Международное трудовое право представляет собой совокупность правил, охватывающих публичное и частное международное право , которые касаются прав и обязанностей работников, работодателей, профсоюзов и правительств в регулировании труда (человеческой деятельности) и рабочего места . Международная организация труда и Всемирная торговая организация были основными международными органами, участвующими в реформировании рынков труда. Международный валютный фонд и Всемирный банк косвенно способствовали изменениям в трудовой политике, требуя условий структурной корректировки для получения кредитов или грантов. Возникают вопросы, касающиеся коллизии законов , определяемые национальными судами, когда люди работают в более чем одной стране, и наднациональные органы, особенно в праве Европейского союза , имеют растущий свод правил, касающихся трудовых прав.
Международные трудовые стандарты относятся к конвенциям, согласованным международными субъектами, в результате ряда оценочных суждений, сформулированных для защиты основных прав трудящихся, повышения безопасности рабочих мест и улучшения условий их занятости в глобальном масштабе. Таким образом, цель таких стандартов заключается в установлении минимального мирового уровня защиты от бесчеловечной трудовой практики посредством принятия и реализации указанных мер. С теоретической точки зрения, по этическим соображениям утверждается, что существуют определенные основные права человека , которые являются универсальными для человечества. [1] Таким образом, целью международных трудовых стандартов является обеспечение предоставления таких прав на рабочем месте , таких как против агрессии на рабочем месте , издевательств , дискриминации и гендерного неравенства, с другой стороны, для рабочего разнообразия , демократии на рабочем месте и расширения прав и возможностей .
Хотя существование международных трудовых норм не обязательно подразумевает механизмы реализации или обеспечения соблюдения, в большинстве случаев в реальном мире использовались формальные договоры и соглашения, вытекающие из международных институтов. [2] Основным международным агентством, ответственным за разработку трудовых норм, является Международная организация труда (МОТ). Созданная в 1919 году, МОТ выступает за международные стандарты как необходимые для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, трудностями и лишениями». По мнению МОТ, международные трудовые нормы способствуют возможности прочного мира , помогают смягчить потенциально неблагоприятные последствия международной рыночной конкуренции и способствуют прогрессу международного развития .
Однако реализация не ограничивается МОТ и не ограничивается законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые торговые санкции, многостороннее принуждение и добровольные стандарты. В дополнение к спорам, которые возникают по каждой из этих моделей, были также подняты более серьезные вопросы, касающиеся дебатов о необходимости самих международных трудовых стандартов. Однако, несмотря на критику, международное сообщество в основном пришло к консенсусу в пользу базовой защиты мировой рабочей силы от бесчеловечной практики. [3]
С развитием успешных международных трудовых норм связан надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения трудовых норм. Большая часть мониторинга осуществляется через МОТ, но внутренние агентства и другие НПО также играют роль в успешном мониторинге международных трудовых норм. [4]
Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могли бы нанимать рабочих за границей без защиты трудовых стандартов на родине. На Четвертом ежегодном международном конгрессе в 1869 году было принято следующее решение: [5]
Расширение принципа свободной торговли, вызывающее между нациями такую конкуренцию, что интересы рабочего могут быть упущены из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует, чтобы такие [профсоюзы] были еще больше расширены и стали международными.
Концепция защиты работников от опасностей рабочей среды восходит к Европе XIV века. [6] Однако первый пример современного движения за права трудящихся появился в ответ на жестокие условия труда, которые сопровождали начало промышленной революции в XVIII и XIX веках. [6] В 1802 году парламент Соединенного Королевства принял то, что сейчас известно как Закон об английских фабриках . Закон был направлен на регулирование рабочего дня учеников путем ограничения рабочего времени до 12 часов в день. [6] При этом Закон об английских фабриках послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, которые можно увидеть сегодня. Минимальные правила, аналогичные тем, которые содержатся в английском законодательстве, впоследствии стали все более распространенными среди стран, развивавших промышленность в XIX веке. Однако ранние попытки установления трудовых стандартов были ограничены по объему. Такие конвенции были сосредоточены в первую очередь на улучшении условий труда в отношении часов работы, женского и детского труда и использования опасных материалов. [1] Хотя было очевидно, что поддержка прав трудящихся была непоследовательной на международном уровне, активисты изначально использовали только моральное убеждение, чтобы справиться с различиями в трудовых стандартах. Только в конце 19-го века были предприняты попытки внедрить единые стандарты в международном масштабе. [6]
В 1919 году, после окончания Первой мировой войны , повестка дня по международным трудовым нормам достигла нового уровня значимости в результате основания Международной организации труда . [1] В соответствии с мандатом Части XIII Версальского договора , МОТ была создана как филиал Лиги Наций для рассмотрения всех мыслимых аспектов трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех форм принудительного труда. [1] Однако повестка дня быстро расширилась, включив в себя права на свободу объединения и коллективные переговоры, недискриминацию в сфере занятости и ликвидацию детского труда. Создание МОТ ознаменовало собой первый случай объединения нескольких крупных международных субъектов в попытке достичь консенсуса по всеобщим правам трудящихся. Несмотря на отсутствие каких-либо формальных средств принуждения, МОТ затем настоятельно призвала свои 44 первоначальных государства-члена принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие репрессивную практику на рынке труда. [1]
За первые два года существования МОТ было принято 22 международные трудовые конвенции. [7] Некоторые из тем, которые рассматривались в первых конвенциях, включали «рабочее время в промышленности, безработицу, охрану материнства, ночной труд для женщин, минимальный возраст и ночной труд для молодежи в промышленности». [7] В 1930 году МОТ приняла первую будущую основополагающую конвенцию: Конвенцию о принудительном труде (№ 29), которая запрещала все формы принудительного труда, если только они не были освобождены от определенных условий. [8] С началом Великой депрессии Соединенные Штаты присоединились к МОТ в 1934 году, отметив, что сложные трудовые вопросы потребуют международного реагирования. [9] На протяжении всей истории Лиги Наций МОТ является единственной организацией, связанной с Лигой, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширила свой мандат Филадельфийской декларацией , подписанной на 26-й сессии Генеральной конференции в 1944 году. Филадельфийская декларация, которая прилагается к общему уставу МОТ, предвосхищает некоторые из самых ранних будущих основополагающих конвенций МОТ, включая Конвенцию о свободе слова и объединений, которая была принята в 1948 году как Конвенция 87, Конвенция о свободе объединений и защите права на организацию. [10] [11]
В первой половине 20-го века глобальное разделение труда было сформировано в значительной степени практикой колониализма . Более бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили и выпускали специализированные товары. [12] По мере того, как многие колонизированные страны обрели независимость, развивающиеся страны глобального Юга стали проводить все более протекционистскую политику в попытках нарастить производственные секторы своих экономик, тем самым ознаменовав сдвиг в глобальном разделении труда. Однако ко второй половине 20-го века ряд факторов привели к падению протекционистских мер. К таким факторам относятся рост стоимости рабочей силы на севере, достижения в области транспортных и коммуникационных технологий, либерализация торговли и дерегулирование рынков. [12] В условиях меняющегося международного трудового ландшафта развивающиеся страны юга заняли ранее невиданное доминирование в трудоемкой обрабатывающей промышленности.
С дерегулированием основных рынков и значительным ростом объема международной торговли попытки сделать производственные секторы более привлекательными для розничных торговцев привели к чрезвычайному снижению давления на качество условий труда в регионах мира с низким доходом. [12] Это вызвало растущую обеспокоенность по поводу глобальной гонки на дно , в которой правительства принимают участие в итеративном ослаблении охраны труда в попытках помочь международной конкурентоспособности экспортно-ориентированных отраслей. Страхи такого рода впоследствии привели к заметному росту дискурса о международной трудовой этике, который характеризует современную международную арену прав человека . [6]
Традиционная модель регулирования трудовых норм на протяжении большей части истории представляла собой внутригосударственное или внутриюрисдикционное законодательство и правоприменение. [13] Однако эта модель может оказаться неподходящей, когда конкуренты на товарном рынке находятся в разных странах или юрисдикциях с разными трудовыми нормами. Эта проблема открывает дискуссию об установлении международных трудовых норм, которые, в свою очередь, требуют международного регулирования, особенно в контексте глобальной торговли. Однако определение эффективного метода внедрения международных трудовых норм было областью трудностей и областью, которая вызывает большие споры. В следующих разделах описывается несколько существующих моделей регулирования международных трудовых норм, основанных в значительной степени на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Майрона Дж. Румкина в их статье под названием «Модели международных трудовых норм». [13]
Законодательная модель для внедрения набора международных трудовых норм является наиболее известной. [13] Эта модель включает принятие и обеспечение соблюдения трудовых норм законодательным органом в рамках союза стран. Социальная политика в отношении занятости и труда обычно делится на три области: свободное перемещение рабочей силы, предотвращение социального демпинга посредством низких трудовых норм и диалог между трудом и руководством. [13] Эта модель была принята Европейским сообществом , частью Европейского союза , и также является моделью, принятой Международной организацией труда (МОТ). Таким организациям, как эти, предоставлены полномочия посредством ряда процедур затем издавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства-члены должны соблюдать эти директивы; однако то, что на самом деле означает и влечет за собой соблюдение, остается на усмотрение каждого государства-члена.
На протяжении более 25 лет существуют связи между трудовыми нормами и международной торговлей , особенно для конкретных товаров. [14] Самый ранний и самый широкий пример связи международных трудовых норм с торговлей можно найти в законодательстве США в соответствии с Законом о торговле 1974 года , создавшем Всеобщую систему преференций (ВСП). В рамках ВСП Соединенным Штатам было разрешено предоставлять невзаимные тарифные преференции менее развитым странам на основе определенных критериев соответствия страны и продукта в целях содействия их экономическому росту и развитию. Среди критериев соответствия страны — предоставление работникам в стране определенных международно признанных прав, аналогичных четырем основным конвенциям, установленным МОТ. [15] Если жалоба или петиция подана против бенефициара ВСП, они обрабатываются через Офис торгового представителя США . С 1988 года восемь стран были приостановлены или прекращены из программы ВСП: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия. [16] Четыре страны были отстранены, но впоследствии восстановлены: Центральноафриканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния. [16] Кроме того, раздел 2202 Закона о торговле и конкурентоспособности 1988 года требует, чтобы Государственный секретарь представлял Конгрессу ежегодный отчет об экономической политике и торговой практике каждой страны, с которой Соединенные Штаты имеют экономические или торговые отношения.
Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, также работающая как своего рода стимулирующий подход, по-видимому, оказалась успешной в том, чтобы заставить чиновников США поощрять страны, на которые поступают жалобы, устранять серьезные нарушения трудовых норм, как определено в законодательстве. Однако эта модель не предназначена для того, чтобы быть широкой гарантией трудовых норм среди торговых партнеров, поскольку она основана на внешних жалобах, а не на результатах мониторинга. [14] Хотя она эффективна в предоставлении процессуальных прав, меньший процент торговых партнеров предоставляет существенные стандарты, поэтому эта мера имела неоднозначный успех. Некоторые надеются, что реализация в развивающихся странах-конкурентах вместе с поддержкой со стороны дополнительных внутренних политик позволит этой модели в целом поднять глобальный социальный уровень . [14]
Другим примером различных методов внедрения международных трудовых норм является многосторонняя модель принуждения. Модель, воплощенная в Североамериканском соглашении о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других обязательных методов тем, что она выступает против любого навязывания общих схем стандартов. [13] Вместо этого многосторонняя модель принуждения требует, чтобы подписавшие соглашения, такие как NAALC, взяли на себя твердые обязательства по существующим структурам трудовых стандартов в своих соответствующих внутренних сферах. Однако уникальным аспектом NAALC является то, что она никоим образом не диктует политику. Это включает в себя сильное неприятие единообразно принятых стандартов на международном уровне. Вместо того чтобы поощрять включение базового набора прав работников, многосторонняя модель принуждения просто требует, чтобы ее члены стремились создать беспристрастные административные органы, которые судят о том, принимаются ли соответствующие меры для обеспечения постоянной поддержки внутренних трудовых норм. [13] Таким образом, многосторонняя модель является международной не в принятии общего набора принципов, а скорее в своем уровне требуемой приверженности неопределенной группе стандартов. При обеспечении соблюдения таких обязательств соглашения, такие как NAALC, в первую очередь используют рекомендации и публичность, чтобы заставить лиц, принимающих решения, нести ответственность за свои действия. Многосторонние модели обеспечения соблюдения, такие как NAALC, добились неоднозначных результатов с точки зрения эффективности из-за их ограниченных полномочий влияния. [13]
Модель добровольных стандартов ссылается на систему внедрения трудовых стандартов, основанную на корпоративном кодексе поведения . Корпоративные кодексы поведения принимаются, когда различные организации объединяются в соглашении действовать в соответствии с набором социально ответственных трудовых правил. Поэтому эта модель обычно подразумевает добровольное поведение и саморегулирование. Примером добровольного корпоративного принятия трудовых стандартов являются Принципы Салливана в Южной Африке , принятые группой американских компаний. [17] Кроме того, американские розничные торговцы одеждой, такие как Nike , Gap и Liz Claiborne, недавно попытались ввести систему правил, чтобы предотвратить производство своей продукции в условиях потогонных цехов . [18]
Для того чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соблюдения. Проблема, однако, заключается в том, что в случае трудовых стандартов обычно существуют высокие экономические стимулы для игнорирования этих стандартов, которые рассматриваются как рост издержек производства. По этой причине система мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, как вышеупомянутые принципы Салливана в Южной Африке, мониторинг продемонстрировал успех кодексов. В этом случае инвесторы вознаграждали соблюдение кодекса как признак корпоративного гражданства . С другой стороны, потребители также могут наказывать фирмы, которые они считают социально безответственными, посредством бойкотов или индивидуального решения избегать покупки определенных продуктов. [19] Основная мысль этих примеров заключается в следующем: там, где существует сильное давление со стороны инвесторов и потребителей с целью поддержки определенных стандартов, компании могут выиграть, если их будут считать поддерживающими общепринятые моральные принципы. [13]
Теперь, хотя это и правда, также верно, что там, где затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, а источники давления потребителей рассеяны, кодексы, скорее всего, будут неэффективны. Для того, чтобы эта модель была успешной, требуется активное участие и интерес компании в ответ на любые предпринятые действия. Когда компании решают реагировать на внешнее давление, они используют такие средства, как публичные заявления, местных религиозных лидеров, активистов по правам человека, университетских профессоров и представителей трудящихся, среди прочего, для внедрения соответствия и системы мониторинга. Другая трудность заключается в том, что, хотя давление эффективно оказывалось на отдельные фирмы, было трудно найти согласие на уровне отрасли с точки зрения корпоративных кодексов.
Наконец, разновидностью добровольных моделей стандартов является сертификация, которая началась в октябре 1997 года с выпуска SA (Social Accountability) 8000 Советом по экономическим приоритетам аккредитационного агентства (CEPAA). SA8000 является примером корпоративной сертификации по социальной ответственности и трудовым стандартам. [13] Целью этого процесса сертификации является выявление корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной ответственности, включая критерии детского труда и охраны здоровья и безопасности работников. Полученная в результате сертификация затем служит цели обеспечения гарантий для клиентов, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, которым предлагаются трудовые стандарты, соответствующие по крайней мере минимально приемлемому уровню. [13]
Международная организация труда (МОТ) — специализированное учреждение Организации Объединенных Наций , в состав которого входят 187 стран-членов, занимающееся трудовыми вопросами. После Первой мировой войны Версальский договор содержал первый устав новой Международной организации труда, основанной на принципе «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только на основе социальной справедливости». [20] Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем выпуска конвенций, которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, вводя правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о продолжительности рабочего времени (в промышленности) 1919 года требовала максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы, при условии индивидуального отказа. [21] Действующий устав МОТ исходит из Филадельфийской декларации 1944 года, а в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций [22] классифицированы как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного образования ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала рассматриваемую конвенцию. Чтобы обеспечить соответствие, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, так что публичность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, в то время как отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются дважды в год или, возможно, реже.
МОТ, благодаря своему существованию, является признанным международным средством для поднятия вопросов международных трудовых норм на всемирном форуме. [23] Ни одна другая существующая модель не способна выполнять эту роль. Эта организация устанавливает трудовые нормы посредством как конвенций, так и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, представляющую правительство, работодателей и работников. [13] В то время как рекомендации МОТ играют скорее роль простого руководства для государств-членов, более сильная форма, конвенции МОТ, имеют статус договора , который, в принципе, обязателен для государств-членов, которые добровольно их ратифицируют. Они представляют собой эталоны сильных трудовых норм, к которым страны могут стремиться, обнародуя и обеспечивая соблюдение национальных законов, соответствующих конвенциям. [14] Именно с помощью этих средств организация работает над обеспечением соблюдения международных трудовых норм.
В 1998 году Международная конференция труда МОТ приняла «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда», в которой определенные права определяются как «основополагающие». [24] Декларация обязывает государства-члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые основными конвенциями, которые сгруппированы в следующие четыре категории (всего восемь конвенций МОТ): свобода объединения и эффективное признание права на коллективные переговоры , ликвидация принудительного или обязательного труда, упразднение детского труда и ликвидация дискриминации в отношении занятости и занятий. Декларация утверждает, что эти права являются универсальными, применяемыми ко всем людям во всех государствах — независимо от уровня экономического развития. [14] Международная конференция труда считает эти принципы настолько важными, что все страны-члены обязаны соблюдать их, независимо от статуса ратификации.
Наряду с основополагающими конвенциями МОТ также определила четыре приоритетные конвенции или конвенции управления. МОТ рекомендует государствам-членам ратифицировать следующие приоритетные конвенции, имеющие решающее значение для функционирования систем международных трудовых норм, внедряемых МОТ: Конвенцию об инспекции труда (1947 г.), Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Конвенцию о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976 г.) и Конвенцию о политике в области занятости (1964 г.). [25]
Проблемы с подходом МОТ к внедрению международных трудовых норм сводятся к вопросу универсальности конвенций и стран-членов, при этом некоторые утверждают, что гибкость необходима для удовлетворения потребностей развивающихся стран. Эти опасения объединяются вокруг идеи о том, что гонка за расширением экспорта или привлечением иностранных инвестиций может вызвать конкуренцию на основе затрат на рабочую силу, что приведет к снижению международных трудовых норм, поскольку правительства либо отменяют национальные законы, защищающие работников, либо ослабляют исполнение этих законов. [14] Основной проблемой здесь является связь между национальным доходом и стандартами, которые страна может реально поддерживать, оставаясь конкурентоспособной. Другие проблемы связаны с исполнением этих стандартов после ратификации. МОТ предоставляет средство для расследования случаев несоблюдения посредством представлений, поданных организациями работодателей или работников, или жалоб, поданных другим членом, который также ратифицировал конвенцию. [14] Затем они направляются в комитет, который начинает расследование и отчет. За этим следует либо принятие рекомендаций о шагах, которые правительство может предпринять для рассмотрения жалобы, либо запрос на передачу дела в Международный суд . Несоблюдение этого требования может повлечь за собой санкции со стороны организации.
В целом структура МОТ по сути создала систему добровольного соблюдения трудовых норм, основанную на ратификации установленных конвенций. В целом система правоприменения представительства и жалоб оказалась успешной – успех измеряется тем фактом, что только одно представление или жалоба достигло наиболее суровой санкции. [14] С другой стороны, из-за отсутствия жестких санкций МОТ не имеет достаточно сильного сдерживающего фактора для стран, склонных нарушать стандарты, которых придерживается МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов допускает слишком большую свободу действий для адаптации на основе независимых обстоятельств, что снижает силу конвенций.
.svg/1280px-World_Trade_Organization_(logo_and_wordmark).svg.png)
Поскольку механизмы МОТ по обеспечению соблюдения и санкциям слабы, с момента ее создания в 1994 году велось значительное обсуждение вопроса о включении трудовых норм в деятельность Всемирной торговой организации . ВТО контролирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое является договором, направленным на снижение таможенных пошлин, тарифов и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между ее 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО по торговле нарушаются, государства-члены, которые добиваются решения по процедурам урегулирования споров (фактически судебный процесс), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. [26] Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправок в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяя налагать санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты могла бы позволить предпринять действия в случае, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь обратный эффект и подорвать трудовые права, поскольку отрасли промышленности страны, а следовательно, и ее рабочая сила, обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии того, что трудовая реформа будет иметь место. Кроме того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». [27] Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Аналогичным образом оспаривается, что бизнес переместит производство в страны с низкой заработной платой из стран с высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку этот выбор в основном зависит от производительности труда. Многие юристы и экономисты, занимающиеся трудовым правом, по-прежнему придерживаются мнения, что рост торговли в условиях ослабления переговорной позиции и мобильности работников по-прежнему позволяет бизнесу извлекать выгоду из работников путем перемещения производства, и что предпочтительнее скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных видов экспорта. [28] Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны начали заключать двусторонние соглашения, которые вместо этого защищают основные трудовые стандарты. [29]Более того, в сфере внутреннего тарифного регулирования, еще не затронутого соглашениями ВТО, страны отдают предпочтение другим странам, которые соблюдают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8. [30]
В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, направлены на установление баланса между нормами и свободным движением капитала в глобальном масштабе, возникают вопросы коллизий законов (или частного международного права ), когда работники переезжают из дома за границу. Если работник из Америки выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник) или если работник нанят в Эквадоре для работы в качестве экспатрианта за границей во Франции, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законодательством страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника, или попытаться утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав не применяется. Например, в деле о трудовом праве Великобритании Ravat против Halliburton Manufacturing and Services Ltd [31] г-н Рават был из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, которая была частью американского многонационального нефтяного конгломерата Halliburton . Он был уволен руководителем, базирующимся в Египте . Ему сказали, что он будет нанят на условиях британского законодательства, и это было организовано отделом кадров в Абердине. Согласно Закону Великобритании о правах в сфере занятости 1996 года , он имел право на несправедливое увольнение, но Закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип будет заключаться в том, что для иностранных работников, хотя общее правило заключается в том, что они не будут иметь прав по трудовому праву Великобритании, будет исключение, если работник сможет доказать «тесную связь» с Великобританией, и это было установлено посредством договорных гарантий, данных г-ну Рабату. [32]
Это соответствует общим рамкам в ЕС. Согласно статье 8 Регламента ЕС Рим I [33] , работники будут иметь трудовые права страны, где они обычно работают. Но в исключительных случаях они могут иметь право требования в другой стране, если они могут установить тесную связь с ней. Регламент подчеркивает, что правила должны применяться с целью защиты работника. [34]
Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию для рассмотрения иска. Согласно статье 19 Регламента Брюссель I [35], это требует, чтобы работник обычно работал в месте, где подан иск, или был там занят.
Европейское сообщество (ЕС) является многоправительственной законодательной структурой, которая посредством Договора о Европейском союзе (Маастрихтского) 1992 года, Амстердамского договора 1997 года и различных других соглашений способствовала полной экономической интеграции своих государств-членов. [36] Хотя оно издало ряд директив в областях, не связанных с трудом, этого нельзя сказать о вопросах, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, некоторые ограничения в отношении здоровья и безопасности были приняты ЕС в попытке смягчить любые бесчеловечные практики, включающие низкие стандарты здоровья и безопасности, используемые ради конкурентного преимущества . [36]
Европейский союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет обширную систему трудового законодательства, но официально исключает (согласно Договору о функционировании Европейского союза ) вопросы, связанные с прямым регулированием заработной платы (например, установление минимальной заработной платы), справедливостью увольнений (например, требование к избранным работникам одобрять увольнения) и коллективными переговорами. Ряд директив регулируют почти все остальные вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Директива о рамочном равенстве запрещает все формы дискриминации для людей, выполняющих работу, а Директива о коллективных увольнениях требует, чтобы было предоставлено надлежащее уведомление и проводились консультации до принятия любых решений об экономических увольнениях.
Однако Европейский суд недавно расширил положения Договоров посредством своей судебной практики. Помимо обеспечения правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов является организация своих членов за пределами границ таким же образом, как многонациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, который исходит из возможности предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринимать коллективные действия и забастовки на международном уровне. Однако этот вид координации недавно был оспорен в Европейском союзе в двух спорных решениях. В деле Laval Ltd против Swedish Builders Union [37] группа латвийских рабочих была отправлена на строительную площадку в Швеции за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз организовал забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках , статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых за пределы дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы их место работы имело более низкие минимальные права. Статья 3(7) продолжает, что это «не должно препятствовать применению условий занятости, которые более благоприятны для работников». Большинство людей думали, что это означает, что более благоприятные условия могут быть предоставлены, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством принимающего государства или коллективным договором. Однако в толковании, которое многие сочли удивительным, Европейский суд заявил, что только направляющее государство может повышать стандарты сверх своего минимума для направляемых работников, и любая попытка принимающего государства или коллективного договора (если коллективный договор не объявлен всеобщим в соответствии со статьей 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии со статьей 56 ДФЕС . Это решение было неявно отменено законодательным органом Европейского союза в Регламенте Рим I , который ясно дает понять в пункте 34, что принимающее государство может разрешать более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада Международной федерации транспортных рабочих против бизнеса, который использовал эстонский удобный флаг(т.е. заявление о том, что он действовал в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии) нарушило право бизнеса на свободное учреждение в соответствии со статьей 49 ДФЕС. Европейский суд заявил, что он признал «право на забастовку» работников в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву на учреждение бизнеса. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов.
Для тех членов ЕС, которые выступают за внедрение трудовых норм, было предпринято усилие по смягчению барьеров принятия решений в отношении социального законодательства. [38] 7 февраля 1992 года подписание Маастрихтского договора облегчило принятие законов по менее спорным вопросам, таким как охрана труда и техника безопасности, недискриминация и консультации с работниками. [39]
Хотя ЕС предоставляет структуру для принятия законодательства, которое применяется во всех странах, степень, в которой он фактически может создавать международные трудовые стандарты, даже в пределах своих собственных границ, ограничена. [13] Хотя эти директивы позволяют поднимать вопросы труда выше национального уровня, наличие философских различий между государствами-членами, а также ограничения на государственную автономию демонстрируют барьеры для этой модели. Однако, несмотря на эти трудности и сложную структуру принятия решений, разработанную для включения консультаций с правительствами всех государств-членов, различные политические институты ЕС и связанные стороны преуспели в создании межнационального законодательства для трудовых стандартов под его социальной политикой. [13] Следовательно, эта модель, как продемонстрировала ЕС, является жизнеспособной для установления трудовых стандартов на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели в других местах из-за уникального, интегрированного сообщества ЕС, которое является единственной такой общей многонациональной системой стандартов в мире на сегодняшний день. [13]
Важнейшим элементом успеха международных трудовых норм является надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения. При мониторинге международных трудовых норм агентства полагаются на три основных типа информации: информацию от международных организаций, таких как МОТ, информацию от национальных агентств и информацию от неправительственных организаций. [40] После обнаружения и определения необходимых данных агентства мониторинга должны обработать и просеять результаты для анализа соответствия определенным международным трудовым нормам. Наконец, после анализа соответствия рекомендации и требуемые корректировки затем сообщаются заинтересованной стороне. [40]
Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых норм, является Международная организация труда. Согласно статье 22 Устава МОТ, «каждый из членов соглашается представлять Международному бюро труда ежегодный отчет о мерах, принятых им для реализации положений конвенций, участником которых он является». [41] В частности, страны обязаны каждые два года готовить отчет по основным трудовым нормам МОТ и каждые пять лет по всем другим действующим конвенциям, ратифицированным страной, которые представляются Комитету экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитету Конференции по применению норм. [42] В отношении конвенций, которые еще не ратифицированы страной, статья 19 Устава МОТ обязывает страны регулярно демонстрировать шаги, «которые они предприняли для реализации любого положения определенных конвенций или рекомендаций, и указывать любые препятствия, которые помешали или задержали ратификацию конкретной конвенции». [41] Все вышеперечисленное в совокупности образует регулярную систему надзора МОТ. [4] [43]
В МОТ также имеется специальный механизм надзора, в рамках которого рассматриваются жалобы на государства-члены и жалобы на свободу объединений. [4] Согласно статьям 24 и 26 Устава МОТ, различные группы людей могут указать руководящему органу на то, что определенное государство не соблюдает международный трудовой стандарт, который они ранее ратифицировали. [40] [41] В рамках МОТ трудовой стандарт, касающийся свободы объединений, также получил особый приоритет, что позволяет подавать жалобы в руководящий орган, даже если государство не ратифицировало конвенции, касающиеся свободы объединений. [4]
Другие международные организации, такие как Организация Объединенных Наций и Всемирный банк, также отслеживают международные трудовые стандарты. [40] Организация Объединенных Наций в значительной степени полагается на данные, предоставленные государствами-членами. Эти данные используются для определения того, выполняют ли государства-члены требования международных договоров, согласованных Организацией Объединенных Наций. Учитывая, что МОТ является подмножеством ООН, как правило, более подробные данные о трудовых стандартах и записи о соблюдении находятся в сфере деятельности МОТ. [40] Всемирный банк учитывает международные стандарты, установленные МОТ, в качестве одного из факторов, лежащих в основе помощи государствам-членам.
Национальные агентства и НПО также отслеживают международные трудовые стандарты. Национальные агентства обычно отчитываются о внутреннем соблюдении международных трудовых стандартов, в то время как НПО гораздо более разнообразны по своей сфере деятельности. [40]
Однако существует несколько проблем в мониторинге международных трудовых норм. МОТ и другие международные организации обычно полагаются на данные самоотчетов стран. [4] [40] [42] Некоторые аналитики подвергают сомнению качество и нейтральность этих источников данных. Например, определения того, что составляет безработицу, различаются от страны к стране, что затрудняет сравнение данных и оценку их качества. [40] Кроме того, несмотря на большой объем данных, в их охвате все еще есть пробелы. Наибольший охват наблюдается в городской среде и формальном секторе. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформальных секторов, что может положительно искажать статистику труда, которую сообщают страны. [40] [44]
Проблемы также существуют в использовании данных для оценки соответствия различным международным трудовым стандартам. Поскольку интерес к мониторингу и обеспечению соблюдения международных трудовых стандартов продолжает расти, оценка, по мнению Национального исследовательского совета, «требует тщательного анализа того, что означают и подразумевают основные трудовые стандарты, как определить, когда страна соответствует или не соответствует, какие показатели соответствия и какие источники информации использовать, а также ограничения источников информации». [40] Стандартизация будет необходима для обеспечения надлежащего и эффективного мониторинга трудовых стандартов.
Дискриминация на рабочем месте, явная и скрытая, является примером нарушения международных трудовых норм. МОТ определяет дискриминацию на рабочем месте как «отношение к людям по-разному из-за определенных характеристик, таких как раса, цвет кожи или пол, что приводит к нарушению равенства, возможностей и обращения». [45] Явным примером дискриминации на рабочем месте является неравная оплата труда, особенно между мужчинами и женщинами. Хотя гендерный разрыв в оплате труда признается примером дискриминации на рабочем месте с 1919 года, он часто является мерой неравной оплаты труда и оценивается в 22,9%, что означает, что на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина на той же должности заработает 77,1 цента. [46] Несмотря на то, что МОТ предполагает, что существует множество преимуществ в сокращении и устранении гендерного разрыва в оплате труда, при нынешних медленных темпах сокращения гендерной оплаты труда МОТ оценивает, что «потребуется еще 75 лет, чтобы преодолеть этот разрыв». [47]
Гарантия занятости — еще одна сфера, где можно обнаружить дискриминацию на рабочем месте. В некоторых развивающихся странах, таких как Бангладеш, негарантированность занятости отражает патриархальные общества, которые сократили возможности женщин. В настоящее время в Бангладеш из 1,8 миллиона работников швейных фабрик 1,5 миллиона — женщины. С точки зрения владельцев фабрик преимущество найма женщин заключается в «послушании, которое сопровождается невыгодой». [12] У женщин меньше возможностей, чем у мужчин, когда речь идет о достойной, респектабельной работе. Для многих из этих женщин, если они потеряют работу на швейных фабриках, они будут вынуждены жить в нищете или работать в неформальном секторе, например, заниматься проституцией. [12]
Другие формы дискриминации, помимо гендерной дискриминации , включают дискриминацию по признаку расы и этнической принадлежности, возраста, религии, политических взглядов, социального происхождения, инвалидности, сексуальной ориентации, генетики и образа жизни. МОТ определяет все эти формы дискриминации как нарушения международных трудовых норм. [48]
Согласно определению МОТ, детский труд — это «работа, которая лишает детей детства, их потенциала и их достоинства, и которая наносит вред физическому и умственному развитию». [49] МОТ классифицирует работу, выполняемую детьми, на три категории: работа по найму детей, детский труд и опасная работа. МОТ осуждает как детский труд, так и опасную работу с целью искоренения опасного детского труда к 2016 году. В 2012 году МОТ подсчитала, что 168 миллионов детей (11% детей мира) были заняты детским трудом, из которых 85 миллионов были заняты на опасной работе. [50] Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступившая в силу в 1921 году, была первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, основное положение статьи гласило: «дети в возрасте до четырнадцати лет не должны наниматься или работать ни на каком государственном или частном промышленном предприятии». [51] С момента своего создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, которые изменили и расширили первоначальную конвенцию 1919 года. Сегодня Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу C138 1973 года и Конвенция о наихудших формах детского труда C182 1999 года заменили все предыдущие конвенции. Конвенция о минимальном возрасте определяет минимальный возраст, с которого детям разрешается работать. Детям, если только они не получают специальных пособий, не разрешается заниматься опасными работами до достижения ими 18-летнего возраста. Базовый минимальный возраст для детского труда составляет 15 лет (14 лет для развивающихся стран), а минимальная заработная плата за легкую работу, которая не может мешать образованию или профессиональной ориентации и обучению, составляет 13 лет (12 лет для развивающихся стран). [52] Конвенция C182 призывает все правительства принять немедленные меры по выявлению и искоренению наихудших форм детского труда. [53] Согласно МОТ, опасными работами считаются следующие виды работ:
Большинство государств-членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. Конвенция о наихудших формах детского труда (C182) была ратифицирована всеми 187 государствами-членами МОТ, что делает ее «всеобщей ратификацией», которая доказывает, что существует международная приверженность, которая считает, что общество не должно оставлять места для ужасных форм детского труда. [55] Конвенция о минимальном возрасте (C138) была ратифицирована 167 странами, в то время как 16 стран еще не ратифицировали ее. В частности, Австралия, Соединенные Штаты и Бангладеш являются государствами-членами, которые не ратифицировали Конвенцию о минимальном возрасте (C138). [56] [57]
Действуя под девизом «достойный труд — это безопасный труд», Программа МОТ по безопасности и гигиене труда и окружающей среде SafeWork ставит своей целью сделать работу более безопасной для всех. По данным МОТ, каждые 15 секунд кто-то умирает от несчастного случая или заболевания, связанного с работой. [58] Небезопасные методы труда имеют долгую и грязную историю. Начиная с пожара на фабрике Triangle Shirtwaist в 1911 году и заканчивая взрывом удобрений в 2013 году в Уэсте, штат Техас, промышленные катастрофы негативно сказываются на жизни работников и их иждивенцев, влекущим за собой высокие экономические издержки. С момента своего создания в 1919 году обеспечение безопасности работников было одной из основных миссий МОТ. [59] За свою историю МОТ приняла несколько конвенций, целью которых является максимальное повышение безопасности и здоровья работников. В настоящее время действуют три основополагающие конвенции: Конвенция о безопасности и гигиене труда (C155, 1981), Конвенция о службах гигиены труда (C161, 1985) и Конвенция об основах содействия безопасности и гигиене труда (C187, 2006). Последняя конвенция имеет заявленную цель «содействовать культуре профилактической безопасности и гигиены труда и постепенно достигать безопасной и здоровой рабочей среды». [60] Одной из проблем, с которой сталкивается МОТ, является низкий уровень ратификации основополагающих конвенций по охране и гигиене труда. C155, C161 и C187 были ратифицированы 60, 31 и 25 странами соответственно. [61] [62] [63] С точки зрения того, что МОТ не оправдывает ожиданий, изложенных в конвенциях, это примеры нарушений международных трудовых норм.
Помимо разногласий по поводу соответствующего метода внедрения международных трудовых норм, существуют различные мнения относительно обоснованности их существования вообще. Два наиболее распространенных аргумента, выдвигаемых против международных трудовых норм, заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и разрушают внутреннюю политику. [ необходима цитата ]
Критика международных трудовых стандартов, исторически высказанная экономистами правого толка, заключается в том, что они искажают рыночные силы, тем самым препятствуя занятости и доходам. [12] По мнению экономистов правого толка, глобальная свободная торговля позволяет странам специализироваться на тех видах деятельности, в которых у них есть сравнительное преимущество , и получать взаимную выгоду посредством обмена. Международная конкурентоспособность стран с большим количеством неквалифицированной рабочей силы зависит от их способности предоставлять недорогих рабочих. [12] Таким образом, международные стандарты подорвут любое сравнительное преимущество, увеличив стоимость рабочей силы. Согласно консервативному аргументу, международные трудовые стандарты оставляют развивающиеся страны с уменьшенной экспортной экономикой. [64]
Сторонники международных трудовых норм часто отвечают, утверждая, что эта критика нападает только на определенный аспект обеспечения соблюдения, а не на сами стандарты. Более того, левоцентристские экономисты предполагают, что более высокие трудовые нормы не обязательно подрывают конкурентоспособность. [2] Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые затраты на повышение трудовых норм можно легко компенсировать стимулами, поощряющими прямые иностранные инвестиции (ПИИ) и экспорт. [2] Следуя этой линии аргументации, более высокие трудовые нормы не только улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым поощряя больше иностранных инвестиций, но и обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, которые могут привести к повышению эффективности. [2]
Другим важным аргументом против международных трудовых стандартов является представление о том, что любая попытка гармонизировать установленные критерии приемлемых условий труда в некоторой степени игнорирует текущее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны. [1] Предполагается, что вместо того, чтобы принимать согласованную на международном уровне группу трудовых стандартов, суверенным государствам лучше оставить регулирование рынка труда внутренней политике. [1] Утверждается, что таким образом страна может адаптировать стандарт, такой как минимальная заработная плата, к конкретной ситуации в этом регионе мира, а не пытаться внедрить неподходящую единую заработную плату. [1] В исследовании 1996 года Друзилла Браун, Алан Дирдорф и Роберт Стерн использовали различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов. [65] В исследовании делается вывод, что в теоретических случаях сбои рынка, которые допускают нарушение условий рабочей среды, наиболее адекватно устраняются трудовыми стандартами. [65] Однако провалы рынка неодинаковы в разных странах, поэтому вполне логично, что трудовые стандарты не следует разрабатывать на международном уровне. [ необходима цитата ]
Примером такой критики может служить рассмотрение вопроса практики детского труда. Аргумент против гармонизированных международных трудовых прав заключается в том, что объем детского труда в стране напрямую зависит от уровня ее экономического развития. [6] Следуя этой логике, более бедные страны имеют больше шансов искоренить детский труд посредством экономического развития, а не минимальных возрастных требований. Фактически, одно исследование показало, что дети в возрасте 14 лет и младше не полностью выводятся из состава рабочей силы, пока ВВП не приблизится к 5000 долларов на душу населения. [66] Кроме того, также утверждается, что международные консенсусы, осуждающие практику детского труда, могут фактически снизить вероятность полного искоренения детского труда, ослабляя стимулы для взрослых работников поддерживать запрет. [67]
{{cite book}}: |author=имеет общее название ( помощь )CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite book}}: |author=имеет общее название ( помощь )CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite web}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )