«Ледбеттер против Goodyear Tire & Rubber Co.» , 550 US 618 (2007 г.), являетсярешением Верховного суда США о дискриминации при приеме на работу . [1] Работодателям не могут быть предъявлены иски в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года по поводу расовой или гендерной дискриминации в оплате труда, если иски основаны на решениях, принятых работодателем 180 дней назад или более. Судья Алито большинством в пять судей постановил, что каждая полученная зарплата не представляет собой отдельного дискриминационного акта, даже если на нее повлияло предварительное решение, вынесенное за пределами установленного срока. Заявление Ледбеттера о «правиле начисления зарплаты» было отклонено. [2] Это решение не помешало истцам подать иск в соответствии с другими законами, такими как Закон о равной оплате труда, в котором установлен трехлетний срок для большинства исков о дискриминации по признаку пола, [3] или 42 USC 1981 года, в котором установлен четырехлетний срок для рассмотрения жалоб. подал в суд по поводу расовой дискриминации. [4]
Это был случай статутного, а не конституционного толкования, объясняющего значение закона, а не определяющего его конституционность. Истец по этому делу, Лилли Ледбеттер , охарактеризовала свою ситуацию как ситуацию, когда «несоответствующая заработная плата получена в течение установленного законом срока исковой давности, но является результатом преднамеренно дискриминационных решений о выплате заработной платы, принятых за пределами срока исковой давности». Отклонив апелляцию Ледбеттер, Верховный суд заявил, что «она могла и должна была подать в суд» после того, как были приняты решения о выплате заработной платы, вместо того, чтобы ждать истечения установленного законом 180-дневного периода взимания платы. Суд все же оставил открытой возможность того, что истец может подать иск по истечении 180-дневного периода, если она не обнаружила и не могла обнаружить дискриминацию ранее. [5] Эффект решения суда был отменен принятием Закона Лилли Ледбеттер о справедливой оплате труда в 2009 году.
В 1979 году Лилли Ледбеттер, истец, начала работать на профсоюзном заводе Goodyear Tire and Rubber Company в Гадсдене, штат Алабама . Она начинала с той же зарплаты, что и сотрудники-мужчины, но к моменту выхода на пенсию она зарабатывала 3727 долларов в месяц по сравнению с 15 мужчинами, которые зарабатывали от 4286 долларов в месяц (самый низкооплачиваемый мужчина) до 5236 долларов в месяц (самый высокооплачиваемый мужчина). [6] За годы работы на фабрике в качестве наемной работницы ей повышали зарплату и отказывали в ней, отчасти на основании оценок и рекомендаций относительно производительности труда работников. С 1979 по 1981 год Ледбеттер получила ряд негативных оценок, которые, как она позже утверждала, носили дискриминационный характер. Хотя ее последующие оценки были хорошими, отчасти из-за первых негативных оценок, ее зарплата так и не достигла уровня аналогичных сотрудников-мужчин. Все повышения заслуг должны были быть подтверждены формальной оценкой. В марте 1998 года Ледбеттер расследовал возможную сексуальную дискриминацию со стороны Goodyear Tire Company . В июле она подала официальные обвинения в Комиссию по равным возможностям трудоустройства . В ноябре 1998 года, после досрочного выхода на пенсию, Ледбеттер подал в суд, заявив о дискриминации в оплате труда в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о равной оплате труда 1963 года . Верховный суд вынес решение не о том, имела ли место дискриминация, а только о том, истек ли срок исковой давности.
Окружной суд вынес решение в пользу компании Goodyear по иску о Законе о равной оплате труда, поскольку этот Закон допускает разницу в оплате труда, основанную на заслугах. Суд разрешил обратиться в суд по Разделу VII и другим искам. Ледбеттер утверждала, что ее оценивали несправедливо из-за ее пола, и поэтому ей платили значительно меньше, чем ее коллегам-мужчинам. Компания Goodyear заявила, что их оценки не были дискриминационными и сосредоточены только на компетентности работников. Присяжные вынесли решение в пользу Ледбеттера и присудили ему компенсацию и компенсацию ущерба. Компания Goodyear подала апелляцию, утверждая, что все претензии о возмещении ущерба до 26 сентября 1997 г. были недействительны из-за срока давности по искам о дискриминации.
Апелляционный суд одиннадцатого округа США отменил решение суда низшей инстанции, заявив, что Ледбеттер может предъявлять иск только по обвинениям в отношении решений о выплате, которые были приняты менее чем за 180 дней до начала процесса EEOC в марте 1998 года. [10] Ледбеттер, как постановил суд, не мог подавать в суд на решения, которые просто затрагивали заработную плату в течение 180-дневного периода. Более того, все решения, принятые относительно заработной платы в течение 180-дневного периода, не могли быть однозначно связаны с ее полом. Ледбеттер добивался выдачи судебного приказа об истребовании дела , но не оспаривал достаточность доказательств, касающихся решений, принятых в течение 180-дневного периода. Верховный суд удовлетворил это предписание и рассмотрел апелляцию.
В деле United Airlines против Эванса судья Стивенс написал в суде: «Дискриминационный акт, который не стал основанием для своевременного предъявления обвинения… является просто неудачным событием в истории, не имеющим в настоящее время юридических последствий». [11] Суд по делу Ледбеттер заявил, что «было бы трудно говорить об этом более прямо».
Судья Алито высказал мнение суда. Суд постановил, что согласно Разделу VII, дискриминационное намерение должно возникнуть в течение 180-дневного периода предъявления обвинений. Ледбеттер не утверждала, что Goodyear действовала с дискриминационными намерениями в период взимания платежей, выдавая чеки или отказывая ей в повышении зарплаты в 1998 году. Она утверждала, что дискриминационное поведение имело место задолго до этого, но все еще затрагивало ее в течение 180-дневного периода взимания платы. Суд постановил, что предыдущая судебная практика установила, что фактическая умышленная дискриминация должна иметь место в течение периода предъявления обвинения. Суд также заявил, что, согласно этим предыдущим делам, утверждение Ледбеттера о том, что каждый чек является актом дискриминации, несовместимо с законом, поскольку не было никаких доказательств дискриминационного намерения при выдаче чеков. По его мнению, к Алито присоединились судьи Антонин Скалиа, Энтони М. Кеннеди, Кларенс Томас и главный судья Джон Дж. Робертс-младший.
Судья Гинзбург написал несогласие и зачитал его со скамьи, что является нечастой практикой. [12] [13] Вместе с судьями Стивенсом, Саутером и Брейером она выступила против применения 180-дневного лимита для дискриминации в оплате труда, поскольку дискриминация часто происходит небольшими порциями с течением времени. [14] Кроме того, информация о заработной плате коллег по работе обычно конфиденциальна и недоступна для сравнения. Гинзбург утверждал, что дискриминация в оплате труда по своей сути отличается от неблагоприятных действий, таких как увольнение. [14] Неблагоприятные действия очевидны, но небольшие различия в оплате труда зачастую трудно распознать, за исключением случаев, когда это происходит с течением времени. Гинзбург утверждал, что широкая исправительная цель статута несовместима с «ограниченным» толкованием Суда. [15] В ее несогласии утверждалось, что работодатель «[k]теперь переносил прошлую дискриминацию в оплате труда» в течение 180-дневного периода взимания платы и поэтому может быть привлечен к ответственности. [16]
В 2007 году несколько членов Конгресса от Демократической партии представили Закон Лилли Ледбеттер о справедливой оплате труда , который внес поправки в закон, заявив, что, если имеет место настоящий акт дискриминации, предыдущие действия, выходящие за рамки 180-дневного срока давности по дискриминации в оплате труда, могут быть включены в Закон о справедливой оплате труда. требовать.
Законопроект был предметом обсуждения в президентской избирательной кампании 2008 года , когда Барак Обама поддержал законопроект, [17] и Джон Маккейн выступил против него. [18] Истец по делу, Лилли Ледбеттер, появлялась в предвыборной рекламе кампании Обамы и выступала на Национальном съезде Демократической партии .
В январе 2009 года Конгресс принял, а президент Обама подписал Закон Лилли Ледбеттер о справедливой оплате труда . [19]
Цитаты в этой статье написаны в стиле Bluebook . Пожалуйста, посетите страницу обсуждения для получения дополнительной информации.
Works related to Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. at Wikisource