stringtranslate.com

Трудоустройство по желанию

В трудовом праве США трудоустройство по собственному желанию — это возможность работодателя уволить сотрудника по любой причине (то есть без необходимости устанавливать « справедливую причину » для увольнения ) и без предупреждения, [1] если причина не является незаконной (например, увольнение из-за пола, сексуальной ориентации, расы, религии или инвалидности сотрудника). Когда сотрудник признается нанятым «по собственному желанию», суды отказывают ему в любых исках о возмещении убытков, возникших в результате увольнения. Сторонники этого правила оправдывают его тем, что сотрудник может иметь аналогичное право уйти с работы без причины или предупреждения. [2] Такая практика рассматривается как несправедливая теми, кто рассматривает трудовые отношения как характеризующиеся неравенством переговорных возможностей . [3]

В конце XIX века трудоустройство по собственному желанию постепенно стало правилом по умолчанию в соответствии с общим правом трудового договора в большинстве штатов США и было одобрено Верховным судом США в эпоху Лохнера , когда члены судебной системы США сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынков труда . [4] В течение XX века многие штаты изменили правило, добавив больше исключений или изменив ожидания по умолчанию в трудовом договоре в целом. На рабочих местах с профсоюзом, признанным для целей коллективных переговоров , и на многих должностях в государственном секторе обычным стандартом увольнения является то, что работодатель должен иметь «справедливое основание». В противном случае, при условии соблюдения установленных законом прав (в частности, запретов на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключать договоры о защите от увольнения, которую они выбирают. [5] Трудоустройство по собственному желанию остается спорным и остается центральной темой дебатов при изучении права и экономики , особенно в отношении макроэкономической эффективности разрешения работодателям увольнять сотрудников в ускоренном и произвольном порядке.

Определение

Трудоустройство по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «любой найм считается «добровольным»; то есть работодатель имеет право увольнять людей «по уважительной причине, по уважительной причине или вообще без причины», а работник в равной степени имеет право уйти, забастовать или иным образом прекратить работу». [6] В решении от октября 2000 года, в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной добровольного трудоустройства, Верховный суд Калифорнии пояснил:

Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию того, что работодатель может увольнять своих сотрудников по своему желанию, по любой причине или без нее. Тем более работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не предоставляя конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или преимущественное назначение. Поскольку трудовые отношения являются «в основе своей договорными» (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются вопросом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого на самом деле. Само существование трудовых отношений не дает никаких ожиданий, защищенных законом, что занятость будет продолжаться или прекратится только на определенных условиях, если стороны фактически не приняли такие условия. Таким образом, если решения работодателя об увольнении, какими бы произвольными они ни были, не нарушают такое существенное положение договора, они не исключаются соглашением. [7]

Отказы от трудоустройства по собственному желанию являются неотъемлемой частью руководств для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодатели обычно определяют, что означает трудоустройство по собственному желанию, объясняют, что статус работника по собственному желанию не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или главным исполнительным директором), и требуют, чтобы работник подписал подтверждение своего статуса по собственному желанию. [8] Однако Национальный совет по трудовым отношениям выступил против как незаконной практики включения в такие отказы формулировки, заявляющей, что характер трудоустройства по собственному желанию не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства. [примечание 1] [9]

История

Первоначальное правило общего права для увольнения сотрудников, согласно Уильяму Блэкстоуну, предусматривало, что, если не согласована иная практика, сотрудники будут считаться нанятыми на фиксированный срок в один год. [10] В течение 19-го века большинство штатов на Севере придерживались правила, согласно которому период, в течение которого сотруднику выплачивалась зарплата (неделя, месяц или год), определял период уведомления, который должен быть дан до вступления увольнения в силу. Например, в 1870 году в Массачусетсе в деле Таттерсон против Suffolk Manufacturing Company [11] было постановлено, что срок найма сотрудника диктовал период уведомления по умолчанию. [12] Напротив, в Теннесси суд постановил в 1884 году, что работодатель должен иметь право уволить любого работника или любое количество работников по любой причине. [13] Индивидуальное или коллективное соглашение , согласно общей доктрине свободы договора , всегда могло оговорить, что работник должен быть уволен только по веской причине или «справедливому делу», или что избранные представители работников будут иметь право голоса в отношении того, должно ли увольнение вступить в силу. Однако положение типичного рабочего 19 века означало, что это было редкостью.

Практика увольнения по собственному желанию обычно прослеживается в трактате, опубликованном Горацием Греем Вудом в 1877 году, под названием « Хозяин и слуга» . [14] Вуд сослался на четыре дела в США в качестве основания для своего правила, согласно которому, когда найм был бессрочным, бремя доказывания того, что бессрочный срок занятости составлял один год, лежало на слуге. [15] В деле Туссэн против Blue Cross & Blue Shield of Michigan суд отметил, что «правило Вуда было быстро процитировано в качестве основания для другого предложения». [15] Однако Вуд неверно истолковал два дела, которые на самом деле показали, что в Массачусетсе и Мичигане, по крайней мере, правило заключалось в том, что работники должны были получать уведомление до увольнения в соответствии с периодами их контракта. [16]

В Нью-Йорке первым делом, принявшим правило Вуда, было дело Мартин против New York Life Insurance Company (1895). [17] Судья Эдвард Т. Бартлетт написал, что законодательство Нью-Йорка теперь следовало трактату Вуда, что означало, что сотрудник, получивший 10 000 долларов, выплаченных в виде зарплаты за год, мог быть немедленно уволен. [17] В деле не упоминалось предыдущее постановление. Четырьмя годами ранее дело Адамс против Фицпатрика (1891) [18] постановило, что законодательство Нью-Йорка следовало общей практике требования уведомления, аналогичного периодам оплаты. Однако последующие дела Нью-Йорка продолжали следовать правилу по желанию вплоть до начала 20-го века. [19]

Некоторые суды рассматривали правило как требующее от работника доказать наличие прямого договора на определенный срок, чтобы иметь возможность подать иск, основанный на прекращении трудовых отношений. [15] Так родилось правило США о добровольном увольнении, которое допускало увольнение без причины. Это правило было принято всеми штатами США . В 1959 году одно из апелляционных судов Калифорнии создало первое судебное исключение из правила о добровольном увольнении . [20] Позднее, в знаменательном деле 1980 года с участием ARCO , Верховный суд Калифорнии одобрил правило, впервые сформулированное Апелляционным судом. [21] Возникшие в результате гражданские иски работников теперь известны в Калифорнии как иски Tameny о неправомерном увольнении с нарушением публичной политики. [22]

С 1959 года было создано несколько исключений из общего права и законодательства, касающихся трудоустройства по собственному желанию.

Общее право защищает работника от ответных действий, если работник не подчиняется работодателю на том основании, что работодатель приказал ему или ей сделать что-то незаконное или безнравственное. Однако в большинстве случаев бремя доказывания лежит на уволенном работнике. Ни один штат США, кроме Монтаны, не решил законодательно изменить правило увольнения по собственному желанию. [23] В 1987 году законодательный орган Монтаны принял Закон о неправомерном увольнении с работы (WDEA). Закон WDEA уникален тем, что, хотя он и претендует на сохранение концепции увольнения по собственному желанию в трудовом праве, он также прямо перечисляет правовые основания для неправомерного увольнения. [15] Согласно WDEA, увольнение является неправомерным только в том случае, если: «оно было совершено в отместку за отказ работника нарушить государственную политику или за сообщение о нарушении государственной политики; увольнение было не по уважительной причине, и работник завершил испытательный срок работодателя ; или работодатель нарушил четкие положения своей собственной письменной кадровой политики». [24]

Доктрина занятости по желанию может быть отменена прямым контрактом или законами о государственной службе (в случае государственных служащих). Около 34% всех служащих США, по-видимому, пользуются защитой некоего рода «справедливого основания» или объективно обоснованного требования для увольнения, которое выводит их из чистой категории «по желанию», включая 7,5% работников частного сектора, состоящих в профсоюзе, 0,8% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюза и защищенных профсоюзными контрактами, 15% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюза, с индивидуальными прямыми контрактами, которые отменяют доктрину занятости по желанию, и 16% от общей рабочей силы, которые пользуются защитой государственной службы как служащие государственного сектора. [25]

По штату

Исключения из правил публичной политики

Штаты США (розовый) с исключением из правил публичного порядка

В соответствии с исключением, касающимся публичного порядка , работодатель не имеет права увольнять сотрудника, если увольнение нарушает доктрину публичного порядка штата или закон штата или федеральный закон.

Это включает в себя ответные действия против сотрудника за выполнение действия, соответствующего государственной политике (например, неоднократное предупреждение о том, что работодатель отправляет дефектные детали самолета в нарушение правил безопасности, принятых в соответствии с Федеральным законом об авиации 1958 года [26] ), а также отказ выполнить действие, которое нарушило бы государственную политику. На этой диаграмме розовые штаты имеют «исключение», которое защищает сотрудника.

По состоянию на октябрь 2000 года [ 27] 42 штата США и округ Колумбия признают публичную политику в качестве исключения из правила о свободе выбора. [28]

Исключение не распространяется на следующие 8 штатов:

Подразумеваемые исключения из договора

Штаты США (розовый) с подразумеваемым исключением из договора

Тридцать шесть штатов США (и округ Колумбия) также признают подразумеваемый договор как исключение из трудоустройства по собственному желанию. [27] Согласно исключению из подразумеваемого договора, работодатель не может уволить сотрудника, «когда между работодателем и сотрудником заключен подразумеваемый договор, даже если не существует прямого письменного документа относительно трудовых отношений». [27] Доказать условия подразумеваемого договора часто бывает сложно, и бремя доказывания лежит на уволенном сотруднике. Подразумеваемые трудовые договоры чаще всего встречаются, когда в кадровой политике или руководствах работодателя указано, что сотрудник не будет уволен, за исключением случаев уважительной причины, или указана процедура увольнения. Если работодатель увольняет сотрудника в нарушение подразумеваемого трудового договора, работодатель может быть признан ответственным за нарушение договора.

Тридцать шесть штатов США имеют исключение подразумеваемого договора. 14 штатов, не имеющих такого исключения, это:

К теории подразумеваемого договора, позволяющей обойти трудоустройство по собственному желанию, следует относиться с осторожностью. В 2006 году Верховный суд Техаса в деле Matagorda County Hospital District против Burwell [31] постановил, что положение в справочнике для сотрудников, гласящее, что увольнение может быть по уважительной причине, и требующее указания причины увольнения в записях сотрудников, не изменяет трудоустройство по собственному желанию сотрудника. Апелляционный суд Нью-Йорка, высший суд этого штата, также отклонил теорию подразумеваемого договора, позволяющую обойти трудоустройство по собственному желанию. В деле Anthony Lobosco, Appellant v. New York Telephone Company/NYNEX, Respondent [ 32] суд подтвердил преобладающее правило, согласно которому сотрудник не может подать иск о неправомерном увольнении, если закон штата не признает ни деликта неправомерного увольнения, ни исключений для увольнений, нарушающих государственную политику, а явный отказ от ответственности в справочнике для сотрудников сохраняет трудовые отношения по собственному желанию. В том же решении 2000 года, упомянутом выше, Верховный суд Калифорнии постановил, что продолжительность долгой и успешной работы сотрудника сама по себе не является доказательством подразумеваемого фактического договора о нерасторжении за исключением случаев, когда на то есть причина. [7]

«Подразумеваемые в законе» контракты

Штаты США (розовый) с исключением из соглашения о добросовестности и честности

Одиннадцать штатов США признали нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честном ведении дел исключением из трудоустройства по собственному желанию. [27] [33] К этим штатам относятся:

Судебные толкования этого положения различались от требования «справедливой причины» до отказа в увольнениях, совершенных по злонамеренным причинам, таким как увольнение долгосрочного сотрудника только для того, чтобы избежать обязанности выплачивать накопленные пенсионные пособия сотруднику. Другие судебные решения отвергли исключение, постановив, что для суда слишком обременительно определять истинную мотивацию работодателя для увольнения сотрудника. [27]

Исключения, предусмотренные законом

Каждый штат, включая Монтану, по умолчанию является штатом по желанию. Однако в Монтане по умолчанию установлен испытательный срок, после которого увольнение законно только при наличии уважительной причины.

Хотя во всех штатах США есть ряд установленных законом гарантий для сотрудников, иски о неправомерном увольнении, поданные в соответствии с установленными законом основаниями для иска, обычно используют федеральные антидискриминационные законы, которые запрещают увольнять или отказывать в приеме на работу сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. Другие причины, по которым работодатель не может увольнять сотрудника по собственному желанию, следующие:

Примеры федеральных законов включают в себя:

Противоречие

Доктрина занятости по желанию подверглась резкой критике за ее суровое отношение к работникам. [38] Ее также критиковали за то, что она основывалась на ошибочных предположениях о неотъемлемом распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем. [39] С другой стороны, либертарианские ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард А. Эпштейн [40] и Ричард Познер [41], считают занятость по желанию основным фактором, лежащим в основе прочности экономики США.

Трудоустройство по желанию также было названо причиной успеха Кремниевой долины как благоприятной для предпринимателей среды. [42]

В статье 2009 года, посвященной обзору академической литературы из американских и международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерке объяснил, что «хотя все согласны с тем, что повышение расходов на увольнение должно обязательно сдерживать как увольнения, так и новый найм, прогнозы для всех других переменных в значительной степени зависят от структуры модели и предположений о важнейших параметрах». [25] Пагубное влияние повышения расходов на увольнение общепринято в основной экономике (особенно в неоклассической экономике ); например, профессора Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок объясняют в своем учебнике по экономике, что работодатели становятся более неохотными нанимать сотрудников, если они не уверены в своей способности немедленно уволить их. [43] Однако, согласно теории контрактов , повышение расходов на увольнение иногда может быть желательным, когда в работе рынков есть трения. Например, Шмитц (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут способствовать повышению благосостояния, когда отношения принципала и агента страдают от асимметричной информации . [44]

Первое крупное эмпирическое исследование о влиянии исключений из трудоустройства по собственному желанию было опубликовано в 1992 году Джеймсом Н. Дертузосом и Линн А. Кароли из корпорации RAND , [45] которые обнаружили, что признание исключений из деликта из трудоустройства по собственному желанию может привести к снижению совокупной занятости на 2,9%, а признание исключений из контракта может вызвать дополнительное снижение на 1,8%. По словам Веркерке, статья RAND получила «значительное внимание и огласку». [25] Действительно, она была положительно процитирована в книге 2010 года, опубликованной либертарианским Институтом Катона . [46]

Однако в статье Томаса Майлза 2000 года не было обнаружено никакого влияния на совокупную занятость, но было обнаружено, что принятие исключения подразумеваемого контракта приводит к росту использования временной занятости на целых 15%. [25] Более поздняя работа Дэвида Аутора в середине 2000-х годов выявила многочисленные недостатки в методологии Майлза, обнаружила, что исключение подразумеваемого контракта снизило совокупную занятость на 0,8–1,6%, и подтвердила феномен аутсорсинга, выявленный Майлзом, но также обнаружила, что исключения деликта по желанию не имели статистически значимого влияния. [25] Позже, в 2007 году, Аутор и его коллеги обнаружили, что исключение добросовестности действительно сокращает потоки рабочих мест и, по-видимому, приводит к росту производительности труда, но снижению общей производительности факторов . [25] Другими словами, работодатели, вынужденные находить «добросовестную» причину для увольнения сотрудника, как правило, автоматизируют операции, чтобы избежать найма новых сотрудников, но также страдают от влияния на общую производительность из-за возросших трудностей с увольнением непродуктивных сотрудников.

Другие исследователи обнаружили, что исключения по собственному желанию оказывают негативное влияние на повторное трудоустройство уволенных работников, которым еще предстоит найти замену, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, в которых говорится, что «гарантия занятости оказывает сильное негативное влияние на уровень занятости», утверждают, что гедонистические регрессии исключений по собственному желанию показывают сильное негативное влияние на индивидуальное благосостояние в отношении стоимости жилья, арендной платы и заработной платы. [25]

Смотрите также

Примечания

  1. ^ NLRB обеспокоен тем, что подобная формулировка может привести к ошибочному мнению у работника о том, что такие действия, как коллективные переговоры посредством профсоюзного объединения, не смогут изменить добровольный характер трудовых отношений.

Ссылки

  1. ^ Шеперд, Джей (2012). Увольнение по собственному желанию: руководство для менеджеров. Нью-Йорк: Apress. стр. 4. ISBN 9781430237396. Получено 27 марта 2020 г. .
  2. ↑ См., например, Ричард Эпштейн, В защиту договора по желанию , 57 U. Chi. L. Rev. 947 (1984).
  3. ↑ См . Коппейдж против Канзаса , 236 US 1 (1915) (судья Холмс высказал особое мнение).
  4. ↑ См., например, дело Адэр против Соединенных Штатов , 208 US 161 (1908).
  5. ^ "At-Will Employment - CEDR". CEDR . Получено 26 января 2016 г. .
  6. ^ Марк А. Ротштейн, Андрия С. Кнапп и Лэнс Либман, «Дела и материалы по трудовому праву» (Нью-Йорк: Foundation Press, 1987), 738.
  7. ^ ab Guz против Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4th 317, 8 P.3d 1089, 100 Cal. Rptr. 2d 352 (2000).
  8. ^ Poyner Spruill LLP (17 июля 2011 г.). «NLRB атакует отказы от ответственности за трудоустройство по собственному желанию». The National Law Review . Получено 1 сентября 2012 г.
  9. ^ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 октября 2012 г.). «Трудовое право: NLRB считает стандартные положения о трудоустройстве по желанию незаконными». The National Law Review . Получено 2 октября 2014 г.
  10. ↑ Уильям Блэкстоун, 1 Комментарии к законам Англии 413 (1755).
  11. ↑ Таттерсон против Suffolk Mfg. Co. , 106 Mass. 56 (1870).
  12. ↑ См. также Franklin Mining Co. против Harris , 24 Mich. 116 (1871) и Beach против Mullin , 34 NJ Law 343.
  13. ^ Payne против Western & Atlantic Railway , 81 Tenn. 507, 518 (1884) («Разве я не могу отказаться от торговли с кем-либо? Разве я не могу уволить своего домашнего слугу за торговлю или даже посещение мест, где я запрещаю? И если мой домашний слуга, то почему не мой батрак, или мой механик, или возница? И если один из них, то почему не все четверо? И если все четверо, то почему не сто или тысяча из них?»).
  14. ↑ Герберт Вуд, Хозяин и слуга , § 134 (1877).
  15. ^ abcd Туссен против Blue Cross & Blue Shield of Michigan , 408 Mich. 579, 601, 292 NW2d 880, 886 (1980).
  16. ↑ См. CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных работников: справедливое представительство и трудоустройство по желанию» (1984) 52(6) Fordham Law Review 1082, 1083, прим. 7.
  17. ^ аб Мартин против New York Life Ins. Co. , 42 NE 416 (1895 г.).
  18. ^ Адамс против Фитцпатрика , 125 Нью-Йорк 124, 26 NE 143 (1891).
  19. ^ См. Watson v. Gugino , 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Однако обратите внимание на Fox v Cody , 252 NYS 395 (1930) в отношении директоров компании.
  20. ^ Петерманн против Международного совета водителей грузовиков, шоферов, кладовщиков и помощников Америки, местный суд 396 , 174 Cal. App. 2d 184, 344 P.2d 25 (1959)
  21. ↑ Тэмени против Atlantic Richfield Co. , 27 Cal. 3d 167 (1980).
  22. ↑ Гантт против Sentry Insurance , 1 Cal. 4th 1083 (1992).
  23. ^ Робинсон, Дональд К., «Первое десятилетие судебного толкования Закона штата Монтана о неправомерном увольнении с работы (WDEA)», 57 Mont. L. Rev. 375, 376 (1996).
  24. ^ Монт. Код. Энн. § 39-2-904 (2008 г.).
  25. ^ abcdefg JH Verkerke, «Освобождение», в книге Кеннета Г. Дау-Шмидта, Сета Д. Харриса и Орли Лобель, ред., Трудовое право и экономика , т. 2 Энциклопедии права и экономики, 2-е изд., стр. 447–479 (Нортгемптон: Edward Elgar Publishing, 2009), 448.
  26. ↑ Грин против Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4th 66 (1998).
  27. ^ abcde Muhl, Charles (январь 2001 г.). "Доктрина занятости по желанию: три основных исключения" (PDF) . Monthly Labor Review. Архивировано (PDF) из оригинала 22 марта 2006 г. . Получено 20 марта 2006 г. .
  28. ^ В деле Adams v. George W. Cochran & Co., 597 A.2d 28 (DC App. 1991), Апелляционный суд округа Колумбия выделил узкое исключение из публичной политики доктрины занятости по желанию. Апелляционный суд постановил, что исключение имеет место, «когда единственной причиной увольнения является отказ работника нарушать закон, как это выражено в законе или муниципальном постановлении». 597 A.2d 28, 32. В 1997 году это исключение было расширено в деле Carl v. Children's Hospital, 702 A.2d 159 (DC App. 1997). Суд постановил, что в дополнение к исключению, сформулированному в деле Adams, неправомерное увольнение также будет включать нарушение публичной политики, если публичная политика «прочно основана на законе или постановлении, которое отражает конкретную публичную политику, которая должна применяться, или (если уместно) на конституционном положении, конкретно применимом к поведению ответчика». 702 А.2д 159, 163.
  29. ^ ФС 448.102
  30. ^ ARS § 23-1501(2)
  31. ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ^ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ^ Это известно как «подразумеваемые в законе» контракты. Неясно, признают ли суды округа Колумбия исключение из соглашения о добросовестности. В деле Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997) Апелляционный суд округа Колумбия вынес решение против истца, который утверждал, что его работодатель нарушил «соглашение о добросовестности и честном поведении», проведя расследование сексуального домогательства против него. Неясно, признал ли Апелляционный суд соглашение о добросовестности, но не доказал ли истец нарушение соглашения, или суд вообще не признал исключение из соглашения о добросовестности.
  34. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Возмездие» . Получено 5 января 2015 г.
  35. ↑ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Vanguard Group заплатит $500,000 за возмездие». Архивировано из оригинала 6 мая 2009 года . Получено 18 апреля 2009 года .
  36. ^ Хеймс, Джон; Кляйнер, Брайан Х. (2001). «Федеральные и государственные законодательные исключения из трудоустройства по желанию». Управленческое право . 43 (1/2): 92–8. doi :10.1108/03090550110770381.
  37. ^ Greenberg Traurig, LLP (8 августа 2012 г.). «Отказ от ответственности за трудоустройство по собственному желанию — следующая цель Национального совета по трудовым отношениям?». The National Law Review . Получено 11 сентября 2012 г.
  38. ^ Клайд В. Саммерс , Трудоустройство по желанию в Соединенных Штатах: божественное право работодателей, 3 U. Pa. J. Lab. & Emp. L. 65 (2000). В этой статье профессор Саммерс рассматривает примеры того, как суды поддержали доктрину трудоустройства по желанию, значительно затруднив для работников возможность подать в суд на работодателей по таким теориям, как преднамеренное причинение эмоционального стресса и вторжение в частную жизнь , тем самым предоставляя работодателям значительную свободу действий для террора своих сотрудников («божественное право», упомянутое в названии статьи).
  39. ^ Джон У. Бадд, Занятость с человеческим лицом: баланс между эффективностью, справедливостью и правом голоса (Итака: Издательство Корнеллского университета, 2004), 86–88.
  40. ^ Роджер Бланпейн, Сьюзан Бизон-Рапп, Уильям Р. Корбетт, Хилари К. Джозефс и Майкл Дж. Циммер, Глобальное рабочее место: международное и сравнительное трудовое право – дела и материалы (Нью-Йорк: Cambridge University Press, 2007), 101–102.
  41. ↑ Ричард Познер, Преодоление закона (Кембридж: Издательство Гарвардского университета, 1995), 305–311.
  42. ^ Хайд, Алан (2003). Работа в Кремниевой долине: экономический и юридический анализ высокоскоростного рынка труда. Milton Park: Routledge. стр. xvi–xvii, 92–96. ISBN 9781317451709. Получено 1 августа 2020 г. .В книге Хайда исследуется, «как высокоскоростные методы работы способствуют экономическому росту», включая, в частности, доминирующую в Америке высокоскоростную практику занятости по собственному желанию.
  43. ^ Коуэн, Тайлер; Табаррок, Алекс (2010). Современные принципы экономики (9-е изд.). Нью-Йорк: Worth Publishers. стр. 521. ISBN 9781429202275. Получено 2 января 2023 г. .
  44. ^ Шмитц, Патрик В. (2004). «Законы о защите рабочих мест и проблемы агентств в условиях асимметричной информации». European Economic Review . 48 (5): 1027–1046. doi :10.1016/j.euroecorev.2003.12.007. ISSN  0014-2921.
  45. ^ Джеймс Н. Дертузос и Линн А. Кароли, Реакция рынка труда на ответственность работодателя (Санта-Моника: RAND, 1992).
  46. ↑ Тимоти Сандефур, Право зарабатывать на жизнь: экономическая свобода и закон (Вашингтон, округ Колумбия, Институт Катона , 2010), 235–236.

Внешние ссылки

Общественное достояние В этой статье использованы материалы из общедоступных источников : Muhl, Charles J. The employment-at-will doctrine: three major exceptions (PDF) . Бюро статистики труда США . Получено 6 февраля 2010 г.