Удаленная работа (также называемая удаленной работой , телеработой , работой на дому — или WFH как инициализм, гибридная работа и другие термины) — это практика работы из дома или другого места, а не из офиса .
Эта практика началась в небольших масштабах в 1970-х годах, когда была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Это стало более распространенным в 1990-х и 2000-х годах, чему способствовали интернет-технологии, такие как программное обеспечение для совместной работы в облачных вычислениях и конференц-связь через видеотелефонию . В 2020 году меры по контролю за опасностями на рабочем месте в связи с COVID-19 послужили катализатором быстрого перехода служащих во всем мире к удаленной работе, который в значительной степени сохранялся даже после снятия ограничений.
Сторонники географически распределенной рабочей силы утверждают, что это снижает затраты, связанные с содержанием офиса, дает сотрудникам автономию и гибкость, что повышает их мотивацию и удовлетворенность работой, устраняет экологический вред от поездок на работу, позволяет работодателям привлекать более географически разнообразный пул кандидатов. и позволяет сотрудникам переехать в место, где они предпочитают жить.
Противники удаленной работы утверждают, что удаленные телекоммуникационные технологии не смогли воспроизвести преимущества личного взаимодействия , что сотрудники могут легче отвлекаться и им может быть трудно поддерживать разделение между рабочей и нерабочей сферами без физического разделения, и что снижение социального взаимодействия может привести к чувству изоляции.
Между 1670 и 1826 годами менеджменту приходилось полагаться на доверие и контроль, чтобы успешно управлять распределенной работой. За это время, помимо рассредоточенных операций, которые в значительной степени опирались на сочетание явной информации и подробного учета, в результате социализации развивались более неявные и ситуативные знания. Например, компания Гудзонова залива продемонстрировала различные механизмы контроля, включая методы отбора, информационные требования и прямой местный надзор посредством своих распределенных практик социализации , общения и участия. Менеджеры обнаружили, что «здравого смысла» недостаточно, чтобы побудить всех подчиниться. [1]
В начале 1970-х годов была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мейнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Термины «дистанционная работа» и «телеработа» были придуманы Джеком Ниллсом в 1973 году. [2] [3] В 1979 году пяти сотрудникам IBM в качестве эксперимента разрешили работать из дома. К 1983 году эксперимент расширили до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к мэйнфреймам организации с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов .
В 1995 году был придуман девиз: «Работа — это то, что ты делаешь, а не то, куда ты путешествуешь». [4] Варианты этого девиза включают: «Работа — это то, что мы делаем, а не то, где мы находимся». [5]
С 1980-х годов нормализация удаленной работы неуклонно растет. Например, число американцев, работающих на дому, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год [6] , а к 1983 году учёные начали экспериментировать с онлайн-конференциями. [7]
В 1990-х и 2000-х годах удаленную работу облегчили такие технологии, как программное обеспечение для совместной работы , виртуальные частные сети , конференц-связь , видеотелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , передача голоса по IP (VoIP), мобильные телекоммуникационные технологии, такие как Wi-Fi -оборудование. ноутбуки или планшетные компьютеры , смартфоны и настольные компьютеры с использованием такого программного обеспечения, как Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .
В своем путеводителе 1992 года «Исследуя Интернет» Карл Маламуд описал « цифрового кочевника », который «путешествует по миру с ноутбуком, настраивая узлы FidoNet ». [8] В 1993 году издательство Random House опубликовало серию путеводителей Digital Nomad's Guide, написанную Митчем Рэтклиффом и Эндрю Гором. В руководствах PowerBook , AT&T EO Personal Communicator и Законе Ньютона термин «цифровой кочевник» использовался для обозначения возросшей мобильности и более мощных технологий связи и производительности, которые облегчили удаленную работу. [9] [10] [11]
Европейские хакерские пространства 1990-х годов привели к появлению коворкингов ; первое такое пространство открылось в 2005 году. [12] Производство новой экономики больше не требует от людей совместной работы в одном физическом пространстве для доступа к инструментам и ресурсам, необходимым им для производства своей работы, и допускает распределенную работу. [13]
В 2010 году Закон об улучшении телеработы 2010 года потребовал от каждого исполнительного агентства в Соединенных Штатах разработать политику, разрешающую удаленную работу в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не ухудшится. [14] [15] [16]
Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые перешли на удаленную работу. [17] Города, в которых численность удаленных работников значительно увеличилась, стали называть Zoom-городами . [18] Согласно опубликованному исследованию Министерства труда США, к 2022 году миллионы американцев перестанут работать из дома, а количество работодателей, сообщающих о удаленной работе, снизится до уровня, существовавшего до пандемии. С августа по сентябрь 2022 года примерно 72 процента предприятий частного сектора сообщили о незначительном или полном отсутствии удаленной работы среди работников по сравнению с примерно 60 процентами с июля по сентябрь 2021 года. [19] В 1996 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию о работе на дому. ) Конвенция была создана для защиты работников, работающих дома. В эпоху информации многие стартапы основывались в домах предпринимателей, испытывающих недостаток финансовых ресурсов.
По оценкам исследования продолжавшейся тогда пандемии 2020 года , 93% трудящихся мира проживали в странах, где рабочие места в той или иной степени были закрыты. В эту цифру вошли: 32% проживали в странах, где необходимо закрыть все рабочие места, кроме основных; 42% в странах, где были закрыты определенные фирмы или категории работников; и 19% в странах, где закрытие рабочих мест только рекомендовано. [20]
Широкое использование удаленной работы в условиях COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 было поспешным, и новые технологии и операционные системы пришлось внедрять без предварительного тестирования или обучения. [21] Организации сообщали об обеспокоенности по поводу потери культуры и производительности, в то время как работники были больше обеспокоены снижением социального взаимодействия, [22] подключением к Интернету и увеличением рабочей нагрузки. [23] Кроме того, 25% американцев, работающих удаленно, сопротивлялись требованию работодателя вернуться к офисной работе. [24]
Резкий переход на удаленную работу во время пандемии привел к увеличению проблем как с физическим, так и с психическим здоровьем среди работников; отсутствие выделенных рабочих мест и отвлечение внимания от других членов дома были распространенными негативными факторами, влияющими на здоровье и благополучие, в то время как эффективное общение с коллегами способствовало здоровью и благополучию. [25] Переход также увеличил количество времени, которое люди проводят сидя за рабочим местом, почти на два часа в день, однако большинство работников указали, что работают удаленно столь же продуктивно, как и работа в офисе до пандемии. [26] Крайне важно оказывать поддержку работникам в определении эффективных подходов к управлению границами между домом и работой в физическом пространстве, социальных взаимодействиях и использовании времени. [27]
Переход на удаленную работу во время пандемии подчеркнул важность доступа и равенства между отдельными работниками для поддержания производительности и благополучия. Организация удаленной работы во время COVID-19 была лучше для высокооплачиваемого и высокопоставленного персонала с точки зрения производительности и благополучия; тогда как люди, находящиеся в нижней части спектра заработка, получают меньшее вознаграждение. [28] Счета за коммунальные услуги также увеличивались во время пандемии COVID-19 непоследовательным образом. Счета за коммунальные услуги для представителей меньшинств и лиц с низким доходом, скорее всего, увеличились, поскольку они жили в более старых домах, с менее эффективной изоляцией и без энергоэффективных приборов . Увеличение потребления электроэнергии также произошло из-за того, что люди пользовались коммунальными услугами в разное время суток. [29]
В 2020 году 12,3% трудоустроенных лиц в Европейском Союзе в возрасте 15–64 лет, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, обычно работали на дому. По странам процент работников, работающих на дому, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%) и самым низким в Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%). [30]
В 2023 году экономист и эксперт по телеработе Николас Блум заявил, что около трети всех рабочих дней будут удаленными, что приведет к сокращению расходов на корпоративную недвижимость и увеличится с 5% до пандемии. [31] Блум считает, что быстрое развитие технологий облегчило и продолжит эту тенденцию, но недостатки для некоторых видов позиций останутся.
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 — начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Респонденты работали из дома в среднем 1,5 дня в неделю. [32]
Согласно опросу Gallup , проведенному в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников в США работали из дома, в том числе 25% работали из дома все время и 20% работали из дома часть времени. 91% тех, кто работает удаленно (полностью или частично), надеялись продолжить это делать и после пандемии. Среди всех работников 54% считали, что культура их компании не изменится при удаленной работе, 12% полагали, что она улучшится, а 33% предсказывали, что она ухудшится. [33]
В феврале 2023 года Gallup обнаружил, что среди сотрудников, способных работать удаленно, в США 20% работали на месте, 28% — исключительно удаленно и 52% — гибридно. [34]
По данным Управления кадров США , 50% всех федеральных служащих США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году. [35]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года , были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем 2079 участников из США работали из дома в среднем 1,6 дня в неделю, что соответствует среднемировому показателю 1,5 дня в неделю. [32]
Эти результаты могут различаться в зависимости от типа собранного образца. В некоторых группах может быть меньше офисных работников, например, в городах или в отраслях, требующих больше ручного труда. Поскольку такие группы могут счесть удаленную работу невозможной, их присутствие или отсутствие в этих выборках может повлиять на анализ.
Опрос 56 офисов, проведенный в июне 2022 года [b], показал, что в 51% из них не было политики, требующей присутствия в офисе, в 18% — два дня в неделю, в 11% — три дня в неделю, а в 20% политика была установлена на уровне команды. [36]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года [c], были опрошены работники в середине 2021 года и начале 2022 года. В нем приняли участие 1501 британский испытуемый, работавший из дома в среднем два дня в неделю, что выше среднемирового показателя в 1,5 дня в неделю. [32]
Опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 558 работников центрального Лондона, требующих работы на месте, показал, что наиболее распространенным ответом было два и три дня в неделю - 26% и 21% ответов соответственно. Меньше назвали один, четыре и пять дней, каждый из которых составляет 8–11% ответов. Отсутствие требований было вторым по распространенности в 25% ответов. Также выяснилось, что около 18% вакансий, опубликованных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, были гибридными или удаленными, по сравнению с примерно 4% в феврале 2020 года. [37] [38]
Опрос 2049 работников, проведенный в начале 2023 года, показал, что 35% должны работать на месте в течение двух дней, 33% — в течение трех дней и 33% всегда работают из дома. В отдельном вопросе 7% заявили, что их работодатель не разрешает гибридную работу. [39]
Опрос 2016 взрослых, проведенный в марте 2023 года, показал примерно равномерное распределение необходимых дней пребывания на рабочем месте в неделю, достигая пика в два и три дня, примерно по 16% каждый. Однако он обнаружил большой всплеск через пять дней в неделю, наиболее распространенный ответ - более 35%. Около 13% были обязаны работать менее одного дня в неделю. [40]
Вопреки приведенным выше результатам, предполагающим пиковую нагрузку около 2–3 дней в неделю, опрос 1000 офисных работников, проведенный в апреле 2023 года, выявил пиковую потребность в пяти днях в неделю на рабочем месте. Требования на меньшее количество дней становились все реже, кульминацией чего стало то, что 0% заявили, что должны работать на месте реже одного раза в месяц. [41] [ ненадежный источник? ]
Опрос, проведенный Управлением национальной статистики в мае 2022 года, показал, что 14% рабочих мест были полностью удаленными, 24% — гибридными и 46% — полностью выездными. [42]
Опрос 2000 работников, работающих полный рабочий день, проведенный в июне 2023 года, показал, что 6% рабочих мест были полностью удаленными, 46% — гибридными и 48% — полностью на месте. [43]
Существует несколько ключевых терминов, связанных с совместной работой и распределенной работой. Наиболее важными понятиями являются общая основа, взаимодействие в работе, готовность к сотрудничеству и технологическая готовность. В этом разделе будут кратко определены эти четыре понятия.
Общая основа означает общие знания участников, и они осознают, что у них есть общая информация. Общая основа устанавливается не только на основе некоторых общих знаний о биографии человека, но и на основе конкретных знаний, полученных из нескольких различных сигналов, доступных в данный момент, включая внешний вид человека и поведение во время разговорного взаимодействия. На рисунке ниже показаны характеристики, которые способствуют достижению общей точки зрения, присущие различным средствам коммуникации. [44] : 166
Важно отметить, что те, кто находится на расстоянии, жалуются на трудности в поиске точек соприкосновения. Это связано с тем, что когда люди соединяются посредством аудиоконференции, трудно определить, кто говорит, если вы плохо знаете участника. Тем не менее, люди с видео могут участвовать в тонких переговорах, которые устанавливают общую точку зрения на местном уровне: было ли сказанное понято или нет, может ли разговор продолжаться или нуждается в исправлении. В целом, чем больше точек соприкосновения смогут найти люди, тем легче будет общение и тем выше будет продуктивность .
Связь относится к степени и типу коммуникации, необходимой для работы. Тесносвязанная работа – это работа, сильно зависящая от талантов коллективов работников, носящая нестандартный и даже неоднозначный характер. Компоненты этого типа работы в высокой степени взаимозависимы, а это означает, что работа требует частого и сложного общения между членами группы с короткими циклами обратной связи и множеством потоков информации. Этот тип общения очень сложен в удаленных местах, главным образом потому, что технологии не поддерживают быстрый обмен информацией или осознание и устранение двусмысленности. С другой стороны, слабосвязанная работа имеет меньше зависимостей или является более рутинной. Важно, чтобы перед работой все члены группы пришли к общему мнению относительно задачи, целей и процедур, но в целом этот тип работы требует менее частых и менее сложных взаимодействий.
Готовность к сотрудничеству – это готовность группы работать вместе и делиться своими идеями. Использование общих технологий предполагает, что коллеги должны обмениваться информацией и получают за это вознаграждение. Важно отметить, что не следует пытаться внедрять программное обеспечение для групповой работы и удаленные технологии в организациях и сообществах, в которых нет культуры совместного использования и сотрудничества.
Общая основа часто используется в сотрудничестве, когда команда пытается решить сложную проблему. Чтобы решить сложную проблему, необходимо объединить различные навыки и точки зрения членов команды. Для этого команда должна убедиться, что у них есть общие точки зрения с точки зрения знаний и представления проблемы. Необходимо обратить внимание на то, что для достижения общей точки зрения при сотрудничестве различия конструктивно регулируются, а не преуменьшаются. Это потому, что сотрудничество отличается от компромисса. [45]
Технологическая готовность – это готовность и способность компании или группы использовать технологии. Компаниям необходима техническая инфраструктура, если они собираются внедрять технологии в компании. В частности, они требуют навыков, в том числе подготовки, регулярного доступа, внимания к потребностям других в информации, чтобы эффективно использовать необходимую технологию для распределенной работы. Исследователи неоднократно отмечают, что неудача распределенной работы часто является результатом попыток внедрить новые технологии в организации или сообщества, которые еще недовольны уже существующими технологиями. В следующей таблице поясняется порядок, в котором различные технологии совместной работы должны быть внедрены в организациях, чтобы сотрудники могли ознакомиться и изучить каждую новую технологию. [44]
В списке ниже показан наблюдаемый порядок, в котором различные технологии совместной работы были приняты и использованы в разных организациях.
Как показывает эта диаграмма, передовые технологии следует внедрять небольшими шагами.
Эти ключевые понятия важны, поскольку помогают различать совмещенную и распределенную работу. Позднее была предложена пятая концепция организационного управления. Организационный менеджмент – это «практики, с помощью которых управленческая деятельность является частью формирования фундаментальных предпосылок для сотрудничества без близости» [46].
Есть два типа работы, которые объясняют географическое расстояние между коллегами/сотрудниками. Совместная работа — это случай, когда члены команды находятся в одном месте. Распределенная работа — это термин, используемый для обозначения членов команды, которые не находятся в одном физическом месте во время работы над проектом. Между этими двумя видами работы существует множество различий, сходств, преимуществ и препятствий. Чтобы отличить совмещенную и распределенную работу, необходимо остановиться подробнее.
Совместная работа — это случай, когда члены команды находятся в одном физическом месте. Это может быть временным из-за поездки в общее место или постоянным, потому что все сотрудники группы находятся на общем рабочем месте. Одно и то же расположение означает, что коллеги могут добраться до рабочих мест друг друга за несколько минут и общаться посредством личного общения. Кроме того, во время собраний или встреч в небольших группах основным преимуществом совместной работы является то, что люди могут переходить от одного собрания к другому, просто подслушивая разговор, видя, над чем кто-то работает, и зная, как долго они работали. на этом с прогрессом или без. Кроме того, во время этих встреч коллеги могут наблюдать за чьей-либо реакцией, видя его жесты или взгляды. Это позволяет убедиться, что у группы есть общий язык, прежде чем двигаться дальше. Кроме того, коллеги имеют доступ к общим пространствам для группового взаимодействия и имеют взаимный доступ к важной общей информации. В ходе исследования исследователи наблюдали, как человек описывает что-то, рисуя руками в воздухе. Позже кто-то упомянул «эту идею», указав на место в воздухе, где первый человек «нарисовал свою идею».
В отличие от совместной работы, распределенная работа — это случай, когда члены команды физически не находятся в одном и том же месте. Таким образом, они вынуждены использовать различные технологические методы для общения, чтобы добиться прогресса в проекте/проблеме, над которой они работают. Сегодня технологии, используемые распределенными рабочими группами для общения, постоянно меняются из-за быстрых изменений и того, что разные группы имеют разный доступ к технологиям. Олсон и Олсон (2000) описывают современные варианты коммуникации, которые включают:
Распределенная работа может быть очень успешной, если компания или группа проявит технологическую готовность. Некоторые из преимуществ распределенной работы включают в себя:
Распределенная работа далека от совершенства и имеет множество недостатков, среди которых:
В целом, люди, у которых мало точек соприкосновения, получают значительную выгоду от наличия видеоканала. [44]
Эффективное групповое общение включает в себя различные характеристики невербального общения . Поскольку расстояние ограничивает межличностное взаимодействие между членами распределенных групп, эти характеристики часто становятся ограниченными. Средства коммуникации фокусируются на альтернативных способах достижения этих качеств и содействия эффективной коммуникации . В этом разделе рассматриваются коммуникационные технологии в связи с теориями заземления и взаимного знания, а также обсуждаются затраты и преимущества различных инструментов коммуникационных технологий.
Основа общения — это процесс обновления развивающейся общей основы или общей информации между участниками. База взаимных знаний важна для эффективной координации и коммуникации. [47] Кроме того, участники постоянно собирают различные формы вербальных и невербальных свидетельств, чтобы лучше понять изменения и задачи.
К средствам обоснования и сбора доказательств относятся:
Различные формы общения приводят к различному присутствию этих коммуникативных характеристик. Следовательно, природа коммуникационных технологий может либо способствовать, либо препятствовать заземлению между участниками. Отсутствие базовой информации приводит к снижению способности читать и понимать социальные сигналы. Это увеличивает социальную дистанцию между ними. [47]
Отсутствие одной из этих характеристик обычно вынуждает участников использовать альтернативные методы заземления, поскольку затраты, связанные с заземлением, меняются. Часто существует компромисс между затратами: одни затраты увеличиваются, а другие уменьшаются. Также часто существует корреляция между затратами. В следующей таблице показаны некоторые затраты, которые могут измениться по мере изменения средства коммуникации. [48]
Утверждалось, что работу можно адаптировать к индивидуальным ситуациям посредством декомпозиции задач и контроля версий. Это можно применить к распределенным группам, разрешив группам разделить работу на управляемые фрагменты. Члены группы могут работать автономно и объединяться для производства готового продукта. Многие недавние разработки программного обеспечения были созданы специально для этого метода. [49]
Электронная почта предотвращает передачу вербальных выводов, таких как сарказм и юмор, и, кроме того, оставляет авторов электронных писем в неведении о том, чего не хватает в их общении. Исследования показывают, что когда люди пытаются предугадать точку зрения своей аудитории по электронной почте, они в конечном итоге вместо этого опираются на собственный опыт и точку зрения. Это часто приводит к несогласованности в переписке по электронной почте и хаотическому общению. [50]
Удаленная работа может снизить затраты организаций, включая стоимость офисных помещений и сопутствующие расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские товары , освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха . [51] Определенные расходы сотрудников, например офисные расходы, могут быть переложены на удаленного работника, хотя это является предметом судебных исков. [52]
Удаленная работа также снижает затраты работника, такие как расходы на дорогу/ дорогу [53] [54] и одежду. [55] Это также дает возможность жить в более дешевом районе, чем в офисе. [56]
В соответствии с теорией характеристик работы (1976), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой трудовой мотивации, удовлетворенности возможностями личностного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности труда, а также снижению прогулов и текучести кадров. Автономия повысила удовлетворенность удаленных работников за счет уменьшения конфликтов между работой и семьей, особенно когда работникам было разрешено работать в нетрадиционное рабочее время и быть более гибкими в семейных целях. Автономия стала причиной повышения вовлеченности сотрудников , когда увеличилось количество времени, проводимого удаленной работой. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут переносить работу в разное время суток и в разные места, чтобы максимизировать свою производительность. Автономность удаленной работы позволяет организовать работу так, чтобы уменьшить конфликты между работой и семьей и конфликты с досуговой деятельностью. Однако исследования также показывают, что автономия должна быть сбалансирована с высоким уровнем дисциплины, если мы хотим поддерживать здоровый баланс между работой и отдыхом. [57] [58]
Удаленная работа может помочь работникам сбалансировать свои рабочие обязанности с личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, а также сокращает время в пути и время в пробках , улучшая качество жизни . [54] [59]
Предоставление возможности работать удаленно или переход на гибридный график работы стало стимулирующим преимуществом, которое компании использовали при приеме на работу новых сотрудников. [60]
Гибрид — это гибкая модель работы, которая позволяет сотрудникам распределять свое время между работой в офисе и работой дома.
Метаанализ 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенный в 2007 году Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованном Американской психологической ассоциацией (APA), показал, что удаленная работа оказывает в основном положительное влияние на сотрудников. ' удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровень стресса, производительность труда по оценке менеджера и (меньший) конфликт между работой и семьей, а также более низкое намерение текучести кадров . [61] [62]
Удаленная работа может уменьшить пробки на дорогах и загрязнение воздуха , поскольку на дорогах будет меньше автомобилей.
Большинство исследований показывают, что удаленная работа в целом приводит к снижению энергопотребления за счет меньшего количества времени, затрачиваемого на энергоемкий личный транспорт, [63] более чистого воздуха [64] и сокращения потребления электроэнергии из-за меньшей площади офисных помещений. [65]
Во время карантина из -за COVID-19 рост удаленной работы привел к снижению глобальных выбросов CO2 . [66] Частично из-за сокращения поездок на автомобиле выбросы углекислого газа снизились на 5,4%; однако в следующем году выбросы сразу же увеличились до тех же темпов. [67]
Рост удаленной работы также привел к тому, что люди переезжали из городов в более просторные дома, предназначенные для домашнего офиса. [68]
Удаленная работа уже давно пропагандируется как способ существенно повысить производительность труда сотрудников . Исследование 2013 года показало рост производительности на 13% среди удаленно работающих сотрудников колл-центра китайского туристического агентства. Анализ данных, собранных за март 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников сообщили, что работают на дому более продуктивно, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые заявили, что сделали меньше. [69]
Поскольку при удаленной работе рабочее время менее регламентировано, усилия и преданность делу сотрудников с гораздо большей вероятностью будут измеряться исключительно с точки зрения результатов или результатов. Однако работодатели видят следы непродуктивной трудовой деятельности (например, исследования, самообучение, решение технических проблем или сбоев оборудования), а также время, потерянное на безуспешные попытки (например, ранние наброски, бесплодные попытки, неудачные инновации). . [ нужна цитата ]
Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или устранения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу, тем самым повышая их готовность к работе. [70] [54] Кроме того, удаленная работа также помогает сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью. [71]
Увеличение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (СТС) (1951), которая утверждает, что, если это не абсолютно необходимо, должна быть минимальная спецификация целей и способов выполнения задач, чтобы избежать сдерживающих вариантов или эффективных действий. [72] [73] [74] Удаленная работа дает работникам свободу и возможность решать, как и когда выполнять свои задачи, и, следовательно, может повысить производительность. [62]
Намерение текучести или желание покинуть организацию ниже у удаленных работников. [62] [51] [61] Удаленные работники, которые испытывали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели меньшую текучесть кадров . [75]
Исследование работников в 27 странах, опрошенных в середине 2021 года и начале 2022 года, показало, что они в среднем готовы пожертвовать 5% своей зарплаты, чтобы иметь возможность работать из дома два-три дня в неделю. 26% немедленно уволились бы или начали искать новую работу, если бы им пришлось работать пять или более дней в неделю. [32]
Исследование 2017 года показало, что в компаниях, предлагающих варианты удаленной работы, текучесть кадров на 25% ниже. [76]
Опросы FlexJobs показали, что 81% респондентов заявили, что были бы более лояльны к своим работодателям, если бы у них были гибкие возможности работы. [77] В исследовании McKinsey & Company , проведенном в 2021 году , более половины работников поддержали компании, перешедшие на гибридную модель работы, а более четверти заявили, что рассмотрят возможность смены места работы, если их нынешний работодатель откажется от вариантов удаленной работы. [78]
Опрос сотрудников, проведенный в 2021 году, показал, что они предпочитают более гибкую модель работы. Во время пандемии COVID-19 рабочая модель показала, что количество сотрудников, которые полностью работают на месте, составляет 62%, из них 30% гибридных и 8% удаленных. Модели работы после пандемии COVID-19 изменились: количество сотрудников, которые полностью находились на месте, составило 37%, 52% гибридных и 11% удаленных. [79]
Удаленная работа позволяет совмещать сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении. [56]
Ответственность за работу возлагается на работника, обладающего квалификацией в данной области работы. [80]
У удаленных работников может быть возможность переехать в другой город или штат, чтобы получить потенциальные возможности трудоустройства или снизить стоимость жизни. Опрос 2020 года показал, что 2,4% людей, или 4,9 миллиона американцев, заявили, что переехали из-за удаленной работы в 2020 году. [81]
Технологии общения недостаточно развиты, чтобы воспроизвести личное общение в офисе. Возможности для ошибок и недопонимания могут увеличиться. Согласно теории медиа-богатства (1986), личное общение обеспечивает способность обрабатывать богатую информацию: можно прояснить неоднозначные вопросы, обеспечить немедленную обратную связь, а также обеспечить персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса). [82]
Удаленная работа требует использования различных типов средств связи для общения, таких как видеотелефония , телефон и электронная почта , которые имеют такие недостатки, как временные задержки или простота расшифровки эмоций, и могут снизить скорость и легкость принятия решений. [56] Асинхронной коммуникацией, как правило, сложнее управлять, и она требует гораздо большей координации, чем синхронная коммуникация. [83] Феномен « усталости от масштабирования » начался с появлением большого количества видеосовещаний, популяризированных удаленной работой. Было выявлено четыре причины: размер лиц на экране и необходимый зрительный контакт; смотреть на себя во время видеовызова утомительно; оставаться неподвижным во время видеовызова, чтобы оставаться на экране, а также общаться без жестов и не -вербальные сигналы. [84]
Взаимодействие лицом к лицу увеличивает межличностный контакт, связанность и доверие. [75]
В исследовании 2012 года 54% удаленных работников считали, что теряют возможность социального взаимодействия, а 52,5% считали, что теряют возможность профессионального взаимодействия. [85]
Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленными работниками и их коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут чувствовать обиду и зависть, поскольку считают несправедливым, если им тоже не разрешат работать удаленно. Удаленные работники лишены личного общения и льгот на рабочем месте. [86] [62] [87]
Теория адаптивной структурации изучает изменения в организациях по мере внедрения новых технологий. [88] Адаптивная структурная теория предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией) могут отличаться от структурации (того, как люди на самом деле используют эти правила и ресурсы). [72] Существует взаимосвязь между предполагаемым использованием технологии и тем, как люди ее используют. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая позволяет и ограничивает определенные взаимодействия. [89] Например, в офисе нормой может быть общение с другими людьми лицом к лицу. Для осуществления межличностного обмена при удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что по мере того, как технологии будут использоваться с течением времени, правила и ресурсы социального взаимодействия будут меняться. [88] Удаленная работа может изменить традиционные методы работы, [72] такие как переход от личного общения к электронному общению.
Обмен информацией внутри организации и команд может стать более сложной задачей при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом делятся информацией и знаниями при встрече друг с другом, например, во время перерывов на кофе. Обмен информацией требует больше усилий и превентивных действий, когда случайных встреч не происходит. [90] Обмен неявной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следят за действиями более опытных членов команды. [91]
При удаленной работе также может быть сложно получать своевременную информацию, если о регулярном обмене информацией не позаботиться отдельно. Ситуация, когда члены команды недостаточно знают о том, что делают другие, может привести к тому, что они будут принимать худшие решения или замедлить процесс принятия решений.
С антропологической точки зрения удаленная работа может мешать процессу осмысления , формированию консенсуса или общего мировоззрения, что предполагает поглощение широкого спектра сигналов. [92]
Обратная связь повышает осведомленность сотрудников о результатах. Обратная связь означает степень, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с трудовой деятельностью. [93] Обратная связь особенно важна для того, чтобы сотрудники постоянно узнавали, как они работают. [94] Электронное общение дает удаленным работникам меньше сигналов, и поэтому у них могут возникнуть трудности с интерпретацией и получением информации, а затем и с получением обратной связи. [95] Когда работника нет в офисе, информация ограничена и возрастает неопределенность, например, в заданиях и ожиданиях. [96] Ролевая неопределенность, когда в ситуациях возникают неясные ожидания относительно того, что должен делать работник, [97] может привести к еще большему конфликту, разочарованию и истощению. [95] В других исследованиях, касающихся теории характеристик работы , обратная связь о работе, по-видимому, имела наиболее сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. [98] При удаленной работе общение не такое непосредственное и насыщенное, как личное общение. [82] Меньшая обратная связь при удаленной работе связана с меньшей вовлеченностью в работу. [95] Таким образом, когда воспринимаемая поддержка руководителя и качество отношений между лидерами и удаленными работниками снижаются, удовлетворенность работой удаленных работников снижается. [99] [100] Важность общения менеджера с удаленными работниками становится ясной в исследовании, которое показало, что люди меньше удовлетворены работой, когда их менеджеры работают удаленно. [96] Ясность, скорость реагирования, насыщенность коммуникации, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры работают удаленно. [96] Хотя уровень общения может снизиться у удаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше у тех, кто более постоянен и имеет функциональные, а не социальные отношения, или тех, кто обладает определенным характером и темпераментом. [101] [102] [103]
Обработка социальной информации предполагает, что люди придают значение характеристикам работы. [104] Люди обладают способностью строить собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. [105] Эта социальная информация поступает из явных заявлений коллег, когнитивных оценок размеров работы или задачи, а также предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о характере работы, ожиданиях в отношении индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. [105] При удаленной работе меньше социальных сигналов, поскольку социальный обмен и персонализированное общение требуют больше времени для обработки при компьютерном общении, чем при личном общении. [106]
Разнообразие навыков имеет самую сильную связь с внутренней трудовой мотивацией . [98] Рабочие места, которые позволяют работникам использовать различные навыки, повышают внутреннюю трудовую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей использовать различные навыки, [107] у них может быть более низкая внутренняя мотивация к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к снижению мотивации. [85]
Теория мотивации-гигиены [108] различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворительные факторы (гигиены). Факторы, которые являются мотиваторами, такие как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены при удаленной работе. Когда удаленные работники физически отсутствуют, они могут быть «вне поля зрения, вне поля зрения» других работников офиса. [87]
Отсутствие личного присутствия в офисе может привести к тому, что сотрудники не смогут выполнять свою работу в полной мере из-за отсутствия поддержки. [109]
Хотя работа в офисе имеет свои отвлекающие факторы, часто утверждается, что удаленная работа отвлекает еще больше. [56] Согласно одному исследованию, дети занимают первое место среди отвлекающих факторов, за ними следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие подходящих инструментов и помещений также является основным отвлекающим фактором, [110] [ нужен лучший источник ], хотя это можно смягчить, используя краткосрочную аренду коворкингов . Кроме того, некоторые страны, такие как Румыния, поручили национальной инспекции труда проводить проверки в местах проживания удаленных работников, чтобы убедиться, что рабочая среда соответствует требованиям. [111] Работники могут больше отвлекаться из-за отсутствия контроля, что приводит к снижению производительности. [80]
Удаленная работа может оказаться полезной для работников, которые сталкиваются с большим бременем обязанностей дома. Анализ данных опросов в Великобритании за 2010 год [112] и 2020–21 годы [113] [114] показывает, что женщины чаще сталкиваются с непропорционально высокой долей домашней работы.
В исследовании 2022 года были опрошены 283 австрийских удаленных работника, проживавших вместе со своим интимным партнером в середине 2020 года. Женщины, в семье которых есть дети, считали среду домашнего офиса значительно более утомительной, требующей более продолжительного рабочего времени и размытых границ, чем их сверстницы без детей. Женщины, не имеющие детей в своей семье, имели положительные результаты при работе на дому благодаря лучшей концентрации. [115]
В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Оно показало, что почти во всех странах женщины ценят возможность WFH больше, чем мужчины. Аналогичным образом, в большинстве стран как мужчины, так и женщины с детьми ценят работу на дому больше, чем их коллеги без детей. [116]
Удаленные работники могут чувствовать необходимость производить больше продукции, чтобы их считали ценными, и уменьшать представление о том, что они выполняют меньше работы, чем другие. Это давление, связанное с необходимостью производить продукцию, а также отсутствие социальной поддержки из-за ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводит к снижению занятости удаленных работников. [95] Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снизили удовлетворенность работой удаленных работников, возможно, из-за разочарования в обмене взаимодействиями с помощью технологий. [117] Однако поддержка коллег и виртуальные социальные группы для построения команды оказали прямое влияние на повышение удовлетворенности работой, [118] [119], возможно, из-за увеличения разнообразия навыков в результате командной работы и увеличения значимости задач из-за большего количества рабочих отношений.
Противоречивые результаты в отношении удаленной работы и удовлетворенности можно объяснить более сложной взаимосвязью. Вероятно, из-за эффекта автономии первоначальная удовлетворенность работой возрастает по мере увеличения объема удаленной работы; однако по мере увеличения количества удаленной работы снижение обратной связи и значимости задач приводит к выравниванию и незначительному снижению удовлетворенности работой. [120] Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Препятствиями для дальнейшего роста удаленной работы являются недоверие со стороны работодателей и личная разобщенность сотрудников. [121]
Работа в офисе с другими работниками может повысить потенциал работника. [122]
Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится усерднее работать, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они освоили организационные привычки даже при удаленной работе. [123]
Разнообразие навыков, идентичность и значимость задач влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу значимой. [94] Разнообразие навыков – это степень активности и навыков, необходимых для выполнения работы. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает сложность работы. Повышение сложности работы увеличивает ощущение значимости человека, то, насколько он заботится о работе и считает ее стоящей. [124] [94] Удаленная работа может не влиять напрямую на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работали в офисе; однако разнообразие навыков и значимость отдельных задач могут возрасти при работе в группе. Если работа, выполняемая дома, ориентирована на отдельного человека, а не на команду, возможностей для использования различных навыков может быть меньше. [107]
Идентичность задачи — это степень, в которой человек видит работу от начала до конца или завершает идентифицируемую или всю часть работы, а не только небольшую часть. Значимость задачи — это степень, в которой человек чувствует, что его работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей внутри организации или за ее пределами. [94] [107] Удаленная работа не может изменить характеристики работы, такие как разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи по сравнению с работой в офисе; однако наличие этих характеристик будет влиять на результаты и отношение удаленных работников к работе.
В своей книге « Вместе: исцеляющая сила человеческих связей в иногда одиноком мире» главный хирург США Вивек Мурти утверждает, что личные встречи, личное сотрудничество и «микромоменты» общения на работе — это то, что дает людям необходимое чувство принадлежности и принадлежности к команде. [125] [126]
Исследование Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показало, что наиболее важным фактором долгой жизни является социальная интеграция . [125] [127]
Исследование ученых из Чикагского университета показало, что рутинное общение с людьми приносит пользу психическому здоровью. [125] [128]
В исследовании 2018 года Сигал Дж. Барсейд , профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета , обнаружил, что более одинокие сотрудники чувствуют себя менее преданными своим работодателям, а также своим коллегам. [125] [129]
Изоляция из-за удаленной работы также препятствует установлению дружеских отношений. [130] [56]
Хотя некоторые ученые и менеджеры ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, а отношения на рабочем месте могут быть испорчены из-за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет никаких пагубных последствий для качества взаимоотношений на рабочем месте и результатов карьеры. Фактически было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения между сотрудником и руководителем, а взаимосвязь между удовлетворенностью работой и намерением текучести кадров частично обусловлена качеством отношений между руководителем. Только высокоинтенсивная удаленная работа (когда сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) навредила отношениям сотрудников с коллегами, хотя и уменьшила конфликты между работой и семьей. [61] [62]
Люди могут по-разному реагировать на характеристики работы при удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личная потребность в достижениях и развитии («сила потребности в росте») [93] влияет на то, насколько человек будет реагировать на аспекты удаленной работы. Например, люди с высоким уровнем «роста нуждаются в силе» будут иметь более положительную реакцию на увеличение автономии и более негативную реакцию на снижение обратной связи при удаленной работе, чем люди с низким уровнем «роста нуждаются в силе».
Отчет Prudential за 2021 год показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель и что двое из трех работников считают личное общение важным для карьерного роста. В отчете также говорится, что полностью удаленные работники чувствуют меньше права на отпуск и считают, что они должны быть доступны круглосуточно. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и называл это серьезной проблемой. В конечном счете, большинство работников хотят гибкости, но не хотят отказываться от преимуществ, предоставляемых личной работой с коллегами. [131]
Сотрудникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа создает риски кибербезопасности , и людям следует следовать передовым практикам, которые включают использование антивирусного программного обеспечения, держать членов семьи подальше от рабочих устройств, прикрывать свои веб-камеры, использовать VPN, использовать централизованное решение для хранения, обеспечивать надежность и безопасность паролей и проявлять осторожность. мошенничества с электронной почтой и безопасности электронной почты. [132]
В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска вошли в пятерку самых безопасных штатов для удаленных работников на основе утечек данных, украденных записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потерь жертв. [133]
Опрос более 1000 удаленных работников, проведенный в 2020 году, показал, что 59% сотрудников чувствуют себя более кибербезопасно, работая в офисе, чем дома. [134]
Сотрудники, имеющие ненадлежащее оборудование или технологии, могут помешать выполнению работы. Опрос FlexJobs показал, что 28% имели технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах с Wi-Fi. [84]
Кроме того, руководство не всегда может воспринимать удаленную работу положительно из-за страха потери управленческого контроля. [135] Исследование показало, что менеджеры предвзято относятся к сотрудникам, которые не работают в офисе. Менеджеры приписывали количество времени, которое они видели сотрудника в офисе, больше, чем работу, а не внесенный вклад. [86]
Имеются противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность труда [136] и приводит к более высоким оценкам руководителей и более высоким оценкам производительности. [62] Однако другое исследование показало, что профессиональная изоляция у удаленных работников привела к снижению производительности труда, особенно у тех, кто проводил больше времени в удаленной работе и меньше общался лицом к лицу. [75] Таким образом, как и в случае с отношением к работе, количество времени, затрачиваемого на удаленную работу, также может влиять на взаимосвязь между удаленной работой и производительностью труда.
Производительность удаленных работников может снизиться, что может быть связано с неправильной обстановкой офиса. [137] Однако опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности среди удаленных работников. [ нужна цитата ]
Традиционные линейные менеджеры привыкли управлять на основе наблюдения, а не на основе результатов. Это создает серьезные препятствия для организаций, пытающихся перейти на удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами. [138]
Исследование 2008 года показало, что увеличение времени, проводимого удаленной работой, снижает восприятие продуктивности удаленного работника руководством. [75]
В исследовании «Менталитет удаленной работы прогнозирует эмоции и производительность в домашнем офисе: лонгитудинальное исследование работников умственного труда во время пандемии Covid-19» изучает влияние образа мышления сотрудников на их адаптацию к удаленной работе во время пандемии. Было обнаружено, что работники умственного труда с фиксированным мышлением в отношении удаленной работы испытывали больше негативных эмоций и меньше положительных эмоций, что впоследствии приводило к ощущению снижения производительности. Поощрение установки на рост в отношении удаленной работы, рассматривая ее как навык, который можно развивать, предлагается для улучшения опыта и производительности сотрудников. [139]
Работники, у которых нет привилегий на удаленную работу, могут завидовать тем, у кого они есть, что приводит к разногласиям на рабочем месте. [140]
Удаленные работники подлежат налогообложению на основе совокупности факторов, включая их место жительства, местонахождение их работодателя и конкретное налоговое законодательство соответствующих юрисдикций. Как правило, удаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и положениями юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые соглашения между странами могут повлиять на налогообложение удаленных работников, устанавливая рекомендации по избежанию двойного налогообложения. Для удаленных работников важно понимать налоговое законодательство и правила, применимые к их ситуации, и им может быть полезно обратиться за советом к специалистам по налогам или проконсультироваться с соответствующими налоговыми органами, чтобы обеспечить соблюдение налоговых обязательств. [141]
Налоговые последствия удаленной работы в юрисдикции, отличной от работодателя, часто не до конца понятны удаленным работникам. [142] [143]
Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда за 2021 год , удаленная работа потенциально может увеличить потери здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю. [144] Увеличение рабочего времени включает в себя ухудшение здоровья, благополучия и сна вследствие нарушения распорядка дня, тревоги, беспокойства, изоляции, повышенного семейного и рабочего стресса, а также чрезмерного времени, проведенного перед экраном. [22]
В будущем усовершенствование конструкции и увеличение мощности позволят решить ряд текущих проблем, которые в настоящее время вызывают ограничения дистанционных технологий. Увеличение пропускной способности позволит решить разрушительное влияние сегодняшних задержек при передаче аудио и видео. Это также позволит отображать удаленных работников более крупными, плавными и в натуральную величину, делая их взаимодействие более похожим на поток личного общения. В будущем, возможно, технологии предоставят возможности, которые в некотором смысле превосходят возможности личного общения. Однако вполне вероятно, что в будущем проблемы возникнут из-за технологий распределенной работы и из-за отсутствия знаний для работы с этими технологиями, и личное взаимодействие невозможно будет устранить. [44]
[139]
Учебные материалы по удаленной работе в Викиверситете
