Текст и разговор — это теория в области организационной коммуникации , иллюстрирующая, как общение составляет организацию . В простейшем объяснении теории организация создается и определяется посредством общения. Коммуникация «есть» организация, и организация существует, потому что имеет место коммуникация. Теория построена на идее, что организация не рассматривается как физическая единица, обеспечивающая связь. [1] Теория текста и разговора ставит коммуникационные процессы в основу организационного общения и постулирует, что организация не содержит общения как «причинного влияния», [1] но формируется за счет общения внутри. Эта теория не предназначена для прямого применения, а скорее для объяснения того, как существует коммуникация. Теория обеспечивает основу для лучшего понимания организационной коммуникации.
Поскольку в основе организации лежит общение, [2] организация не может существовать без общения, и организация определяется как результат коммуникаций, происходящих в ее контексте. Коммуникации начинаются с того, что отдельные лица внутри организации обсуждают убеждения , цели , структуры , планы и отношения. Эти коммуникаторы достигают этого за счет постоянного развития, доставки и перевода «текста и разговора». Теория предлагает механизмы коммуникации « текст и разговор ».
В основе этой теории лежат понятия текста и разговора. Текст определяется как содержание взаимодействия или то, что говорится во взаимодействии. Текст — это значение, которое становится доступным людям посредством личного или электронного общения. Разговор определяется как то, что происходит на поведенческом уровне между двумя или более участниками процесса общения. Разговор — это сам обмен или взаимодействие. [2]
Процесс обмена текстом и разговором взаимен : тексту необходим разговор, и наоборот, чтобы произошел процесс общения. Чтобы быть эффективным, текст или контент должен иметь контекст, а разговор или дискурс должны иметь начало, середину и конец. Люди создают начало, середину и конец, используя знаки препинания , скобки или рамки . Когда разговор сочетается с текстом или смыслом, происходит общение. [2] Тейлор утверждает, что этот процесс представляет собой процесс перевода: перевода текста в разговор и перевода разговора в текст. [1]
Джеймс Р. Тейлор представил теорию текста и разговора в 1996 году вместе с Франсуа Куреном , Жиру и Робишо, а затем продолжил исследование этой теории в 1999 году. Тейлор опирался на работу социолога и педагога Джона Дьюи, согласно которой общество существует не «посредством», а «в " коммуникация. Тейлор следовал тому же принципу, считая общение сутью организации. Он родился в 1928 году и является почетным профессором кафедры коммуникаций Университета Монреаля , который он основал в начале 1970-х годов. Опираясь на исследования в области организационной психологии ( Карл Э. Вейк ), этнометодологии ( Гарольд Гарфинкель ), Дейдры Боден), феноменологии ( Альфред Шютц ) и коллективного мышления ( Эдвин Хатчинс ), Тейлор сформировал оригинальную теорию текста и разговора. Это направление мысли стало известно как «Монреальская школа» организационной коммуникации, иногда называемая TMS, и было признано оригинальной теорией такими авторами, как Харидимос Цукас , Линда Путман и Карл Э. Вейк.
« Теория структурирования » определяет текст и теорию разговора, развившуюся из этой коммуникационной конструкции. Теория структурации, предложенная Энтони Гидденсом (1984) в «Конституции общества», возникла в социологии. Теория Гидденса была адаптирована к области коммуникации, особенно к организационной коммуникации; в частности, как и почему возможны структурные изменения и двойственность формального и неформального общения. Эта теория основана на концепциях структуры и агентности . структура определяется как правила и ресурсы организации; Агентство – это свободная воля выбирать поступать иначе, чем предписано структурой.
Теория структурации определяет структуру и агентность как сосуществующие. Формальные правила и ресурсы влияют на неформальное общение и дискурс. Эта двойственность и сосуществование обеспечивают циклический характер между структурой и агентством, который имеет причину и следствие: новая структура и агентство создаются из причинно-следственных связей предыдущей структуры и решений агентства. Концепция понимания структурации заключается в понимании двойственности структуры. [4] Сходство теории Гидденса и теории разговора и текста заключается во взаимно существующей и причинной связи общения. Основное различие между ними заключается в том, что теория структурации объясняет, как коммуникация влияет на организацию, текст и разговор посредством структуры и действия. Конструкция структурации Гидденса объясняет, как взаимопричинные отношения составляют сущность организации. Эта концепция показывает, как общение внутри организации зависит от перевода смысла.
« Теория разговора », предложенная Гордоном Паском в 1970-х годах, определяет структуру, объясняющую, как научная теория и взаимодействия формулируют «построение знаний» [5] Теория разговора основана на идее, что социальные системы символичны и ориентированы на язык. Кроме того, эти системы основаны на реакциях и интерпретациях, а также на значении, интерпретируемом людьми посредством общения. [6] Эта теория основана на взаимодействии между двумя или более людьми с разными точками зрения [ 7]. особая точка зрения: она дает возможность изучать, как люди определяют различия и понимают значение. Кроме того, эти различия создают общие и согласованные очаги взаимодействий и коммуникаций, как обсуждается в разделе « Структура-Организация-Процесс» . [8] Другая идея теории разговора заключается в том, что обучение происходит путем обмена мнениями о проблемах, что помогает сделать знания явными. Для того, чтобы это произошло, Паск организовал три уровня разговора, согласно: [9]
Кроме того, чтобы облегчить обучение, Паск предложил два типа стратегий обучения. [9]
В конечном итоге Паск обнаружил, что разносторонние ученики не отдают предпочтение одному подходу перед другим. Скорее, они понимают, как оба подхода интегрированы в структуру обучения. Сходство теории разговора и теории текста и разговора заключается в том, что обе они сосредоточены на фундаментальных аспектах значения. В частности, как и почему значение устанавливается и интерпретируется среди людей. Однако разница между этими двумя теориями заключается в том, что теория разговора специально фокусируется на динамике двух людей. Теория текста и разговора обычно применяется как минимум к двум людям. Теория разговора подчеркивает конструкцию знания значения и причинно-следственную связь, возникающую в результате самообучения в результате общения, основанного на значении.
«Управление смыслом» — это контроль «контекста» и «сообщения» для достижения желаемого коммуникативного эффекта. По мнению Фэрхерста, лидеры являются агентами перемен. [10] Лидеры определяют ценность организации и формируют коммуникацию, внедряя уникальные подходы к организационной коммуникации. Внутри организации лидеры и менеджеры создают основу для общения, которая помогает управлять смыслом. «Лидеры» предоставляют последователям информацию, такую как миссия, видение, ценности организации, а также ее коллективная идентичность. [11] В отличие от лидеров, «менеджеры» несут ответственность за повседневное решение проблем . Их основные задачи — решать проблемы и стимулировать других к поиску решений. [10]
Индивиды, независимо от служебного положения, могут управлять смыслом. Управление смыслом заключается в общении с конкретной целью путем контроля контекста и сообщения. [10] Люди, использующие управление смыслом, общаются и формируют смысл, используя силу создания фреймов.
« Культура » — это уникальный набор моделей поведения, включая язык, верования и обычаи, усвоенный в результате воспитания в социальных группах или присоединения к определенной группе на протяжении определенного времени. Культура определяет контекст и является социальной целостностью, которая определяет поведение, знания, убеждения и социальное обучение . Это набор общих ценностей, характеризующих конкретную организацию. Фэрхерст определяет культуру как определение событий, людей, объектов и концепций. [10] Коммуникация и культура переплетаются. Общий язык группы объединяет людей и объединяет общие культуры. Культура влияет на ментальные модели . «Ментальные модели» — это образы в вашем уме о других людях, вас самих, веществах и событиях. [10]
Кроме того, культура определяет социальные взаимодействия и то, как отдельные лица и группы интерпретируют и применяют контекст. Организации с хорошей коммуникационной основой способны интерпретировать и дифференцировать культурные дискурсы отдельных людей, а также творчески комбинировать и ограничивать эти дискурсы. [12] Он определяет идеологическую основу для людей и закладывает основу того, как они формируются и могут наблюдаться и описываться, но не контролироваться. Оно определяется группой или индивидуумом, принимающим определенные модели поведения, знаний или убеждений. Индивиды могут формировать культуру и вносить изменения с течением времени, если они четко понимают желаемые конкретные установки и модели поведения [12]. Как Вейк и Сатклифф (2007) отметили, что культуру можно изменить с помощью символов, ценностей и содержания — организации формируют культуру. Организационная культура возникает из набора ожиданий, которые имеют значение для людей, из таких вещей, как включение, исключение, похвала, положительные чувства, социальная поддержка , изоляция, забота, безразличие, волнение и гнев. [13] Люди формируются под культурой организации. Однако организация имеет свою собственную культуру. По мнению Мартина (1985), в рамках этой организационной культуры могут возникнуть три формы культуры: интеграция, дифференциация и фрагментация.
Благодаря интеграции все члены организации последовательно разделяют ценности и представления о работе. В результате члены организации имеют уникальный организационный опыт и, таким образом, уникальную культуру. [14] Если происходит дифференциация, культуры не являются унитарными. Подгруппы последовательно разделяют ценности и представления о работе. Члены, как правило, работают в разных областях, разных проектах и на разных уровнях иерархии. [14] Культуры часто неоднозначны, если происходит фрагментация. Индивиды взаимосвязаны с одними членами и разъединены с другими. Это создает противоречивые общие ценности и представления об организации. [14] В результате отношения типа дружба/романтика, а также отношения типа враг/конкурент пересекаются между подгруппами организации.
Люди, которые понимают структуру и внутреннюю работу своих организаций, могут использовать знания для достижения коммуникационных целей. Аналогично, организации также могут использовать свои иерархические структуры для достижения намеченных результатов. Внутри организации существуют два типа структур.
Голдсмит и Катценбак (2008) объяснили, что организации должны понимать неформальную организацию. Например, будучи частью неформальной или формальной структуры, менеджерам важно научиться распознавать признаки проблем, чтобы формировать контекст, когда они пытаются координировать смысл и решать повседневные проблемы. Конкретные последствия для организационного обучения включают повышение производительности, скоординированную деятельность и структуру, разделение труда и коллективную постановку целей . Рассредоточение и поток информации [16] Напротив, неформальная организация воплощает в себе то, как люди объединяются для выполнения работы через социальные отношения и связи или экспертов в конкретной области , которые не представлены в организационной структуре [17] Используя эту неформальную организацию Люди внутри организации могут использовать свою социальную сеть для более быстрого доступа и формирования процессов принятия решений , а также для установления межструктурного сотрудничества между собой. Кроме того, понимая и используя обе структуры, лидеры и менеджеры могут больше узнать о своих людях. Интерпретация всех форм общения, вербальных и визуальных, независимо от того, являетесь ли вы руководителем или подчиненным, имеет неоценимое значение. Иерархические и сетевые структуры могут позволить организации распознавать признаки проблем со стороны людей, выполнять основные задачи по формированию и иметь возможность общаться осознанно и осмысленно. Раскрывая ценность структуры организации, лидеры и менеджеры могут использовать эти знания для повышения производительности или достижения конкретных целей. [15] Признаки проблем могут быть эмоциональными, скрытыми, физическими или очевидными.
Знание личностей людей, конфликтных тенденций, а также их уникальных обстоятельств помогает организации понять свои ментальные модели и культурный дискурс. Кроме того, замечая отклонения и не игнорируя детали, организация должна иметь возможность распознавать признаки проблем в повседневной работе и управлении, будь то мошенничество, отсутствие стандартов обслуживания, сексуальные домогательства или даже плохая структура. для общения. Понимание и способность распознавать признаки проблем позволяют менеджерам использовать правила построения реальности: контролировать контекст, определять ситуацию, применять этику, интерпретировать неопределенность и разрабатывать ответные действия, что приводит к общению посредством структурированного мышления. [10]
В конечном счете, понимая, как работает организация, вы улучшаете коллективное общение. [15] Кроме того, зная, как формируются сотрудники и отношения, а также контекст, определяющий, как каждый человек взаимодействует друг с другом, вы можете формировать заразительные эмоции. Основными строительными блоками теорий Тейлора являются отношения текста и разговора, а также то, как эти отношения требуют «двухэтапного процесса перевода» [1].
После этого процесса перевода текст и разговор передаются в организационную коммуникацию. Если контекст или текст определяет организацию, то постоянное введение и значение имеют решающее значение для определения того, что подразумевается под термином «организация». [1] Чтобы изучить это подробнее, Тейлор определил «шесть степеней разделения» для понимания организационной коммуникации: [18]
Эта теория использует взаимодействие текста и разговора для построения сетей отношений. Таким образом, теория позволяет глубоко понять личное общение внутри организации. Кроме того, это объясняет, как это общение фактически определяет организацию, а не отдельных лиц внутри организации. Теория Тейлора придает большее значение личному общению, а не отдельным людям. В результате практическое применение заключается в том, что коммуникативное поведение может определять, как и что мы думаем об организации. Кроме того, манипулируя коммуникационными процессами, можно изменить не только структуру, но и всю организацию [19] . обмениваться и переводить.
Тейлор подчеркивает важность и влияние диалога, особенно в отношении того, как люди взаимодействуют друг с другом и интерпретируют контекст. Тейлор объясняет в Heath et al. (2006), что добродетельные рассуждения воплощают в себе целые дискуссии. Кроме того, он отмечает, что диалог не должен предотвращать проблемы, возникающие в результате дебатов [19]. С 1993 года теория Тейлора была в центре внимания более чем шести книг по организационным коммуникациям. Кроме того, идеи Тейлора называют «Монреальской школой» организационной коммуникации. [9] В области коммуникации TMS получила признание за свой вклад в организационную коммуникацию, а также в смежные дисциплины. Книги, посвященные теории текста и разговора, продаются по всему миру [9]. Одним из крупнейших и простых вкладов, которые эта теория внесла в академическую область коммуникации, была способность описывать, характеризовать и организовывать. Благодаря этому люди смогут лучше понять и полностью построить идентичность организации.
Согласно Нонаке и Такеучи (1995), организационное обучение — это изучение того, как коллективы адаптируются или не адаптируются к окружающей среде. Он использует неявное знание и явное знание.
В конечном счете, организационное обучение обеспечивает повышение производительности, скоординированную деятельность и структуру, а также достижение коллективных целей путем экстернализации и интернализации.
Теория текста и разговора ставит перед организацией серьезные проблемы и бремя, связанное с формулированием знаний. Независимо от того, передаются ли знания непосредственно отдельными людьми, вверх и вниз или по горизонтали в формальной или неформальной организационной структуре, нет никакой гарантии, что текст имеет правильный контекст, чтобы быть эффективным в качестве разговора. Кроме того, на коды разговора влияет то, как организация обеспечивает, чтобы носители знаний передавали информацию и общались с целью, посланием и смыслом. Способ передачи информации может быть неясным, и его приходится постоянно адаптировать к новым вызовам. Некоторые из этих проблем или факторов включают в себя то, как отдельные лица и организация адаптируются к смыслу, культуре, структуре и знаниям для общения. В конечном счете, внутри самой организации люди подвержены влиянию предубеждений на групповом и индивидуальном уровнях.
«Проблемы группового обучения»
«Проблемы индивидуального обучения»