Presenteeism или работа во время болезни — это действие или культура, когда сотрудники продолжают работать в качестве перформативной меры, несмотря на снижение уровня производительности или негативные последствия. Снижение производительности во время presenteeism часто происходит из-за болезни, травмы, истощения или других состояний, но presenteeism также может описывать работу во время заразной болезни, что несет дополнительный риск создания эпидемии на рабочем месте .
К презентеизму может привести множество различных мотивов. [1] Сотрудник может прийти на работу, потому что ему просто нужны деньги, и он не может позволить себе взять отпуск из-за болезни. Врачи могут ходить на работу во время болезни из-за чувства своей незаменимости. Кроме того, человек может пойти на работу из-за любви и преданности работе; в этом случае это может считаться актом организационной гражданственности и вызывать восхищение у коллег. [1] Другие причины включают в себя ощущение, что карьерные перспективы могут быть нарушены, если он возьмет отпуск, и ожидание присутствия, навязанное руководством.
Презентизм укоренился в культуре определенных отраслей и регионов мира. В Сингапуре и других странах Южной и Юго-Восточной Азии сотрудники часто остаются в офисе даже после того, как работа сделана, ожидая, пока их начальник уйдет. [2] Работа с большой рабочей нагрузкой часто ассоциируется с презентизмом. Трудоголики и люди, чья самооценка основана на производительности, обычно демонстрируют более высокий уровень презентизма.
В то время как контрастная тема абсентеизма исторически привлекала пристальное внимание в науках об управлении , презентеизм был изучен лишь недавно. [1]
Ученые предоставили различные описания этой концепции. Например, Симпсон утверждал, что презентеизм — это «тенденция оставаться на работе сверх времени, необходимого для эффективного выполнения работы». [3] Аронссон, Густафссон и Даллнер писали, что это означает посещение работы, даже если человек чувствует себя нездоровым. [4] В недавнем обзоре литературы Джонс подчеркнул отсутствие согласия между многими определениями. [1] Автор утверждал, что многие из определений не имеют полезности и что этот термин чаще всего определяется как посещение работы во время болезни. Он также отметил, что определения презентеизма, которые сосредоточены на посещении работы во время болезни, получили больше доказательств конструктной валидности . Другими словами, когда его определяют как приход на работу во время болезни, презентеизм, по-видимому, больше связан с логическими переменными результата и коррелятами. [1]
Простое рассмотрение презентеизма как негативного действия, которое приводит к потере производительности и ухудшению здоровья, может ограничивать потенциальный анализ конструкции. [1]
В некоторых случаях ученые связывают презентеизм с прогулами , то есть тенденцией не являться на запланированную работу. [1] Кроме того, Джонс описал идею о том, что некоторые считают, что факторы, которые снижают прогулы , увеличивают презентеизм. [1] Однако он заявил, что это правдоподобно, но не всегда так, поскольку он указал на то, что Аронссон и др. обнаружили высокие показатели презентеизма в отраслях, где также высок уровень прогулов. [4]
Кроме того, исследования, изучающие абсентеизм, иногда используются для выводов о презентеизме. Например, Виртанен, Кивимяки, Эловайнио, Вахтера и Ферри обнаружили, что сотрудники демонстрируют гораздо более высокие показатели абсентеизма, как только они становятся постоянными работниками. [5] Авторы полагают, что это увеличение могло быть связано со снижением ранее существовавших уровней презентеизма. Однако они не измеряли презентеизм напрямую. Комментируя такое исследовательское поведение, Джонс в своем обзоре литературы сказал, что исследователи не должны делать вывод о презентеизме из данных об абсентеизме. Вместо этого автор отметил, что обе конструкции следует измерять одновременно. [1]
Временная и постоянная занятость часто рассматриваются при изучении предпосылок презентеизма. В частности, исследователи изучали эти должности, думая, что отсутствие гарантий занятости заставит тех, у кого нет постоянных должностей, чаще приходить на работу, даже если они больны. [1] Однако эта гипотеза не получила полной поддержки. Аронссон и др. обнаружили, что постоянные сотрудники более склонны к презентеизму, чем те, кто занимает более сезонные должности. [4] Напротив, Аронссон и Густафсон не обнаружили никакого эффекта от типа работы. [6] Кроме того, Хепониеми и др. обнаружили, что сотрудники с фиксированным сроком трудоустройства, в отличие от постоянных, реже сообщают о работе во время болезни, и работа Бокермана и Лаукканена подтвердила это открытие. [7] [8] Основываясь на этих неубедительных результатах, Джонс отметил, что исследователям пришлось пересмотреть гипотезу о негарантированности работы. [1]
Люди, работающие в определенных профессиях, могут быть более склонны к презентеизму. В исследовании, проведенном в Швеции, Аронссон и др. обнаружили, что те, кто предлагает услуги по социальному обеспечению и обучению, демонстрируют более высокий уровень презентеизма. [4] Авторы отметили, что эти сотрудники часто работали с людьми из более уязвимых групп населения, такими как пожилые люди. За пределами образования и здравоохранения, большинство профессий имели более низкие показатели презентеизма; однако результаты показали, что на работах с более высоким риском, которые связаны с большей физической нагрузкой и стрессом , наблюдался более высокий уровень презентеизма. Определенные рабочие среды могут стимулировать презентеизм. Чтобы исследовать эту тему, Дью, Киф и Смолл качественно обследовали частную больницу, большую государственную больницу и небольшую фабрику. [9] В частной больнице руководство оказывало небольшое давление с целью проявления презентеизма; однако, по-видимому, между персоналом существовало чувство семьи, и сильная лояльность к коллегам заставляла сотрудников приходить на работу нездоровыми. В государственной больнице было удаленное управление, но презентеизм поощрялся «лояльностью к профессиональному имиджу, коллегам и учреждению в целом». [9] Наконец, на фабрике руководство оказывало сильное давление на сотрудников, чтобы они проявляли презентеизм. Более того, у рабочих часто было мало других вариантов трудоустройства, что часто приводило к росту презентеизма.
Легкость, с которой человека можно заменить на работе, также влияет на уровень презентеизма. В частности, если человек чувствует, что его невозможно заменить, этот человек более склонен ходить на работу во время болезни. [6] [8] Врачей часто обследуют в этом отношении. Например, Йена и др. изучали резидентов, проходящих обучение, и отметили высокие показатели презентеизма, которые, по их мнению, являются результатом ощущения себя незаменимыми. [10] Продолжая изучение медицинской сферы, Маккевитт, Морган, Дандас и Холланд изучили сотни медицинских работников и обнаружили, что более 80 процентов респондентов работали во время болезни. Люди перечисляли некоторые из причин, по которым они не брали больничные, и многие ссылались на тот факт, что они чувствовали большое давление на работе. [11] В некоторых случаях врачи общей практики не хотели обременять своих партнеров, и многие чувствовали сильную приверженность работе, которая мешала им брать больничный .
Работа с большой рабочей нагрузкой и множеством требований часто ассоциируется с более высоким уровнем презентеизма. Каверли, Каннингем и Макгрегор изучали канадские фирмы и отметили, что презентеизм часто не был результатом неуверенности в работе. [12] Вместо этого люди чувствовали, что они должны были приходить на работу больными или травмированными, потому что они считали, что у них большая рабочая нагрузка, много сроков и часто очень мало резервной поддержки. Дополняя этот вывод, Маккевитт и др. также обнаружили, что люди боялись, что их работа накопится, если они не пойдут на работу. [11] Более того, Демероути, Ле Блан, Баккер, Шауфели и Хокс изучили требования работы и обнаружили, что они имели положительную связь с презентеизмом. [13] В случае этого исследования авторы определили требования работы как аспекты работы, которые требуют физических и/или психологических усилий.
Принудительная сверхурочная работа, большие нагрузки и бешеный темп работы приводят к изнуряющим повторяющимся стрессовым травмам, несчастным случаям на рабочем месте, чрезмерному воздействию токсичных веществ и другим опасным условиям труда. [14] Некоторые исследования начинают показывать издержки принудительной переработки. Рег Уильямс и Патрисия Штрассер, профессора сестринского дела в Мичиганском университете , подсчитали в журнале Американской ассоциации медсестер по охране труда, что общая стоимость депрессии на работе составляет около 44 миллиардов долларов. Они отметили, что работники здравоохранения уделяют много внимания факторам риска на рабочем месте для сердечных заболеваний, рака, ожирения и других заболеваний, но мало внимания факторам риска депрессии, стрессу, негативным изменениям в личной жизни и трудностям в межличностных отношениях. [15]
Те, кто проявляет трудоголизм , как правило, демонстрируют более высокий уровень презентеизма. Как определяют Шауфели, Баккер, ван дер Хейден и Принс, трудоголики склонны работать чрезмерно и компульсивно, и они внутренне мотивированы работать в чрезмерной степени. [16] В дополнение к их высокому уровню презентеизма, Шауфели и др. обнаружили, что трудоголики также демонстрируют самое высокое выгорание и самый низкий уровень счастья по сравнению с другими группами, которые не были определены как трудоголики. [16]
Самооценка, основанная на производительности (PBSE), также считается еще одним предшественником презентеизма. Этот термин описывает идею о том, что самооценка людей может зависеть от их производительности. [17] Сотрудники, которые демонстрируют высокий уровень этой конструкции, должны доказать свою ценность на работе. Лав и др. обнаружили, что PBSE положительно предсказывает презентеизм; однако авторы также обнаружили, что связь между PBSE и презентеизмом усиливается, когда работники испытывают высокие физические и психологические требования к работе. [17] Это открытие предполагает, что требовательная рабочая среда может взаимодействовать с чрезмерно амбициозными стилями работы сотрудников, что может привести к перепроизводству и повышению уровня презентеизма. [17]
Определенные факторы здоровья служат факторами риска презентеизма, а не прогулов. Боулз, Пеллетье и Линч изучили различные симптомы эмоционального и физического здоровья и отметили, что вероятность сообщения о презентеизме была самой высокой у людей с высоким уровнем стресса по сравнению с теми, у кого стресса не было. [18] Те, кто плохо питался и испытывал меньше эмоционального удовлетворения, также сообщали о более высоком уровне презентеизма, чем те, у кого не было этих состояний. Исследователи отметили, что люди с диабетом, как правило, сообщали о более высоком уровне прогулов по сравнению с людьми без этого состояния. Люди, которые не занимались никакой физической активностью, были более склонны сообщать о более высоком уровне как прогулов, так и презентеизма по сравнению с теми, кто принимал участие в какой-либо физической активности.
Одним из последствий презентеизма является потеря производительности , и ученые попытались оценить эти показатели производительности. Однако при изучении снижения производительности подразумевается, что потери измеряются относительно отсутствия определенной болезни или проблемы со здоровьем. [1] Кроме того, по сравнению с отсутствием на работе, те, кто проявляет презентеизм, могут быть гораздо более продуктивными. Тем не менее, крупное исследование Гетцеля и др. подсчитало, что в среднем в Соединенных Штатах расходы сотрудника на презентеизм или потерянную производительность на рабочем месте составляют приблизительно 255 долларов. [19] Кроме того, авторы пришли к выводу, что из всех расходов, связанных со здоровьем, с которыми сталкиваются работодатели, от одной пятой до трех пятых этих расходов можно отнести к потерям производительности на рабочем месте. Дополняя это исследование, Шульц и Эдингтон представили подробный обзор влияния определенных состояний здоровья на производительность. [20] Эти авторы изучили такие состояния, как аллергии, артрит, хроническая боль, диабет и расстройства психического здоровья. Исследования, представленные в обзоре, показали, например, что увеличение количества пыльцы связано со снижением производительности. [21] Более того, Шульц и Эдингтон отметили, что хроническую боль необходимо изучать более тщательно, чтобы лучше понять ее влияние на производительность. [20]
Другими последствиями презентеизма часто являются истощение и плохое самочувствие в будущем. Например, Бергстром, Бодин, Хагберг, Аронссон и Джозефсон обнаружили, что презентеизм по болезни является фактором риска для будущих отпусков по болезни . [22] Кроме того, в своем исследовании требований работы и презентеизма Демероути и др. обнаружили, что презентеизм приводит к повышению истощения. [13]
Презентизм также может влиять на производственные травмы работников. Исследование Национального института охраны труда и здоровья, проведенное в 2012 году , показало, что работники, имеющие доступ к оплачиваемому отпуску по болезни, на 28% реже получали несмертельные травмы, чем работники, не имеющие доступа к оплачиваемому отпуску по болезни. [23]
В случае инфекционного заболевания, такого как грипп, культура презентеизма неизбежно также приведет к дальнейшему заражению рабочей силы, усугубляя пагубные последствия и приводя к гораздо более масштабной проблеме. В опросе, проведенном Canada Life Insurance в 2014 году, более 80% респондентов заявили, что заболели в результате инфекции, полученной на рабочем месте. [24]
Ученые часто измеряли презентеизм с точки зрения того, как часто человек посещает работу, будучи нездоровым. Например, Аронссон и др. спрашивали участников, в какой степени за последний год они ходили на работу, несмотря на то, что чувствовали, что должны были взять больничный. [4] Респонденты могли выбирать из следующих вариантов: никогда, один раз, от двух до пяти раз и более пяти раз. Другие исследователи изучали частоту презентеизма, задавая участникам похожий вопрос. Однако ответы были по шкале «приступы однодневного презентеизма, приступы 2–4-дневного презентеизма и приступы 5-дневного или более презентеизма». [25]
Помимо измерения частоты презентеизма, ученые часто стремятся измерить влияние плохого здоровья на производительность труда. Для выполнения этой задачи часто используется Опросник по ограничению работы (WLQ). [26] С помощью 25 пунктов он изучает степень, в которой респонденты могут справляться с временными, физическими, умственно-межличностными и производственными требованиями. Кроме того, Стэнфордская шкала презентеизма стремится определить влияние здоровья на производительность. Она измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на наличие основной проблемы со здоровьем. [27] Используя шесть пунктов, респонденты определяют степень, в которой они согласны с утверждениями, описывающими, как состояние их здоровья может или не может повлиять на их работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы обозначили как завершение работы и избегание отвлечения внимания. Наконец, еще одним часто используемым показателем является Опросник Всемирной организации здравоохранения по здоровью и производительности труда (HPQ). [28] Этот показатель самоотчета получает информацию о состоянии здоровья респондентов и заставляет их предоставить восприятие своей производительности труда . WLQ и HPQ стали двумя самыми популярными инструментами; [20] Однако можно получить доступ к более подробным обзорам инструментов, которые были созданы для оценки влияния здоровья на производительность. [29]
Учитывая известность и издержки презентеизма, ученые предложили работодателям ряд вариантов действий. Компании должны внедрять программы оздоровления для своих сотрудников, направленные на улучшение здоровья и производительности. Однако эти организации должны знать, что последствия этих программ могут оказать непосредственное влияние на презентеизм, а не просто на прогулы. Фирмы должны осознавать этот факт при оценке эффективности своих программ. [12] Дополняя это предложение, Шульц и Эдингтон написали, что сотрудники должны быть эффективно обучены, чтобы они могли лучше управлять своим здоровьем. [20] Они также отметили, что работодателям необходимо учитывать здоровье работников с низким риском наряду с теми, у кого есть заболевания с высоким риском. В Соединенных Штатах еще одним предложенным ответом было требование, чтобы оплачиваемый отпуск по болезни и семейные обстоятельства предоставлялся всем работникам. В ноябре 2006 года Сан-Франциско стал первой юрисдикцией, принявшей такой закон. [30]
Хотя в понимании презентеизма был достигнут определенный прогресс, все еще остается много возможных тем для исследования. В своем обзоре литературы Джонс сказал, что презентеизм должен быть связан с другими конструкциями, такими как отношение к работе и личность. [1] Кроме того, уроки из абсентеизма могут быть применены к презентеизму. Например, абсентеизм можно определить как добровольный и недобровольный, и ученые могли бы рассмотреть возможность применения таких идей к презентеизму. Наконец, конструкция может быть связана с другими элементами работы. В частности, как презентеизм связан с удаленной работой ? Проявляет ли человек, работающий из дома, когда он или она больны, презентеизм?