stringtranslate.com

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное рабочее поведение ( КП ) — это поведение сотрудника, которое противоречит законным интересам организации. [1] Такое поведение может нанести вред организации, другим людям внутри нее, а также другим людям и организациям за ее пределами, включая работодателей, других сотрудников, поставщиков, клиентов, пациентов и граждан. Было высказано предположение, что взаимодействие человека и среды (связь между психологическими и физическими возможностями человека и требованиями, предъявляемыми к этим возможностям социальной и физической средой человека.) [ необходимо разъяснение ] может использоваться для объяснения различных видов контрпродуктивного поведения. [2] Например, сотрудник, у которого высока черта гнева (склонность испытывать гнев), с большей вероятностью отреагирует на стрессовый инцидент на работе (например, грубое обращение со стороны руководителя) с помощью КП.

Некоторые исследователи используют термин CWB для обозначения родственных, но различных конструкций:

Пространственные модели

Существует несколько типологий CWB.

Используя термин «девиация» (поведение, нарушающее принятые нормы), [7] Робинсон и Беннетт создали четырехклассовую типологию CWB, разделив их на следующие измерения: [3]

Пятимерная типология CWB: [8]

11-мерная типология CWB: [9]

Двумерная модель CWB, различающаяся по организационной и личной цели, получила значительное признание. [10] [11] Для исследовательских целей были предложены дополнительные измерения, включая измерение законной и незаконной агрессии, измерение враждебной и инструментальной агрессии, а также измерение, связанное с задачей и не связанное с задачей. [12] CWB, которые нарушают уголовное право, могут иметь иные предпосылки, чем более мягкие формы CWB. Аналогично, инструментальная агрессия (т. е. агрессия с преднамеренной целью) может иметь иные предпосылки, чем те CWB, которые вызваны гневом.

Оценка

CWB обычно оценивается с помощью анкет, заполненных целевым сотрудником или другим источником, таким как коллега или руководитель. Было разработано несколько шкал для оценки CWB в целом, а также подизмерений. [13] Две наиболее часто используемые — это шкала отклонений Беннетта и Робинсона, которая оценивает отклонения, направленные на организацию и человека [11], и контрольный список контрпродуктивного рабочего поведения, CWB-C, который может оценить пять измерений, указанных выше. [8]

Размеры

Прогулы

Прогулы обычно измеряются с помощью показателей потерянного времени (количество дней отсутствия) и показателей частоты (количество эпизодов отсутствия). Они слабо связаны с аффективными предикторами, такими как удовлетворенность работой и приверженность. Прогулы делятся на два типа категорий. Прогулы по уважительной причине связаны с личным или семейным заболеванием; прогулы без уважительной причины включают отсутствие сотрудника на работе, чтобы заняться другим предпочтительным видом деятельности, или нежелание позвонить руководителю. Прогулы могут быть связаны с неудовлетворенностью работой. Основными детерминантами прогулов сотрудников являются аффект сотрудников, демографические характеристики, организационная культура прогулов и политика организации в отношении прогулов. Прогулы из-за нерабочих обязательств связаны с внешними характеристиками работы, такими как неудовлетворенность ролевым конфликтом, ролевой двусмысленностью и чувством напряжения. Прогулы из-за стресса и болезни связаны с внутренними и внешними характеристиками работы, усталостью и полом. Исследования показали, что женщины чаще прогуливают, чем мужчины, и что политика и культура контроля прогулов в организации будут предсказывать прогулы.

Жестокое обращение с другими

Физические акты агрессии со стороны членов организации, совершенные в организационной обстановке, считаются насилием на рабочем месте . В то время как большинство исследователей изучают общую агрессию на рабочем месте, существует направление исследований, которое разделяет агрессию на рабочем месте в соответствии с ее целями, будь то межличностные или организационные. [14] В этой модели агрессии на рабочем месте было обнаружено, что характерный гнев и межличностный конфликт являются значимыми предикторами межличностной агрессии, в то время как межличностный конфликт, ситуативные ограничения и организационные ограничения являются предикторами организационной агрессии. Другими факторами, значительно связанными с агрессией, являются пол и характерный гнев, при этом мужчины и люди с более высоким уровнем характерного гнева демонстрируют более агрессивное поведение.

Издевательства

Издевательства на рабочем месте представляют собой прогрессирующее и систематическое плохое обращение одного сотрудника с другим. [15] Оно может включать словесные оскорбления , сплетни , социальную изоляцию или распространение слухов . [15] Термины «издевательства» и « травля » иногда используются взаимозаменяемо, но «издевательства» чаще используются для обозначения более низких уровней антисоциального поведения, которые не включают участие в рабочей группе. [16] Издержки издевательств включают потери производительности , более высокие прогулы, более высокие показатели текучести кадров и судебные издержки, когда жертвы издевательств подают в суд на организацию. [17] Сообщаемая частота издевательств неоднозначна: сообщается о показателях от менее 3% до более 37% в зависимости от метода, используемого для сбора статистики случаев. [15] [16] Самым сильным фактором, предсказывающим поведение издевательств, по-видимому, является подверженность случаям издевательств. [15] Это говорит о том, что издевательства — это каскадная проблема, которую необходимо пресекать на самых ранних стадиях. Помимо подверженности случаям травли, принадлежность к мужскому полу также, по-видимому, увеличивает вероятность того, что человек будет заниматься травлей. [15] Предполагается, что функция управления персоналом может предоставлять рекомендации по смягчению травли, принимая на себя активную роль в выявлении и прекращении такого поведения. [18]

Кибер-безделье

Киберленость можно определить как серфинг в сети в любой форме не связанных с работой задач, выполняемых сотрудником. [19] Киберленость появилась, поскольку все больше людей используют компьютеры на работе. Один опрос показал, что 64% ​​работников США используют Интернет для личных задач на работе. [20] Было высказано предположение, что киберленость ответственна за 30–40% снижение производительности труда сотрудников [21] и, по оценкам, обошлась американским компаниям в 5,3 млрд долларов в 1999 году. [22]

Невежливость

Невежливость на рабочем месте — это неуважительное и грубое поведение, нарушающее нормы уважения на рабочем месте». [23] Последствия невежливости включают повышенную конкурентоспособность, рост садистского поведения и невнимательность. [23] Исследование киберневежливости показало, что более высокие уровни невежливости связаны с более низкой удовлетворенностью работой, более низкой организационной приверженностью и более высокой текучестью кадров. [24] Два фактора, которые, по-видимому, связаны с тем, чтобы стать жертвой невежливости, — это низкий уровень доброжелательности и высокий уровень невротизма . [25] Теория аффективных событий предполагает, что люди, которые сталкиваются с большим количеством случаев невежливости, могут быть более чувствительны к такому поведению и, следовательно, с большей вероятностью сообщат о них. [25]

Контрпродуктивное поведение знаний

Контрпродуктивное поведение знаний (CKB) относится к действиям сотрудников, препятствующим организационным потокам знаний. [26] Было признано семь категорий контрпродуктивного поведения знаний: невовлеченность в обмен знаниями, незнание обмена знаниями, частичный обмен знаниями, накопление знаний, контробмен знаниями, сокрытие знаний и саботаж знаний. Категории различаются по их негативному влиянию на организацию. [27]

Обмен контрзнаниями

Обмен контрзнаниями — это поведение сотрудников, при котором сотрудники делятся дезинформацией и заблуждениями, основанными на непроверенной информации. [28] Некоторые примеры этой непроверенной информации включают слухи, сплетни, ложные убеждения и необоснованные объяснения и оправдания. [29] Сотрудники могут приобретать контрзнания непреднамеренно. [30]

Накопление знаний

Накопление знаний — это накопление знаний сотрудниками при сокрытии факта обладания этими знаниями. [31]

Другими словами, это означает накопление знаний, которые могут или не могут быть переданы позже, но обычно этого не происходит. Накопление знаний может также происходить, когда кто-то собирает информацию для себя, но не думает, что другие могут извлечь из этого пользу. Таким образом, накопление знаний не обязательно преднамеренно, но оно может вызвать риск контрпродуктивного поведения. [32]

Накопление знаний является проблемой, когда передача и интеграция знаний создают ценность для организации, но люди предпочитают добиваться личных интересов посредством накопления. Даже когда знания, полученные во время работы, принадлежат организации, а не работнику, некоторые люди воспринимают их как свою личную собственность. Обычно это происходит из-за синдрома «знание — сила» в организациях. [31]

Накопление знаний снижает ценность актива знаний, препятствуя его максимально широкому использованию. Поэтому оно обычно связано с негативными организационными результатами, такими как ослабление производительности подразделений и рабочих взаимодействий. Например, когда накопление знаний воспринимается коллегами как нежелание сотрудничать, это может привести к сложным отношениям на рабочем месте. Оно также может нарушить равный доступ сотрудников к этому ресурсу, что приводит к несправедливости. [32]

С другой стороны, накопление знаний может быть вызвано отсутствием надлежащей платформы для обмена информацией. Поэтому уровень управления и управления знаниями должны попытаться разорвать цикл накопления, создав новые модели взаимодействия и обмена знаниями. Кроме того, дружественная и кооперативная рабочая среда может потенциально снизить накопление знаний как контрпродуктивное рабочее поведение и даже способствовать обмену знаниями. [32]

Сокрытие знаний

Сокрытие знаний определяется как намеренные попытки сотрудников скрыть свои знания, когда их коллеги просят об этом. [33] Сокрытие знаний — это преднамеренное действие по утаиванию или сокрытию информации от других сотрудников организации. [34] Сокрытие знаний может негативно повлиять на обмен знаниями в организации, снизить эффективность и вызвать отсутствие доверия к организации. [34] Факторы, которые могут вызвать сокрытие знаний, включают в себя, например: лидерство, стрессоры на рабочем месте, черты личности и психологическое владение. [35]

Существует три категории сокрытия знаний: уклончивое сокрытие, игра в молчанку и рационализированное сокрытие. Рационализированное сокрытие происходит, когда сотрудник объясняет причины, по которым знания не были предоставлены. Это включает оправдание отсутствия знаний. Игра в молчанку происходит, когда сотрудник притворяется, что у него нет обсуждаемых знаний, или он игнорирует соответствующую информацию, имеющуюся у него. Уклончивое сокрытие происходит, когда сотрудник откладывает предоставление знаний или когда он предоставляет меньше информации, чем обсуждалось. [36]

Сокрытие знаний ограничивает продуктивную передачу знаний в организациях, вредит организационному функционированию, ограничивает производительность, креативность, рост и эффективность организации. [37] На индивидуальном уровне сокрытие знаний вызывает недоверие и изолирует сотрудников от взаимного обмена идеями. [36] В некоторых случаях сокрытие знаний может фактически улучшить отношения между коллегами. [36] Обмен знаниями является важным активом с организационной точки зрения, но сокрытие знаний может фактически привести к положительным результатам. Рационализированное и уклончивое сокрытие знаний может привести к краткосрочным победам и повысить инновационную производительность работы. [38] Уклончивое сокрытие действительно имеет отрицательный результат для производительности на должности. [38]

Организационная рабочая культура оказывает большое влияние на сокрытие и распространение знаний в организациях. Организации, которые продвигают этическую рабочую культуру, надежность сотрудников и распространение знаний, сокращают сокрытие знаний. [36] Сотрудники могут чувствовать психологическую собственность на знания, поскольку они рассматривают знания как свою личную собственность. [38] Поэтому они хотят защитить свою территорию и скрыть знания. [38]

Сокрытие знаний можно предотвратить с помощью поддерживающей организационной рабочей культуры. Руководство может предотвратить сокрытие знаний, активно поощряя сотрудников и создавая рабочее место, ориентированное на сотрудничество, открытое и ориентированное на обсуждение. Новых сотрудников следует научить тому, что сокрытие знаний приводит к негативным результатам и не приносит пользы ни организации, ни самим сотрудникам. Обмен знаниями должен вознаграждаться и поддерживаться в организации руководством. Руководство может мотивировать сотрудников, признавая сотрудников, обменивающихся знаниями, предоставляя им финансовую поддержку и отдавая должное сотрудникам за их идеи. Сотрудников также следует поощрять посещать конференции, публиковать статьи и представлять свои патентоспособные идеи. Затем руководство должно учитывать это при продвижении сотрудников на руководящие должности или других формах карьерного роста. Сокрытие знаний можно предотвратить с помощью поддерживающего отношения к обмену знаниями со стороны руководства и путем вознаграждения сотрудников, обменивающихся знаниями. [39]

Саботаж знаний

Саботаж знаний считается самой крайней формой контрпродуктивного поведения, связанного со знаниями. [40] [41] Это инцидент, когда сотрудник (т. е. саботажник) намеренно предоставляет неправильные знания (информацию, совет, документ или рекомендацию) другому сотруднику (цели). Саботажник также может скрыть их от другого сотрудника. Саботажник знаний действует намеренно, осознает потребность сотрудника в знаниях, обладает требуемыми знаниями, которые важны для сотрудника, и знает, что сотрудник может продуктивно применять требуемые знания для выполнения рабочих задач. [41]

Случаи саботажа знаний можно разделить на реактивные и проактивные. Это зависит от поведения цели и от того, запрашивает ли она требуемые знания. Реактивная форма саботажа знаний происходит, когда запрашиваются знания. Проактивное действие происходит, когда нет запроса на знания, но саботажник знает о потребности цели в определенных знаниях. В обеих ситуациях саботажник решает действовать контрпродуктивно, лгая или делясь неверными знаниями или скрывая критически важные знания от человека, который мог бы извлечь выгоду из ресурса. [41]

Саботажники знаний редко действуют против своей организации намеренно; вместо этого ими движут конфликты между сотрудниками, [42] черты характера [43] и расстройства личности. [44] Несмотря на это, это имеет негативные последствия на организационном уровне, такие как потеря времени, проваленные или отложенные проекты, потеря клиентов, ненужные расходы, затраты на найм, нехватка персонала или низкое качество продуктов и услуг. [40] Таким образом, эти последствия часто являются непреднамеренными, когда саботажниками движут другие мотиваторы, а не нанесение вреда организации. [40] Многие из мотивационных драйверов касаются стремления людей делиться важной информацией со своими коллегами. [41] Обмен информацией может восприниматься как подрыв собственной позиции или, например, люди не хотят делиться информацией из-за личной химии. [41] Организационная культура также играет большую роль в том, насколько часто происходит информационный саботаж и насколько люди стремятся помогать друг другу. [41] Например, рабочая культура, которая ставит сотрудников в конкурентное положение по отношению друг к другу, способствует возникновению информационного саботажа. [41]

Опоздание

Опоздание описывается как прибытие на работу позже или уход с работы раньше, чем требуется. Проблемы, связанные с опозданием, включают снижение эффективности работы организации. [45] Опоздавшие сотрудники, ответственные за критические задачи, могут негативно повлиять на производительность организации. [46] Другие работники могут испытывать психологические последствия от опоздавшего сотрудника, включая проблемы с моральным духом и мотивацией, поскольку они пытаются «поднять слабину». [47]

Отклонение производства

Производственное отклонение — это неэффективное выполнение работы , которое осуществляется намеренно, например, неправильное выполнение задач или отказ от усилий. Такое поведение можно наблюдать в дисциплинарных мерах и нарушениях безопасности.

Саботаж

Саботаж со стороны сотрудников — это поведение, которое может «нанести ущерб или нарушить производство организации, повредить имущество, разрушить отношения или нанести вред сотрудникам или клиентам». [48] Исследования показали, что часто акты саботажа или акты возмездия мотивируются восприятием организационной несправедливости [49] и совершаются с намерением причинить вред объекту. [50]

Майкл Крино расследовал причины саботажа еще в 1994 году. Он обнаружил, что способы осуществления саботажа обширны, но имеют одни и те же элементы. Саботаж был вызван намеренно и направлен на то, чтобы помешать нормальной работе компании. [51]

Услуга

Саботаж обслуживания возник из литературы о контрпродуктивном поведении. Ллойд К. Харрис и Эммануэль Огбонна из Кардиффского университета опирались на исследования отклонений и дисфункционального поведения сотрудников , чтобы концептуализировать саботаж обслуживания как тревожное явление на рабочем месте. Саботаж обслуживания относится к поведению членов организации, которое намеренно разработано негативно, чтобы повлиять на обслуживание. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что более 90% сотрудников признают, что саботаж обслуживания является повседневным явлением в их организации. [52]

Сексуальное домогательство

Сексуальное домогательство определяется как «нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие вербальные или физические контакты, когда (a) подчинение такому поведению со стороны работника является явно или неявно условием трудоустройства лица, (b) подчинение такому поведению или его отклонение со стороны лица используется в качестве основы для решений о трудоустройстве, затрагивающих лицо, и/или (c) такое поведение, [которое] имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы или создание запугивающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды». ( Комиссия по равным возможностям трудоустройства , 1980)

Злоупотребление психоактивными веществами

Злоупотребление психоактивными веществами среди сотрудников на рабочем месте является проблемой, которая может повлиять на посещаемость, производительность и безопасность труда, а также привести к другим травмам вне работы и проблемам со здоровьем.

Кража

Воровство сотрудников определяется как изъятие сотрудниками вещей, не принадлежащих им, из организации. По оценкам, воровство сотрудников ежегодно обходится в миллиарды долларов убытков по всему миру, [53] при этом на сотрудников приходится больше краж, чем на клиентов. [54] Это может включать в себя крупные хищения или кражу карандашей и скрепок, но в совокупности потери существенны. По крайней мере одно исследование показывает, что 45% компаний сталкиваются с финансовым мошенничеством, при этом средние потери составляют 1,7 миллиона долларов. [55] Было показано, что такие факторы, как добросовестность, отрицательно связаны с поведением воровства. [56] Многие организации используют тесты на честность во время первоначального отбора новых сотрудников, чтобы исключить тех, кто, как считается, с наибольшей вероятностью совершит воровство. [57] Причины воровства сотрудников включают характеристики личности и условия окружающей среды, такие как неудовлетворительные и несправедливые условия труда.

Оборот

Текучесть кадров — это когда сотрудники покидают организацию, добровольно (увольняются) или недобровольно (будут уволены или сокращены). Исследования добровольной текучести кадров сотрудников пытались понять причины индивидуальных решений покинуть организацию. Было обнаружено, что основными причинами являются более низкая производительность, отсутствие вознаграждения за производительность и лучшие внешние возможности трудоустройства. Другими переменными, связанными с текучестью кадров, являются условия на внешнем рынке труда и наличие других возможностей трудоустройства [58] и продолжительность пребывания сотрудников в должности. Текучесть кадров может быть оптимальной, когда плохо работающий сотрудник решает покинуть организацию, или дисфункциональной, когда высокие показатели текучести кадров увеличивают расходы, связанные с набором и обучением новых сотрудников, или если хорошие сотрудники постоянно решают уйти. Предотвратимая текучесть кадров — это когда организация могла бы предотвратить ее, а неизбежная текучесть кадров — это когда решение сотрудника уйти нельзя было предотвратить. На связь между удовлетворенностью и текучестью кадров влияют альтернативные перспективы трудоустройства. Если сотрудник принимает нежелательное предложение о работе, неудовлетворенность работой менее предсказуема в отношении текучести кадров, поскольку сотрудник, скорее всего, уйдет в ответ на «притяжение» (привлекательность другой работы), чем на «подталкивание» (непривлекательность текущей работы). Аналогичным образом, неудовлетворенность работой, скорее всего, приведет к текучести кадров, когда есть много других возможностей трудоустройства. [59]

Снятие

Отказ сотрудников состоит из поведения, такого как отсутствие, опоздание и, в конечном счете, текучесть кадров. Отсутствие и опоздание привлекли внимание исследователей, поскольку они нарушают организационное производство, поставки и обслуживание. Неудовлетворенные сотрудники отказываются, чтобы избежать рабочих задач или боли, и увольняются со своих рабочих мест. [60] Поведение отказа можно объяснить как месть сотрудников за неравенство в рабочей обстановке. [61] Отказ также может быть частью прогрессивной модели и относиться к неудовлетворенности работой, вовлеченности в работу и организационной приверженности. [62]

Известные исключения поведения

CWB — это «активные и волевые действия, совершаемые отдельными лицами, в отличие от случайных или непреднамеренных действий». [63] Таким образом, CWB не включают действия, не требующие воли, такие как неспособность успешно выполнить задачу. CWB также не включают в себя участие в несчастном случае, хотя преднамеренное уклонение от правил безопасности, которое могло привести к несчастному случаю, будет представлять собой CWB.

Министерство здравоохранения и социальных служб США (2002) оценивает стоимость несчастных случаев для организаций в 145 миллионов долларов в год. Большинство исследований по этой теме пытались оценить характеристики рабочей среды, которые приводят к несчастным случаям, и определить способы их предотвращения. Также были проведены некоторые исследования характеристик сотрудников, склонных к несчастным случаям, которые обнаружили, что они, как правило, моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы, чем другие сотрудники. Недавние исследования показали, что климат безопасности в организации связан с более низкой вовлеченностью в несчастные случаи, соблюдением процедур безопасности и более активным поведением в области безопасности.

Другой набор поведений, которые не вписываются в общепринятое определение CWB, — это те, которые описываются как неэтичное проорганизационное поведение (UPB). UPB представляют собой незаконные средства, направленные на продвижение законных интересов организации. [64] UPB не обязательно направлены на то, чтобы нанести вред организации, хотя UPB могут привести к неблагоприятным последствиям для организации, таким как потеря доверия и деловой репутации или уголовные обвинения против организации. [64] В правоохранительных органах UPB проявляются в форме неправомерного поведения, называемого коррупцией из благородных побуждений . [65] Коррупция из благородных побуждений происходит, когда сотрудник полиции нарушает закон или этические правила, чтобы снизить уровень преступности или страх перед преступностью. Примером этого является дача показаний , [66] в котором сотрудник полиции дает лжесвидетельство, чтобы добиться осуждения обвиняемого. UPB не получили того же внимания со стороны исследователей, что и CWB. [64]

Организационное гражданское поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение (OCB), которое состоит из поведения, которое помогает организациям, но выходит за рамки требуемых задач, изучались вместе и, как правило, оказываются связанными в том смысле, что люди, которые делают одно, вряд ли будут делать другое. [67]

Актуальные темы и тенденции исследований

По определению, контрпродуктивное поведение на работе — это добровольные действия, которые наносят ущерб организации. [9] Они имеют важные последствия для благополучия организации. [68] По оценкам, только кража приводит к мировым потерям в миллиарды долларов каждый год. [53] Эти предполагаемые потери не включают потери из других источников и не учитывают тот факт, что многие потери, приписываемые CWB, остаются незамеченными. [69]

Последствия CWB и их сохранение на рабочем месте [70] привели к тому, что изучению такого поведения уделяется повышенное внимание. [71] Современные тенденции в промышленной организационной психологии предполагают постоянное увеличение изучения CWB. [68] [10] Исследования CWB, по-видимому, делятся на три основные категории: (1) классификация CWB; [1] [9] (2) прогнозирование контрпродуктивного поведения; [72] [73] [74] и (3) развитие теоретической основы CWB. [68] [75] [76] [77]

Обзор рецензируемых журналов, последовавший за этой статьей, показывает широкий интерес к CWB. Краткий список отмеченных журналов включает The International Journal of Selection and Assessment , The Journal of Applied Psychology , Computers in Human Behavior , Personality and Individual Differences, Occupational Health Psychology , Human Resource Management Review , Military Justice, Criminal Justice Ethics, European Journal of Work and Organizational Psychology и International Journal of Nursing Studies . Разнообразие журналов, освещающих тему CWB, отражает широту темы и глобальный интерес к изучению этих видов поведения.

Исследователи используют множество источников, пытаясь измерить CWB. Они включают потенциально субъективные меры, такие как самоотчеты, отчеты коллег и отчеты руководителей. [78] Более объективные методы оценки CWB включают дисциплинарные записи, записи об отсутствии на работе и статистику производительности труда. [78] Каждый из этих методов представляет потенциальные проблемы при измерении CWB. Например, самоотчеты всегда имеют потенциал для предвзятости, когда люди пытаются выставить себя в хорошем свете. [78] Самоотчеты также могут вызывать проблемы для исследователей, когда они измеряют то, что действующий сотрудник «может сделать» и что действующий сотрудник «будет делать». [67] Отчеты коллег и руководителей могут страдать от личной предвзятости, но они также страдают от недостатка знаний о частном поведении действующего сотрудника, поведение которого изучается. [1] Архивные записи страдают от недостатка информации о частном поведении действующих сотрудников, предоставляя вместо этого информацию о случаях, когда действующих сотрудников ловят на участии в CWB. Некоторые исследователи предложили гипотезу дифференциального обнаружения, которая предсказывает, что будут расхождения между сообщениями об обнаруженных CWB и другими сообщениями о CWB. [79]

Отсутствие точных показателей для CWB ставит под угрозу способность исследователей находить связи между CWB и другими факторами, которые они оценивают. [79] Основная критика исследований CWB заключалась в том, что слишком много исследований опиралось на метод измерения с одним источником, в первую очередь на самоотчеты о контрпродуктивном поведении на работе. [78] [79] [80] Поэтому несколько исследований попытались сравнить самоотчеты с другими формами доказательств о CWB. Эти исследования стремятся определить, сходятся ли различные формы доказательств или эффективно измеряют одно и то же поведение. [80] Была установлена ​​конвергенция между самоотчетами и отчетами коллег и руководителей для межличностных CWB, но не для организационных CWB. [78] [79] Это открытие имеет важное значение, поскольку оно способствует способности исследователей использовать несколько источников доказательств при оценке CWB. [78]

Корреляты, предикторы, модераторы и медиаторы

Оказывать воздействие

Аффект или эмоция на работе, особенно переживание отрицательных эмоций, таких как гнев или беспокойство, предсказывают вероятность возникновения контрпродуктивного поведения на работе. [8] Аффективные черты личности, склонность людей испытывать эмоции, также могут предсказывать CWB. Например, сотрудники с высокой отрицательной аффективностью , склонностью испытывать отрицательные эмоции, обычно демонстрируют более контрпродуктивное поведение на работе, чем те, у кого положительная аффективность , склонность испытывать положительные эмоции. [81]

Возраст

Возраст, по-видимому, является важным фактором в прогнозировании CWB. Хотя возраст, по-видимому, не сильно связан с выполнением основных задач, креативностью или эффективностью обучения, он, по-видимому, положительно связан с поведением организационной гражданственности и отрицательно связан с CWB. [82] Пожилые сотрудники, по-видимому, проявляют меньше агрессии, опозданий, злоупотребления психоактивными веществами и добровольного отсутствия на работе (хотя отсутствие по болезни несколько выше, чем у молодых сотрудников). Некоторые исследователи утверждают, что более низкий уровень CWB может быть обусловлен лучшей саморегуляцией и самоконтролем.

Когнитивные способности

Исследования взаимосвязи между когнитивными способностями и CWB противоречивы. Когда CWB операционализируются как дисциплинарные записи обнаруженных CWB, была обнаружена сильная отрицательная связь между когнитивными способностями. [83] Однако эта связь не сохранялась, когда когнитивные способности операционализировались как образовательные достижения. [83] Лонгитюдное исследование подростков и молодого взрослого возраста показало, что среди тех людей, которые проявляли расстройства поведения в юности, высокие уровни когнитивных способностей были связаны с более высокими уровнями CWB, положительная связь. [73] Другие исследования показали, что общие умственные способности в значительной степени не связаны с самоотчетами о CWB, включая кражу (хотя была обнаружена слабая связь со случаями опозданий). [79] В том же исследовании средний балл показал более сильную связь с CWB. [79] Противоречия в результатах могут быть объяснены дифференциальными эффектами между мерами когнитивных способностей и самоотчетами по сравнению с обнаруженными случаями CWB.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) определяется как способность распознавать и управлять эмоциональной информацией в себе и других и концентрировать энергию на требуемом поведении. [84] Факторы, составляющие ЭИ, включают: [72]

В той степени, в которой EI включает в себя способность управлять эмоциями, можно ожидать, что он будет иметь влияние на CWB, аналогичное тому, что было обнаружено для самоконтроля. Исследования в этой области ограничены, однако одно исследование, изучающее сдерживающее влияние EI на отношения между распределительной справедливостью, процедурной справедливостью и интеракционной справедливостью, не смогло обнаружить значительного сдерживающего влияния ни в одном из этих отношений. [72]

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт на рабочем месте также может привести к контрпродуктивному поведению на работе. [85] Межличностный конфликт с руководителем может привести к контрпродуктивному поведению на работе, такому как неповиновение , подрыв и сговор с коллегами с целью участия в девиантном поведении. [86] Межличностный конфликт с коллегами может привести к контрпродуктивному поведению на работе, такому как преследование, издевательства и физические стычки. [9] [87]

Организационные ограничения

Организационные ограничения, степень, в которой условия на работе мешают выполнению рабочих задач, как было показано, связаны с CWB, так что на рабочих местах с высокими ограничениями есть сотрудники, которые занимаются CWB. [14] Не только ограничения ведут к CWB, но и CWB может вести к ограничениям. Сотрудники, которые занимаются CWB, могут обнаружить, что ограничения со временем увеличиваются. [88]

Организационная справедливость

Организационная справедливость или восприятие честности, как было показано, влияют на проявление контрпродуктивного рабочего поведения. [4] Распределительная справедливость, процессуальная справедливость и интеракционная справедливость, как было показано, включают как контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на отдельных лиц, такое как политическая девиация и личная агрессия; так и контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на организацию, такое как замедление производства и имущественное девиантное поведение. [89]

Общее восприятие несправедливости может в частности вызывать межличностное контрпродуктивное поведение на работе, такое как политическая девиация и личная агрессия. Межличностная справедливость и информационная справедливость также могут предсказывать контрпродуктивное поведение на работе, направленное на руководителя, такое как пренебрежение инструкциями руководителя, грубое поведение по отношению к своему руководителю, распространение неподтвержденных слухов о руководителе, намеренное выполнение чего-либо, чтобы навлечь неприятности на своего руководителя, и поощрение коллег отомстить своему руководителю. [86]

Личность

Личность является предиктором склонности сотрудника к контрпродуктивному поведению на работе. Что касается Большой пятерки черт личности ( добросовестность , покладистость , экстраверсия и открытость опыту ), все они предсказывают контрпродуктивное поведение. Когда сотрудник имеет низкую добросовестность, контрпродуктивное поведение на работе, связанное с организацией, более вероятно. [87] [90] Сотрудники с низкой покладистостью будут демонстрировать контрпродуктивное поведение на работе, связанное с межличностным девиантным поведением. [87] [90] Кроме того, с точки зрения большей специфичности, для сотрудников с низкой добросовестностью более вероятно возникновение саботажа и ухода. Для сотрудников с низкой экстраверсией, вероятно, произойдет воровство. Наконец, для сотрудников с высокой открытостью опыту, вероятно, произойдет производственное отклонение. [91] Более того, расстройства личности , в частности, зависимые, нарциссические и садистские расстройства личности, приводят к контрпродуктивному поведению на работе, включая сокрытие знаний и саботаж. [44]

Нарциссизм

Сотрудники с нарциссическими личностями, как правило, демонстрируют более контрпродуктивное поведение на работе, особенно когда рабочее место вызывает стресс. [92]

Психопатия

По словам Бодди, из-за жестокого надзора со стороны корпоративных психопатов среди сотрудников организаций, в которых работают корпоративные психопаты, будет формироваться большое количество антикорпоративных настроений. Это должно привести к высокому уровню контрпродуктивного поведения, поскольку сотрудники дают выход своему гневу на корпорацию, которая, по их мнению, действует через своих корпоративных психопатических менеджеров таким образом, что это в высшей степени несправедливо по отношению к ним. [93]

Самоконтроль

Самоконтроль был оценен как значимое объяснение CWB. Как и добросовестность, самоконтроль или внутренний контроль, рассматривается как устойчивое индивидуальное различие, которое имеет тенденцию подавлять девиантное поведение. [94] Определение самоконтроля как фактора девиантного поведения вытекает из работы в криминологии, где самоконтроль рассматривается как сила способности избегать краткосрочной выгоды ради долгосрочных затрат. [94] Используя множественный регрессионный анализ, одно исследование сравнило влияние 25 характеристик (включая самоконтроль, факторы справедливости, факторы справедливости, позитивный аффект, уровни автономии и ряд других индивидуальных характеристик) на CWB. Исследование показало, что самоконтроль был лучшим предиктором CWB, а большинство других факторов имели незначительную прогностическую ценность. [77] Когнитивные способности и возраст были среди оставшихся факторов, которые показали некоторое влияние. Эти дополнительные результаты согласуются с исследованиями, которые, как правило, показывают, что пожилые сотрудники проявляют более высокий уровень самоконтроля. [82]

Целевая личность

Одно направление исследований CWB рассматривает не зачинщиков CWB, а провокационное целевое поведение жертв или поведение жертв CWB, которые рассматриваются как потенциальные опосредующие факторы в частоте и интенсивности CWB, направленных против них. [25] Это направление исследований предполагает, что низкий уровень доброжелательности и добросовестности и высокий уровень невротизма у жертв CWB могут привести к большему количеству случаев CWB, таких как невежливость. Теория аффективных событий использовалась для объяснения того, что некоторые люди сообщают о том, что они стали жертвами невежливости чаще, потому что они более чувствительны к ней, чем другие работники.

Отчеты коллег

Нормативное поведение в организациях, как правило, отговаривает работников сообщать о наблюдаемых CWB своих коллег, хотя эта тенденция может быть уменьшена, когда группа наказывается за CWB отдельных членов. [95] Есть три фактора, которые, по-видимому, оказывают наибольшее влияние на сообщения коллег о CWB: эмоциональная близость между человеком, проявляющим CWB, и человеком, наблюдающим CWB; серьезность наблюдаемого проступка и присутствие свидетелей. [95] Коллеги с большей вероятностью сообщат о CWB коллег, когда поведение серьезное или когда присутствуют другие свидетели, и с меньшей вероятностью сообщат о CWB, когда они эмоционально близки к человеку, совершающему CWB. Ключевой проблемой при использовании отчетов коллег о CWB вместо самоотчетов о CWB является то, что отчеты коллег фиксируют только наблюдаемое поведение и не способны идентифицировать CWB, совершенные тайно. [1]

Управление стратегиями

Значительное количество исследований показало, что стабильные характеристики людей связаны с вероятностью CWB. Некоторые примеры стабильных характеристик, которые, как было показано, связаны с CWB, включают добросовестность и покладистость, [55] избегание мотивации, [76] когнитивные способности, [83] и самоконтроль. [77] В той степени, в которой эти стабильные условия предсказывают CWB, сокращение CWB в организации может начаться на этапе набора и отбора новых сотрудников.

Проверка на честность является одной из распространенных форм проверки, используемых организациями [96], как и проверка когнитивных способностей. [83] Тестирование личности также распространено при отсеивании лиц, у которых может быть более высокая частота CWB. [56] Было обнаружено, что образцы работ являются более эффективным инструментом проверки, чем проверка честности по отдельности, но проверка честности и когнитивное тестирование вместе являются еще лучшими инструментами проверки. [94] Хотя использование инструментов проверки может быть несовершенным инструментом принятия решений, вопрос, часто стоящий перед сотрудником по подбору персонала, заключается не в том, является ли инструмент идеальным, а в том, является ли инструмент проверки функциональным по сравнению с другими доступными инструментами проверки. [69]

Однако организации должны делать больше, чем просто проверять сотрудников, чтобы успешно управлять CWB. Значительные исследования показали, что CWB возникают из-за ситуативных факторов, которые возникают в повседневной деятельности организации, включая организационные ограничения, [97] отсутствие вознаграждений, [63] незаконные задачи, [98] межличностные конфликты, [97] и отсутствие организационной справедливости. [78] Исследования показали, что люди, с которыми обращаются несправедливо, с большей вероятностью будут участвовать в CWB. [72] Поэтому одним из основных шагов, которые организации могут предпринять для снижения стимула для CWB, является усиление организационной справедливости. [99] Поддержание коммуникаций и обратной связи, предоставление возможности участия сотрудников и обучение руководителей являются другими предложениями по смягчению CWB. [100] Организации также должны уделять пристальное внимание сотрудникам на предмет признаков и источников межличностных конфликтов, чтобы их можно было идентифицировать и решать по мере необходимости. [25] [101]

Борьба с CWB сопряжена с некоторыми расходами, включая расходы на выбор, мониторинг и реализацию профилактических мер по сокращению триггеров CWB. Перед принятием дорогостоящих мер по сокращению CWB, организации может быть полезно определить расходы на CWB. [71] Если анализ затрат и выгод не показывает экономии, то организация должна решить, стоит ли бороться с CWB. Существует по крайней мере одна группа исследователей, которые предполагают, что отклонение производства (удержание усилий) и отказ могут быть выгодны для сотрудников, позволяя им снимать напряжение в определенных обстоятельствах. [102]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcd Сакетт, Пол; Берри, Кристофер; Виманн, Шелли; Лацо, Роксана (2006). «Гражданство и контрпродуктивное поведение: прояснение отношений между двумя областями». Human Performance . 19 (4): 441–64. doi :10.1207/s15327043hup1904_7. S2CID  144130288.
  2. ^ Фокс, Сьюзи; Спектор, Пол Э. (1999). «Модель фрустрации-агрессии на работе». Журнал организационного поведения . 20 (6): 915–31. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<915::AID-JOB918>3.0.CO;2-6.
  3. ^ ab Робинсон, SL; Беннетт, RJ (1995). «Типология девиантного поведения на рабочем месте: многомерное шкалирующее исследование». Журнал Академии управления . 38 (2): 555–572. doi :10.2307/256693. JSTOR  256693.
  4. ^ ab Skarlicki, DP; Folger, R. (1997). «Возмездие на рабочем месте: роли распределительной, процедурной и интеракционной справедливости». Журнал прикладной психологии . 82 (3): 434–443. doi :10.1037/0021-9010.82.3.434.
  5. ^ Bies, RJ, Tripp, TM, & Kramer, RM (1997). На переломном этапе: когнитивная и социальная динамика мести в организациях. В RA Giacalone & J. Greenberg (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 18-36). Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc.
  6. ^ Ньюман, Дж. Х. и Барон, Р. А. (1997). Агрессия на рабочем месте. В RA Giacalone & J. Greenberg (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 37-67). Thousand Oaks, CA, США: Sage Publications, Inc.
  7. ^ Холлингер, RC; Кларк, JP (1982). «Формальный и неформальный социальный контроль отклонений сотрудников». The Sociological Quarterly . 23 (3): 333–343. doi :10.1111/j.1533-8525.1982.tb01016.x.
  8. ^ abc Спектор, PE; Фокс, S.; Пенни, LM; Бруурсема, K.; Го, A.; Кесслер, S. (2006). «Размерность контрпродуктивности: все ли контрпродуктивные поведения созданы равными?». Журнал профессионального поведения . 68 (3): 446–460. doi :10.1016/j.jvb.2005.10.005.
  9. ^ abcd Грюйс, ML; Сакетт, PR (2003). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения». Международный журнал отбора и оценки . 11 (1): 0–42. doi :10.1111/1468-2389.00224.
  10. ^ ab Dalal, RS (2005). «Метаанализ взаимосвязи между поведением организационного гражданства и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1241–1255. doi :10.1037/0021-9010.90.6.1241. PMID  16316277.
  11. ^ ab Беннетт, Р. Дж.; Робинсон, С. Л. (2000). «Разработка меры отклонения на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 85 (3): 349–360. doi :10.1037/0021-9010.85.3.349. PMID  10900810. S2CID  11215092.
  12. ^ Боулинг, NA; Грюйс, ML (2010). «Новые перспективы в изучении контрпродуктивного поведения в организациях». Управление человеческими ресурсами . 20 (1): 54–61. doi :10.1016/j.hrmr.2009.03.008.
  13. ^ «Поведение на работе».
  14. ^ ab Hershcovis, MS; et al. (2007). «Прогнозирование агрессии на рабочем месте: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 92 (1): 228–238. doi :10.1037/0021-9010.92.1.228. PMID  17227164.
  15. ^ abcde Хауге, Л.; Скогстад, А.; Эйнарсен, С. (2009). «Индивидуальные и ситуативные предикторы травли на рабочем месте: почему преступники занимаются травлей других?». Work & Stress . 23 (4): 349–358. doi :10.1080/02678370903395568. S2CID  145108150.
  16. ^ ab Sperry, L. (2009). «Моббинг и травля на рабочем месте: точка зрения и обзор консалтинговой психологии». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 61 (3): 165–168. doi :10.1037/a0016936.
  17. ^ Даффи, М. (2009). «Предотвращение моббинга и травли на рабочем месте с помощью эффективных организационных консультаций, политик и законодательства». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 61 (3): 242–262. doi :10.1037/a0016578.
  18. ^ D'Cruz, P.; Noronha, E. (2010). «Реакция выхода на издевательства на рабочем месте». Отношения с сотрудниками . 32 (2): 102–120. doi :10.1108/01425451011010078.
  19. ^ Лим, ВКГ (2002). «ИТ-способ бездельничать на работе: кибербезделье, нейтрализация и организационная справедливость». Журнал организационного поведения . 23 (5): 675–694. doi : 10.1002/job.161 . S2CID  26642703.
  20. ^ The Straits Times . (2000). Кибербездельники на работе. The Straits Times 28: 4 апреля.
  21. ^ Вертон, Д. (2000). «Работодатели одобряют электронный серфинг». Computerworld . 34 : 16.
  22. ^ Брониковски, Л. (2000). «Esniff.com вынюхивает кибербезделье». ColoradoBiz . 27 : 46.
  23. ^ ab Андерссон, Л. М.; Пирсон, К. М. (1999). «Око за око? Спиральное влияние нецивилизованности на рабочем месте». Academy of Management Review . 24 (3): 452–471. doi :10.5465/amr.1999.2202131. S2CID  40882221.
  24. ^ Lim, VKG; Teo, TSH (2009). «Следите за манерами в электронной почте: влияние киберневежливости на отношение и поведение сотрудников к работе». Информация и менеджмент . 46 (8): 419–425. doi :10.1016/j.im.2009.06.006. S2CID  22832940.
  25. ^ abcd Скотт, BA; Джадж, TA (2009). «Конкурс популярности на работе: кто побеждает, почему и что они получают?». Журнал прикладной психологии . 94 (1): 20–33. doi :10.1037/a0012951. PMID  19186893.
  26. ^ Серенко, А.; Бонтис, Н. (2016). «Понимание контрпродуктивного поведения в области знаний: предпосылки и последствия сокрытия внутриорганизационных знаний» (PDF) . Журнал управления знаниями . 20 (6): 1199–1224. doi :10.1108/JKM-05-2016-0203.
  27. ^ Серенко, Александр (1 января 2020 г.). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения в сфере знаний: перспектива цели» (PDF) . Журнал управления знаниями . 24 (4): 737–773. doi :10.1108/JKM-06-2019-0337. ISSN  1367-3270. S2CID  216495933.
  28. ^ Мартело-Ландрогес, Сильвия; Сегарра Наварро, Хуан-Габриэль; Сепеда-Каррион, Габриэль (3 апреля 2019 г.). «Неконтролируемое контрзнание: его влияние на коридоры управления знаниями». Knowledge Management Research & Practice . 17 (2): 203–212. doi : 10.1080/14778238.2019.1599497. hdl : 11441/87499 . ISSN  1477-8238. S2CID  146061952.
  29. ^ Сегарра-Наварро, Хуан-Габриэль; Сепеда Каррион, Габриэль; Уэнсли, Энтони (12 октября 2015 г.). «Отрицательные аспекты встречного знания о поглощающей способности и человеческом капитале». Журнал интеллектуального капитала . 16 (4): 763–778. doi : 10.1108/JIC-01-2015-0010. hdl : 10317/8582 . ISSN  1469-1930.
  30. ^ Сегарра-Наварро, Хуан-Габриэль; Элдридж, Стивен; Уэнсли, Энтони КП (1 апреля 2014 г.). «Контрзнание и реализованная поглощающая способность». European Management Journal . 32 (2): 165–176. doi :10.1016/j.emj.2013.05.005. ISSN  0263-2373.
  31. ^ ab Эванс, Дж.; Хендрон, М.; Олдройд, Дж. (2015). «Утаивание туза: эффекты самоотчетного и воспринимаемого накопления знаний на уровне отдельных лиц и подразделений». Organization Science . 26 (2): 494–510. doi :10.1287/orsc.2014.0945.
  32. ^ abc Holten, Ann-Louise; Robert Hancock, Gregory; Persson, Roger; Marie Hansen, Åse; Høgh, Annie (4 апреля 2016 г.). «Накопление знаний: предпосылка или следствие негативных действий? Посредническая роль доверия и справедливости». Журнал управления знаниями . 20 (2): 215–229. doi : 10.1108/JKM-06-2015-0222 . ISSN  1367-3270.
  33. ^ Коннелли, К.; Цвейг, Д. (2015). «Как преступники и жертвы истолковывают знания, скрывающиеся в организациях». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 24 (3): 479–489. doi :10.1080/1359432X.2014.931325. S2CID  143853279.
  34. ^ ab Connelly, Catherine E.; Zweig, David; Webster, Jane; Trougakos, John P. (5 января 2012 г.). «Скрытие знаний в организациях: СКРЫТИЕ ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ». Журнал организационного поведения . 33 (1): 64–88. doi :10.1002/job.737.
  35. ^ Пэн, Хэ (1 января 2013 г.). «Почему и когда люди скрывают знания?». Журнал управления знаниями . 17 (3): 398–415. doi :10.1108/JKM-12-2012-0380. ISSN  1367-3270.
  36. ^ abcd Хорева, Виолетта; Вехтлер, Хайди (1 января 2020 г.). «Изучение последствий сокрытия знаний: перспектива теории агентств». Журнал управленческой психологии . 35 (2): 71–84. doi :10.1108/JMP-11-2018-0514. ISSN  0268-3946. S2CID  213846434.
  37. ^ Богилович, Сабина; Черне, Матей; Шкерлавай, Миха (3 сентября 2017 г.). «Скрываясь за маской? Культурный интеллект, сокрытие знаний и индивидуальное и командное творчество». European Journal of Work and Organizational Psychology . 26 (5): 710–723. doi : 10.1080/1359432X.2017.1337747. hdl : 11250/2460575 . ISSN  1359-432X. S2CID  149252252.
  38. ^ abcd Хуо, Вэйвэй; Цай, Чжэньяо; Ло, Цзиньлянь; Мэн, Чэнхао; Цзя, Жуйцянь (1 января 2016 г.). «Предшествующие факторы и механизмы вмешательства: многоуровневое исследование поведения сокрытия знаний научно-исследовательской группой». Журнал управления знаниями . 20 (5): 880–897. doi :10.1108/JKM-11-2015-0451. ISSN  1367-3270.
  39. ^ Джасимуддин, Саджад М.; Сачи, Фатех (2022). «Создание культуры, позволяющей избежать сокрытия знаний внутри организации: роль поддержки руководства». Frontiers in Psychology . 13 : 850989. doi : 10.3389/fpsyg.2022.850989 . ISSN  1664-1078. PMC 8980271. PMID 35391962  . 
  40. ^ abc Perotti, Francesco Antonio; Ferraris, Alberto; Candelo, Elena; Busso, Donatella (1 марта 2022 г.). «Темная сторона обмена знаниями: исследование «саботажа знаний» и его предшественников». Journal of Business Research . 141 : 422–432. doi : 10.1016/j.jbusres.2021.11.033. ISSN  0148-2963. S2CID  244521639.
  41. ^ abcdefg Серенко, Александр (9 сентября 2019 г.). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения в области знаний: концептуализация, типология и эмпирическая демонстрация» (PDF) . Журнал управления знаниями . 23 (7): 1260–1288. doi :10.1108/JKM-01-2018-0007. ISSN  1367-3270. S2CID  199009374.
  42. ^ Серенко, А.; Абубакар, М. (2023). «Предшествующие факторы и последствия саботажа знаний в турецком секторе телекоммуникаций и розничной торговли» (PDF) . Журнал управления знаниями . 27 (5): 1409–1435. doi :10.1108/JKM-01-2022-0029. S2CID  251653181.
  43. ^ Серенко, А.; Чу, К. В. (2020). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения в сфере знаний: роль нарциссизма, макиавеллизма, психопатии и конкурентоспособности» (PDF) . Журнал управления знаниями . 24 (9): 2299–2325. doi :10.1108/JKM-06-2020-0416. S2CID  225316071.
  44. ^ ab Серенко, А. (2023). «Расстройства личности как предиктор контрпродуктивного поведения в области знаний: применение клинического многоосевого инвентаря Millon-IV» (PDF) . Журнал управления знаниями . в печати. ​​doi : 10.1108/JKM-10-2021-0796. S2CID  256187160.
  45. ^ Блау, Г. Дж. (1994). «Разработка и тестирование таксономии поведения, связанного с опозданием». Журнал прикладной психологии . 79 (6): 959–970. doi :10.1037/0021-9010.79.6.959.
  46. ^ Гроеневельд, Дж.; Шайн, М. (1985). «Эффект корректирующих интервью с работниками, зависимыми от алкоголя: исследование 37 пар руководитель–подчиненный». Employee Assistance Quarterly . 1 : 63–73. doi :10.1300/j022v01n01_07.
  47. ^ Касио, В. (1987). «Оценка человеческих ресурсов: финансовое влияние поведения в организациях» (2-е изд.). Бостон: Кент.
  48. ^ Крино, МД (1994). «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал управленческих проблем . 6 : 311–330.
  49. ^ Эмброуз, М. Л.; Сибрайт, М. А.; Шминке, М. (2002). «Саботаж на рабочем месте: роль организационной несправедливости». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 89 : 947–965. doi :10.1016/S0749-5978(02)00037-7.
  50. ^ Гринберг, Дж. (1996, апрель). «Что мотивирует воровство сотрудников? Экспериментальная проверка двух объяснений». Доклад, представленный на 11-м ежегодном собрании Общества промышленной и организационной психологии, Сан-Диего, Калифорния.
  51. ^ Крино, Майкл. «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал вопросов управления . 3 (6): 311–330.
  52. ^ Харрис, Ллойд К.; Огбонна, Эммануэль (1 февраля 2002 г.). «Изучение саботажа в сфере обслуживания. Предшествующие факторы, типы и последствия поведения на передовой, девиантного, антисервисного». Журнал исследований сферы обслуживания . 4 (3): 163–183. doi :10.1177/1094670502004003001. ISSN  1094-6705. S2CID  145810646.
  53. ^ ab Камара, WJ; Шнайдер, DL (1994). «Тесты на честность: факты и нерешенные вопросы». Американский психолог . 49 (2): 112–119. doi :10.1037/0003-066x.49.2.112.
  54. ^ Холлингер, Р. К., Дэбни, Д. А., Ли, Г., Хейс, Р., Хантер, Дж. и Каммингс, М. (1996). Итоговый отчет по национальному исследованию безопасности розничной торговли 1996 года. Гейнсвилл: Университет Флориды.
  55. ^ ab Smithikrai, C. (2008). «Модерирующее влияние ситуационной силы на связь между чертами личности и контрпродуктивным поведением на работе». Азиатский журнал социальной психологии . 11 (4): 253–263. doi :10.1111/j.1467-839X.2008.00265.x.
  56. ^ ab Ones, DS; Viswesvaran, C. (2001). «Тесты на честность и другие шкалы профессиональной личности, ориентированные на критерии (COPS), используемые при отборе персонала». Международный журнал отбора и оценки . 9 (1/2): 31–39. doi :10.1111/1468-2389.00161.
  57. ^ Болтон, Л.Р.; Беккер, Л.К.; Барбер, Л.К. (2010). «Большая пятерка предсказателей черт дифференциальных контрпродуктивных измерений рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. doi :10.1016/j.paid.2010.03.047.
  58. ^ Карстен, Дж. М.; Спектор, П. Е. (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучински». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. doi :10.1037/0021-9010.72.3.374.
  59. ^ Роббинс, Стивен; Джадж, Тимоти (2016). Организационное поведение (17-е изд.). Pearson Education. ISBN 978-0-13-410398-3.
  60. ^ Ханиш, КА (1995). Организационный уход. В NN Nicholson (ред.), Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior (стр. 604). Лондон: Blackwell.
  61. ^ Мартоккио, Дж. Дж. и Д. А. Харрисон. (1993). «Быть ​​там или не быть там? Вопросы, теории и методы исследования абсентеизма». С. 259-328, в Research in Personnel and Human Resources Management (т. 11) под редакцией Г. Р. Ферриса. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
  62. ^ Герцберг, Ф., Мауснер, Б., Петерсон, Р. и Кэпвелл, Д. (1957). «Отношение к работе: обзор исследований и мнений». Питтсбург: Психологические службы.
  63. ^ ab Спектор, П.Е.; Фокс, С. (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение: являются ли они противоположными формами активного поведения?». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 21–39. doi :10.1111/j.1464-0597.2009.00414.x.
  64. ^ abc Umphress, EE; Bingham, JB; Mitchell, MS (2010). «Неэтичное поведение во имя компании: сдерживающее влияние организационной идентификации и позитивных убеждений взаимности на неэтичное проорганизационное поведение». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 769–780. doi :10.1037/a0019214. PMID  20604596.
  65. ^ Джонсон, ТА; Кокс, РВ (2005). «Полицейская этика: организационные последствия». Public Integrity . 7 (1): 67–79.
  66. ^ Каннингем, Л. (1999). «Взявшись за дачу показаний: ответ прокурора на обман полиции в суде». Этика уголовного правосудия . 18 : 26–37. doi : 10.1080/0731129x.1999.9992064. hdl : 10601/485.
  67. ^ ab Sackett, PR (2002). «Структура контрпродуктивного поведения на работе: размерность и взаимосвязи с аспектами производительности труда». Международный журнал отбора и оценки . 10 (1–2): 5–11. doi : 10.1111/1468-2389.00189 .
  68. ^ abc Bowling, NA; Eschleman, KJ (2010). «Личность работника как модератор отношений между стрессорами на работе и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (1): 91–103. doi :10.1037/a0017326. PMID  20063961.
  69. ^ ab Sackett, PR (1994). "Тестирование целостности при отборе персонала" (PDF) . Current Directions in Psychological Science (Представленная рукопись). 3 (3): 73–76. doi :10.1111/1467-8721.ep10770422. S2CID  144569338.
  70. ^ MacLane, CN; Walmsley, PT (2010). «Сокращение контрпродуктивного поведения на работе посредством отбора сотрудников». Human Resource Management Review . 20 (1): 62–72. doi :10.1016/j.hrmr.2009.05.001.
  71. ^ ab Леви, Т.; Цинер, А. (2011). «Когда деструктивное отклонение на рабочем месте становится помехой: модель поведения, основанного на принятии решений». Качество и количество . 45 (1): 233–239. doi :10.1007/s11135-009-9277-0. S2CID  144827503.
  72. ^ abcd Девониш, Д.; Гринидж, Д. (2010). «Влияние организационной справедливости на контекстную производительность, контрпродуктивное рабочее поведение и производительность задач: исследование сдерживающей роли эмоционального интеллекта, основанного на способностях». Международный журнал отбора и оценки . 18 (1): 75–86. doi :10.1111/j.1468-2389.2010.00490.x. S2CID  145313125.
  73. ^ ab Roberts, BW; Harms, PD; Caspi, A.; Moffitt, TE (2007). «Прогнозирование контрпродуктивного сотрудника в перспективном исследовании «от ребенка к взрослому». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1427–1436. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1427. PMID  17845095. S2CID  15998363.
  74. ^ Oppler, ES; Lyons, BD; Ricks, DA; Oppler, SH (2008). «Связь между финансовой историей и контрпродуктивным поведением на работе». Международный журнал отбора и оценки . 16 (4): 416–420. doi : 10.1111/j.1468-2389.2008.00445.x . S2CID  144325817.
  75. ^ Джексон, CJ; Хобман, EV; Джиммисон, NL; Мартин, R. (2009). «Сравнение различных моделей подхода и избегания обучения и личности в прогнозировании результатов работы, университета и лидерства». British Journal of Psychology . 100 (2): 283–312. doi :10.1348/000712608X322900. PMID  18627640.
  76. ^ ab Дифендорф, Дж. М.; Мехта, К. (2007). «Связь мотивационных черт с девиантным поведением на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 967–977. doi :10.1037/0021-9010.92.4.967. PMID  17638458.
  77. ^ abc Маркус, Б.; Шулер, Х. (2004). «Предпосылки контрпродуктивного поведения на работе: общая перспектива». Журнал прикладной психологии . 89 (4): 647–660. doi :10.1037/0021-9010.89.4.647. PMID  15327351.
  78. ^ abcdefg Fox, S.; Spector, PE; Goh, A.; Bruursema, K. (2007). «Знает ли ваш коллега, что вы делаете? Конвергенция самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном поведении на работе». Международный журнал по управлению стрессом . 14 (1): 41–60. doi :10.1037/1072-5245.14.1.41.
  79. ^ abcdef Маркус, Б.; Вагнер, У.; Пул, А.; Пауэлл, Д.М.; Карсвелл, Дж. (2009). «Повторный взгляд на связь GMA с контрпродуктивным поведением на работе». European Journal of Personality . 23 (6): 489–507. doi :10.1002/per.728. S2CID  145258727.
  80. ^ ab De Jonge, J.; Peeters, MCW (2009). «Конвергенция самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном поведении на работе: перекрестное многоисточниковое исследование среди работников здравоохранения». Международный журнал исследований сестринского дела . 46 (5): 699–707. doi :10.1016/j.ijnurstu.2008.12.010. PMID  19185863.
  81. ^ Ричардс, Дэвид А.; Шат, Аарон CH (2011). «Привязанность на (не) работе: применение теории привязанности для объяснения индивидуального поведения в организациях». Журнал прикладной психологии . 96 (1): 169–82. doi :10.1037/a0020372. PMID  20718531.
  82. ^ ab Ng, TW; Feldman, DC (2008). «Взаимосвязь возраста с десятью измерениями производительности труда». Журнал прикладной психологии . 93 (2): 392–423. doi :10.1037/0021-9010.93.2.392. PMID  18361640.
  83. ^ abcd Дилчерт, С.; Уанс, Д.С.; Дэвис, Р.Д.; Ростоу, К.Д. (2007). «Когнитивная способность предсказывает объективно измеренное контрпродуктивное поведение на работе». Журнал прикладной психологии . 92 (3): 616–627. doi :10.1037/0021-9010.92.3.616. PMID  17484545.
  84. ^ Гордон, У. (2010). «Поднимаясь высоко для EI». T + D. 64 ( 8): 72–73.
  85. ^ Кисаморе, Дж. Л.; Джавахар, И. М.; Лигуори, Э. В. Мхарапара; Стоун, Т. Х. (2010). «Конфликтное и оскорбительное поведение на рабочем месте: смягчающее воздействие социальных компетенций». Career Development International . 15 (6): 583–600. doi :10.1108/13620431011084420. hdl : 11244/335389 .
  86. ^ ab Jones, DA (2009). «Как свести счеты с руководителем и организацией: взаимосвязи между типами несправедливости, желания отомстить и контрпродуктивного поведения на работе». Журнал организационного поведения . 30 (4): 525–542. doi : 10.1002/job.563 .
  87. ^ abc Mount, M.; Ilies, R.; Johnson, E. (2006). «Взаимосвязь черт личности и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой». Психология персонала . 59 (3): 591–622. doi : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x .
  88. ^ Мейер, Л. Л.; Спектор, П. Е. (2013). «Взаимные эффекты стрессоров на работе и контрпродуктивное поведение на работе: пятиволновое продольное исследование». Журнал прикладной психологии . 98 (3): 529–539. doi :10.1037/a0031732. PMID  23379915.
  89. ^ Флаэрти, С.; Мосс, С.А. (2007). «Влияние личности и командного контекста на связь между несправедливостью на рабочем месте и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной социальной психологии . 37 (11): 2549–2575. doi :10.1111/j.1559-1816.2007.00270.x.
  90. ^ ab Salgado, JF (2002). «Большая пятерка личностных измерений и контрпродуктивное поведение». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 117–125. doi :10.1111/1468-2389.00198.
  91. ^ Болтон, Л.Р.; Беккер, Л.К.; Барбер, Л.К. (2010). «Большая пятерка предсказателей черт дифференциальных контрпродуктивных измерений рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. doi :10.1016/j.paid.2010.03.047.
  92. ^ Пенни, Л. М.; Спектор, П. Е. (2002). «Нарциссизм и контрпродуктивное поведение на работе: означает ли большее эго большие проблемы?». Международный журнал отбора и оценки . 10 (1/2): 126–134. doi :10.1111/1468-2389.00199.
  93. ^ Бодди, CR (2011), Корпоративные психопаты: Организационные разрушители.
  94. ^ abc Фодчук, К. М. (2007). «I. Принципы управления: Теория управления: Рабочая среда, которая исключает контрпродуктивное поведение и способствует организационному гражданству: Рекомендации для менеджеров на основе исследований». Psychologist-Manager Journal . 10 (1): 27–46. doi :10.1080/10887150709336611.
  95. ^ ab Curphy, GJ; Gibson, FW; Macomber, G.; Calhoun, CJ; Wilbanks, LA; Burger, MJ (1998). «Ситуационные факторы, влияющие на намерения коллег сообщать о нарушениях в Военно-воздушной академии США: исследование на основе сценария». Военная психология . 10 (1): 27–43. doi :10.1207/s15327876mp1001_3.
  96. ^ Лукас, ГМ; Фридрих, Дж. (2005). «Индивидуальные различия в отклонениях на рабочем месте и честности как предикторы академической нечестности». Этика и поведение . 15 (1): 15–35. doi :10.1207/s15327019eb1501_2. S2CID  144912254.
  97. ^ ab Bayram, N.; Gursakal, N.; Bilgel, N. (2009). «Контрпродуктивное поведение на работе среди служащих «белых воротничков»: исследование из Турции». Международный журнал отбора и оценки . 17 (2): 180–188. doi :10.1111/j.1468-2389.2009.00461.x. S2CID  145591023.
  98. ^ Semmer, NK; Tschan, F.; Meier, LL; Facchin, S.; Jacobshagen, N. (2010). «Незаконные задачи и контрпродуктивное рабочее поведение». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 70–96. doi :10.1111/j.1464-0597.2009.00416.x.
  99. ^ Чанг, К.; Смитикрай, К. (2010). «Контрпродуктивное поведение на работе: исследование стратегий сокращения». Международный журнал по управлению человеческими ресурсами . 21 (8): 1272–1288. doi :10.1080/09585192.2010.483852. S2CID  143567291.
  100. ^ Фодчак, К. М. (2007). «Рабочая среда, которая исключает контрпродуктивное поведение и способствует организационному гражданству: рекомендации для менеджеров на основе исследований». Журнал психолога-менеджера . 10 (1): 27–46. doi :10.1080/10887150709336611.
  101. ^ Брук-Ли, В.; Спектор, П.Е. (2006). «Связь между социальными стрессорами и контрпродуктивным поведением на работе: конфликты с руководителями и коллегами — это одно и то же?». Журнал психологии профессионального здоровья . 11 (2): 145–156. doi :10.1037/1076-8998.11.2.145. PMID  16649848.
  102. ^ Кришер, ММ; Пенни, ЛМ; Хантер, ЭМ (2010). «Может ли контрпродуктивное рабочее поведение быть продуктивным? CWB как эмоционально-ориентированное копинг». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (2): 154–166. doi :10.1037/a0018349. PMID  20364913.

Дальнейшее чтение

Книги

Научные статьи

Внешние ссылки