, а также кто/что/где/когда и как должен это изучать. Чтобы эффективно решать проблемы, использовать возможности и достигать целей, менеджерам необходимо задавать вопросы — это люди, отвечающие за работу предприятия в целом. [8]
В идеале, отправленные значения являются полученными значениями. Чаще всего это происходит, когда сообщения касаются чего-то, что можно проверить объективно. Например, «Этот кусок трубы подходит к резьбе на муфте». В этом случае получатель сообщения может проверить слова отправителя путем фактического испытания, если это необходимо. Однако, когда слова отправителя описывают чувство или мнение о чем-то, что нельзя проверить объективно, значения могут быть очень неясными. «Эта работа слишком тяжелая» или «Уотергейт был политически оправдан» — примеры мнений или чувств, которые нельзя проверить. Таким образом, они подвержены интерпретации и, следовательно, искаженным значениям. Фон опыта и обучения получателя может достаточно отличаться от фона отправителя, чтобы вызвать существенно разные восприятия и оценки обсуждаемой темы. Как мы увидим позже, такие различия образуют основной барьер для общения . [7]
Невербальное содержание всегда сопровождает вербальное содержание сообщений. Говоря о невербальном общении, Бердвистелл говорит, что «оно дополняет (имея в виду «дополняет»), а не излишне (или повторяет) вербальное поведение». Например, если кто-то говорит о длине предмета, он может вытянуть руки, чтобы дать его визуальную оценку. [9] Это достаточно ясно в случае личного общения. Как указала Вирджиния Сатир , люди не могут не общаться символически (например, через одежду или имущество) или с помощью какой-либо формы языка тела. В сообщениях, которые передаются по телефону, через посыльного или письмом, ситуация или контекст, в котором отправляется сообщение, становятся частью его невербального содержания. Например, если компания терпит убытки , а в письме в производственное подразделение главный офис отдает распоряжение о реорганизации отделов отгрузки и получения, это может быть истолковано как то, что некоторые люди потеряют работу — если только не будет четко указано, что этого не произойдет. [10]
На эффективность коммуникации влияет ряд переменных . Некоторые из них находятся в среде, в которой происходит коммуникация, некоторые в личностях отправителя и получателя, а некоторые в отношениях, которые существуют между отправителем и получателем . Эти различные переменные указывают на некоторые трудности общения с пониманием между двумя людьми. Отправитель хочет сформулировать идею и передать ее получателю. Это желание общаться может возникнуть из его мыслей или чувств, или оно может быть вызвано чем-то в окружающей среде. На коммуникацию также могут влиять отношения между отправителем и получателем, такие как различия в статусе, отношения между сотрудниками или отношения между учеником и учителем. [10]
Независимо от происхождения, информация проходит через ряд фильтров, как у отправителя, так и у получателя, и подвергается воздействию различных каналов, прежде чем идея может быть передана и воссоздана в сознании получателя. Физические способности видеть, слышать, обонять, пробовать на вкус и осязать различаются у разных людей, так что образ реальности может быть искажен еще до того, как разум начнет работать. В дополнение к физическим или сенсорным фильтрам, когнитивные фильтры или способ, которым разум человека интерпретирует окружающий мир, будут влиять на его предположения и чувства. Эти фильтры будут определять, что говорит отправитель сообщения, как он это говорит и с какой целью. Фильтры присутствуют также и у получателя, создавая двойную сложность, которая однажды заставила Роберта Льюиса Стивенсона сказать, что человеческое общение «вдвойне относительно». Требуется один человек, чтобы что-то сказать, и другой, чтобы решить, что он сказал. [11]
Физические и когнитивные, включая семантические фильтры (которые определяют значение слов), объединяются, чтобы сформировать часть нашей системы памяти, которая помогает нам реагировать на реальность. В этом смысле Марч и Саймон сравнивают человека с системой обработки данных. Поведение является результатом взаимодействия между внутренним состоянием человека и стимулами окружающей среды. То, что мы узнали из прошлого опыта, становится инвентарем или банком данных, состоящим из ценностей или целей, наборов ожиданий и предубеждений о последствиях действий тем или иным образом и множества возможных способов реагирования на ситуацию. Эта система памяти определяет, что мы заметим и на что отреагируем в окружающей среде. В то же время стимулы в окружающей среде помогают определить, какие части системы памяти будут активированы. Таким образом, память и окружающая среда образуют интерактивную систему, которая вызывает наше поведение. Поскольку эта интерактивная система реагирует на новый опыт, происходят новые знания, которые возвращаются в память и постепенно изменяют ее содержание. Этот процесс — то, как люди адаптируются к изменяющемуся миру. [11]
В организации используются неформальная и формальная коммуникация. Формальная коммуникация течет вниз, горизонтально и вверх, в то время как неформальная коммуникация обычно называется «виноградной лозой».
Официальная коммуникация относится к потоку официальной информации через надлежащие, предопределенные каналы и маршруты. Поток информации контролируется и требует преднамеренных усилий для надлежащей передачи. Официальная коммуникация следует иерархической структуре и цепочке команд. Структура обычно идет сверху вниз, от руководителей различных отделов и старших сотрудников организации, которые спускаются к сотрудникам более низкого уровня. [12]
Неформальное общение, обычно связанное с межличностным, горизонтальным общением, в первую очередь рассматривалось как потенциальное препятствие для эффективной организационной деятельности. Теперь это не так. Неформальное общение стало более важным для обеспечения эффективного выполнения работы в современных организациях.
«Сарафанное радио» — это случайное, неофициальное средство неформального общения. Оно распространяется в организации с доступом к индивидуальной интерпретации в виде сплетен, слухов и одноцепочечных сообщений. Коммуникация «Сарафанного радио» быстрая и обычно более прямая, чем формальная коммуникация. Сотрудник, который получает большую часть информации «Сарафанного радио», но не передает ее другим, известен как тупик . Сотрудник, который получает менее половины информации «Сарафанного радио», является изолированным . «Сарафанное радио» может включать разрушительное недопонимание, но оно также может быть полезным, позволяя выражать чувства и повышая производительность сотрудников.
Кроме того, Макфи и Зауг (1995) [13] рассматривают коммуникацию как составляющую организаций (также называемую CCO ) более детально. Они выделяют четыре составляющих потока коммуникации, формальных и неформальных, которые становятся взаимосвязанными, чтобы образовывать организацию и организацию:
Организационная коммуникация относится к обмену и передаче информации между отдельными лицами и группами внутри организации. [14] Коммуникация является центральной функцией организаций, поскольку успех организации зависит от объединения отдельных лиц ради достижения организационного успеха. [14]
Организационная коммуникация обеспечивает понимание и осмысление человеческих процессов, происходящих в организациях. [14] Это охватывает борьбу за власть, формирование команды, конфликты, принятие решений, соответствие и все другие человеческие аспекты организации. В ранние годы организации мало обращали внимания на психологические потребности сотрудников. Организационная коммуникация рассматривает, как мотивировать людей в организации, обеспечивая удовлетворение человеческих потребностей на рабочем месте. [14]
Современные исследования организационной коммуникации рассматривают работу на дому и удаленную работу — явление, возникшее во время пандемии COVID-19, когда цифровая коммуникация вышла на первый план. [15]
Организационная коммуникация подробно охватывает, какие методы коммуникации являются подходящими и эффективными в определенных сценариях с акцентом на эффективное управление. [16] Неформальная и формальная коммуникация необходимы для внутренней работы организации, но должны использоваться соответствующим образом. Понимание эффективных методов коммуникации может быть использовано для минимизации и разрешения конфликтов внутри организации. [16]
Область организационной коммуникации стремится выявлять и обучать успешным навыкам общения, которые могут применяться как внутри организации, так и на личном уровне. [14] По мере того, как растет понимание функций организационной коммуникации, организации испытывают повышенную потребность в ролях, которые фокусируются на организационном консультировании, профессиональном обучении и развитии карьеры. [14]
Шокли-Залабак выделил следующие две перспективы, по сути, как способы понимания процесса организационной коммуникации в целом. [17] : 26
Согласно Шокли-Залабаку, функциональная традиция — это «способ понимания организационной коммуникации путем описания того, что делают сообщения и как они перемещаются по организациям». В этом процессе существуют различные функции, которые работают вместе, чтобы внести свой вклад в общий успех организации, и эти функции возникают во время повторения схем коммуникации, в которых участвуют члены организации. [17] : 28 Первые типы функций — это функции сообщений, которые «Что делает коммуникация или как она способствует общему функционированию организации», и мы описываем функции сообщений в трех различных категориях: организационные функции, функции взаимоотношений и функции изменений. [17] : 30–31 Организационные функции, как утверждает Шокли-Залабак, — это «Сообщения, которые устанавливают правила и положения определенной среды». Эти сообщения могут включать такие элементы, как информационные бюллетени или справочники для конкретной организации, которые люди могут прочитать, чтобы узнать политику и ожидания для определенной компании. [17] : 31 Функции взаимоотношений — это «Коммуникация, которая помогает людям определять свои роли и оценивать совместимость индивидуальных и организационных целей». Эти функции взаимоотношений являются ключевым аспектом того, как люди идентифицируют себя с компанией, и это помогает им развивать чувство принадлежности, которое может значительно влиять на качество их работы. [17] : 31–32 Третья и последняя подкатегория в функциях сообщений — это функции изменений, которые определяются как «сообщения, которые помогают организациям адаптировать то, что они делают, и как они это делают». Сообщения об изменениях возникают при принятии различных решений о выборе, и они необходимы для удовлетворения потребностей сотрудников, а также для успеха в постоянной адаптации в организации. [17] : 32
По словам Шокли-Залабака, подход, центрированный на значении, — это «способ понимания организационной коммуникации путем открытия того, как организационная реальность генерируется посредством человеческого взаимодействия». Этот подход больше касается того, что такое коммуникация, а не того, почему и как она работает, и функции сообщения, а также движение сообщения не рассматриваются так тщательно в этой перспективе. [17] : 38
Возникшие в результате промышленной революции и возросшей механизации труда, классические подходы к организации включают вертикальный поток коммуникации, который является весьма формальным и часто письменным, в основном в нисходящем направлении. Основная идея классического подхода к организационной коммуникации заключается в том, что теория сравнивает организации с машиной. Теория наблюдала и анализировала, что работники выполняют поставленную им задачу, чтобы внести свой вклад в общее благополучие организации. У каждого члена есть свое предназначение в группе, так же как часть машины выполняет свои задачи, взаимодействуя с другими частями, чтобы иметь хорошо управляемую, функционирующую машину. Кроме того, так же как машина, которая рушится, когда одна часть не функционирует. Организация развалится, когда члены не выполняют свою назначенную задачу должным образом. [18] Работа Анри Файоля по классическому менеджменту определяет пять элементов менеджмента, предлагающих задачи для менеджеров: планирование, организация, командование, координация и контроль; и шесть принципов менеджмента, предлагающих, как менеджеры могут внедрять вышеупомянутые элементы менеджмента; скалярная цепь , единство командования, единство направления, разделение труда, порядок и сфера контроля; относительно этого подхода. [19]
Подход человеческих отношений основан на нескольких различных теоретиках, таких как: Элтон Мэйо, Дуглас МакГрегорса, Абрахам Маслоу, Мэри Паркер Фоллетт и Аргирис. [ требуется ссылка ] Основная идея подхода человеческих отношений организационной коммуникации заключается в том, что теория сравнивает организации с семьей. Поскольку эта теория сравнивает организацию с семьей, она фокусируется на удовлетворенности работников и отношениях внутри организаций больше, чем на элементе производительности труда. [20] Подход человеческих отношений подчеркивает важность отношения сотрудников и побуждает управленческую команду организаций сосредоточиться на межличностных отношениях, групповой динамике и стилях лидерства для достижения организационной эффективности. [21] Он пытается выяснить, как направление внимания на эти области может помочь менеджерам и другим организационным субъектам мотивировать сотрудников с целью повышения производительности и организационного функционирования. [19] При использовании этого подхода исследователи обычно ссылаются на иерархию потребностей Абрахама Маслоу , чтобы помочь определить, как удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников влияет на общее благополучие организации. [19]
Культурный подход к организации рассматривает организации через культурную линзу, рассматривая как организационную культуру, так и культурные влияния и воздействия на организацию. [19] Ученые, изучающие культурную организационную коммуникацию, пытаются определить ценность и атрибуты сильной организационной культуры, чтобы понять ее влияние на организационное функционирование. Эдгар Шейн предлагает три «уровня анализа» для интерпретации организационной культуры: артефакты или эмпирические элементы организации; убеждения и ценности; и неявные предположения об организации и среди нее. [22]
Системный подход к организации рассматривает организации как сложные организмы и рассматривает взаимодействие с внешней средой как необходимое условие для выживания. [19] Компоненты этого подхода включают иерархическое упорядочение, взаимозависимость и проницаемость. [23] Процессы обмена являются центральными для этого подхода; [24] концепция ввода-вывода-вывода определяет, как этот процесс определяется в этой системе. [19]
Конститутивный подход — это теория организационных коммуникаций, берущая начало в главе Роберта Т. Крейга из книги «Теория коммуникации: теория коммуникации как область». [25] Конститутивный подход рассматривает процессы коммуникации как средство формирования и поддержания организаций. Идеи коммуникации развивались на протяжении всей истории. [26] Конститутивная модель представлена как практическое решение современных социальных проблем. Например, традиционные идеи и институты разрушаются, культурное разнообразие и взаимозависимость увеличиваются, а демократическое участие в социальной реальности пользуется большим спросом. [25]
Критические подходы к организационной коммуникации сохраняют фокус на структурах власти и дисбалансе власти в отношении организации. Критическая теория сосредоточена вокруг аргумента о том, что дисбаланс власти, а следовательно, угнетение и господство, являются неотъемлемыми частями социальных структур и организаций. [19] Критический подход стремится определить организационные источники власти и контроля с целью расширения прав и возможностей групп угнетенных людей. [19] В рамках этого подхода основное внимание уделяется идеологическим и гегемонистским системам.
Феминистские подходы к организационной коммуникации являются относительно новой областью науки, возникшей в 1970-х годах. [27] Подобно критическому подходу, феминистская теория подчеркивает властные отношения в организационных структурах и институционализированное мужское доминирование как инструмент угнетения женщин. [14] Феминистский подход является интерсекциональным, призывая к признанию множественных перспектив расы, сексуальности и национальности. [28] Основополагающее предположение в феминистской организационной теории заключается в том, что женщины, как правило, приспосабливаются к мужским нормам на рабочем месте, но по-прежнему подвержены женским стереотипам. [16] Феминистский подход направлен на выявление структурных и культурных барьеров на рабочем месте и способов их устранения. [16]
Коммуникативная рациональность — это теория, разработанная на основе трудов Юргена Хабермаса , немецкого философа. Подход коммуникативной рациональности был разработан для объяснения того, почему успешная коммуникация требует использования человеческой рациональности для эффективности. Теория вытекает из философского исследования универсальной прагматики , которая стремится понять, какие обстоятельства необходимы для достижения взаимопонимания в коммуникациях. [29]
Конфликты случаются во всех организациях, поэтому стратегии по смягчению их влияния на благополучие организаций разрабатывались с течением времени как исследователями, так и учеными. [30] Профессионалы стремятся исключительно к тому, чтобы максимально эффективно уменьшить любые конфликты, которые могут возникнуть на рабочем месте. Для этого эти сотрудники должны обладать сильными навыками разрешения конфликтов. [31]
Поскольку конфликты на рабочем месте обычно возникают в различных масштабах, важно, чтобы они решались как можно скорее. Например, если человек имеет тенденцию оставлять свое пространство постоянно в беспорядке, это может нарушить работу всего офиса и привести к возникновению множества других конфликтов, если не решать их своевременно. Другой пример — если другой коллега имеет тенденцию быть деструктивным или повышать голос. [31] Оба случая могут быть связаны как с внутренними, так и с внешними источниками, однако должны решаться с одинаковой достаточностью, поскольку они могут стать повторяющимися, ежедневными проблемами, если с ними не разбираться. [32]
Важна способность лидеров управлять конфликтами. Было обнаружено, что лидеры, которые фокусируются на сотрудничестве, имеют более высокий уровень успеха, чем те, кто фокусируется на избегающем или доминирующем поведении в конфликте. [33] Также важно, чтобы лидеры были правильно обучены управлению конфликтами, прежде чем их поставят на место. [33]
Исторически организационная коммуникация в основном определялась количественными исследовательскими методологиями. В функциональные организационные коммуникационные исследования включены статистические анализы (такие как опросы , индексация текстов, картирование сетей и моделирование поведения ). В начале 1980-х годов в организационной коммуникации произошла интерпретативная революция. В тексте Патнэма и Пакановски 1983 года «Коммуникация и организации: интерпретативный подход » они выступили за открытие методологического пространства для качественных подходов, таких как нарративный анализ, включенное наблюдение, интервьюирование , риторика и текстовые подходы (чтения) и философские исследования.
В дополнение к качественным и количественным исследовательским методологиям существует также третий исследовательский подход, называемый смешанными методами. «Смешанные методы — это тип процедурного подхода к проведению исследований, который включает сбор, анализ и смешивание количественных и качественных данных в рамках одной программы исследования. Его обоснование постулирует, что использование как качественных, так и количественных исследований обеспечивает лучшее и более глубокое понимание исследовательской проблемы, чем любой традиционный исследовательский подход по отдельности». [34] : 42 Сложные контекстные ситуации легче понять при использовании смешанного исследовательского подхода по сравнению с использованием качественного или количественного исследовательского подхода. Было выявлено более пятнадцати типологий дизайна смешанных методов. [34] : 42 Поскольку эти типологии имеют много общих характеристик и критериев, они были классифицированы на шесть различных типов. Три из этих типов являются последовательными, что означает, что один тип сбора и анализа данных происходит до другого. Другие три дизайна являются параллельными, что означает, что и качественные, и количественные данные собираются одновременно. [34] : 43
Чтобы достичь результатов последовательного объяснительного дизайна, исследователи берут результаты анализа количественных данных и получают лучшее объяснение посредством качественного продолжения. Затем они интерпретируют, как качественные данные объясняют количественные данные. [34] : 43
Хотя последовательный исследовательский дизайн может напоминать последовательный объяснительный дизайн, порядок сбора данных обратный. Исследователи начинают со сбора качественных данных и их анализа, а затем продолжают, опираясь на них с помощью количественного метода исследования. Они используют результаты качественных данных для формирования переменных, инструментов и вмешательств для количественных опросов и анкет. [34] : 44
Исследователи, придерживающиеся последовательного преобразующего дизайна, руководствуются «теоретической перспективой, такой как концептуальная структура, конкретная идеология или позиция защиты, и используют то, что лучше всего соответствует теоретической или идеологической перспективе исследователя». [34] : 44 Поэтому при таком исследовательском дизайне в первую очередь может использоваться либо качественный, либо количественный метод, а приоритет зависит от обстоятельств и доступности ресурсов, но может быть отдан любому из них. [34] : 44
При параллельном триангуляционном дизайне, хотя данные собираются с помощью количественных и качественных методов одновременно, они собираются отдельно с равным приоритетом в течение одной фазы. Позже, во время фазы анализа, происходит смешивание двух методов. [34] : 45
В параллельном встроенном дизайне, опять же, собираются как качественные, так и количественные данные, хотя здесь один метод поддерживает другой. Затем один из двух методов (качественный или количественный) превращается в поддержку доминирующего метода. [34] : 45
Конкурентный преобразующий дизайн позволяет исследователю руководствоваться своей теоретической перспективой, поэтому его качественные и количественные данные могут иметь равный или неравный приоритет. Опять же, они оба собираются в течение одной фазы. [34] : 45
Смешанные методы извлекают выгоду из максимизации сильных сторон качественных и количественных исследований и минимизации их индивидуальных слабостей путем объединения обоих данных. [34] Количественные исследования критикуются за то, что они не учитывают контексты, не обладают глубиной и не дают участникам голоса. С другой стороны, качественные исследования критикуются за меньшие размеры выборки, возможную предвзятость исследователя и отсутствие обобщаемости. [34]
В 1980-х и 1990-х годах критическая организационная наука начала приобретать известность, сосредоточившись на вопросах пола , расы , класса и власти/знания. В своем нынешнем состоянии изучение организационной коммуникации является открытым методологически, с регулярно публикуемыми исследованиями из постпозитивной , интерпретативной , критической , постмодернистской и дискурсивной парадигм.
Научные исследования в области организационных коммуникаций публикуются в ряде журналов по коммуникациям, включая, помимо прочего, Management Communication Quarterly , International Journal of Business Communication , Journal of Applied Communication Research , Communication Monographs , Academy of Management Journal , Communication Studies и Southern Communication Journal .
В некоторых кругах сфера организационной коммуникации перешла от принятия механистических моделей (например, передача информации от отправителя к получателю) к изучению устойчивых, доминирующих и само собой разумеющихся способов, с помощью которых мы не только используем коммуникацию для выполнения определенных задач в рамках организации (например, публичные выступления), но и того, как организации, в которых мы участвуем, влияют на нас.
Эти подходы включают «постмодернистский», «критический», «партисипативный», «феминистский», «властный/политический», «органический» и т. д. и дополняют такие широкие дисциплины, как социология, философия, теология, психология, бизнес, деловое администрирование, институциональный менеджмент, медицина (коммуникация в сфере здравоохранения), неврология (нейронные сети), семиотика, антропология, международные отношения и музыка.
В настоящее время некоторые темы исследований и теории в этой области: [ необходима ссылка ]
Конституция , например,
Повествовательный , например,
Идентичность , например,
Взаимосвязанность организационного опыта, например,
Мощность например,
Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) в организационной коммуникации.
Исследования в этой области охватывают ряд принципов и практик, направленных на создание инклюзивной организационной среды путем использования эффективных коммуникационных стратегий. DEI на рабочем месте охватывает различные личные и социальные основы идентичности, включая расово-этническую принадлежность, пол, возраст, социально-экономический статус, религию, сексуальную ориентацию, страну происхождения и т. д.
Направления исследований в рамках организационной коммуникации DEI включают:
Основное внимание в исследовании расово-этнической принадлежности в рамках DEI на рабочем месте уделяется:
Основное внимание в исследовании гендерных вопросов в рамках DEI на рабочем месте уделяется:
Дальнейшие исследования также были сосредоточены на внедрении и применении различных теорий коммуникации для анализа проблем разнообразия на рабочем месте и предложения решений по улучшению.
Включение DEI в исследования организационных коммуникаций, поскольку оно может привести к значительному улучшению мира, предлагая жизнеспособные решения сложных проблем в важных социальных контекстах.
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на сентябрь 2024 г. ( ссылка )